Posted on 02/08/2009 by
Civillawinfor
TS. NGUYỄN NGỌC ĐIỆN
Bóc lột, ngược đãi công nhân ở các doanh
nghiệp không phải là chuyện mới, cũng không hiếm, nhất là ở một nước đang dựa
rất nhiều vào đầu tư để phát triển như Việt Nam.
Đặc biệt,
trong bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu, khi mà việc tìm kiếm lợi nhuận trở
nên quá khó khăn, một số ông chủ hám lợi dễ có xu hướng quay sang tập trung bắt
chẹt kẻ yếu, phụ thuộc vào mình, tức là người thợ, người làm công: bằng cách
này, họ có thể giảm được chi phí sản xuất và qua đó, tăng thu lợi nhuận.
Quan hệ
chủ-thợ, do sự chênh lệch tự nhiên, cố hữu về sức mạnh kinh tế của hai bên,
luôn là mối quan hệ bất bình đẳng mà thế yếu thuộc về người thợ. Không đủ khả
năng tự bảo vệ, người làm công cần sự trợ lực, nâng đỡ từ bên ngoài để có thể
đứng vững trước ông chủ. Giữ chức năng người bảo đảm trật tự và công bằng xã
hội, nhà nước chịu trách nhiệm chính trong việc này. Hoàn thiện pháp luật lao
động, xây dựng hệ thống giám sát, thanh tra lao động nhạy bén, trong sạch, mẫn
cán và có uy quyền là những biện pháp chủ lực.
Tại doanh
nghiệp, tổ chức công đoàn phải đảm nhận tốt vai trò người nói tiếng nói tập thể
của công nhân trong quá trình giao tiếp chính thức với chủ doanh nghiệp. Công
đoàn đồng thời phải là người vạch kế hoạch, hướng dẫn, chỉ huy các hành động
mang tính phản ứng tập thể để đòi hỏi quyền lợi chính đáng của công nhân, trong
các trường hợp cần thiết, như đình công… phù hợp với các quy định của pháp
luật.
Người ta
nói rằng trong thời gian qua hầu hết các cuộc đình công, nói chung các động
thái phản ứng của công nhân chống sự chèn ép của chủ, được thực hiện không đúng
luật và không đem lại hiệu quả.
Một trong
những lý do chính được chỉ ra là tổ chức công đoàn không thực sự đồng hành với
người lao động; bản thân người lao động chỉ coi công đoàn như một cơ quan hành
chính, đảm nhận chức năng trung gian thương thảo trong việc giải quyết xung đột
giữa công nhân và giới chủ, chứ không phải là chỗ dựa trong cuộc đấu tranh của
mình.
Thực ra,
đó chỉ là lý do bề ngoài, là hệ quả của một lý do sâu xa hơn: trong khung cảnh
luật hiện hành, bản thân cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp, suy cho cùng, chỉ
là người làm công ăn lương của chủ; họ chưa được hưởng sự bảo vệ hữu hiệu và
kín kẽ của luật pháp, cho phép có được sự tự tin cần thiết khi đương đầu với
chủ doanh nghiệp trong tư thế đại diện cho tập thể người lao động. Cần có cam
kết mạnh mẽ của người làm luật và cả của bộ máy công quyền về việc bảo đảm cho
người làm công tác công đoàn không trở thành nạn nhân của những biện pháp trả
đũa vì đã dũng cảm đứng mũi chịu sào trong việc yêu sách, đòi hỏi sự công bằng
cho người lao động.
Xã hội có
tổ chức, về phần mình, cũng có thể hỗ trợ người lao động củng cố thế đứng của
người đánh đổi sức lực, kỹ năng nghề nghiệp để nhận đồng lương. Một trong những
biện pháp hữu hiệu nhất là tạo ra sức ép của công luận, nhất là của tập thể
người tiêu dùng, để chủ doanh nghiệp có thái độ cư xử đúng mực trong quá trình
sử dụng lao động.
Theo quan
niệm được chấp nhận ở các nước tiên tiến, một sản phẩm được gọi là tốt không
chỉ có chất lượng kỹ thuật tốt, mà còn phải là kết quả của một quy trình sản
xuất bảo đảm tính đạo đức, nhân văn. Tư tưởng chủ đạo là: con người văn minh
không có quyền duy trì, phát triển sinh lực của mình bằng cách lấy đi sinh lực
của đồng loại, không thể vun đắp hạnh phúc cho mình bằng cách tước bỏ hạnh phúc
của người khác. Được thực hiện trên cơ sở thấm nhuần tư tưởng đó, hoạt động sản
xuất, kinh doanh phải bảo đảm sự tôn trọng thân thể và cả danh dự, phẩm giá của
tất cả các chủ thể liên quan, đặc biệt là của người lao động làm thuê.
Xã hội,
nghĩa là người tiêu dùng, có bổn phận tẩy chay những sản phẩm được làm ra từ
việc vắt kiệt sức của người công nhân, từ việc đày ải người làm thuê trong hoàn
cảnh lao động khổ sai, từ một quy trình sản xuất được thúc đẩy bằng những mệnh
lệnh mang tính nhục mạ, xúc phạm. Tiêu dùng những sản phẩm loại này, trong
chừng mực nào đó, có thể bị coi là đã tiếp tay, đồng lõa với giới chủ trong
việc thực hiện những hành vi phi đạo đức ấy, thậm chí, đã thực hiện hành vi ấy
một cách gián tiếp.
Nhưng để
sự trừng phạt thực sự có tác dụng răn đe thiết thực đối với chủ doanh nghiệp,
điều cần thiết là nó phải thể hiện ý chí mang tính xã hội, cộng đồng. Sự tẩy
chay sản phẩm chỉ khiến chủ doanh nghiệp khiếp sợ một khi đó tỏ ra là động thái
của cả một tập thể có tổ chức, kỷ luật và có ý đồ, mục tiêu chung, không phải
là hành vi tự phát của các cá nhân, được thôi thúc bởi những bức xúc riêng,
trùng hợp một cách tình cờ.
Rõ hơn,
cần hoàn thiện hệ thống pháp luật nhằm tạo điều kiện cho sự phát triển mạng
lưới hiệp hội tự nguyện của người tiêu dùng. Chính hội này, chứ không phải ai
khác, mới là người có đủ tư cách phát hiệu lệnh hành động đồng loạt của hội
viên, tạo thành một luồng ứng xử mang dáng dấp quyền lực xã hội, có khả năng
uốn nắn, điều chỉnh hành vi của các ông chủ phù hợp với các khuôn mẫu của luật
pháp và đạo đức.
XEM THÊM: CÔNG TY HỢP DANH
Posted on 12/07/2009 by
Civillawinfor
THS. PHẠM TRỌNG NGHĨA
Việt Nam đã và đang tham gia ngày càng sâu,
rộng vào quá trình toàn cầu hóa; mọi mặt của đời sống xã hội đã và đang thụ
hưởng lợi ích…
1. Một số đặc điểm của lao động trong quá trình
toàn cầu hóa
Dưới góc
độ kinh tế, toàn cầu hóa là sự hội nhập của các hoạt động kinh tế xuyên qua
biên giới lãnh thổ và thông qua các loại thị trường khác nhau[1]. Chịu tác động
của toàn cầu hóa, vấn đề lao động có một số đặc điểm nổi bật như sau:
- Thứ nhất, người được tự do đi
tìm việc. Toàn cầu hóa sẽ cho phép sự dịch chuyển tự do của lao động. Người
lao động có nhiều sự lựa chọn hơn trong công việc; phạm vi làm việc không bó
hẹp trong một quốc gia mà có thể di chuyển sang quốc gia khác. Sự chuyển dịch
lao động trong quá trình toàn cầu hóa chính là giải pháp để giải quyết sự chênh
lệch về điều kiện lao động, nhu cầu lao động giữa nước giàu và nước nghèo[2].
Có hai nhóm lao động chính tham gia quá trình chuyển dịch lao động: (i) lao
động có trình độ chuyên môn cao và (ii) lao động phổ thông. Trong khi, phần lớn
lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao di chuyển từ các nước phát triển
sang các nước kém phát triển thì ngược lại, lao động phổ thông từ các nước kém
phát triển triển lại đến các nước phát triển hơn để tìm kiếm việc làm.
- Thứ hai, việc được tự do đi
tìm người. Toàn cầu hóa dẫn đến
sự ra đời và phát triển mạnh mẽ của các tập đoàn xuyên quốc gia (Transnational
Corporations – TNCs) – với tư cách là chủ sử dụng lao động. Toàn cầu hóa cho
phép các tập đoàn này có nhiều sự lựa chọn trong quá trình sản xuất kinh doanh,
đó là: (i) sản xuất ở nước mình và sử dụng lao động, nhà cung cấp tại chỗ; (ii)
chuyển một phần công đoạn trong quá trình sản xuất sang cho lao động nước ngoài
và các chi nhánh hoặc (iii) chuyển toàn bộ việc sản xuất cho nhà cung cấp nước
ngoài và các nhà thầu phụ[3]. Các nhà đầu tư được tự do lựa chọn địa điểm đầu
tư ở nước này hoặc nước khác; nơi này hoặc nơi khác. Đầu tư để sản xuất kinh
doanh có nghĩa là sẽ tạo ra việc làm, hay nói cách khác, việc làm gắn liền với
vốn đầu tư. Như vậy có nghĩa là, khi vốn đầu tư có thể chuyển từ chỗ này qua
chỗ khác thì việc làm có thể được đưa từ chỗ này qua chỗ khác. Vậy là từ chỗ
người phải đi tìm việc, thì nay, việc cũng có thể đi tìm người.
- Thứ ba,
cạnh tranh của người lao động trên phạm
vi toàn cầu. Khi lựa chọn địa điểm đầu tư, bên cạnh các yếu tố về tài
nguyên, chính trị, văn hóa, môi trường đầu tư…, một yếu tố khác mà nhà đầu tư
không thể không tính đến, đó là lao động: các tiêu chuẩn về lao động, giá nhân
công, trình độ, kỹ năng của lực lượng lao động… Nơi nào có yếu tố lao động phù
hợp hơn sẽ được lựa chọn để đầu tư. Trong quá trình toàn cầu hóa, người lao
động ở mọi nơi trên thế giới phải cạnh tranh với nhau. Họ không chỉ phải chứng
tỏ rằng mình là người lao động có năng suất – chất lượng hơn, làm việc chăm chỉ
hơn mà còn phải chứng tỏ rằng mình sẽ tốn ít chi phí hơn, ít đòi hỏi quyền lợi
hơn để thu hút vốn từ những người sử dụng lao động (TNCs) và để tìm kiếm việc
làm[4].
- Thứ tư, nguy cơ mất việc làm
và phải giảm tiêu chuẩn lao động ở các nước phát triển. Đối với các nước
phát triển, người lao động và tổ chức công đoàn của họ bị đe dọa bởi hàng hóa
nhập khẩu từ những nơi có giá lao động rẻ hơn. Họ phải đối mặt với nguy cơ mất
việc làm, giảm tiền lương và suy giảm khả năng thương lượng tập thể[5]. Sự
chênh lệch về chi phí nhân công giữa các nước phát triển và các nước đang phát
triển đã khiến cho các ngành nghề kinh doanh có sử dụng nhiều lao động được
điều chuyển từ các nước phát triển (nơi có chi phí nhân công cao, điều kiện lao
động cao) sang các nước đang phát triển (nơi có chi phí nhân công thấp và điều
kiện lao động đỡ ngặt nghèo hơn). Ngoài ra, sự chênh lệnh trong cán cân thương
mại giữa nước phát triển và nước đang phát triển dẫn đến hàng loạt việc làm bị
mất ở nước nhập siêu. Bên cạnh đó, với mức sống và thu nhập cao hơn, các nước
phát triển là địa điểm đến lý tưởng của làn sóng lao động di cư. Với quyết tâm
tìm kiếm việc làm bằng mọi giá, những người lao động nhập cư này trở nên đối
thủ cạnh tranh nặng ký đối với lao động bản địa, càng khiến cho nguy cơ thất
nghiệp ở các nước phát triển tăng lên. Để giải quyết tình trạng này, trong khi
việc giảm nguồn cung lao động thông qua xiết chặt chính sách nhập cư là khó có
thể thực hiện được trong bối cảnh toàn cầu hóa, thì cách thức hữu hiệu nhất là
tăng cung việc làm thông qua thu hút đầu tư. Một trong những yếu tố mà nhà đầu
tư sẽ xem xét, đó là chi phí nhân công và các tiêu chuẩn về lao động. Nếu tiêu
chuẩn về lao động, phí nhân công quá cao, nhà đầu tư sẽ bỏ đi. Như vậy, các
quốc gia phát triển đứng trước nguy cơ phải giảm thiểu điều kiện lao động và
các quyền lợi của người lao động. Các học giả gọi đây là “sự phá giá về mặt xã
hội” (social dumping) ở các nước phát triển trong quá trình toàn cầu hóa[6].
- Thứ năm, nguy cơ phải đối mặt
với tiêu chuẩn lao động tồi tệ ở các nước đang phát triển.Ở các nước đang
phát triển, có hai nguyên nhân chính dẫn đến việc người lao động có thể phải
đối mặt với những tiêu chuẩn lao động tồi tệ và giá nhân công rẻ mạt: (a), Từ việc thu hút vốn đầu tư nước
ngoài. Khác với người lao động, vốn đầu tư có thể dễ dàng hơn và nhanh chóng
hơn để di chuyển từ nước này sang nước khác, từ khu vực này sang khu vực khác.
Do đó, để “giữ chân” những nhà đầu tư đã đến và “hấp dẫn” những nhà đầu tư
khác, những quốc gia này sẵn sàng duy trì chi phí lao động rẻ mạt và bỏ qua việc
cải thiện điều kiện lao động nghèo nàn của người lao động. Đối với những quốc
gia này, chi phí nhân công vẫn được coi là một lợi thế cạnh tranh trong cuộc
đua thu hút vốn đầu tư nước ngoài với các quốc gia khác trong khu vực và trên
thế giới; (b), Từ việc đảm bảo tính
cạnh tranh của doanh nghiệp trong nước (doanh nghiệp nội địa) trên thị trường
quốc tế. Để đảm bảo tính cạnh tranh của doanh nghiệp nội địa, nhà nước phải có
giải pháp để làm cho chi phí sản xuất của doanh nghiệp được giảm xuống mức tối
thiểu. Trong khi đó, việc cải tiến điều kiện lao động, tăng giá nhân công sẽ
làm cho chi phí sản xuất tăng lên, từ đó làm suy giảm khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp nội địa. Do vậy, trong bối cảnh toàn cầu hóa, điều kiện lao động ở
những nước đang phát triển có nguy cơ bị giảm sút, hoặc không được cải tiến.
Cũng chính tại đây, người lao động đang và sẽ tiếp tục phải làm việc nhiều giờ
trong ngày với mức lương thấp, điều kiện an toàn vệ sinh lao động nghèo nàn để
đem lại lợi nhuận cho những người sử dụng lao động quốc tế, cũng như để đảm bảo
tính cạnh tranh của những người chủ sử dụng lao động trong nước. Điều này
thường xảy ra ở các khu chế xuất (Exporting Zones) hay khu công nghiệp
(Industrial Zones), nơi chủ sử dụng lao động được nhiều ưu đãi, đồng thời tại đó,
các tiêu chuẩn lao động thường bị lãng quên, quyền tự do hiệp hội và thương
lượng tập thể của người lao động bị vi phạm, việc thanh tra, kiểm tra thường ít
được thực hiện vì lý do đảm bảo thuận lợi cho doanh nghiệp[7]. Nói cách khác,
người lao động ở những nước đang phát triển phải đối mặt với nguy cơ bị bóc lột
về mặt xã hội (social exploited) trong quá trình toàn cầu hóa[8].
2. Tác động của toàn cầu hóa đến pháp luật lao
động
Pháp luật
lao động là hệ thống các quy phạm pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội phát
sinh trong lĩnh vực lao động. Trước những tác động như đã phân tích ở trên của
quá trình toàn cầu hóa đối với lao động, pháp luật lao động phải chịu những ảnh
hưởng như sau trong quá trình toàn cầu hóa:
- Thứ nhất, chủ thể của quan hệ pháp luật lao động được mở rộng. Bên
cạnh việc điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động
trong nước, nay luật lao động còn điều chỉnh: (i) mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động có yếu tố nước ngoài với người lao động trong nước; (ii) mối quan
hệ giữa người sử dụng lao động trong nước với người lao động là người nước
ngoài và (iii) mối quan hệ giữa người sử dụng lao động có yếu tố nước ngoài và
người lao động là người nước ngoài.
- Thứ hai, đối tượng điều chỉnh của luật lao động (quan hệ lao động)
trở nên khó xác định rõ. Nếu như trước đây, người lao động làm việc cho một chủ
sử dụng lao động có thể xác định được, thì ngày nay, người lao động nhiều khi
không biết mình đang ở vị trí nào trong chuỗi dây chuyền sản xuất, phân phối
của các tập đoàn đa quốc gia, với mạng lưới các chi nhánh, công ty con, văn
phòng đại diện, đối tác dày đặc; và ai là người sử dụng lao động thực sự[9].
Trong quá trình toàn cầu hóa, mối liên hệ giữa người lao động và người chủ sử
dụng lao động có nguy cơ bị mờ nhạt và lợi ích chung của những người lao động
bị xóa nhòa. Nếu như trước đây, chủ sử dụng lao động và người lao động cùng
đóng trên địa bàn của một quốc gia, thì ngày nay, càng có nhiều chủ sử dụng lao
động có người lao động ở trên nhiều quốc gia khác nhau. Quan hệ lao động tập
thể, quyền thương lượng tập thể của những người lao động cùng làm việc cho TNC
sẽ vượt ra sự điều chỉnh của pháp luật lao động của một quốc gia riêng lẻ.
- Thứ ba,
phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động có sự thay đổi. Ở những quốc gia phát
triển, phạm vi điều chỉnh của luật lao động bị thu hẹp vì sự chia cắt của thị
trường lao động, cũng như xu hướng bất ổn định của thị trường lao động, các
hình thức lao động phi chính thức tăng lên. Theo thống kê, có đến 1/3 lao động
có việc làm tại những nước này là làm việc không thường xuyên và không toàn
thời gian[10]. Quyền hiệp hội, thương lượng tập thể bị đe dọa bởi việc sẽ
chuyển địa điểm đầu tư hoặc sẽ nhập công ty với đối tác nước ngoài của các tập
đoàn. Nội dung các quy phạm pháp luật về thương lượng tập thể có nguy cơ bị thu
hẹp[11]. Ở các nước đang phát triển, như đã phân tích, việc mở rộng phạm vi
điều chỉnh của luật lao động bằng cách ban hành các quy định cải tiến điều kiện
lao động, tăng cường việc bảo vệ người lao động là khó có thể thực hiện
được[12].
- Thứ tư,
sự can thiệp của các TNCs và các thiết chế tài chính quốc tế vào quá trình xây
dựng và trong việc thi hành pháp luật lao động. Với tiềm lực kinh tế của mình,
các TNCs đã bắt đầu can thiệp sâu vào quá trình hoạch định chính sách, xây dựng
pháp luật của các quốc gia. Bằng “sức ép” là các khoản đầu tư, các TNCs gây áp
lực lên chính phủ, đòi hỏi phải sửa đổi, bổ sung pháp luật nói chung, trong đó
có pháp luật lao động cho phù hợp với lợi ích của TNCs. Mặt khác, mặc dù hoạt
động ở nhiều quốc gia khác nhau trên thế giới, mỗi quốc gia có hệ thống pháp
luật khác nhau, tuy nhiên, các TNCs vẫn duy trì việc áp dụng một số quy định
riêng của mình trong vấn đề lao động[13]. Bên cạnh đó, trong bối cảnh toàn cầu
hóa, pháp luật lao động còn chịu sự can thiệp và ảnh hưởng của các thiết chế
tài chính quốc tế. Bằng các khoản vay của mình, các thiết chế tài chính quốc tế
đòi hỏi các quốc gia vay nợ phải sửa đổi chính sách, pháp luật, trong đó có pháp
luật về lao động cho phù hợp với mục tiêu của họ. Việc này đặc biệt thường diễn
ra đối với các nước đang phát triển[14].
- Thứ năm, khả năng xung đột của pháp luật
lao động quốc gia tăng cao. Toàn cầu hóa tạo điều kiện cho sự phát triển của
nhiều quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài phát sinh trên lãnh thổ của một
quốc gia. Như vậy, một quan hệ lao động có thể được điều chỉnh bởi hai hệ thống
pháp luật trở lên và điều này dẫn đến nguy cơ xảy ra xung đột pháp luật.
- Thứ sáu, việc thi hành pháp luật lao động
quốc gia trở nên khó khăn hơn. Nếu như trước đây, người lao động và người sử
dụng lao động có cùng ngôn ngữ, văn hóa, chính trị, lịch sử, giá trị truyền
thống. Sự thông hiểu giữa người lao động và người sử dụng lao động tốt hơn và
việc thi hành các quy định của pháp luật lao động sẽ trở lên dễ dàng hơn. Ngày
nay, với sự xuất hiện của các chủ thể có yếu tố nước ngoài thì những điểm chung
trên không còn nữa. Đây cũng là một trong số các nguyên nhân làm cho việc thi
hành các quy định của pháp luật lao động trở nên khó khăn hơn[15]. Bên cạnh đó,
pháp luật của một quốc gia riêng lẻ không thể điều chỉnh được một TNC vì công
ty này hoạt động trên nhiều quốc gia khác nhau chứ không hoàn toàn nằm trong
“chủ quyền tài phán” của một quốc gia riêng biệt nào. Các công ty này sẽ hoạt
động bên ngoài khuôn khổ của pháp luật quốc gia, trốn tránh việc thực hiện luật
lao động quốc gia[16].
- Thứ bảy, nhu cầu đưa các quy định về lao động vào trong các hiệp
định về thương mại. Nhu cầu này đến từ 3 nhóm chủ thể khác nhau: (i) những quốc
gia theo chủ nghĩa bảo hộ (Protectionism); (ii) những học giả theo chủ thuyết
thương mại công bằng (Fair – Trade) và (iii) các nhà hoạt động về quyền của
người lao động. Những quốc gia theo chủ nghĩa bảo hộ thường là những nước phát
triển[17], bởi họ lo sợ hàng hóa giá rẻ đến từ các nước có chi phí nhân công và
tiêu chuẩn lao động thấp sẽ đánh bại các doanh nghiệp trong nước, nơi mà chi
phí nhân công và tiêu chuẩn lao động cao hơn. Hoa Kỳ là quốc gia tiêu biểu cho
quan điểm này và là chủ thể đầu tiên đề cập đến việc đưa các quy định về lao
động vào trong các hiệp định thương mại. Hoa Kỳ đã cố gắng nhưng không thành
công trong việc đưa vấn đề lao động vào Chương trình nghị sự của Tổ chức Thương
mại thế giới tại Uruguay (1994), Seatle (1999), Doha (2001) và Cancun
(2003)[18]. Tuy nhiên, Hoa Kỳ đã đưa các quy định về lao động là một trong các
điều kiện để xem xét cho một quốc gia đang phát triển hưởng Hệ thống ưu đãi
thuế quan phổ cập của mình (US Generalized System of Preferences – GSP)[19].
Những người theo chủ thuyết thương mại công bằng cho rằng, sự khác nhau trong
các quy định về lao động, dẫn đến sự khác nhau của chi phí về lao động giữa các
quốc gia, quốc gia nào có tiêu chuẩn lao động cao thì chi phí nhân công sẽ cao
hơn và ngược lại, những nước có tiêu chuẩn lao động thấp sẽ có chi phí nhân
công rẻ hơn[20]. Điều này tạo ra sự bất bình đẳng trong hoạt động thương mại –
các doanh nghiệp ở các quốc gia này không được cạnh tranh với nhau trên một mặt
bằng chung về chi phí nhân công. Để đảm bảo cạnh tranh bình đẳng và thương mại
công bằng, những người theo quan điểm này cho rằng, cần đưa các quy định về lao
động vào trong các hiệp định thương mại và vào trong các nguyên tắc của các
thiết chế thương mại thế giới[21]. Những nhà hoạt động vì quyền lợi của người
lao động lại cho rằng, để các quyền của người lao động và các tiêu chuẩn về lao
động được đảm bảo thi hành trên thực tế, cần phải có một chế tài đủ mạnh đối
với những quốc gia vi phạm – chế tài này phải là sự trừng phạt về thương mại.
Họ đề xuất phải đưa các quy định về quyền của người lao động vào trong các hiệp
định thương mại và trong các quy định của các thiết chế thương mại thế giới. Từ
đó, quốc gia nào vi phạm sẽ phải chịu hình thức xử phạt về thương mại. Như vậy,
hoạt động thương mại giữa các quốc gia vẫn phát triển, đồng thời, việc vi phạm
quyền lợi của người lao động ở các quốc gia sẽ được khắc phục. Dưới sức ép của
các chế tài thương mại, các quốc gia sẽ cố gắng thực hiện việc đảm bảo quyền
lợi của người lao động, nâng cao các tiêu chuẩn lao động để tránh những thiệt
hại có thể xảy ra đối với nền kinh tế khi phải gánh chịu các biện pháp trừng
phạt thương mại[22].
- Thứ tám, sức ép đòi xóa bỏ các quy định
pháp luật lao động quốc tế[23] của những người theo học thuyết thương mại tự
do. Những người theo quan điểm ủng hộ toàn cầu hóa (Pro – Globalization) và ủng
hộ thương mại tự do (Free – Trade) cho rằng, toàn cầu hóa kinh tế sẽ làm tăng
sự thịnh vượng về kinh tế cũng như cơ hội kinh tế, đặc biệt là giữa các nước
đang phát triển, từ đó thúc đẩy tự do của cá nhân và đảm bảo việc phân bổ các
nguồn lực một cách hiệu quả hơn. Thương mại tự do sẽ dẫn đến giá cả sản phẩm rẻ
hơn, tạo ra nhiều việc làm hơn, từ đó tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội hơn và
đời sống của người dân ở các nước đang phát triển sẽ được nâng cao hơn[24]. Để
quá trình toàn cầu hóa phát triển, mọi rào cản chống lại thương mại tự do phải
được dỡ bỏ, trong đó có các các yếu tố như: thuế quan, hạn ngạch… và các tiêu
chuẩn về lao động. Theo quan điểm của họ, các quy định lao động quốc tế là nhân
tố gây ảnh hưởng đến quá trình hoạt động của thị trường, làm hạn chế tính hiệu
quả của thị trường, suy yếu tính cạnh tranh, làm nản lòng giới đầu tư và từ đó
cản trở sự phát triển[25]. Biện pháp bảo vệ người lao động tốt nhất trong cơ
chế thị trường không phải là các quy định về điều kiện lao động. Cơ chế thị
trường sẽ tự đặt ra các tiêu chuẩn lao động. Người sử dụng lao động nào trả
lương thấp, có điều kiện lao động không đảm bảo, chế độ đãi ngộ với người lao
động không tốt thì sẽ mất những lao động có tay nghề, có kinh nghiệm cũng như
sẽ không có được đội ngũ nhân công ổn định. Từ đó, tính cạnh tranh cũng như lợi
nhuận của doanh nghiệp sẽ bị suy giảm[26]. Do đó, để doanh nghiệp phát triển,
chính bản thân chủ sử dụng lao động sẽ phải đặt ra các quy định về lao động
trong doanh nghiệp, làm sao đảm bảo tính cạnh tranh đối với những chủ sử dụng
lao động khác trong việc tuyển dụng những lao động có chuyên môn, có kỹ năng và
kinh nghiệm. Quan điểm này còn cho rằng, các quy định về lao động và tiêu chuẩn
lao động sẽ gây ra chi phí cho quá trình sản xuất kinh doanh. Bởi lẽ, để đáp
ứng các quy định về lao động người sử dụng lao động phải trả thêm chi phí, điều
này làm hạn chế tính cạnh tranh của doanh nghiệp[27]. Hơn thế nữa, nếu quy định
một tiêu chuẩn lao động chung cho các quốc gia sẽ làm mất đi lợi thế cạnh tranh
của những quốc gia có tiêu chuẩn lao động thấp[28]. Do vậy, việc ban hành quy
định chung về lao động không thúc đẩy cạnh tranh toàn cầu và không thúc đẩy tự
do thương mại. Và vì thế, các quy định chung về lao động ở cấp quốc tế (Luật
Lao động quốc tế) là không cần thiết.
3. Kết luận và đề xuất
Bên cạnh
những tác động tích cực đem lại cơ hội tốt, toàn cầu hóa cũng có nhiều ảnh
hưởng tiêu cực đến pháp luật lao động quốc gia cũng như pháp luật lao động quốc
tế. Trong bối cảnh như vậy, việc xây dựng, hoàn thiện và đảm bảo thực thi các
quy định pháp luật về lao động để phát huy thế mạnh về lao động của Việt Nam
đóng vai trò quan trọng. Qua nghiên cứu những ảnh hưởng của toàn cầu hóa đến
lao động và pháp luật lao động, xu hướng phát triển của các quy phạm pháp luật
lao động trong tương lai, chúng tôi xin đưa ra một số giải pháp như sau:
- Thứ nhất, rà soát, đánh giá toàn diện hệ
thống pháp luật lao động cả trên phương diện kỹ thuật lập pháp cũng như trong khâu
tổ chức thực hiện, trong đó có so sánh với pháp luật lao động của các quốc gia
khác và đối chiếu với các quy định của Luật Lao động quốc tế.
- Thứ hai, nghiên cứu, đánh giá chi tiết
sự tác động của quá trình hội nhập kinh tế đến các vấn đề lao động cả về lý
luận và thực tiễn theo từng nội dung phân tích ở phần 2, phần 3, đặc biệt là từ
khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO).
- Thứ ba, nghiên cứu dự báo chính xác xu
hướng vận động và phát triển của thị trường lao động ở Việt Nam trong tương
lai.
- Thứ tư, nghiên cứu xây dựng một Chiến
lược phát triển nguồn nhân lực, trong đó có các chỉ tiêu dự báo và kế hoạch về:
Số lượng, chất lượng (sức khỏe, trình độ chuyên môn, kỹ năng, kỷ luật lao động,
tính sáng tạo và năng động trong công việc…).
- Thứ năm, tham gia sâu và rộng hơn nữa
vào hệ thống pháp luật lao động quốc tế, thông qua các công việc cụ thể như:
Tích cực nghiên cứu để gia nhập gia nhập thêm công ước của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO)[29]; tăng cường ảnh hưởng của Việt Nam đến quá trình xây dựng
pháp luật lao động quốc tế; nghiên cứu để đề xuất xây dựng và tiến tới dự thảo
Công ước lao động quốc tế từ thực tiễn của Việt Nam.
- Thứ sáu, nghiên cứu để đề xuất đưa các
quy định về lao động vào trong khuôn khổ hợp tác của Asean, Apec… Trong Khối
Asean, Việt Nam là nước có dân số và lực lượng lao động đứng thứ 3 (chỉ sau
Indonesia với 225,9 triệu dân và Philipin với 88,8 triệu dân)[30]. Trong tổng
số lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài và một phần lớn là làm việc trong
khu vực Asean. Chúng ta cần nâng cao vai trò và tiếng nói của Việt Nam trong
các diễn đàn về vấn đề lao động của khu vực, đồng thời chủ động đề xuất và dự
thảo các quy định chung về lao động để đưa vào khuôn khổ hợp tác của Asean. Đây
cũng có thể là cách thức bảo vệ tốt nhất những người lao động Việt Nam đi làm
việc ở các quốc gia Asean khác.
Chúng tôi
cho rằng, một hệ thống pháp luật lao động tiến bộ là cơ sở pháp lý quan trọng
cho việc bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực – tài sản quý nhất của quốc gia.
Một hệ thống pháp luật lao động phù hợp với các yêu cầu của quá trình toàn cầu
hóa là điều kiện cần thiết để tận dụng thời cơ, phát huy thế mạnh của lực lượng
lao động nước ta, góp phần quan trọng vào việc đưa nước ta từ một cường quốc về
lao động trở thành một cường quốc về kinh tế trong tương lai.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét