Hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

BÀI LÀM.

         Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người tạo ra của cải vật chất cho xã hội và giá trị tinh thần. Lao động trình độ cao về năng suất, chất lượng và hiệu quả là yếu tố quyết định trong toàn quốc để phát triển. Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Trước đó, các vấn đề pháp lí liên quan đến quan hệ lao động được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự. Vì vậy, chế định hợp đồng lao động cũng chỉ xuất hiện trong bối cảnh luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng. Qúa trình hợp đồng lao động gồm có: xác lập, duy trì, chấm dứt. Trong bài viết này, em xin đề cập đến vấn đề: hậu quả pháp lý của trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

        Muốn hiểu về hậu quả pháp lý của trường hợp đơn phương châm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì cần phải hiểu rõ thế nào là hợp đồng lao động. Điều 26 Bộ luật lao động 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006,2007 có đưa ra khái niệm về hợp đồng lao động như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ cuả mỗi bên trong quan hệ lao động”. Có thể nói, chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lí vô cùng quan trọng mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng. NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp luật định. Tuy nhiên, trường hợp NSDLĐ và NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lí theo quy định của pháp luật lao động. Sau đây, em xin lần lượt trình bày hậu quả pháp lí của trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ và NSDLĐ.

         1. Về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

         a) Đối với người lao động:

         Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là trường hợp NLĐ chấm dứt HĐLĐ không đúng theo các căn cứ luật định hoặc vi phạm thời hạn báo trước. Điều này được căn cứ vào các quy định của pháp luật và tùy thuộc vào hình thức của HĐLĐ. Khoản 1 Điều 37 BLLĐ có đưa ra những quy định cho phép NLĐ có thể chấm dứt hợp đồng một cách hợp pháp. Nếu NLĐ có những hành vi trái với những trường hợp đã được quy định tại khoản 1 điều 37 đồng nghĩa với việc NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

        b) Đối với người sử dụng lao động:

        NSDLĐ sẽ bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ không có căn cứ pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định về thủ tục hoặc vi phạm các quy định về những trường hợp không được chấm dứt hợp đồng (tức là đã có hành vi trái với các quy định được đưa ra tại khoản 1, khoản 2 Điều 17, Điều 31, Điều 38, Điều 39, khoản 1 Điều 85, Điều 86, Điều 87, khoản 3 Điều 111, khoản 4 Điều 155 Bộ luật lao động)

Xem thêm: ĐĂNG KÍ HỘ KINH DOANH

       2. Hậu quả pháp lí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

      a) Đối với người lao động:

      - Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc. NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có)

      -  Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, NLĐ phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không   báo trước (được tính bằng số ngày vi phạm nhân với số tiền lương ngày).

     - Ngoài ra, “ phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09/01/2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”. Và phải “…thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên…”

        Trừ trường hợp lao động nữ chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 112 BLLĐ thì không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 BLLĐ.

      b) Đối với người sử dụng lao động:

-    NSDLĐ vi phạm những quy định về lý do chấm dứt HĐLĐ, hoặc không làm đúng thủ tục luật định (như bàn bạc, nhất trí với Công Đoàn…): Trường hợp này NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo HĐLĐ đã ký và bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, NLĐ còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ. (trợ cấp thôi việc được tính theo quy định tại Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương).

-   Trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định trên còn phải trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

-   NSDLĐ vi phạm nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày vi phạm thời hạn báo trước quy định tại khoản 3 Điều 38 BLLĐ (tiền lương ngày của NLĐ nhân với số ngày vi phạm thời hạn báo trước).

-   NSDLĐ phải “…có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên;…”. Ngoài ra, NSDLĐ còn có thể bị xử phạt hành chính theo quy định của Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 quy định Xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động. (VD: điểm b khoản 1 Điều 8 Nghị định 113/2004).

          3. Về thời hạn thực hiện trách nhiệm:

          Trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

          4. Nhận xét chung:

          Bộ luật Lao động đã đáp ứng yêu cầu cơ bản của nền kinh tế thị trường, góp phần giải phóng sức lao động, tạo điều kiện cho việc hình thành và phát triển thị trường sức lao động. Các quy định của BLLĐ đã thực sự đi vào cuộc sống và ngày càng phát huy tác dụng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta: bảo vệ NLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, đảm bảo sự thoả thuận của các bên trong quan hệ lao động và kết hợp hài hoà chính sách kinh tế với chính sách xã hội trong lĩnh vực lao động

          Việc giải quyết hậu quả pháp lý của chấm dứt HĐLĐ về nguyên tắc được đặt ra trong mọi trường hợp chấm dứt HĐLĐ và nói chung được chú ý nhiều hơn đến quyền lợi người lao động. Do tính chất quan trọng và phức tạp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên nên đây là vấn đề được quy định khá rõ và chi tiết. Tuy nhiên, vẫn còn những khoảng trống thiếu sót cần được sửa đổi cho phù hợp hơn. Mặt khác, thực trạng áp dụng pháp luật cho thấy đây là loại sự kiện pháp lí thường gây tranh chấp, xung đột. Điều này đã được nhìn nhận qua thực tế giải quyết tranh chấp. Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng, bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến thu nhập, việc làm, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Bởi vậy, hiểu rõ và thực hiện tốt các điều khoản quy định trong hợp đồng sẽ có lợi cho cả hai bên, từ đó mang lại hiệu quả năng suất lao động cao hơn.

Câu 8: : Hậu quả pháp lý của trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.