1. Sự cần thiết phải sửa đổi bổ sung
các quy định về Hợp đồng lao động
Bộ
luật lao động (BLLĐ) được Quốc hội thông qua năm 1994 có hiệu lực từ tháng
1/1995 được xây dựng trên cơ sở đường lối đổi mới của ĐCSVN, Hiến pháp 1992 về
xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý của nhà
nước, kế thừa và phát huy những ưu điểm của các quy định pháp luật, các chính
sách trong lĩnh vực lao động thông qua từng thời kỳ, đồng thời tham khảo luật
lao động các nước trong khu vực và trên thế giới. Tuy nhiên, qua hơn 7 năm thực
hiện với sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, nhiều quy định của
luật lao động chưa chặt chẽ, chung chung thậm chí có những vấn đề còn bỏ ngỏ…
Đặc biệt chương Hợp đồng lao động (HĐLĐ) được ví von là “xương sống” của luật
lao động cũng có những điểm bất cập, cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp nhằm giúp
cho các bên dễ dàng thiết lập quan hệ lao động, thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ
lao động, hạn chế tranh chấp lao động… Luật sửa đổi bổ sung một số điều của
BLLĐ được Quốc hội thông qua ngày 2/4/2002 có hiệu lực ngày 1/1/2003 với chương
HĐLĐ đã có những sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế thị
trường, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho
mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định.
2. Những điểm mới được sửa đổi bổ
sung và ưu điểm của nó
*
Về các loại HĐLĐ:
Điều
27 BLLĐ năm 1994 quy định có 3 loại HĐLĐ (HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ có
xác định thời hạn từ 1 – 3 năm; HĐLĐ theo mùa, theo vụ, theo một công việc nhất
định mà thời hạn dưới 1 năm).
Qua
thực tiễn thực hiện quy định này đã nảy sinh những vấn đề trong khi giao kết,
khi hết hạn hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động thường ký hợp đồng lao
động không đúng loại. Có những công việc mang tính chất thường xuyên, ổn định,
người lao động có chuyên môn, nhưng người sử dụng lao động chỉ ký HĐLĐ có xác
định thời hạn từ 1 – 3 năm, thậm chí dưới 1 năm gây thiệt thòi cho người lao
động. Theo Nghị định 38CP 25/6/1996 của Chính phủ (Điều 8) thì người sử dụng
lao động chỉ bị xử phạt 400.000 đồng, vì vậy tình trạng vi phạm của người sử
dụng lao động ở hành vi này là phổ biến tại các doanh nghiệp. Đặc biệt trong
thực tế đối với các hợp đồng xác định thời hạn từ 1 – 3 năm, sau khi hết hạn
hợp đồng người sử dụng lao động không chịu ký tiếp nhưng vẫn sử dụng người lao
động, vẫn trả lương và các chế độ khác theo HĐLĐ cũ, đến lúc nào đó họ tùy tiện
tuyên bố chấm dứt HĐLĐ, người lao động phải chấp nhận thiệt thòi vì trường hợp
này là trường hợp “hết hạn HĐLĐ”. Cũng có những tranh chấp lao động xảy ra ở
trường hợp này và người lao động bị thua kiện bởi bản án của Tòa án tuyên phù
hợp với pháp luật.
Để
khắc phục tình trạng trên, Luật sửa đổi bổ sung (LSĐBS) đã có những quy định
như sau (Điều 27): có 3 loại HĐLĐ nhưng bổ sung thêm khoản 2 “khi HĐLĐ quy định
tại điểm b, c khoản 1 điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, 2 bên phải ký kết HĐLĐ mới;
nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐ đã giao kết trở thành HĐ không xác định thời hạn.
Trường hợp 2 bên ký kết HĐLĐ mới là HĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký
thêm một thời hạn, sau đó người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết
HĐLĐ không xác định thời hạn”.
Như
vậy, đối với người lao động giao kết HĐLĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng và HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng sẽ được đảm bảo duy trì quan hệ
lao động trong trường hợp hết hạn hợp đồng mà người sử dụng lao động chưa chịu
ký tiếp HĐLĐ nhưng vẫn sử dụng họ.
*
Về trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu,
quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp:
Theo
BLLĐ 1994 thì trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu trách
nhiệm tiếp tục thực hiện HĐLĐ với người lao động cho đến khi 2 bên thỏa thuận
sửa đổi chấm dứt HĐLĐ hoặc giao kết hợp đồng mới (Điều 31). Thực tế những năm
qua tại các doanh nghiệp khi gặp trường hợp này, người lao động thường chịu
thiệt thòi vì đa số người sử dụng lao động không có phương án để sử dụng người
lao động dôi dư và họ thường thỏa thuận với người lao động để chấm dứt HĐLĐ và
giải quyết chế độ thôi việc theo Điều 42 của BLLĐ (mỗi năm làm việc người lao
động được hưởng 1/2 tháng lương…). Như vậy, gặp trường hợp này việc làm của
người lao động không được bảo đảm và chế độ của họ cũng chẳng được ưu tiên gì
so với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ hợp pháp khác. Điều 31 Luật sửa đổi bổ sung
(LSĐBS) đã có những quy định ràng buộc trách nhiệm của người sử dụng lao động
trong việc đảm bảo việc làm cho người lao động cũng như chế độ của họ khi phải
chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này. Điều 31 LSĐBS: “… trong trường hợp không sử
dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy
định của pháp luật. Người lao động phải chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điều
này được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật
này”.
Như
vậy, gặp trường hợp trên, người sử dụng lao động phải có phương án sử dụng lao
động nhằm đảm bảo việc làm cho người lao động và khi đã áp dụng phương án đó
cũng không thể giải quyết việc làm cho người lao động thì phải giải quyết chế
độ mất việc làm chứ không được giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc như trước
đây và người lao động được hưởng chế độ này cũng giống như trường hợp do thay
đổi cơ cấu công nghệ được quy định tại Đ.17 BLLĐ.
*
Về trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời
hạn:
Tại
Điều 37 BLLĐ 1994 có quy định các trường hợp người lao động được quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn. Trong các trường hợp trên pháp luật lao
động đã bảo vệ người lao động giúp cho họ được chấm dứt quan hệ lao động hợp
pháp để có thể tìm công việc khác phù hợp hoặc giải quyết khó khăn của bản
thân, gia đình và có thể tránh được sự ức chế về mặt tâm lý khi gặp người sử
dụng lao động có thái độ đối xử tàn tệ, xúc phạm danh dự nhân phẩm, dây dưa
không chịu trả tiền lương… Có một thực tế mà BLLĐ 1994 (Điều 37) chưa đề cập
tới là trong trường hợp người lao động ốm đau, tai nạn (không phải trường hợp
đau ốm lâu dài mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
theo Điều 38 BLLĐ) mà qua một thời gian điều trị họ chưa có khả năng hồi phục
sức khỏe thì có được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không? Nếu gặp trường hợp
này người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì người sử dụng lao động có giải
quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho họ? Thực tế những năm qua khi gặp trường hợp
này vì pháp luật chưa đề cập nên cách giải quyết thường tùy thuộc vào người sử
dụng lao động. Nếu người sử dụng lao động có hảo tâm thì người lao động sẽ được
đảm bảo quyền lợi, còn không thì người lao động phải chịu thiệt thòi.
Hiện
nay Điều 37 LSĐBS đã quy định thêm khoản g “người lao động bị ốm đau, tai nạn
đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn
từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn Hợp đồng đối với người làm
việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục”.
Với
quy định này đã bảo vệ được quyền lợi của người lao động khi chẳng may họ bị ốm
đau, tai nạn mà phải chấm dứt HĐLĐ thì họ được hưởng các quyền lợi khi thôi
việc.
*
Về trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
Theo
Điều 41 BLLĐ 1994 “khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc…”, trong thực tế trường
hợp này khi cơ quan có thẩm quyền kết luận người sử dụng lao động đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc thì
người sử dụng lao động thường gây khó khăn cho người lao động, có thể chưa sắp
xếp công việc ngay (hứa hẹn…) hoặc lại xếp công việc khác không phải như công
việc đã giao kết trong HĐLĐ với nhiều lý do khác, gây căng thẳng về tâm lý cho
người lao động….
Điều
41 LSĐBS đã khắc phục được tình trạng này bằng quy định buộc người sử dụng lao
động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi
thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong
những ngày người lao động không làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và
phụ cấp lương (nếu có).
Trong
trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, mặc dù họ có quyền được
trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường nói trên người lao động còn
được trợ cấp thôi việc theo Đ.42 BLLĐ. Trong trường hợp người sử dụng lao động
không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì
ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc nói trên hai bên thỏa thuận về
khoản bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt HĐLĐ.
*
Về trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
Theo
khoản 2 Điều 41 BLLĐ 1994 thì khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật thì không được hưởng trợ cấp… và khoản 2 Điều 41 LSĐBS quy định thêm
người lao động phải bồi thường thêm cho người sử dụng lao động 1/2 tháng tiền
lương và phụ cấp lương (nếu có).
Với
quy định này buộc người lao động phải có ý thức hơn về hành vi của mình khi
muốn chấm dứt quan hệ lao động và cũng thể hiện tư tưởng bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động.
3. Một số suy nghĩ góp phần hoàn
thiện các quy định của pháp luật về HĐLĐ
*
Về HĐLĐ vô hiệu:
LSĐBS
một số điều của BLLĐ (chương HĐLĐ) đã khắc phục được những hạn chế của BLLĐ
1994 về HĐLĐ, quy định rõ hơn, chặt chẽ hơn về quyền và nghĩa vụ của các bên
trong quan hệ lao động (đặc biệt là phía người sử dụng lao động). Đó cũng là
kết quả mà các nhà làm luật đúc kết được từ thực tiễn qua hơn 7 năm thực hiện
BLLĐ. Tuy nhiên người viết muốn đề cập tới một vấn đề mà LSĐBS quy định tại
khoản 4 Điều 166 về HĐLĐ vô hiệu. BLLĐ 1994 không có quy định về HĐLĐ vô hiệu
mà chỉ quy định về Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) vô hiệu (Điều 48). Trong
khoản 4 Điều 166 LSĐBS lần đầu tiên quy định về HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên cũng
không có một điều luật định nghĩa thế nào là HĐLĐ vô hiệu và nếu là HĐLĐ vô
hiệu (do cơ quan có thẩm quyền kết luận) thì quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động sẽ được giải quyết như thế nào? (đặc biệt là phía người
lao động – họ luôn ở thế yếu trong quan hệ lao động). Theo quan điểm của người
viết để xác định thế nào là một HĐLĐ vô hiệu cần căn cứ vào các yếu tố sau:
+
Đối với HĐLĐ vô hiệu toàn bộ:
-
Điều kiện về mặt chủ thể: nghĩa là các bên khi giao kết HĐLĐ nếu không có đủ
điều kiện mà pháp luật quy định (năng lực pháp luật lao động và năng lực hành
vi lao động) chẳng hạn người mắc bệnh tâm thần, đang bị truy cứu trách nhiệm
hình sự, nguời bị tòa án tuyên không được làm công việc cũ, người lao động <
15 tuổi không được cha mẹ đồng ý….
-
Vi phạm nguyên tắc tự nguyện có nghĩa là một bên giao kết HĐLĐ bị ép buộc
(chẳng hạn đối với các em < 15 tuổi không muốn giao kết HĐLĐ nhưng bị bố mẹ
ép buộc phải giao kết).
-
Có nội dung vi phạm những điều cấm của pháp luật. Chẳng hạn hai bên thỏa thuận
công việc mà pháp luật cấm sử dụng lao động nữ (người giao kết HĐLĐ là lao động
nữ). Hay hai bên thỏa thuận công việc mà pháp luật cấm sử dụng người lao động
chưa thành niên (người giao kết HĐLĐ là người chưa thành niên).
+Đối
với HĐLĐ vô hiệu từng phần. Nghĩa là khi nội dung của phần đó vi phạm pháp
luật, còn các nội dung khác phù hợp vẫn có giá trị pháp lý. Chẳng hạn hai bên
thỏa thuận tiền lương thấp hơn lương tối thiểu do nhà nước quy định, hoặc về
thời giờ nghỉ ngơi, về chế độ BHXH thấp hơn mức mà pháp luật quy định…
Như
vậy khi xác định HĐLĐ vô hiệu từng phần phải căn cứ vào nội dung của HĐLĐ để
xem xét.
Khi
đã có đủ các căn cứ để xác định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ hay vô hiệu từng phần thì
cơ quan có thẩm quyền tuyên bố là TAND (khoản 4 Điều 166 LSĐBS). Ngoài ra thanh
tra lao động vẫn có quyền yêu cầu và buộc sửa đổi bổ sung các vi phạm nội dung
HĐLĐ (Đ.29 LSĐBS). Việc tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ hay từng phần thuộc thẩm
quyền của tòa án là quy định phù hợp. Tuy nhiên vấn đề người viết quan tâm là
quyền, nghĩa vụ, lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động (đặc biệt là người
lao động) sẽ được giải quyết như thế nào? Hiện nay trong khoản 4 Điều 166 có
quy định “khi xét xử nếu TAND phát hiện HĐLĐ trái với TƯLĐTT, pháp luật lao
động; TƯTT trái với pháp luật lao động thì tuyên bố HĐLĐ, TƯTT vô hiệu từng
phần hoặc toàn bộ”.
Cho
đến nay cũng chưa có một hướng dẫn nào của cơ quan nhà nước về vấn đề này, vì
thế khi gặp trường hợp tòa án tuyên bố HĐLĐ vô hiệu toàn bộ hay vô hiệu từng
phần thì sẽ rất lúng túng khi xử lý.
*
Về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
Trong
khoản 1, 2 Điều 41 LSĐBS đều dùng khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật về cả phía người sử dụng lao động và người lao động để xác định trách
nhiệm các bên khi chấm dứt HĐLĐ, vậy hiểu thế nào là chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật (là vi phạm thời hạn báo trước hay vi phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ đã được
pháp luật lao động quy định, hay vi phạm cả 2 nội dung trên) vì chưa có quy
định cụ thể nên hiện nay có các cách hiểu khác nhau về thuật ngữ này.
-
Quan điểm thứ nhất cho rằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là vi phạm
cả về thời hạn báo trước và vi phạm cả về điều kiện chấm dứt HĐLĐ. Chẳng hạn
đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ 1 – 3 năm xin
chấm dứt HĐLĐ với lý do bản thân có hoàn cảnh khó khăn nhưng không phải trong
trường hợp pháp luật quy định là khó khăn (Thông tư 21/CP ngày 12/10/1996) và
chỉ báo trước 10 ngày (theo quy định là 30 ngày).
-
Quan điểm thứ hai cho rằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là chỉ vi
phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ chứ không cần phải có điều kiện về thời hạn báo
trước, vì theo khoản 4 Điều 41 đã quy định trách nhiệm bồi thường khi vi phạm
thời hạn báo trước: “trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm quy định
về thời hạn báo trước bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền
tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước”
vì thế việc vi phạm thời hạn báo trước không thể là điều kiện để được coi là
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Ví
dụ: Người lao động ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn, muốn đơn phương chấm
dứt HĐLĐ không cần nêu lý do chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước (45 ngày –
Điều 37 BLLĐ). Vậy khi họ vi phạm thời hạn báo trước (chẳng hạn chỉ báo trước
30 ngày) thì họ bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật? Trong trường
hợp trên nếu theo quan điểm thứ nhất thì không đủ 2 điều kiện (về thời hạn báo
trước và điều kiện chấm dứt HĐLĐ). Còn nếu hiểu theo quan điểm thứ 2 thì trường
hợp này không được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vì pháp luật
quy định trường hợp người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn
được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do chỉ quy định tuân
thủ thời hạn báo trước, nếu vi phạm thời hạn báo trước họ chỉ phải bồi thường
theo khoản 4 Điều 41 BLLĐ.
Đơn
phương chấm dứt trái pháp luật dẫn đến hậu quả bất lợi cho cả 2 phía, đặc biệt
đối với người lao động: họ không những không được hưởng trợ cấp thôi việc mà
còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động 1/2 tháng tiền lương và phụ cấp
(nếu có) theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ. Vì vậy việc quy định cụ thể những trường
hợp nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cho người sử dụng lao động
và người lao động là rất cần thiết, nhằm giúp cho các bên thấy rõ được trách
nhiệm của mình khi muốn chấm dứt quan hệ lao động. Còn quy định như pháp luật
hiện hành người lao động và người sử dụng lao động vẫn có thể hiểu theo 2 quan
điểm trên, như vậy rất khó khăn cho các cơ quan thẩm quyền giải quyết TCLĐ khi
giải quyết tranh chấp thuộc trường hợp này.
Người
viết rất đồng tình với quan điểm thứ 2 và mong muốn trong thời gian ngắn nhất
cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ ra văn bản hướng dẫn trường hợp này.
Trên
đây là những quy nghĩ của người viết nhằm góp phần hoàn thiện những quy định về
HĐLĐ, đó là các vấn đề về HĐLĐ vô hiệu và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp
luật nhằm nâng cao hiệu quả của chế định này trong thực tế.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY HỢP DANH
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét