A.
ĐẶT VẤN ĐỀ
Tranh chấp lao động cá nhân và đình công là hai vấn đề phổ biến ở nước ta hiện
nay. Nếu có một cơ chế giải quyết thấu đáo thì không chỉ bảo vệ được lợi ích
hợp pháp riêng cá nhân người lao động, người sử dụng lao động mà còn góp phần
bảo vệ, củng cố các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển. Đặc biệt
trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động và
đình công ở các công ty, doanh nghiệp tăng nhanh thì việc giải quyết tốt vấn đề
này càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết.
Hiện nay, các quy định của pháp luật về vấn đề này đã đạt tới sự hoàn thiện
nhưng không có nghĩa là không có những sơ hở, khiếm khuyết và quá trình thực
hiện các quy định luật chính là quá trình quan trọng để phát hiện ra những khe
hở đó. Do đó, việc nắm vững và thực hiện tốt các quy định về vấn đề này có ý
nghĩa vô cùng to lớn.
B.
GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
I.
Phân tích và nêu ý kiến về trình tự và thủ tục đình công
1.
Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục đình công:
Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 là khung pháp lý tương đối đầy đủ và đồng bộ đối với việc
giải quyết các tranh chấp lao động và các cuộc đình công, đảm bảo quyền và lợi
ích chính đáng của người lao động, người sử dụng lao động.
Theo đó, việc tiến hành đình công
phải được tiến hành theo trình tự thủ tục sau:
a. Thời điểm có quyền đình công:
Đình công là biện pháp để NLĐ tự
bảo vệ quyền lợi của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ khi không còn
cách nào khác. Khi các bên muốn giải quyết tranh chấp lao động tập thể phát
sinh thì trước hết phải thương lượng, tự giải quyết nếu không giải quyết được
thì phải đưa đơn yêu cầu hội đồng hòa giải, hội đồng trọng tài hoặc chủ tịch
UBND cấp huyện giải quyết. Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết mà hai
bên vẫn còn tranh chấp, không yêu cầu tòa án giải quyết hoặc có biên bản hoà
giải không thành của hội đồng trọng tài hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy
định pháp luật mà các chủ thể trên không giải quyết thì tập thể lao động có
quyến đình công.
b.
Chuẩn bị đình công:
Theo quy định tại Điều 174 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung quy định này 2002 thủ
tục chuẩn bị đình công bao gồm việc lấy ý kiến tập thể lao động, ra quyết định
và thông báo về đình công.
Thứ nhất, việc lấy ý kiến tập thể lao động.
Theo Khoản 1, Điều luật trên cũng quy định Ban chấp hành công đoàn có sở hoặc
đại diện người lao động lấy ý kiến để thông qua quyết định đình công theo quy
định: Nếu doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dước ba trăm người lao động
thì lấy ý kiến trực tiếp của họ. Nếu doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có
từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành
công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn, và tổ trưởng tổ sản xuất, trường hợp
không có công doàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, tổ phó sản xuất. Theo
khoản 2 Điều 174 việc tổ trức lấy ý kiến được thực hiện bàng hình thức bỏ phiếu
hoặc lấy chữ ký. Việc lấy ý kiến tán thành đình công là một quy định tiến bộ
khẳng định đình công phải xuất phát từ ý chí, từ nguyện vọng của họ, chứ không
phải từ tự phát. Việc lấy ý kiến phải báo trước cho NSDLĐ ít nhất một ngày. Nội
dung lấy ý kiến quy định tại Khoản 3 Điều luật này bao gồm: những tranh chấp
lao động đã giải quyết mà tập thể lao động không đồng ý, thời gian, địa điểm dự
kiến đình công( Điểm a, c, d khoản 3 Điều 174b) và việc đồng ý hay không đồng ý
của người được lấy ý kiến.
Đình công phải được quá nửa số người lao động trong tập
thể lao động tán thành. Nếu có trên 50% đồng ý trong trường hợp lấy ý kiến trực
tiếp và có trên 75% đồng ý trong trường hợp lấy ý thông qua đại diện thì người
tổ chức có quyền ra quyết định đình công. Tuy nhiên, trong một số trường hợp
khi Ban chấp hành công đoàn cơ sở thấy cần thiết phải tổ chức lấy lại ý kiến
của tập thể lao động thì tổ chức lấy lại ý kiến trong thời hạn 3 ngày kể từ
ngày lấy ý kiến lần trước. Nếu quá nửa số người lao động trong tập thể lao động
vẫn tán thành việc đình công thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải quyết định
đình công và lãnh đạo cuộc đình công ấy. Công đoàn là đại diện duy nhất cho tập
thể người lao động trong quá trình đình công, đình công do công đoàn quyết định
và lãnh đạo mới có thể coi là đình công hợp pháp.
Thứ hai, gửi bản yêu cầu, bản thông báo:
Theo Điều 174b sau khi quyết định đình công, Ban chấp hành công đoàn cơ sở cử
đại diện, nhiều nhất là ba người, để trao bản yêu cầu cho người sử dụng lao
động, đồng thời gửi một bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh. Việc trao
bản yêu cầu và bản thông báo phải được tiến hành chậm nhất là ba ngày trước
ngày bắt đầu đình công được ấn định trong bản yêu cầu và bản thông báo. Bản yêu
cầu và bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng giữa tập thể người lao
động và người sử dụng lao động, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu
hoặc lấy chữ ký tán thành đình công và thời điểm bắt đầu đình công.
Bản yêu cầu sẽ giúp cho người sử dụng lao động nắm bắt được những đòi hỏi của
người lao động để có thể tìm cách giải quyết. Bản thông báo sẽ giúp cho cơ quan
quản lý lao động có thể tìm ra biện pháp giải quyết tốt nhất vụ tranh chấp
trước khi cuộc đình công diễn ra.
Theo quy định của Khoản 2 Điều 173 Bộ luật Lao động, vai trò lãnh đạo đình công
do Ban chấp hành công đoàn cơ sở đảm nhận. Điều đó khẳng định đình công phải
được tiến hành có tổ chức. Công đoàn lãnh đạo tập thể lao động tiến hành đình
công theo đúng quy định của pháp luật và đây là phương tiện pháp lý quan trọng
để thực hiện tốt vai trò đại diện của mình.
Ở Nhật Bản theo đánh giá của Viện khoa học xã hội thuộc Đại học Tokyo
Tuy nhiên, ở Việt Nam
c. Tiến hành đình công:
Theo Điểm 5 Điều 174b khi đến thời hạn dự kiến đình công nếu NSDLĐ không chấp
nhận giải quyết yêu cầu thì tập thể lao động có thể tiến hành đình công. Thực
tế, việc đình công không chỉ tuân thủ theo những thủ tục luật định mà khi tiến
hành đình công phải có những cách thức nhất định. Luật lao động nước ta hiện
nay chưa có quy định cụ thể về hình thức tiến hành đình công mà chỉ quy định
những hành vi cấm thực hiện khi đình công. Vì vậy, cũng có thể hiểu khi đình
công, những người đình công có thể thực hiện tất cả những hành vi mà mà pháp
luật không cấm, không trái với đạo đức xã hội.
2.
Nhận xét, hoàn thiện các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục đình công:
Nhìn chung, các quy định của pháp luật hiện hành về vấn đề trình tự, thủ tục
đình công đã có những ưu điểm và hạn chế.
a. Nhận xét:
Về ưu điểm: Lần đầu tiên vấn đề đình công và giải quyết đình công đã
được quy định trong Bộ Luật Lao động tạo ra một hành lang pháp lý, nó góp phần
vào việc ổn định các quan hệ lao động và tăng cường pháp luật lao động. Đây là
văn bản pháp luật đầu tiên ở nước ta về quyền đình công, trình tự, thủ tục tiến
hành đình công…Nó phù hợp với thông lệ và Điều ước quốc tế mà Việt Nam
Các quy định của pháp luật về vấn đề trình tự, thủ tục đình công trở thành cơ
sở để người lao động, đại diện người lao động tổ chức đình công hợp pháp, đem
lại hiệu quả như mong muốn.
Về nhược điểm: tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đó, thì các quy định
của pháp luật về vấn đề trình tự và thủ tục tiến hành đình công hiện nay còn có
một số nhược điểm.
Quy định về trình tự thủ tục đình chuẩn bị đình công còn qúa phức tạp, với quá
nhiều khâu, nhiều bước, đòi hỏi người lao động phải đáp ứng nhiều điều kiện như
vậy dẫn đến hầu hết các cuộc đình công của người lao động thực hiện trái pháp
luật về trình tự thủ tục. Thực tế đã chứng minh có rất ít cuộc đình công đáp
ứng được những quy định về trình tự, thủ tục. vì thế mà những cuộc đình công
chủ yếu diễn ra một các tự phát, không đem lại hiệu quả cao.
Ngoài ra, theo Người viết chúng ta cũng cần chú ý tới một số điểm trong luật
lao động quy định về đình công còn chưa sát với thực tế. Chẳng hạn, về việc lấy
ý kiến tập thể lao động. Như đã phân tích trên đây, việc lấy ý kiến tập thể lao
động về việc đình công được tiến hành lấy chữ ký của từng người lao động hoặc
tiến hành bỏ phiếu kín. Quy định chưa đảm bảo tính linh hoạt, chưa phù hợp với
thực tế. Bởi vì, có nhiều doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn rộng lớn việc
tiến hành lấy ý kiến về đình công như vậy rất khó khăn. Hoặc cũng có nhiều
trường hợp NSDLĐ không đảm bảo lợi ích chính đáng của NLĐ nhưng họ vẫn không
dám “lên tiếng” bởi vì thủ tục chuẩn bị đình công phức tạp, đặc biệt họ sợ khi
đồng ý đình công mà có chữ ký khi NSDLĐ phát hiện ra sẽ giảm lương hoặc đuổi
việc.
Về việc trao gửi bản yêu cầu và gửi bản thông báo. Luật quy định sau khi quyết
định đình công, tập thể lao động phải cử đại diện trao bản yêu cầu cho NSDLĐ…
chậm nhất là ba ngày trước thời điềm đình công. Quy định này xét trên nhiều
phương diện còn chưa phù hợp. Thời hạn 3 ngày thực tế còn quá nhiều. Nó chưa
đảm bảo tính thời cơ của cuộc đình công. Thực tế cho thấy có nhiều trường hợp
chưa chờ hết ba ngày này NLĐ đã tiến hành đình công vì quyền và lợi ích chính
đáng của họ bị xâm phạm.
Ngoài ra, luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về cách thức tiến
hành
đình công. Việc quy định cách thức tiến hành đình công có ý nghĩa quan trọng
bởi nó liên quan đến hiệu quả gây áp lực của đình công, ảnh hưởng đến an ninh,
trật tự xã hội, sự bình ổn của quan hệ lao động sau đình công. Đồng thời cũng
chưa có quy định về việc cấm tiến hành đình công dưới dạng làm việc chiếu lệ,
chiếm sưởng, đình công đứng ngồi tập trung tại cổng xí nghiệp. Thực tế tại
nhiều doanh nghiệp NLĐ tiến hành đình công theo cách thức làm việc chiếu lệ gây
ảnh hưởng tới năng suất lao động nhưng NSDLĐ không biết đối phó như thế nào?
Đình công chiếm xưởng và đứng ngồi ở cổng xí nghiệp gây ảnh hưởng tới NLĐ không
tham gia đình công…nhưng do Luật không quy định cụ thể về cách thức tiến hành
đình công và hành vi này cũng chưa có trong danh mục những hành vi bị cấm khi
tiến hành đình công nên NLĐ biết sai những vẫn làm.
b.
Hoàn thiện quy định:
Trong những năm gần đây, đình công bất hợp pháp luôn chiếm tỷ trọng cao trong
các cuộc đình công. Mà một nguyên nhân chủ yếu dẫn tới thực trạng đó là do NLĐ
không tuân thủ trình tự thủ tục luật định vì quá phức tạp.
Cần gấp rút hoàn thiện vấn đề trình tự, thủ tục đình công theo hướng rút ngắn,
thông thoáng hơn, tích cực hơn. Về vấn đề này, pháp luật đình công của nhiều
nước trong đó có Pháp và Thái Lan quy định khá đơn giản, linh hoạt, hạn chế
những quy định mang tính thủ tục, rườm rà, qua đó rút ngắn thời gian chuẩn bị đình
công theo hướng có lợi cho người lao động. Đây cũng chính là quan điểm của Tổ
chức lao động Quốc tế (ILO) khi đưa ra khuyến nghị về trình tự thủ tục đình
công.
Sự định hướng của Nhà nước trong việc mở rộng hoặc thu hẹp quyền đình công được
xem xét là yếu tố quan trọng nhất, chi phối các quy định về chuẩn bị và tiến
hành đình công. Nếu Nhà nước muốn hạn chế việc sử dụng quyền đình công của
người lao động, có thể sẽ quy định thủ tục chuẩn bị đình công phức tạp, trải
qua nhiều bước và phải tuân thủ những quy định có tính chất cấm đoán nghiêm
khắc. Ngược lại, nếu có xu hướng tạo thuận lợi cho người lao động trong việc sử
dụng quyền đình công, Nhà nước sẽ quy định thủ tục chuẩn bị và tiến hành đình
công đơn giản, linh hoạt, có thể áp dụng dễ dàng trong thực tế.
Việc áp dụng quy định cụ thể rõ ràng về thủ tục chuẩn bị đình công không chỉ có
ý nghĩa định hướng người lao động sử dụng quyền đình công cho phù hợp với ý chí
của Nhà nước, mà còn góp phần hạn chế tình trạng đình công tràn lan, vô tổ
chức, gây hậu quả tiêu cực cho sự phát triển nền kinh tế. Ngoài ra, khả năng
thành công của những cuộc đình công này rất thấp, do tính thiếu tổ chức và sự
chuẩn bị chu đáo.
Pháp luật lao động cũng cần chú ý tới việc hoàn thiện các quy định luật lao
động về cách thức tiến hành đình công nhằm đảm bảo quyền lợi cho các bên tham
gia quan hệ lao động cũng như trật tự xã hội.
II.
Giải quyết tình huống đề bài:
1.
Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại
HĐLĐ
nào? Tại sao?
Giải quyết câu hỏi: Anh H và công ty bảo hiểm TPHCM đã xác lập hai loại
hợp đồng lao động tại các khoảng thời gian cụ thể.
Thứ nhất, Tại khoảng thời gian từ tháng 06/2005 tới tháng 06/2006
là hợp đồng lao động có xác định thời hạn.
Căn cứ pháp lý: Theo Điểm b, Khoản 1, Điều 27, Bộ luật Lao động của nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
“ b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian vừa
đủ 12 tháng đến 36 tháng;”
Và
Khoản 2, Điều 4,
Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ – CP ngày 09 tháng
5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về hợp đồng lao động cũng chỉ ra việc áp dụng các loại hợp đồng
lao động thì:
“2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho
những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến đủ 36 tháng;”
Cơ sở thực tế: Xét tình huống ta thấy, anh H vào làm việc tại chi nhánh
bảo hiểm TP HCM tại quận Ba Đình – Hà Nội với công việc khai thác viên bảo hiểm
có thời hạn 1 năm. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động( công ty bảo
hiểm TP HCM) và người lao động (anh H) đã xác định trước thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng lao động là một năm kể từ ngày anh ký hợp đồng lao động
và vào làm việc tại công ty nếu hai bên không ký thêm hợp đồng mới.
Thứ hai: Ngoài hợp đồng lao động có xác định thời hạn được
ký kết trực tiếp thì anh H và công ty bảo hiểm còn xác lập hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
Căn cứ pháp lý: Khoản 2, Điều 27 Bộ luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung
năm 2002, 2006, 2007 thì:
“...2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết
hạn mà người lao động thì trong 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn,
hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động
mới, hợp đồng đã trở thành hợp đồng không xác định thời hạn….”
Cơ sở thực tiễn: trong tình huống chúng ta thấy rằng sau khi anh H làm
việc tại công ty và hết hạn hợp đồng (6/2006) thì công ty và anh không ký thêm
hợp đồng mới mà anh vẫn làm việc tại công ty tới năm 2010 nên theo quy định tại
Điều luật trên anh H và công ty đã đương nhiên xác lập hợp đồng lao động mới
không xác định thời hạn.
Như vậy, ngoài hợp đồng lao động có xác định thời hạn được ký giữa hai bên vào
tháng 6/2005 thì công ty và anh H còn xác lập hợp đồng không xác định thời hạn.
Và quyền lợi và nghĩa vụ của anh H và công ty được xác lập.
2.
Anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp tại tòa án nào?
Điều 165 Bộ luật lao động 1994( sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007):
“ Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao
gồm:
1. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2.
Tòa án nhân dân.”
Đồng thời, theo quy định tại Điểm a, Khoản 2, Điều 66, Bộ luật lao động:
“ …2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà
không phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;…”
Như vậy, Tòa án nhân dân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân(
tranh chấp giữa anh H và công ty bảo hiểm TP HCM).
Nhưng, vấn đề đặt ra là cụ thể anh H có thể khởi kiện tại tòa án nào?
Theo Khoản c, Điều 33, Bộ luật lao động:
“ Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh:... c) Tranh chấp về lao động quy định
tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này.” Tức là, Tòa án nhân dân huyện có thẩm
quyền giải quyết các tranh chấp: “1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải
viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn
do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà
giải tại cơ sở”.
Đồng thời, theo quy định tại Khoản
1, Điều 35 BLLĐ, thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ:
1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân
sự của Toà án theo lãnh thổ được xác định như sau:
“a) Toà án nơi bị đơn cư trú, làm
việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân
sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều
25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự
thoả thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Toà án nơi cư trú, làm việc của nguyên
đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên
đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia
đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31
của Bộ luật này;”
Vậy, trong trường hợp này, nếu 2
bên là anh H và công ty không có thỏa thuận gì khác thì anh H có thể khởi kiện
tại Tòa án nhân dân quận Ba Đình tại địa chỉ là 53 Linh Lang- Ba
Đình- Hà Nội.
3.
Việc xử lý kỷ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý
kỷ luật theo Điều 87 BLLĐ hay không?
Việc xử lý kỷ luật của công ty đối với anh H không tuân thủ đúng các quy định
tại Điều 87.
Căn cứ pháp lý: Điều 87 Bộ luật Lao động quy định về thủ tục xử lý kỷ luật lao
động như sau:
“ 1. Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động
phải chứng minh được lỗi của người lao động.
2. Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân
hoặc người khác bào chữa.
3. Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham
gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4. Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
Cơ sở thực tiễn:
Khi tiến hành mở cuộc họp kỷ luật anh H( ngày 30/06/2010) công ty không thông
báo cho anh biết và ngay sau đó lại ra quyết định sa thải anh. Đồng thời, trong
suốt quá trình tiến hành họp và sa thải anh H công ty không đề cập, đưa ra
những chứng cứ về những hành vi vi phạm của anh H. Do đó:
Trước hết, công ty đã vi phạm thủ tục tại Khoản 1, Điều 87.
Khi tiến hành sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ. Việc
chứng minh lỗi đó được quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự 2004. Theo đó NSDLĐ
phải có nghĩa vụ đưa ra những chứng cứ chứng minh lỗi của NLĐ hoặc lời khai xác
thực của những người làm chứng( nếu có), chứng minh được hành vi vi phạm kỷ
luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức lỷ luật quy định
trong nội quy của công ty. Nhưng trong thực tế tình huống NSDLĐ đã bỏ quên việc
làm này.
Ngoài ra, công ty cũng đã vi phạm Khoản 2, Khoản 3 Điều 87 về thành phần
phiên họp kỷ luật. Theo quy định tại Điều luật thành phần phiên họp bao gồm:
NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền là người chủ trì phiên họp, đương sự( trừ
trường hợp đang thi hành án tù giam), ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban
chấp hành công đoàn lâm thời, những người liên quan đến vụ việc như: người làm
chứng, luật sư hoặc bào chữa viên nhân dân( trong trường hợp NLĐ) không tự bào
chữa... Nhưng tại cuộc họp ngày 30/06/2010 về vấn đề sa thải anh H, tham dự
cuộc họp chỉ có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty Bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ
tịch công đoàn nhưng không có sự tham gia của anh H vì lý do “không thông báo
cho anh” .Vì vậy, anh H không thể tự bào chữa hoặc nhờ người bào chữa cho mình.
Sau đó, ngày 15/07/2010 giám đốc công ty đã ra quyết định kỷ luật sa thải anh
H. Công ty đã vi phạm nghiêm trọng nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người lao động.
Cuối cùng, tại Khoản 4 Điều luật này quy định “ Việc xem xét xử lý kỷ
luật lao động phải được ghi thành biên bản. Nội dung của biên bản xử lý kỷ
luật NLĐ bao gồm các vấn đề:
+ Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
+ Họ tên, chức trách những người có mặt.
+ Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho
doanh nghiệp nếu có.
+ Ý kiến của đương sự, của người bào chữa, người làm chứng( nếu có).
+ Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ gây thiệt hại,
mức độ bồi thường và phương thức bồi thường( nếu có).
Lập biên bản xử lý kỷ luật lao động là thủ tục bắt buộc khi tiến hành sa thải
NLĐ nhưng công ty cũng đã bỏ qua.
Với những lập luận đó người viết có thể khẳng định việc tiến hành sa thải của
công ty là không đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 87 BLLĐ.
XEM THÊM: BẢO HỘ TÊN THƯƠNG MẠI
4.
Hãy giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật
hiện
hành?
Như đã phân tích và khẳng định tại câu 3, việc tiến hành sa thải anh H của công
ty là không đúng trình tự, thủ tục tiến hành sa thải NLĐ( chúng ta chưa cần xét
tới căn cứ sa thải NLĐ )theo quy định tại Điều 87 BLLĐ. Do đó, anh H có thể áp
dụng các quy định của Nghị định 04/2005/NĐ- CP ngày 11-01-2005 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại và tố
cáo lao động để thực hiện quyền khiếu nại của mình. Theo đó trong thời hạn 90
ngày khi nhận được quyết định sa thải anh H có thể khiếu nại với người sử dụng
lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động
theo trình tự do pháp luật quy định ( Điều 93 BLLĐ). Cụ thể anh H có thể gửi
đơn khiếu nại tới Tổng giám đốc công ty. Trong trường hợp công ty không giải
quyết khiếu nại của anh thì anh H có thể khởi kiện tới Hội đồng hòa giải cơ sở
hoặc gửi đơn ra Tòa án Ba Đình để được giải quyết quyền và lợi ích chính đáng
của mình. Trong đơn anh H phải nêu rõ lý do, nội dung khiếu nại, trình bày
trung thực và đầy đủ sự việc, cung cấp chứng cứ cần thiết( nếu có).
Điều 94 Bộ luật lao động: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về việc quyết
định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải
hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật
chất cho người lao động”. Như vậy, khi có quyết định của cơ quan có thẩm quyền
thì công ty phải hủy bỏ quyết định sa thải, mở cuộc họp xin lỗi anh H, trả đủ
lương, phụ cấp, bồi thường và một số quyền lợi vật chất khác của anh chưa được
hưởng trong thời gian anh bị sa thải trái luật.
5. Giả sử, hành vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng
đến lợi ích công ty đủ để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết
định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp
pháp hay không? Tại sao? Nếu hợp pháp thì phải có điều kiện gì?
Nếu việc làm của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích công ty đủ để sa
thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải thì có thể ra
quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H.
Căn cứ pháp lý:
Khoản b, Điều 38, Bộ luật lao động 1994 đã sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007 quy định:
“ 1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
…b. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ
luật này;”
Điều kiện:
Theo Khoản 2, Điều luật này cũng quy định về điều kiện để chấm dứt hợp đồng
trong trường hợp này là:
“ Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản
1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành
công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý
nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết
định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí
với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và
người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do
pháp luật quy định”.
Tóm lại, trong trường hợp này công ty bảo hiểm có thể đơn phương chấm dứt hợp
đồng với anh H nhưng phải có trao đổi và nhất trí của Ban chấp hành
công
đoàn cơ sở. Nếu Ban chấp hành công đoàn cơ sở không nhất trí thì phải yêu cầu
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Quyết định của cơ quan, tổ chức
trong trường hợp này là điều kiện để công ty thực hiện việc đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động.
C.
KẾT THÚC VẤN ĐỀ
Trên đây, người viết đã đưa ra quan điểm của mình về vấn đề đình công, đưa ra
hướng giải quyết của mình đối với tình huống đặt ra của đề bài. Trong quá trình
tìm hiểu em nhận thấy những quy định về hai vấn đề này còn nhiều khiếm khuyết,
việc hoàn thiện các quy định đó có ý nghĩa quan trọng, và là vấn đề cấp bách.
Trong những năm gần đây, đất nước ta phát triển về mọi mặt: nền kinh tế, khoa
học kỹ thuật, chất lượng cuộc sống của nhân dân, và đặc biệt là nhận thức pháp
luật của mọi người dân. Điều đó là cơ sở vững chắc để chúng ta có thể tin tưởng
và hy vọng các quy định pháp luật nói chung và các quy định về những vấn đề nói
trên sớm được hoàn thiện.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét