ĐỀ
BÀI: 05
1.
Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với
người lao động theo BLLĐ?
2.
Mức lương tối thiểu ghi trong thỏa ước
lao động tập thể của công ty TP (là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Hà Nội) là 1triệu đồng, được áp dụng từ ngày 01/02/2004. Mức lương này là cơ sở
để trả lương cho người lao động theo hệ số trong các thang lương, bảng lương. Đầu
năm 2008 Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty ký thỏa ước lao động
tập thể mới với nhiều nội dung, trong đó có yêu cầu nâng mức lương tối thiểu từ
1 triệu đồng lên 1,5 triệu đồng. Sau khi nhận được văn bản của Ban chấp hành
công đoàn, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi và nói rõ ý
định là sẽ không ký thỏa ước lao động tập thể nữa, có gì thì hai bên trao đổi
cùng giải quyết
a.
Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công
ty TP trong vụ việc trên?
Tình
tiết bổ sung: Vì cho rằng việc từ chối thương lượng
thỏa ước mới của Giám đốc là vi phạm pháp luật nên Ban chấp hành công đoàn dự
kiến tổ chức đình công để gây sức ép
b.
Vụ việc trên cần giải quyết qua những thủ
tục nào trước khi đình công để đảm bảo cho cuộc đình công của NLĐ công ty TP là
đúng thời điểm?
Tình
tiết bổ sung: Giả sử hai bên đã tiến hành thương lượng
nhưng do không thống nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước tập thể mới đã
không được ký. Ban chấp hành công đoàn dự định yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp
c.
Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm
quyền và thủ tục giải quyết vụ tranh chấp trên
d.
Công ty TP có phải nâng lương tối thiểu
cho NLĐ không? Tại sao?
BÀI LÀM
Câu
1: Mất việc làm và chế độ áp dụng đối với người lao động theo BLLĐ.
I.
Khái
niệm việc làm
Điều 13 Luật lao động quy định: “mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị
pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”
II.Mất
việc làm và chế độ áp dụng
1.
Nguyên
nhân dẫn đến tình trạng mất việc làm
Trên thực tế có rất nhiều lý do khiến NLĐ bị mất việc
làm
-
Người
lao động (NLĐ) bị mất việc làm do lỗi của bản thân (vi phạm kỷ luật nên bị sa
thải) hoặc do lỗi của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động (HĐLĐ), sa thải trái pháp luật khiến NLĐ bị mất việc làm.
-
Bên cạnh đó, NLĐ còn bị mất việc làm do
lý do kinh tế.
Nền kinh tế khó khăn khiến tình trạng cạnh tranh trở
nên gay gắt, kinh doanh thua lỗ, chính sách thay đổi, thiên tai… nên doanh nghiệp
thay đổi rất nhiều, ví dụ như mở rộng (thu hẹp) sản xuất khiến NLĐ mất việc
làm. Tuy nhiên, những trường hợp doanh nghiệp thay đổi dẫn đến việc NLĐ bị mất
việc làm thường là các trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu công nghệ, chia
tách, sáp nhập, hợp nhất doanh nghiệp (DN); cổ phần hóa, giao, bán, khoán kinh
doanh, cho thuê doanh nghiệp nhà nước.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY TNHH
2.
Các
trường
hợp mất việc làm và chế độ áp dụng
Tùy từng lý do khiến NLĐ bị mất việc làm mà pháp luật
có quy định chế độ áp dụng đối với họ là khác nhau
2.1.Mất
việc làm do lỗi của chính bản thân NLĐ
·
Mất việc làm do NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được quy định
tại Điều 37 Bộ luật lao động. Theo đó, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, NLĐ khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải viện dẫn được một trong các lý do quy định tại
Khoản 1 Điều 37, ví dụ như: NLĐ không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm
việc hoặc không được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thỏa thuận; NLĐ không được
trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng...
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt mà không
cần lý do (Khoản 3 Điều 37). Trước khi đơn phương chấm dứt phải tuân thủ thời hạn
báo trước
Đối với trường hợp này, nếu NLĐ đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên thì được hưởng trợ
cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu
có theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động
Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa
tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có
·
Mất việc làm do NLĐ bị áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải
Sa thải là hình thức kỷ luật được NSDLĐ áp dụng bằng
cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu
lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều
85 Bộ luật lao động và đã được quy định trong nội quy của đơn vị, cụ thể:
“a, NLĐ có
hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp
b, NLĐ bị xử lý
kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm
trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm
c, NLĐ tự ý bỏ
việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà
không có lý do chính đáng”
Khi chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp a và b kể trên
thì NLĐ không được trợ cấp thôi việc
2.2
NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy định
tại Điều 38 Bộ luật lao động. Với bất kỳ loại HĐLĐ nào, NSDLĐ cũng chỉ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có một trong những lý do được quy định
tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động ví dụ như: NLĐ thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng; NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại
Điều 85 BLLĐ…
Mặt khác, trước khi chấm dứt NSDLĐ phải báo trước
cho NLĐ biết với một thời hạn nhất định và tuân thủ các quy định về thủ tục chấm
dứt HĐLĐ (Khoản 2,3 Điều 38 BLLĐ). Ngoài ra, tại Điều 39 BLLĐ quy định các trường
hợp NSDLĐ không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: NLĐ bị ốm đau hoặc bị
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của
thầy thuốc…
Trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ đối với NLD đã làm việc
thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên thì được
hưởng trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp
lương nếu có theo quy định tại Điều 42 BLLĐ
Đối với trường hợp NLĐ bị mất việc làm do NSDLĐ chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ có quyền khởi kiện ra Tòa án để buộc NSDLĐ phải nhận
họ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bổi thường một khoản tiền
tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có)
2.3.
NLĐ bị mất việc làm vì lý do kinh tế
2.3.1 NLĐ mất việc làm vì doanh nghiệp có sự
thay đổi về cơ cấu công nghệ, sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, chuyển quyền sở
hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ
mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất
việc làm thì:
-
NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để
tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới;
-
Nếu không thể giải quyết được việc làm mới,
phải cho NLĐ thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc
trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương
(Khoản 1 điều 17 BLLĐ)
Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN,
chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp
thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Trường
hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì NSDLĐ phải có phương án sử dụng
lao động theo quy định của pháp
NLĐ phải chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này được trợ
cấp mất việc làm theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động (Điều
31 Bộ luật lao động)
2.3.2
Mất việc làm trong trường hợp cổ phần hóa, giao, bán, khoán kinh doanh, cho
thuê doanh nghiệp nhà nước
Đối với hững trường hợp NLĐ bị mất việc làm do sắp xếp
lại doanh nghiệp nhà nước như sáp nhập, hợp nhất, giao, bán khoán kinh doanh,
cho thuê doanh nghiệp nhà nước và trong một số trường hợp là cổ phần hóa doanh
nghiệp nhà nước thì ngoài những quyền lợi
chung mà NLĐ được hưởng như trong Bộ luật lao động tức là trợ cấp mất mất việc,
NLĐ còn được hưởng các quyền lợi khác theo Nghị định của Chính phủ số
110/2007/NĐ- CP về chính sách đối với NLĐ dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp
nhà nước.
Tuy nhiên, tùy thuộc vào loại HĐLĐ đang thực hiện mà
quyền lợi của NLĐ dôi dư được hưởng sẽ khác nhau. Theo đó thì:
·
Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động không xác định
thời hạn:
1. Tại thời
điểm cơ quan có thẩm quyền phê duyệt phương án sắp xếp lao động hoặc Toà án
quyết định mở thủ tục phá sản, nam từ đủ 55 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi và có đủ 20
năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên thì được hưởng lương hưu theo quy định tại
khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội;
2. Người lao
động dôi dư theo khoản 1 Điều này có tuổi đời từ đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi
đối với nam, từ đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, được hưởng thêm các
khoản trợ cấp sau:
- 03 tháng
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng, không kể tháng
lẻ) nghỉ hưu trước tuổi so với quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo
hiểm xã hội;
- 05 tháng
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho 20 năm đầu làm việc có đóng bảo hiểm
xã hội. Từ năm thứ 21 trở đi, cứ mỗi năm làm việc có đóng bảo hiểm xã hội được
trợ cấp thêm 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
3. Đủ tuổi
nghỉ hưu theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 50 của Luật Bảo hiểm xã hội
nhưng còn thiếu thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối đa 06 tháng để hưởng lương
hưu thì được Nhà nước đóng một lần cho số tháng còn thiếu với mức đóng bằng
tổng mức đóng hàng tháng của người lao động và người sử dụng lao động theo mức
tiền lương, tiền công tháng trước khi nghỉ việc vào quỹ hưu trí và tử tuất để
giải quyết chế độ hưu trí.
Các đối tượng còn lại thì thực hiện chấm dứt hợp đồng
lao động và được hưởng các chế độ sau:
- Trợ cấp 01
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng, số tháng
lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc (có đi làm, có tên trong
bảng thanh toán lương) trong khu vực nhà nước (công ty 100% vốn nhà nước; cơ
quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị lực lượng vũ
trang được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; nông, lâm trường quốc doanh),
không kể thời gian người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc, mất việc làm,
nhưng thấp nhất cũng bằng 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có);
- Được hỗ trợ
thêm 01 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm (đủ 12 tháng, số
tháng lẻ cộng dồn vào giai đoạn tiếp theo) thực tế làm việc trong khu vực nhà
nước;
- Được hưởng 06 tháng tiền lương và phụ cấp
lương (nếu có) để đi tìm việc làm;
- Người lao
động có nguyện vọng học nghề thì được đào tạo tối đa 06 tháng tại các cơ sở dạy
nghề theo thông báo của cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở các tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương .
·
Đối với người lao động dôi dư đang thực hiện hợp đồng lao động xác định thời hạn
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng khi chấm dứt hợp đồng lao động được hưởng các chế độ sau:
- Trợ cấp 01
tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm thực tế làm việc trong
khu vực nhà nước, không kể thời gian người lao động đã nhận trợ cấp thôi việc,
mất việc làm.
- Trợ cấp 70%
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) ghi trong hợp đồng lao động cho số tháng
còn lại chưa thực hiện hết hợp đồng lao động đã giao kết, nhưng tối đa cũng
không quá 12 tháng; trường hợp mức trợ cấp này thấp hơn mức tiền lương tối
thiểu tại thời điểm nghỉ việc thì được tính bằng mức tiền lương tối thiểu.
Nhận xét: Nhà nước có nhiều chế độ trợ cấp áp dụng đối
với NLĐ bị mất việc làm do cải cách DN nhà nước. Theo Nghị định của chính phủ số
110/2007/NĐ-CP, NLĐ bị mất việc làm do cải cách DN nhà nước có 3 trường hợp cụ
thể để áp dụng chế độ trợ cấp cao hơn nhiều so với chế độ trợ cấp tại các DN
ngoài quốc doanh. Rõ ràng, đây là sự mất cân bằng trong việc giải quyết chế độ
giữa những NLĐ cùng bị mất việc làm vì lý do kinh tế ở các thành phần kinh tế
khác nhau.
CÂU
2:
a,
Nhận xét cách xử sự của Giám đốc công ty TP.
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và
NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên trong quan hệ lao động
TƯLĐTT được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba
năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước tập thể, thì có thể ký kết
với thời hạn dưới một năm
Đầu năm 2008,
Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty ký kết TƯLĐTT mới, trong đó
yêu cầu nâng lương từ 1 triệu đến 1,5 triệu đồng. Sau khi nhận được văn bản của
Ban chấp hành công đoàn, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi
và nói rõ ý định là sẽ không ký thỏa ước lao động tập thể nữa, có gì thì hai
bên trao đổi cùng giải quyết
Thứ nhất,
về đối tượng và phạm vi áp dụng TƯLĐTT theo Nghị định của Chính phủ số
93/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số
196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về TƯLĐTT đã quy định phạm vi và đối
tượng áp dụng TƯLĐTT trong đó bao gồm cả: “…Doanh
nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam”. Do đó công ty TP là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà
Nội cũng thuộc đối tượng áp dụng TƯLĐTT. Theo đề bài, mức lương tối thiểu ghi
trong TƯLĐTT của công ty TP là 1 triệu đồng áp dụng từ ngày 01/02/2004 nên có
thể hiểu là TƯLĐTT được ký kết vào thời điểm đó hoặc có thể sớm hơn. Tới đầu
năm 2008 thì Thỏa ước này đã ký kết được hơn 3 năm, do đó đã hết hạn. Khi đó
Ban chấp hành công đoàn làm văn bản yêu cầu công ty ký TƯLĐTT mới với nhiều nội
dung, trong đó có yêu cầu nâng mức lương tối thiểu. Theo quy định tại Điều 51 BLLĐ thì khi thỏa ước hết hạn,
hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn thỏa ước hoặc ký kết TƯLĐTT mới.
Trong trường hợp này, Giám đốc công ty đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi
và nói rõ ý định là sẽ không ký TƯLĐTT nữa mà có vấn đề gì thì hai bên trao đổi
giải quyết mà không tiến hành thương lượng để kéo dài thỏa ước hoặc ký kết
TƯLĐTT mới theo yêu cầu của Ban chấp hành công đoàn
Thứ
hai, Điều 46 BLLĐ quy định: “Khi nhận được bản yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương
lượng và phải thỏa thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20 ngày, kể từ
ngày nhận được yêu cầu”.
Theo quy định này thì khi một trong hai bên có yêu cầu
thương lượng, ký kết thì bên kia phải chấp nhận, trường hợp bên nào từ chối thì
có thể bị xử phạt theo quy định của pháp luật. Điều này không có nghĩa là vi phạm
nguyên tắc tự nguyện mà theo nguyên tắc tự nguyện, việc thương lượng, ký kết
các nội dung của thỏa ước lao động tập thể phải xuất phát từ quyền lợi chung và
quyền lợi chung và quyền lợi của mỗi bên trong quan hệ lao động. Còn việc phải
thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể là quy định bắt buộc của pháp luật
lao động khi có một trong hai bên yêu cầu
Trong tình huống này, Ban chấp hành công đoàn yêu cầu
ký kết thỏa ước mới, đây là yêu cầu chính đáng của NLĐ, nhưng Giám đốc công ty
TP đã mời Chủ tịch công đoàn đến trao đổi và nói rõ ý định là sẽ không ký thỏa
ước lao động tập thể nữa. Do đó đã vi phạm quy định của pháp luật lao động về
việc phải ký kết TƯLĐTT khi có một bên yêu cầu
Thứ
ba, việc Giám đốc công ty TP mời Chủ tịch công đoàn đến
trao đổi không được xem là một buổi thương lượng được bởi vi phạm về thành phần
đại diện thương lượng khi ký kết thoả ước tập thể. Điều 45 BLLĐ đã quy định rõ
về đại diện thương lượng thoả ước tập thể của hai bên gồm:
“ a, Bên tập thể
lao động Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời;
b, Bên NSDLĐ là
giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp
hoặc có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp”.
Trong trường hợp này, Giám đốc công ty TP chỉ mời Chủ
tịch công đoàn đến để trao đổi như vậy là không đúng với quy định của pháp luật
về một buổi thương lượng.
Như vậy, từ những phân tích trên có thể thấy cách xử
sự của Giám đốc công ty TP trong tình huống này là không phù hợp với quy định của
pháp luật về ký kết TƯLĐTT
b,
Vụ việc trên cần phải giải quyết qua những thủ tục nào trước khi đình công để đảm
bảo cuộc đình công của NLĐ công ty TP là đúng thời điểm?
Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có
tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể (Điều
172 BLLĐ)
Theo quy định tại Khoản 4 Điều 7 BLLĐ, “NLĐ có quyền đình công theo quy định của
pháp luật”. Đình công là “vũ khí” cuối cùng để NLĐ tự bảo vệ các quyền và lợi
ích của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ nên pháp luật quy định chỉ
được sử dụng khi không còn phương cách nào khác. NLĐ bắt buộc phải trải qua một
thời gian để thực hiện một số thủ tục nhất định để giải quyết tranh chấp, rồi mới
được đình công.
Trước tiên cần xem xét xem công ty TP có thuộc đối
tượng không được phép đình công hay không. Căn cứ vào Nghị định của Chính phủ số
122/2007 quy định về danh mục doanh nghiệp
không được đình công bao gồm:
- Các doanh nghiệp không được đình công
gồm doanh nghiệp sản xuất, cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh
nghiệp có vai trò thiết yếu trong nền kinh tế quốc dân (Danh mục được ban hành kèm theo Nghị định này).
- Danh mục doanh nghiệp an ninh, quốc
phòng không được đình công do Thủ tướng Chính phủ quyết định theo đề nghị của Bộ
trưởng Bộ Quốc phòng và Bộ trưởng Bộ Công an
Theo quy định tại Nghị định này thì công
ty TP không thuộc trường hợp không được phép đình công. Do đó, tập thể NLĐ công
ty TP được phép tiến hành các thủ tục để đình công
Tuy nhiên, để cuộc đình công là hợp pháp thì một
trong những điều kiện không thể thiếu cần phải thỏa mãn là đúng thời điểm đình công. Đây là điều kiện
đóng vai trò quyết định cho một cuộc đình công hợp pháp
Thời điểm có quyền đình công được hiểu là thời điểm tập thể NLĐ được phép
sử dụng quyền đình công theo quy định của pháp luật
Trước tiên, để có thể tiến hành những thủ tục trước
đình công một cách hợp pháp, cần xác định
được loại tranh chấp. Khoản 2 Điều 157 BLLĐ quy định:“Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận
hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng NSDLĐ vi phạm.”
Có thể thấy đây vấn đề tranh chấp là tranh chấp lao
động tập thể về quyền bởi tranh chấp về những vấn đề đã được quy định trong
pháp luật. Trong trường hợp này vấn đề thương lượng thoả ước mới được quy định
cụ thể tại Điều 46 BLLĐ: “Mỗi bên đều có
quyền đề xuất yêu cầu ký kết về nội dung thoả ước lao động tập thể. Khi nhận được
yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng..”
Do đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền nên
những thủ tục trước khi đình công phải được tiến hành dựa trên Điều 165a, Điều
168, Điều 170, Điều 170a BLLĐ. Theo đó, các thủ tục phải tiến hành là:
Trước hết, hai bên phải tiến hành thương lượng, hoà
giải theo Điều 165a, nếu hai bên hoà giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải
thì có thể yêu cầu Chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết. Nếu hai bên
còn có tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa
án nhân dân giải quyết hoặc tập thể NLĐ có quyền tiến hành các thủ tục để đình
công.
Như vậy, NLĐ trong công ty TP muốn tổ chức đình công
đúng thời điểm thì phải thỏa mãn các điều kiện nói trên, tức là sau khi đã được
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động, Chủ tịch UBND huyện
giải quyết và các bên không yêu cầu Tòa án giải quyết thì có quyền tiến hành các
thủ tục để đình công
v Về thủ tục trước khi
đình công
Trước khi tiến hành đình công tập thể NLĐ công ty TP
phải tiến hành các thủ tục theo trình tự sau:
·
Lấy ý kiến tập thể NLĐ
Việc lấy ý kiến tập thể lao động là vấn đề có tính bắt
buộc và tiên quyết để xác định cuộc đình công hợp pháp. Tại Điều 174a BLLĐ đã quy định rất rõ về vấn đề này:
Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể
lao động lấy ý kiến để đình công theo quy định sau đây:
+ Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có
dưới ba trăm NLĐ thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ;
+ Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có
từ ba trăm NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ
sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có tổ chức
công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất
Việc lấy ý kiến có thể thực hiện bằng hình thức bỏ
phiếu hoặc lấy ý chữ ký
Thời gian và hình thức tổ chức lấy ý kiến để đình
công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động quyết định
và phải thông báo cho NLĐ biết trước ít nhất là một ngày
Nội dung lấy ý kiến để đình công bao gồm: Những vấn
đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết nhưng tập thể
lao động không đồng ý; Thời điểm bắt đầu đình công; Địa điểm đình công; Việc đồng
ý hay không đồng ý đình công
·
Ra quyết định đình công
Khoản 1 Điều 174 b quy định: “Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết
định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên
50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm
NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận
doanh nghiệp có từ ba trăm nlđ trở lên
Quyết định đình công phải phải nêu rõ thời điểm bắt
đầu đình công, địa điểm đình công, có chữ ký của đại diện Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động; trường hợp là đại diện của Ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì phải đống dấu của tổ chức công đoàn
·
Trao bản yêu cầu và gửi thông báo
Khoản 3 và 4 Điều 174b đã quy định rất đầy đủ, chi
tiết về nội dung và thời điểm trao bản yêu cầu:
Sau khi quyết định việc đình công, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở cử đại diện, nhiều nhất là ba người để trao bản yêu cầu cho người
sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh
và một bản thông báo cho Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Việc trao bản yêu cầu, gửi
bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là năm trước ngày bắt đầu đình công
Bản yêu cầu, bản thông báo phải có những nội dung:
Những vấn đề tranh chấp lao động tập thể đã được cơ quan, tổ chức giải quyết
nhưng tập thể lao động không đồng ý; Kết quả hoặc lấy ý kiến đồng ý đình công;
Thời điểm đình công; Địa điểm đình công; Địa chỉ người người cần liên hệ để giải
quyết
Tuy nhiên cần thấy rằng mỗi cuộc đình công xảy ra ít
nhiều đều gây ảnh hưởng đến an ninh, chính trị- xã hội của địa phương nơi diễn
ra đình công. Bên cạnh đó đình công còn có thể kèm theo những hành động quá
kích của NLĐ như như đập phá máy móc, xô xát với chủ sử dụng lao động, chống lại
người thi hành công vụ… gây ra bất ổn cho an ninh xã hội. Vì vậy, pháp luật quy
định chỉ được sử dụng khi không còn phương cách nào khác. NLĐ bắt buộc phải trải
qua một thời gian để thực hiện một số thủ tục nhất định để giải quyết tranh chấp,
rồi mới được đình công
Tình
tiết bổ sung: Giả sử hai bên đã tiến hành thương lượng
nhưng do không thống nhất được vấn đề nâng lương nên thỏa ước tập thể mới đã
không được ký. Ban chấp hành công đoàn dự định yêu cầu tổ chức, cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp
c.
Hãy xác định tổ chức, cơ quan có thẩm quyền và thủ tục giải quyết vụ tranh chấp
trên?
Tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp về
quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động với
NSDLĐ
Phần lớn các tranh chấp về TƯLĐTT thường xảy ra là
do các nguyên nhân như một bên không chấp nhận yêu cầu thương lượng tập thể mà
bên kia đề xuất hoặc không thực hiện đầy đủ các cam kết mà các bên đã ghi nhận
trong bản thỏa ước, hoặc do các bên thấy các thỏa thuận trong thỏa ước đã không
còn phù hợp với thực tế, đòi hỏi cần phải sửa đổi, bổ sung
Theo quy định của pháp luật lao động thì có hai nhóm
cơ quan, tổ chức giải quyết các tranh chấp lao động tập thể:
-
Các tổ chức, cơ quan có thâm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động;
+ Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc thỉnh;
+ Tòa án nhân dân
-
Các tổ chức, cơ quan có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp về lợi ích bao gồm:
+ Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động;
+ Hội đồng trọng tài
Như vậy, để xác định được tổ chức, cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp tập thể nói trên cần phải xác định được vụ tranh chấp
là tranh chấp về quyền hay về lợi ích.
Khoản 2 điều 157 BLLĐ quy định: “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện
các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động
đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận
hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động
vi phạm.”. Nói cách khác, tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái
có hiệu lực, đã được xác định.
Khoản 3 điều 157 BLLĐ: “Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể
lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh
nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động.”. Tức tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái
chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát sinh bên
ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị.
Có thể xác định được rằng tranh chấp liên quan đến
việc yêu cầu nâng mức lương tối thiểu từ 1 triệu đến 1,5 triệu đồng trong trường
hợp này được xác định là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Vì là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nên tổ
chức, cơ quan có thẩm quyền giải quyết ở đây là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
hoặc Hòa giải viên lao động và Trọng tài lao động
v Thủ tục giải quyết vụ
tranh chấp
Thủ tục tiến hành giải quyết tranh chấp trên được giải
quyết như sau:
NLĐ công ty TP gửi đơn đến Hội đồng hòa giải cơ sở
hoặc hòa giải viên để yêu cầu giải quyết. Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên
sẽ tiến hành hòa giải. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập thành
biên bản hòa giải thành. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một
bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không
có lí do chính đáng thì hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của
Chủ tịch và Thư ký hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Thời hạn hoà giải là
không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải.
Trong trường hợp hòa giải không thành, các bên có
quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Nếu hai bên chấp nhận
phương án hoà giải thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải thành
có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng trọng tài lao
động. Nếu hai bên vẫn tiếp tục chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh
chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do
chính đáng thì Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hoà giải không thành
Trong trường hợp Hội đồng hòa giải không thành hoặc
hết thời hạn giải quyết tranh chấp mà Hội đồng hòa giải không tiến hành hòa giả
thì tập thể lao động công ty TP có quyền tiến hành các thủ tục để đình công
d.
Công
ty TP có phải nâng lương tối thiểu cho NLĐ không? Tại sao?
Trước tiên có thể khẳng định rằng công ty TP không
phải nâng lương tối thiểu cho NLĐ. Bởi:
Theo quy định của
BLLĐ thì: “Tiền lương của NLĐ do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của
NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”
Nghị định 166/2007 quy
định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc
giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường thực hiện từ 01 tháng 01 năm
2008 là 540.000 đồng/tháng.
Hơn nữa, theo quy định
tại Điều 1 Nghị định của Chính phủ số 168/2007/NĐ- CP quy định mức lương tối
thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, cơ quan, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam thì: Mức lương tối thiểu vùng dùng để trả công
đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động
bình thường cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước
ngoài, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt thực hiện từ ngày
01 tháng 01 năm 2008 theo các vùng như sau:
- Mức 1.000.000 đồng/tháng áp dụng đối với
doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố
Hồ Chí Minh.
- Mức 900.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn các huyện thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh; các quận
thuộc thành phố Hải Phòng; thành phố Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; thành phố
Biên Hoà…
- Mức 800.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên các địa bàn còn lại
Đến thời điểm
đầu năm 2008 công ty TP là doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội vẫn áp dụng mức lương tối thiểu đối với NLĐ
là 1 triệu đồng/tháng, được áp dụng từ ngày 01/02/2004. Tính đến thời điểm xảy ra tranh chấp là đầu năm 2008 thì
Nghị định 168/2007/ NĐ-CP đang còn có hiệu lực nên mức lương 1 triệu đồng được
công ty TP áp dụng cho NLĐ hoàn toàn không trái với quy định của pháp luật. Mức lương tối thiểu này không thấp hơn mức lương tối
thiểu mà Nhà nước quy định với các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn Hà Nội
quy định ở trên và cũng không thấp hơn mức lương tối thiểu chung
do nhà nước quy định tại thời điểm đó
Như vậy có thể thấy rằng
mức lương mà công ty TP áp dụng để trả cho NLĐ là không thấp hơn mức lương tối
thiểu chung và cũng không thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định đối
với NLĐ làm việc tại doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, do đó
không vi phạm quy định của pháp luật về việc trả lương tối thiểu cho NLĐ. Vì vậy,
công ty TP không buộc phải nâng mức lương tối thiểu cho NLĐ, việc
có tăng lương tối thiểu cho NLĐ hay không là quyền của công ty TP
Nhà nước khuyến khích
các doanh nghiệp thỏa thuận áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối
thiểu do Chính phủ quy định. Các doanh nghiệp
có thể quy định mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu chung nhưng
không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định
Hiện nay ở nước ta, tranh chấp về tiền lương tối thiểu chủ
yếu xảy ra bởi những nguyên nhân sau: Một là, NSDLĐ trả lương cho NLĐ thấp
hơn so với mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hai là, sau khi đấu
tranh, NSDLĐ đã đồng ý trả lương cho NLĐ đủ so với lương tối thiểu do Nhà nước
quy định nhưng để làm được điều đó lại cắt giảm các khoản phụ cấp mà trướn đó
có quy định trong HĐLĐ vẫn còn hiệu lực. Ba là, dưới sự tác động của các quy
luật của nền kinh tế thị trường, tiền lương thực tế của NLĐ bị giảm sút, trong
khi đó Nhà nước chưa kịp điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu nên NLĐ thường
đòi tăng lương để đảm bảo tiền lương thực tế nhưng NSDLĐ không đồng ý, gây ra
phản ứng từ phía NLĐ
Theo quy định của pháp luật Việt Nam thì trong quá trình giải
quyết tranh chấp về tiền lương tối thiểu, các bên có thể tiến hành thương lượng
bất cứ lúc nào để giải quyết tranh chấp. Mặc dù đây là thủ tục không mang tính
bắt buộc và có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp. Đối với
tranh chấp lao động tập thể về tiền lương tối thiểu được giải quyết như sau:
Khi có tranh chấp, Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở hoặc hòa giải viên lao
động tiến hành hòa giải thông qua phiên họp hòa giải. Nếu hòa giải thành thì lập
biên bản hòa giải thành và các bên phải có nghĩa vụ thực hiện các thỏa thuận ghi trong đó. Đối với
tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như trong trường hợp này thì các bên có
quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Trường hợp không
đồng ý với phương án hòa giải của Hội đồng trọng tài lao động thì tập thể lao động
có quyền đình công.
Nếu NSDLĐ có thể chịu được sức ép từ cuộc đình công thì có
thể thỏa thuận để nâng lương. Bằng không thì công ty có thể vẫn giữ nguyên mức
lương 1 triệu đồng/tháng đó
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét