Bộ luật lao động hiện hành đã tạo dựng một khung pháp lý điều
chỉnh toàn diện các vấn đề về quan hệ lao động, tiêu chuẩn lao động. Các quy
định trong Bộ luật lao động đã góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động và người sử dụng lao động; đã điều chỉnh hợp lý một số quan hệ
xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động; có quy định pháp lý
đồng bộ, thống nhất điều chỉnh về tiền lương, việc làm, hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
an toàn lao động, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất,
tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, đình công.
Tuy nhiên, do tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của thị
trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có nhiều thay đổi, Bộ luật lao
động cũng đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập cần phải sửa đổi, bổ sung:
- Trước hết, Bộ luật
lao động được ban hành trong thời kỳ nền kinh tế nước ta vừa mới chuyển sang vận hành theo cơ
chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; những vấn đề chủ yếu của kinh tế
thị trường nói chung, của thị trường lao động và quan hệ lao động nói riêng mới
chỉ ở giai đoạn ban đầu, chưa hoàn chỉnh nên một số nội dung không còn phù hợp.
- Thứ hai, nhiều quy định của Bộ
luật lao động vẫn còn mang tính nguyên tắc nên cần phải có nhiều văn bản dưới
luật hướng dẫn thi hành. Ngoài ra, một số nội dung như dạy nghề, bảo hiểm xã
hội, đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài đã được tách ra
thành những đạo luật riêng([2][3]). Bên cạnh đó, rất nhiều luật khác
có liên quan trực tiếp với Bộ luật lao động đã được ban hành hoặc sửa đổi, bổ
sung([3][4]), đặc
biệt là Luật công đoàn cũng đang trình Quốc hội sửa đổi tại kỳ họp thứ ba.
Trong thời gian sắp tới, Chính phủ sẽ trình Quốc hội ban hành một số luật
chuyên ngành mới thuộc lĩnh vực lao động như Luật việc làm, Luật an toàn vệ
sinh lao động, Luật tiền lương tối thiểu. Do vậy, Bộ luật lao động hiện hành đã
không còn đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất với các luật có liên quan.
Thứ ba, Việt Nam đã và
đang ngày càng hội nhập sâu rộng với quốc tế và khu vực, tham gia nhiều tổ chức
quốc tế, trong đó có việc gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), Bộ luật
lao động chưa tương
thích với quy định trong các Công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO), đặc
biệt là 18 Công ước mà Việt Nam đã phê chuẩn và phù hợp với pháp luật lao động
của các nước ASEAN, thông lệ quốc tế.
Ở Việt Nam hiện nay, lực lượng lao động
từ 15 tuổi trở lên chiếm 51,39 triệu người, tăng 1,97% so với năm 2010, trong
đó lao động nam chiếm 51,6%; lao động nữ chiếm 48,4%. Lực lượng lao động trong
độ tuổi lao động là 46,48 triệu người, tăng 0,12%. Tuy nhiên, Bộ luật lao động mới chỉ điều chỉnh trực
tiếp khoảng 15 triệu lao động đang có quan hệ lao động và dẫn chiếu áp
dụng đối với một số nhóm lao động có đặc
thù riêng như cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang, người lao động
đang làm việc trong các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội – nghề
nghiệp... và xã viên hợp tác xã. Do vậy, mục tiêu của Bộ luật lao động (sửa
đổi) là phải hướng tới phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
phù hợp yêu cầu thị trường lao động và hội nhập kinh tế quốc tế.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY HỢP DANH
2. Mục tiêu, ý nghĩa của việc phát triển
quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong Bộ luật lao động (sửa đổi)
Quan hệ lao động là mối quan hệ phát sinh bắt đầu từ
quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người lao động và một bên là
người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động phải thực hiện
nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động phải trả lương và bảo đảm những
điều kiện lao động cần thiết. Việc bảo đảm và cân bằng lợi ích giữa hai bên là
một trong những điều kiện cần thiết để mối liên kết giữa người lao động và
người sử dụng lao động tồn tại và ổn định. Đây là mối quan hệ đặc biệt, hai bên
vừa có nhu cầu hợp tác nhưng lại luôn có thể xung đột về lợi ích.
Sự tham gia của Nhà nước trong quan hệ lao động đã hình thành bên thứ ba
trong quan hệ lao động. Các quốc gia thường gọi đây là cơ chế ba bên trong quan
hệ lao động. Mục tiêu chính của cơ chế này là bảo đảm tăng cường khả năng đối
thoại trong quan hệ lao động, hỗ trợ và tăng cường hiệu quả quản lý lao động,
giúp ổn định quan hệ lao động, kiềm chế xung đột và nhanh chóng giải quyết các
tranh chấp.
Quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ là mục tiêu quan trọng, góp
phần làm tăng lợi ích đối với cả người lao động và người sử dụng lao động, giúp
ngăn ngừa các tranh chấp lao động và đình công gây tổn hại đến lợi ích của hai
bên, góp phần ổn định xã hội, phát triển kinh tế.
Để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong nền kinh tế
thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cần hoàn thiện 3 cấu phần quan trọng:
Một là, phải có pháp luật về lao động và quan hệ lao động đầy
đủ, đồng bộ, thống nhất, khả thi;
Hai là, phải có các thiết chế bảo đảm việc thực thi pháp luật
lao động và hỗ trợ cho quan hệ lao động phát triển đúng hướng (thông qua vai
trò quản lý của Nhà nước về lao động, hoạt động của các cơ quan tài phán, tham
vấn, trọng tài, hòa giải);
Ba là, phải có tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện cho người
sử dụng lao động đủ mạnh, đủ năng lực thực hiện đúng và đầy đủ chức năng của
mình, thực sự là người đại diện cho quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của
người lao động, người sử dụng lao động. Đồng thời phải có cơ chế tương tác,
phối hợp tốt giữa đại diện các bên trong quan hệ lao động thông qua con đường
tư vấn, đối thoại, thương lượng và hòa giải. Đình công chỉ là biện pháp cuối
cùng.
3. Những nội dung lớn cần được xem xét, sửa đổi trong dự thảo Bộ luật lao
động:
- Vấn đề tiền lương và tiền lương tối
thiểu: nghiên cứu sửa đổi theo nguyên tắc tiền lương phải được
coi là giá cả sức lao động trong cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước.
Tiền lương tối thiểu phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và
gia đình họ. Đây là vấn đề không đơn giản đối với bất kỳ quốc gia nào. Kinh
nghiệm của các nước trên thế giới cho thấy, vai trò của Nhà nước đối với vấn đề
tiền lương đó chính là sử dụng công cụ “mức tiền lương tối thiểu” để quản lý và
điều tiết phù hợp với thị trường lao động. Công ước số 131, năm 1970 của ILO
cũng đã quy định các yếu tố để được xem xét trong việc xác định mức lương tối thiểu.
Trên cơ sở đó, dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) cần quy định rõ khái niệm
tiền lương, cơ cấu tiền lương, nguyên tắc cơ bản để trả lương và bắt buộc mức
lương trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính
phủ quy định. Nhà nước phải có trách nhiệm công bố định kỳ những thay đổi về
mức sống tối thiểu và Chính phủ phải điều chỉnh tiền lương tối thiểu khi chỉ số
giá sinh hoạt thay đổi nhằm bảo vệ người lao động, hài hòa được lợi ích giữa
các bên trong quan hệ lao động.
- Về hợp đồng lao động: Mặc dù còn ý
kiến khác nhau về mức trần thời gian của hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Tuy nhiên, đa số các ý kiến đều nhất trí với quan điểm cho rằng không nên quy
định mức trần quá dài (10 năm) mà nên lựa chọn mức trần thời gian thích hợp
hơn: “Hợp đồng lao động xác định thời hạn
là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến tối đa 72 tháng”. Quy định như vậy, bản chất không khác gì luật hiện
hành, nhưng mềm dẻo hơn vì cho phép người sử dụng lao động và người lao
động ký kết hợp đồng xác định thời hạn với thời gian linh hoạt, phù hợp với
thời gian thực hiện khác nhau của các công trình, dự án trên thực tế. Đồng
thời, quy định này cũng không cản trở quyền quyết định của hai bên trong việc
xác định thời gian cụ thể khi giao kết hợp đồng lao động xác định thời
hạn.
- Vấn đề thương lượng và thỏa ước lao
động tập thể: Thúc đẩy đối thoại, thương lượng,
trao đổi thông tin giữa người sử dụng lao động và người lao động trên nguyên
tắc bình đẳng, thiện chí, hợp tác, công khai, minh bạch là nhằm xây dựng quan
hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Do vậy, dự thảo Bộ luật lao động cần
sửa đổi, bổ sung các quy định theo hướng tăng cường cơ chế đối thoại tại nơi
làm việc thông qua việc quy định nguyên tắc, cơ cấu, thành phần của Hội đồng
quản lý doanh nghiệp([4][5]) và giao Chính phủ hướng dẫn đảm bảo phát huy dân chủ cơ
sở tại doanh nghiệp và thúc đẩy việc hình thành các thỏa ước lao động tập thể
tại doanh nghiệp, tiến tới hình thành thỏa ước lao động tập thể ngành và cho
phép doanh nghiệp chưa ký kết được thỏa ước lao động tập thể có thể lựa chọn áp
dụng thỏa ước lao động tập thể phù hợp sau khi được công đoàn cấp trên đồng ý
- Về thời giờ
làm thêm: Đa số ý kiến của các đại biểu Quốc hội và qua tham
vấn ý kiến công chúng đều mong muốn giữ
nguyên quy định của Bộ luật lao động hiện hành về làm thêm giờ, nhưng không quá
4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt
theo quy định của Chính phủ được làm thêm nhưng không quá 300 giờ trong một
năm. Quy định như vậy là phù hợp với điều kiện và thể chất của người lao
động Việt Nam, tạo cơ hội việc làm cho nhiều người, khuyến khích các doanh
nghiệp đầu tư đổi mới công nghệ và năng lực quản trị doanh nghiệp. Việc kéo dài
thời giờ làm thêm là chưa phù hợp với xu hướng tiến bộ, khi trình độ công nghệ
ngày càng phát triển, tay nghề người lao động được nâng lên thì giá trị sản
phẩm tăng lên và thời giờ làm việc sẽ giảm dần xuống nhằm bảo đảm sức khỏe và
nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động.
- Về thời gian nghỉ
thai sản: Qua trao đổi,
thảo luận, nhiều ý kiến các vị ĐBQH, các chuyên gia, các nhà khoa học đều nhất
trí đề nghị tăng thời gian nghỉ thai sản và quyền được hưởng chính sách thai
sản cho tất cả các nhóm lao động nữ lên 6 tháng nhưng cho phép người lao động
có quyền đi làm sau khi nghỉ đủ 4 tháng trên cơ sở bảo đảm sức khỏe cả mẹ và
con, đồng thời phải có sự thỏa thuận với người sử dụng lao động.
- Vấn đề tuổi nghỉ hưu: Đa số ý kiến đều cho
rằng nên giữ nguyên như quy định hiện hành. Tuy vậy, cần có quy định mang tính
nguyên tắc điều chỉnh tuổi cho một số nhóm lao động làm công việc nặng nhọc,
độc hại, nguy hiểm, làm việc ở vùng sâu, vùng xa...được giảm tuổi nghỉ hưu khi
suy giảm sức lao động; lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và nhóm lao
động làm công tác quản lý có thể kéo dài thời gian làm việc nếu bảo đảm sức
khỏe, có nhu cầu và do hai bên thỏa thuận, nhưng tối đa không quá năm năm; để Chính phủ có cơ
sở hướng dẫn, tạo điều kiện xem xét tổng thể tuổi nghỉ hưu trong tương lai.
Trong bối cảnh Việt Nam đang bước vào quá trình già hóa dân số, bảo đảm cân
bằng quỹ bảo hiểm xã hội, thực tiễn cải cách hành chính, đáp ứng yêu cầu của
Công ước xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) thì việc xem
xét độ tuổi nghỉ
hưu đang được đặt ra nhưng cần có thêm thời gian tổng kết thi hành Luật bảo
hiểm xã hội, xây dựng cơ sở khoa học từ điều tra về sức khỏe, khả năng lao động
của người Việt Nam để có quyết định phù hợp
- Giải quyết tranh
chấp lao động và đình công: Dự thảo
Bộ luật đã quy định cụ thể trình tự, thủ tục và các chủ thể chịu trách nhiệm
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền,
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích; quy định cụ thể trình tự, thủ tục tiến
hành đình công, giải quyết đình công. Khẳng định vai trò của tổ chức Công đoàn
trong quan hệ lao động, giải quyết tranh chấp lao động và lãnh đạo đình công.
Quy định công đoàn cấp trên tham gia giải quyết tranh chấp lao động ở những nơi
chưa có công đoàn.
Ngoài các vấn đề lớn nêu trên, trong
các cuộc họp, hội nghị, hội thảo, các đại biểu cũng đã giành thời gian cho ý
kiến về phạm vi điều chỉnh; đối tượng áp dụng; bảo hiểm xã hội; công đoàn trong
quan hệ lao động; thanh tra lao động. Các nội dung liên quan đến bình đẳng
giới, chống phân biệt đối xử trong lao động cũng đã được rà soát và chỉnh lý để
phù hợp với thực tiễn Việt Nam và hài hòa với các Công ước quốc tế.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét