Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

2. NSDLĐ được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp phải thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại Điều 17 BLLĐ và cụ thể hóa tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP. Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do kinh tế. Điều này là phù hợp với nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà doanh nghiệp bắt buộc phải thay đổi quy trình, công nghệ hay thay đổi cơ cấu, tổ chức…để phù hợp với sự biến động của tình hình kinh tế nói chung. Tuy nhiên hiện nay vấn đề quy định vấn đề quy định này vẫn còn tồn tại nhiều mâu thuẫn và bất cập, gây khó khăn trong việc áp dụng các quy định của pháp luật trong các doanh nghiệp nói chung và người sử dụng lao động nói riêng. Ví dụ: NSDLĐ có thể lợi dụng bằng cách chỉ đào tạo lại cho NLĐ trong thời gian rất ngắn, chỉ 1-2 ngày cho có lệ, rồi quyết định là NLĐ không phù hợp cho công việc mới; hoặc đào tạo lại những công việc mới không phù hợp với khả năng của họ (như nhân viên bảo vệ lại được cho đào tạo lại thành kế toán quản trị hay nhân viên hành chính được đào tạo lại thành chuyên viên đồ họa hay vi tính); hoặc không có tiêu chí để xác định là việc đào tạo lại có thành công hay không... và sau đó gia quyết định chấm dứt hợp đồng lao động.

 XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY TNHH

* Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:

Là các trường hợp mà NSDLĐ đơn phương trái với quy định tại điều 39, khoản 3 điều 111 BLLĐ. Ví dụ như: NSDLĐ đơn phương CDHĐLĐ khi NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc. Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc… Theo Điều 41 BLLĐ 1994. Thực tế, trường hợp này khi cơ quan có thẩm quyền kết luận người sử dụng lao động đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc thì người sử dụng lao động thường gây khó khăn cho người lao động, có thể chưa sắp xếp công việc ngay hoặc lại xếp công việc khác không phải như công việc đã giao kết trong HĐLĐ với nhiều lý do khác, gây căng thẳng về tâm lý cho người lao động…. Điều 41 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006, 2007 đã khắc phục được tình trạng này bằng quy định buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, mặc dù họ có quyền được trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên người lao động còn được trợ cấp thôi việc theo Đ.42 BLLĐ. Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt HĐLĐ.

Bên cạnh những căn cứ quy định tại điều 31 và điều 38 và điều 124 BLLĐ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì pháp luật còn đưa ra những quy định cụ thể để hạn chế quyền chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ. Theo đó mặc dù thỏa mãn các điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên thì NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp theo quy định tại điều 39 và tại khoản 3 điều 111 BLLĐ. Việc hạn chế quyền của người lao động trong những trường hợp trên đảm bảo được an ninh việc làm cho NLĐ, đảm bảo cho NLĐ được hưởng những quyền năng mà họ xứng đáng được hưởng như quyền kết hôn, sinh con, nghỉ dưỡng khi ốm đau… và tránh được việc chấm dứt hợp đông lao động bừa bãi của NSDLĐ.

Ngày 2/2/2008, chị Nguyễn Thị A ký HĐLĐ có thời hạn 03 năm với công ty B. Theo HĐLĐ, công việc của chị A là công nhân may công nghiệp với mức lương là 1.500đ/tháng. HĐLĐ quy định tối thiểu một tháng chị A phải may được 260 sản phẩm. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, tháng 1/2009 chị A may được 230 sản phẩm; tháng 2/2009 chị A may được 220 sản phẩm; tháng 3/2009, chị A may được 200 sản phẩm; tháng 4/2009, chị A may được 205 sản phẩm. Biên bản nghiệm thu sản phẩm cuối tháng của Công ty B đều có chữ ký của chị A.

Ngày 2/5/2009, Công ty B đã ban hành Thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ với chị A sau 30 ngày làm việc. Sau khi trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ  sở, ngày 7/6/2009, Giám đốc công ty B đã ban hành Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị A với lý do chị A thường xuyên không hoàn thành công việc được giao.

Chị A không đồng ý và khởi kiện đến tòa án. Sau khi xem xét, nghiên cứu các chứng cứ có trong hồ sơ vụ án cũng như quan lời khai của các bên đương sự, Tòa án đã tuyên Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty B là trái pháp luật vì Công ty chưa lập biên bản nhắc nhở chị A 2 lần/tháng theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003.

Qua vụ tranh chấp trên, có thể thấy rằng: phán quyết của Tòa án khi giải quyết vụ tranh chấp giữa chị A và Công ty B là hoàn toàn đúng pháp luật. Chứng cứ trong hồ sơ vụ án cho thấy rõ ràng chị A có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ (mức độ hoàn thành công việc của chị A đã được các bên thỏa thuận rõ trong HĐLĐ), tuy nhiên quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty B lại bị tuyên  là trái pháp luật chỉ vì lý do duy nhất là công ty B không lập biên bản nhắc nhở chị A về việc không hoàn thành công việc 2 lần/1 tháng theo quy định tại Điều 12 Nghị định 44/2003.

       Trở lại với đặc điểm công việc của chị A, chúng tôi nhận thấy đây chính là nguyên nhân dẫn đến những vướng mắc trong thực tiễn khi NSDLĐ đơn phương CDHĐLĐ với NLĐ theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Đối với những công việc mà doanh nghiệp chỉ nghiệm thu (đánh giá) kết quả sản phẩm (kết quả làm việc) vào cuối tháng như công nhân may, nhân viên bán hàng, nhân viên thu tiền bảo hiểm … thì NSDLĐ không thể lập biên bản nhắc nhở NLĐ về việc không hoàn thành công việc theo hợp đồng 2 lần/1 tháng. Do đó, mặc dù NLĐ có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ lại không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Theo chúng tôi, quy định này của pháp luật vô hình chung đã ảnh hưởng đến quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

           Từ việc phân tích trên, chúng tôi cho rằng: giữa quy định của pháp luật về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng với thực tiễn áp dụng còn nhiều điểm chưa phù hợp. Với quy định này, nhiều trường hợp rõ ràng NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc (hết tháng này đến tháng khác không hoàn thành công việc) nhưng NSDLĐ lại không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

         Để hoàn thiện hơn nữa các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo chúng tôi, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cần sửa đổi quy định tại Điều 12 Nghị định 44/2003 theo hướng: không lấy tiêu chí NSDLĐ lập biên bản nhắc nhở NLĐ 2 lần/1 tháng để đánh giá NLĐ có thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ hay không mà căn cứ vào  mức độ thực tế NLĐ không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định (1 hoặc 2 tháng) làm tiêu chí đánh giá mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng của NLĐ.