QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG – TỪ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT ĐẾN THỰC TIỄN ÁP DỤNG

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG – TỪ QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT ĐẾN THỰC TIỄN ÁP DỤNG

Với mong muốn góp phần hoàn thiện các quy định của pháp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền của cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ cũng như NSDLĐ. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng pháp luật lao động trong thời gian qua cho thấy quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên, đặc biệt là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn bộc lộ nhiều vướng mắc, bất cập. Những vướng mắc, bất cập đó phần nào đã ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động.

luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhất là trong giai đoạn sửa đổi toàn diện BLLĐ hiện nay, trong phạm vi bài viết này, chúng tôi sẽ tập trung phân tích, bình luận một số vướng mắc của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong một số trường hợp cụ thể và hướng hoàn thiện các quy định đó trong tương lai.

XEM THÊM: THÀNH LẬP CHI NHÁNH VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN NƯỚC NGOÀI

1. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng (điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ)

Thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003/NĐ – CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ là trường hợp NLĐ “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc Nội quy lao động của đơn vị”.

BLLĐ cũng như các văn bản hướng dẫn không quy định cụ thể trong thời hạn bao lâu, kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ hai đến ngày NLĐ tiếp tục vi phạm thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 2003 đã hướng dẫn các tòa án địa phương xét xử theo hướng “trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày NLĐ bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản, nếu NLĐ lại tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan thì NSDLĐ có quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ”. Chúng tôi cho rằng hướng dẫn của Tòa án tối cao là hoàn toàn hợp lý và thực tế hiện nay các tòa án địa phương đang xét xử theo hướng dẫn này.

Như vậy, căn cứ quan trọng để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ là NSDLĐ phải lập được 3 biên bản/văn bản nhắc nhở NLĐ về việc không hoàn thành công việc. Trong 3 biên bản/văn bản nhắc nhở đó phải có 2 biên bản/văn bản được lập trong một tháng. Biên bản nhắc nhở thứ 3 phải được lập trong phạm vi 3 tháng, kể từ lần lập biên bản thứ hai.

Qua thực tiễn áp dụng quy định tại Điều 12 Nghị định 44/2003 chúng tôi thấy rằng quy định này còn chưa phù hợp với thực tế. Nhiều trường hợp NLĐ có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng nhưng NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vụ tranh chấp mà chúng tôi đề cập dưới đây sẽ cho thấy rõ hơn về sự không phù hợp này.

Ngày 2/2/2008, chị Nguyễn Thị Vân A ký HĐLĐ có thời hạn 03 năm với công ty

B. Theo HĐLĐ, công việc của chị A là công nhân may công nghiệp với mức lương là

1.500đ/tháng. HĐLĐ quy định tối thiểu một tháng chị A phải may được 260 sản phẩm. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, tháng 1/2009 chị A may được 230 sản phẩm; tháng

2/2009 chị A may được 220 sản phẩm; tháng 3/2009, chị A may được 200 sản phẩm; tháng 4/2009, chị A may được 205 sản phẩm. Biên bản nghiệm thu sản phẩm cuối tháng của Công ty B đều có chữ ký của chị A.

Ngày 2/5/2009, Công ty B đã ban hành Thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ với chị A sau 30 ngày làm việc. Sau khi trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn cơ  sở, ngày 7/6/2009, Giám đốc công ty B đã ban hành Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị A với lý do chị A thường xuyên không hoàn thành công việc được giao.

Chị A không đồng ý và khởi kiện đến tòa án. Sau khi xem xét, nghiên cứu các chứng cứ có trong hồ sơ vụ án cũng như quan lời khai của các bên đương sự, Tòa án đã tuyên Quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty B là trái pháp luật vì Công ty chưa lập biên bản nhắc nhở chị A 2 lần/tháng theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định 44/2003.

Qua vụ tranh chấp trên, chúng tôi thấy rằng: phán quyết của Tòa án khi giải quyết vụ tranh chấp giữa chị A và Công ty B là hoàn toàn đúng pháp luật. Tuy nhiên, điều chúng tôi muốn đề cập ở đây không phải là tính hợp pháp mà  là tính hợp lý trong phán quyết của Tòa án. Chứng cứ trong hồ sơ vụ án cho thấy rõ ràng chị A có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ (mức độ hoàn thành công việc của chị A đã được các bên thỏa thuận rõ trong HĐLĐ), tuy nhiên quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của công ty B lại bị tuyên  là trái pháp luật chỉ vì lý do duy nhất là công ty B không lập biên bản nhắc nhở chị A về việc không hoàn thành công việc 2 lần/1 tháng theo quy định tại Điều 12 Nghị định 44/2003.

Trở lại với đặc điểm công việc của chị A, chúng tôi nhận thấy đây chính là nguyên nhân dẫn đến những vướng mắc trong thực tiễn khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt

HĐLĐ với NLĐ theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Đối với những công việc mà doanh nghiệp chỉ nghiệm thu (đánh giá) kết quả sản phẩm (kết quả làm việc) vào cuối tháng như công nhân may, nhân viên bán hàng, nhân viên thu tiền bảo hiểm … thì NSDLĐ không thể lập biên bản nhắc nhở NLĐ về việc không hoàn thành công việc theo hợp đồng 2 lần/1 tháng. Do đó, mặc dù NLĐ có hành vi thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng NSDLĐ lại không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ. Theo chúng tôi, quy định này của pháp luật vô hình chung đã ảnh hưởng đến quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Từ việc phân tích trên, chúng tôi cho rằng: giữa quy định của pháp luật về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng với thực tiễn áp dụng còn nhiều điểm chưa phù hợp. Với quy định này, nhiều trường hợp rõ ràng NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc (hết tháng này đến tháng khác không hoàn thành công việc) nhưng NSDLĐ lại không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ.

Để hoàn thiện hơn nữa các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo chúng tôi, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cần sửa đổi quy định tại Điều 12 Nghị định 44/2003 theo hướng: không lấy tiêu chí NSDLĐ lập biên bản nhắc nhở NLĐ 2 lần/1 tháng để đánh giá NLĐ có thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ hay không mà căn cứ vào  mức độ thực tế NLĐ không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định (1 hoặc 2 tháng) làm tiêu chí đánh giá mức độ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng của NLĐ.

2. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ thuộc trường hợp “lao động cao tuổi”.

Theo quy định tại Điều 123 BLLĐ thì lao động cao tuổi là “NLĐ nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi”. Khi sử dụng NLĐ cao tuổi, NSDLĐ phải tuân thủ đúng các quy định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc cũng như môi trường làm việc của NLĐ cao tuổi. Cụ thể, đối với NLĐ nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi, vẫn còn làm việc thì năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu được giảm 4 giờ làm việc trong một ngày và vẫn được trả đủ lương. Ngoài việc rút ngắn thời gian làm việc, NSDLĐ còn có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khỏe NLĐ cao tuổi, không được sử dụng NLĐ cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người cao tuổi.

Chính vì có quá nhiều “phiền hà” khi sử  dụng NLĐ cao tuổi nên hầu hết NSDLĐ đều không muốn tiếp tục sử dụng NLĐ khi họ thuộc đối tượng “lao động cao tuổi”. Vấn đề đặt ra là NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đạt độ tuổi là “lao động cao tuổi” không? Nếu có thì quyền đơn phương đó được ghi nhận ở điều khoản nào trong BLLĐ?

Để trả lời câu hỏi này, chúng tôi tạm thời chia NLĐ cao tuổi thành 2 nhóm: (i) NLĐ cao tuổi đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí; (ii) NLĐ cao tuổi không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí

(i) NLĐ cao tuổi đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí: Theo quy định tại Điều

145 BLLĐ và Điều 50 Luật bảo hiểm xã hội thì NLĐ làm việc trong điều kiện bình thường được hưởng chế độ hưu trí (lương hưu) từ cơ quan bảo hiểm xã hội khi đáp ứng đủ 2 điều kiện: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên.

BLLĐ hiện  hành  không  có bất  kỳ một  quy  định  trực  tiếp  nào  cho  phép NSDLĐ được  quyền  chấm  dứt  HĐLĐ với  NLĐ cao  tuổi  khi  họ đủ điều  kiện  hưởng chế độ hưu trí. Điều 145 BLLĐ mới chỉ dừng lại ở quy định việc được hưởng lương hưu như là một quyền của NLĐ khi họ đạt điều kiện cả về tuổi đời và số năm đóng bảo hiểm xã hội. Chính vì cách quy định này mà rất nhiều NLĐ tuy đã đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí nhưng vẫn muốn tiếp tục làm việc theo HĐLĐ đã ký với NSDLĐ vì họ cho rằng hưởng chế độ hưu trí là quyền của họ, nếu không muốn nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí thì họ vẫn có quyền được tiếp tục làm việc theo HĐLĐ đã ký.

(ii)  NLĐ cao tuổi không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hoặc không thuộc trường hợp áp dụng chế độ hưu trí: Đối tượng này bao gồm NLĐ nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi nhưng thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm; NLĐ nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi nhưng họ là NLĐ nước ngoài, không thuộc đối tượng áp dụng các quy định về bảo hiểm xã hội của Luật bảo hiểm xã hội Việt Nam.

Nếu giữa NSDLĐ và NLĐ đang tồn tại HĐLĐ không xác định thời hạn thì mối quan hệ giữa hai bên được giải quyết thế nào khi NLĐ đạt độ tuổi là NLĐ cao tuổi? NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do NLĐ đến độ tuổi lao động cao tuổi hay không?

Nghiên cứu các quy định của BLLĐ hiện hành, chúng tôi thấy rằng: Điều 36 BLLĐ không quy định HĐLĐ giữa các bên đương nhiên chấm dứt khi NLĐ thuộc trường hợp lao động cao tuổi; Điều 38 BLLĐ cũng không quy định khi NLĐ thuộc đối tượng “lao động cao tuổi” thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, Điều 124 BLLĐ lại quy định: “Nếu có nhu cầu, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng hoặc giao kết HĐLĐ mới theo quy định tại Chương IV của Bộ luật này”. Theo chúng tôi, cách quy định gián tiếp tại Điều 124 BLLĐ vô hình chung đã thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ thuộc đối tượng lao động cao tuổi. Quy định tại Điều 124 BLLĐ là hoàn toàn hợp lý vì NSDLĐ không thể tiếp tục sử dụng NLĐ cao tuổi cho đến khi NLĐ đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hoặc cho đến khi NLĐ không muốn làm việc tại doanh nghiệp nữa.

Nhằm khắc phục những điểm còn bất cập trong pháp luật lao động hiện hành, khoản 7 Điều 45 Dự thảo 3 BLLĐ đã quy định HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ chấm dứt khi “NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí”. Theo chúng tôi, quy định tại khoản 7 Điều 45 Dự thảo 3 BLLĐ là phù hợp với thực tế, đảm bảo về mặt pháp lý quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tuy nhiên, quy định tại khoản 7 Điều 45 Dự thảo 3 BLLĐ mới chỉ giải quyết được mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí. Việc giải quyết mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ cao tuổi thuộc nhóm thứ 2 (NLĐ cao tuổi không thuộc trường hợp được hưởng chế độ hưu trí) vẫn chưa được Dự thảo 3 đề cập. Nói cách khác, quyền được chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ cao tuổi không thuộc đối tượng hưởng chế độ hưu trí vẫn chưa được ghi nhận trực tiếp trong các dự thảo BLLĐ.

Để đảm bảo tính rõ ràng, minh bạch trong các quy định của pháp luật lao động, cũng như đảm bảo sự công bằng trong mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ, theo chúng tôi, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền cần sửa đổi nội dung quy định tại khoản 7 Điều 45 Dự thảo 3 BLLĐ (HĐLĐ chấm dứt khi NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí) bằng quy định:  HĐLĐ giữa các bên chấm dứt khi NLĐ đến độ tuổi lao động cao tuổi (không phụ thuộc vào việc NLĐ cao tuổi đó có được hưởng chế độ hưu trí hay không).

Trong thời gian BLLĐ đang được sửa đổi, theo chúng tôi, để đảm bảo tính thống nhất trong thực tiễn xét xử, Tòa án nhân dân tối cao cần có sự hướng dẫn trường hợp chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cao tuổi theo hướng: nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi NLĐ đạt độ tuổi nam trên 60, nữ trên 55 (không phụ thuộc vào việc NLĐ cao tuổi đó có đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hay không) thì việc chấm dứt hợp đồng lao động đó là đúng pháp luật.