ĐỀ 9:
1. Phân tích và bình luận cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền (3 điểm).
2. Công ty X có trụ sở chính
tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các tỉnh thành. Tháng 1/2005 Trần H được
giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi nhánh Hà tây theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn với công việc kế toán trưởng chi nhánh. Tháng 3/2008
khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công
ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai
sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toán viên C tham ô 150
triệu đồng. Sau 3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỷ luật, ngày 3/5/2008
giám đốc chi nhánh công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự
tham gia của công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi
nhánh chưa thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H,
C và yêu cầu H, C bồi thường số tiền tham ô. H không đồng ý với quyết định sa
thải và đệ đơn yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp. Cũng trong thời gian này,
công ty tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà nội, Hà tây và Hải phòng thành 1 chi
nhánh tại Hà nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải phòng
kinh doanh không hiệu quả. Công ty quyết định sử dụng 80% nhân viên chi nhánh
Hà nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải phòng và không sử dụng nhân viên nào của
chi nhánh Hà tây vì những bê bối tài chính ở đây. Cho rằng công ty không giải
quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà tây không đồng ý,
cử ra đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty xem xét lại quyết định.
Được biết trong số nhân viên của chi nhánh Hà tây có 2 người mang thai, 1 người
ốm đau đang điều trị tại viện.
Hỏi:
a/ Việc sa thải H và C có hợp
pháp không, vì sao? (1 điểm)
b/ Xác định trách nhiệm bồi
thường thiệt hại của H và C? (1 điểm)
c/ Nếu muốn yêu cầu tòa án
giải quyết, H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc
này? (1,5 điểm)
d/ Nhận xét về quyết định sử
dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải
làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người
lao động bị chấm dứt? (2,5 điểm)
đ/ Nếu công ty không giải
quyết yêu cầu khiếu nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà tây có thể sử dụng các
cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (1 điểm)
1. Khái niệm TCLĐ tập thể về
quyền:
Trong
điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, khi các QHLĐ trở nên đa dạng và phức tạp,
mục đích đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động
lực trực tiếp của các bên QHLĐ thì tranh chấp lao động (TCLĐ) là điều khó có thể
tránh khỏi, bởi lẽ không phải lúc nào hai chủ thể này cũng dung hòa được với
nhau mọi vấn đề. Những mâu thuẫn này trở thành TCLĐ khi các bên từ chối thương
lượng hoặc đã thương lượng nhưng không giải quyết được và phải nhờ đến các cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền hỗ trợ giải quyết.
Tại khoản 1, Điều 157 – BLLĐ Việt Nam đã đưa ra
khái niệm về tranh chấp alo động như sau:
“Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong
quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao
động.”
Tranh chấp lao động bao gồm nhiều
loại: Tranh chấp lao động cá nhân (về quyền hoặc về lợi ích) và tranh chấp lao
động tập thể (về quyền hoặc về lợi ích). Trong phạm vi giới hạn của bài viết
này, em chỉ tập trung đề cập đến vấn đề TCLĐ
tập thể về quyền để phân tích, làm rõ. Khái niệm pháp lý của TCLĐ tập thể
về quyền được quy định cụ thể tại khoản 2, Điều 157 – BLLĐ như sau: “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là
tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm
quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao
động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm”.
Cụ
thể hơn, tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định
trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các
hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp lao
động tập thể về quyền là sự xung đột về cái đã có hiệu lực, đã được xác định
trước. Ví dụ, tranh chấp giữa tập thể lao động của doanh nghiệp A với doanh
nghiệp đó về việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động là tranh chấp lao động
tập thể. TCLĐ nói chung và TCLĐ tập thể về quyền nói riêng đều có
những tác động cụ thể đến đời sống kinh tế - xã hội ở nước ta, bao gồm cả những
tác động tích cực và những tác động mang tính tiêu cực. Để nhấn mạnh đến sự cần
thiết xây dựng, hoàn thiện các cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền, người
viết sẽ tập trung đề cập tác động tiêu cực của TCLĐ. Có thể khẳng định, TCLĐ là
hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái, bởi lẽ, TCLĐ trước tiên bao giờ cũng
tạo ra vấn đề cần giải quyết đối với QHLĐ. Cùng với đó, thanh danh của đơn vị sử
dụng lao động và danh dự của NLĐ là điều rất có thể bị đưa ra thành vấn đề đạo
đức, luân lý. Trong chừng mực nào đó, TCLĐ làm ngưng trệ các hoạt động kinh tế
- xã hội, làm suy yếu nền sản xuất đang trên đà phát triển…Bởi vậy, rất cần thiết
phải xây dựng, hoàn thiện cơ chế giải quyết TCLĐ thật phù hợp và hiệu quả. Vấn
đề này sẽ được đề cập trong nội dung dưới đây.
2. Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền.
Trước
khi đi sâu vào phân tích, bình luận về cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền,
chúng ta cần làm rõ một số khái niệm sau:
·
Cơ
chế:
Cơ
chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó mà thực hiện.
Về phương diện khoa học lại cho rằng: “cơ chế là một phương thức, một hệ thống
các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự vật hay hiện tượng”[1].
Một quan điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề cập trong cuốn “Các nước đang phát
triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế giới – World
Trade Organization.” thì nói đến cơ chế bao giờ cũng gồm hai mặt: bên ngoài
(thể hiện ở cách thức tổ chức nên nó) và bên trong (sự tổ chức và hoạt
động ngay trong nội tại của sự vật, hiện tượng). Nói cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu
cơ, liên quan đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển
của sự vật, hiện tượng, là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố
tạo nên sự hoạt động của sự vật, hiện tượng[2].
Như vậy, dù trên phương diện nào, dù cách tiếp cận của các
nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể nhận thấy các quan điểm
này đều chỉ ra hai yếu tố cơ bản tạo thành cơ chế. Đó là: yếu tố tổ chức
(cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành). Yếu tố tổ chức chủ yếu đề cập
đến các thành viên (chủ thể) tham gia. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ
tác động qua lại giữa các thành viên (sự phân công và hợp tác giữa các thành
viên) trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; nguyên tắc
vận hành của cơ chế và nội dung hoạt động của nó.
·
Giải quyết
tranh chấp lao động:
Là việc
các cơ quan, tổ chức nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật
định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân, tập thể NLĐ với
NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao
động, khôi phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xoá bỏ tình trạng
bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm
bảo sự ổn định trong sản xuất.
Theo cách giải thích như trên, chúng ta có thể hiểu rằng nội dung chủ
yếu của cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền chính là đề cập đến nguyên tắc giải quyết tranh chấp, thẩm quyền
giải quyết và trình tự thủ tục giải
quyết TCLĐ tập thể về quyền.
2.1)
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.
Điều 158 BLLĐ có quy định về các nguyên tắc giải quyết TCLĐ
như sau:
Nguyên tắc thứ
nhất, thương lượng trực tiếp, tự dàn xếp và tự quyết định của hai bên tranh
chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan
hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải quyết TCLĐ phải tuân thủ
nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi
phát sinh tranh chấp. Quá trình này không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn
yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau
khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết.
Nguyên
tắc thứ hai, thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền
và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân
theo pháp luật. Cũng xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, việc
hoà giải được ưu tiên thực hiện xuyên suốt quá trình giải quyết TCLĐ và là thủ
tục bắt buộc ở hầu hết các trình tự giải quyết TCLĐ.
Nguyên
tắc thứ ba, giải quyết công
khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. Ngoài yêu cầu về tính
công khai, khách quan, đúng pháp luật, việc giải quyết TCLĐ phải được tiến hành
kịp thời, nhanh chóng. Chính vì thế pháp luật quy định thời hạn giải quyết TCLĐ
ngắn hơn so với thời hạn giải quyết tranh chấp khác.
Nguyên
tắc thứ tư, có sự tham gia của
đại diện công đoàn và của đại diện NSDLĐ trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Đây là một trong những nguyên tắc đặc thù của việc giải quyết TCLĐ so với việc
giải quyết các loại tranh chấp khác.
2.2)
Hệ thống cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
Điều
165 – BLLĐ, quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐ tập thể về quyền bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động; Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện); Tòa án nhân dân”.
* Hội đồng hòa giải lao động cơ sở: là cơ quan được thành lập
ra tại cơ sở sử dụng lao động với chức năng hoà giải các TCLĐ ở nơi đó. Hội đồng
hoà giải được thành lập và hoạt động theo các quy định của BLLĐ 2006, Nghị định
số 133/2007, Thông tư số 22/2007, cùng các văn bản pháp luật khác có liên quan.
Tuy nhiên, đây không được coi là cơ quan giải quyết TCLĐ có thẩm quyền quyết định
về vụ tranh chấp đó nên nó không thể đưa ra phán quyết mà chỉ đưa ra cách giải
quyết tranh chấp cho các bên.
* Hòa giải viên lao động: là người được cơ quan lao động cấp
huyện cử ra để thực hiện nhiệm vụ hoà giải các TCLĐ ở những nơi chưa có hội đồng
hoà giải hoặc một số tranh chấp khác theo quy định của pháp luật. Theo quy định
hiện hành tại BLLĐ 2006 thì diện hoà giải viên lao động đã được mở rộng tới nhiều
người khác, không nhất thiết phải là công chức hành chính tại Phòng lao động -
thương binh và xã hội mà chỉ cần có đủ tiêu chuẩn, được đăng ký và công nhận
theo thủ tục của pháp luật.
Theo quy định tại khoản 1, Điều 170 – BLLĐ
thì các bên tranh chấp có quyền lựa chọn Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải
viên lao động làm bên trung gian giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
* Chủ tịch UBND cấp huyện: Theo quy định tại BLLĐ 2006 thì Chủ
tịch UBND cấp huyện có thẩm quyền giải quyết TCLĐ với tư cách độc lập.
Theo khoản 2 điều 170 và khoản 1 điều 165a
BLLĐ 2006 thì “Trong trường hợp hoà giải
không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều 165a của
Bộ luật này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải
quyết đối với trường hợp TCLĐ tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết đối với TCLĐ tập thể về lợi ích”.
* Tòa án: việc giải quyết TCLĐ tại Toà án là hoạt động giải
quyết của Toà án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực Nhà nước tiến
hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết của Toà án sẽ được đảm bảo
thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước. Thẩm quyền giải quyết các TCLĐ được xem xét
trên các khía cạnh sau:
- Xét về thẩm quyền theo sự việc
thì Toà án là cơ quan được giải quyết các TCLĐ về quyền, trong đó bao gồm TCLĐ
cá nhân về quyền và TCLĐ tập thể về quyền. Đối với các TCLĐ tập thể về quyền,
theo khoản 2 điều 170a BLLĐ 2006 quy định “Sau
khi Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện đã giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh
chấp hoặc hết thời hạn giải quyết quy định tại điểm a khoản 1 Điều này mà Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân cấp huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Toà án
nhân dân giải quyết hoặc tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để
đình công”.
- Theo sự phân định thẩm quyền
xét xử của Toà án nhân dân các cấp thì Toà án nhân dân cấp tỉnh có thầm quyền
giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những TCLĐ tập thể về quyền thuộc thẩm quyền
chung của Toà án (điều 34 BLTTDS).
- Thẩm quyền xét xử của Toà án
theo lãnh thổ để giải quyết vụ án lao động được quy định tại khoản 1 điều 35
BLTTDS. Theo đó, Toà án nơi cư trú, làm việc của bị đơn là cá nhân hoặc trụ sở
của bị đơn là cơ quan tổ chức sẽ có thẩm quyền giải quyết TCLĐ theo thủ tục sơ
thẩm. Khi có sự thoả thuận bằng văn bản của các bên chọn Toà án nơi nguyên đơn
cư trú, làm việc nếu là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu là cơ quan, tổ
chức giải quyết tranh chấp thì việc này vẫn được chấp nhận.
-
Ngoài những quy định trên, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nguyên đơn hoặc người
yêu cầu Điều 36 – BLTTDS quy định những chủ thể này có thể lựa chọn Tòa án giải
quyết TCLĐ trong những trường hợp nhất định.
2.3)
Thời hiệu yêu cầu giải quyết:
Điều 171a BLLĐ có quy định như sau:“ Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động tập thể là một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp
cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm”. Quy định này được coi là hợp
lí hơn so với trước kia, thời điểm bắt đầu tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích
của mình bị vi phạm chứ không quy định chủ quan và khó xác định như trước kia
là kể từ ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm
nữa.
2.4)
Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền.
Khi tranh chấp lao động xảy
ra, có thể có nhiều phương thức được sử dụng để giải quyết như: Thương lượng,
hòa giải, trọng tài, xét xử.. Khi có một tranh chấp lao động tập thể về quyền
phát sinh thì cần giải quyết theo trình tự sau đây:
a.Thương lượng.
Trong cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động tập thể về quyền thì việc đầu tiên đó chính là thương lượng. Trong khoa học
pháp lý, thương lượng là quá trình trong đó các bên đưa các vấn đề tranh chấp
ra giải quyết, trên tinh thần tự quyết định, thông qua hình thức tự thỏa thuận
với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó. Theo quy định tại Bộ luật lao động
thì thương lượng trở thành nguyên tắc quan trọng, nguyên tắc số một trong quá
trình giải quyết tranh chấp lao động. Đây là quá trình các bên bàn bạc, thảo luận
các vấn đề liên quan tới vụ việc tranh chấp, đưa ra những phương án nhằm giải
quyết vụ tranh chấp lao động đó. Qúa trình này các bên bình đẳng với nhau trong
mọi vấn đề. Có thể nói, thương lượng là một trong những phương thức giải quyết
tranh chấp lao động được ưa chuộng bới nó có thể tạo ra khả năng giữ gìn được
các mối quan hệ lao động, không khí hòa bình cũng như giúp tránh được những
xung đột tiếp theo không đáng có xảy ra. Khi một tranh chấp lao động nói chung
và tranh chấp lao động tập thể về quyền nói riêng xảy ra thì nếu được giải quyết
bằng thương lượng, các bên sẽ có thể giảm thiểu được những khó khăn, ách tắc
đó.
b. Hòa giải tranh chấp lao động.
Có
thể khái quát về thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền của Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động thông qua các nội dung sau:
-
Theo khoản 1 điều 165a và khoản 1 điều 170 BLLĐ thì thời hạn hoà giải TCLĐ tập
thể về quyền là 3 ngày kể từ khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Trong thời hạn
đó, Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên lao động phải tiến hành họp với
các bên tranh chấp để hoà giải.
-
Cơ sở của hoạt động hoà giải TCLĐ tập thể về quyền được tiến hành theo “phiên họp hoà giải”. Cần lưu ý rằng, hoạt
động hoà giải do Hội đồng hoà giải (tập thể) tiến hành không thể áp dụng giống
hoạt động hoà giải do hoà giải viên (cá nhân) tiến hành. Đối với tranh chấp do
Hội đồng hoà giải giải quyết thì phiên họp “được
tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng”.
-
Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên cơ sở khi tiến hành hoà giải tại phiên họp
hoà giải có thể ra một trong hai biên bản là biên bản hoà giải thành hoặc biên
bản hoà giải không thành tuỳ theo từng trường hợp. Cụ thể, theo BLLĐ sửa đổi
năm 2006, các trường hợp đó được quy định như sau:
“Trường hợp hai bên chấp nhận phương
án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập
biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư
ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có
nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận
phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ
hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của
bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động”.
-
Trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản hoà giải, Hội đồng
hoà giải hoặc hoà giải viên lao động phải gửi bản sao biên bản cho các bên
tranh chấp.
- Nếu như một tranh chấp lao động tập
thể về quyền diễn ra không thành thì Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên phải
chỉ rõ tại sao lại có tranh chấp và từ đó hướng dẫn các bên gửi đơn lên đúng với
thẩm quyền để tiếp tục giải quyết.
c. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể về quyền
tại UBND cấp huyện dưới sự chủ trì của Chủ tịch UBND cấp huyện.
-
Trong thời hạn là 5 ngày làm việc kể từ khi nhận được đơn yêu cầu, Chủ tịch
UBND huyện sẽ họp với các bên để giải quyết tranh chấp.
-
Theo khoản 1 điều 10 Nghị định số 133/2007 thì “Trong thời gian ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu giải
quyết TCLĐ, Chủ tịch UBND cấp huyện chủ trì, phối hợp với các cơ quan, tổ chức
hữu quan khác nghiên cứu các nội dung liên quan đến việc giải quyết vụ TCLĐ tập
thể và đề xuất biện pháp giải quyết.
Sau khi các cơ quan, tổ chức hữu quan
có ý kiến đề xuất biện pháp giải quyết vụ tranh chấp, Chủ tịch UBND cấp huyện
triệu tập phiên họp giải quyết tranh chấp theo quy định tại khoản 2 Điều 9 Nghị
định này”.
-
Quá trình giải quyết tranh chấp của Chủ tịch UBND cấp huyện không đề cập đến việc
hoà giải mà chủ yếu là quyết định về vụ tranh chấp. Hơn nữa, theo các quy định
hiện hành của pháp luật thì dễ nhận thấy, hành vi giải quyết của Chủ tịch UBND
huyện là “xem xét, xử lý đối với hành vi
vi phạm pháp luật của các bên” (điểm a khoản 1 điều 170 BLLĐ).
- Sau khi chủ tịch UBND cấp huyện đã
giải quyết mà hai bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp
huyện không giải quyết thì mỗi bên có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp Tỉnh giải
quyết hoặc tiến hành các thủ tục để đình công.
d. Thủ tục giải quyết TCLĐ tập thể tại Tòa
án nhân dân Tỉnh.
*
Giải quyết tại Toà án cấp sơ thẩm.
- Khởi kiện và thụ lý vụ án lao động: Chủ thể có quyền khởi kiện vụ án lao động để
yêu cầu Toà án giải quyết trong TCLĐ tập thể về quyền là NSDLĐ, tập thể lao động
có quyền, lợi ích hợp pháp bị xâm phạm. Ngoài
ra, công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở cũng có quyền khởi kiện vụ án lao động
nếu cần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của tập thể NLĐ (khoản 2 điều 162
BLTTDS). Đơn khởi kiện phải được trình bày bằng văn bản, do nguyên đơn ký tên
hoặc người đại diện hợp pháp của nguyên đơn ký tên và đóng dấu. Người khởi kiện
có thể nộp đơn trực tiếp tại Toà án hoặc qua bưu điện. Ngày khởi kiện sẽ tính từ
ngày đương sự nộp đơn tại Toà án hoặc từ ngày có con dấu bưu điện nơi gửi.
Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn, Toà án phải xem xét và ra một trong
các quyết định theo luật định.
- Chuẩn bị xét xử và hoà giải: Kể từ ngày Toà án quyết định thụ lý vụ án
thì các hoạt động chuẩn bị xét xử được tiến hành. Đối với các TCLĐ, thời hạn
chuẩn bị xét xử là 2 tháng, với những vụ án phức tạp hoặc do trở ngại khách
quan thì được kéo dài thêm thời hạn nhưng không quá 1 tháng. Trước khi mở phiên
toà sơ thẩm, Toà án phải tiến hành hoà giải, đây là hoạt động bắt buộc trong
quá trình chuẩn bị xét xử của Toà án. Nếu hoà giải thành, việc giải quyết vụ việc
sẽ chấm dứt tại đây. Trong trường hợp hoà giải không thành thì Toà án cũng có
điều kiện tìm hiểu và nắm rõ hơn về các tình tiết, nội dung vụ án. Trong trường
hợp quy định tại khoản 1, 2 điều 182 BLTTDS thì Toà án sẽ không tiến hành hoà
giải được và lập biên bản không hoà giải được để đưa vụ án ra xét xử.
-
Phiên toà lao động sơ thẩm: Phiên toà lao động sơ thẩm được điều hành bởi
hội đồng xét xử sơ thẩm. Thành phần hội đồng xét xử sơ thẩm được quy định theo
điều 52 Bộ luật tố tụng dân sự. Theo các điều từ 196 đến điều 241 BLTTDS
thì trình tự tiến hành phiên toà sơ thẩm
gồm 4 bước: Thủ tục bắt đầu phiên toà, thủ tục hỏi tại phiên toà, tranh luận tại
phiên toà, nghị án và tuyên án.
*
Giải quyết tại Toà án phúc thẩm.
Ngoài
bản án lao động sơ thẩm, những quyết định của Toà án có thể bị kháng cáo, kháng
nghị theo thủ tục phúc thẩm có thể là quyết định tạm đình chỉ giải quyết vụ án
lao động, quyết định đình chỉ giải quyết vụ án lao động. Việc giải quyết vụ án
lao động tài Toà án cấp phúc thẩm chỉ được đặt ra khi có đơn kháng cáo hoặc quyết
định kháng nghị hợp lệ. BLTTDS đã quy định rất chi tiết từ điều 243 đến điều
249 về kháng cáo và từ điều 250 đến điều 254 về kháng nghị.
- Xét xử phúc thẩm vụ án lao động:
Chuẩn bị xét xử: thời hạn chuẩn bị xét xử phúc thẩm là 2
tháng kể từ ngày thụ lý vụ án hoặc kéo dài thêm không quá 1 tháng đối với vụ án
có tính chất phức tạp hoặc do trở ngại khách quan. Việc hoà giải trong quá
trình chuẩn bị xét xử của Toà án cấp phúc thẩm không được đề cập đến. Thành phần
HĐXX phúc thẩm lao động được quy định tại điều 53 BLTTDS.
Phạm vi xét xử phúc thẩm: Toà án chỉ xem lại phần của bản án, quyết định
sơ thẩm có kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung
kháng cáo, kháng nghị. Phần còn lại của bản án, quyết định không bị kháng cáo,
kháng nghị sẽ có hiệu lực thi hành.
Quyền
hạn của HĐXX phúc thẩm đối với bản án sơ thẩm: Giữ nguyên bản án sơ thẩm, sửa bản
án sơ thẩm, huỷ bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ cho cấp sơ thẩm để giải quyết lại,
huỷ bản án so thẩm và đình chỉ vịêc giải quyết vụ án.
Quyền
hạn của HĐXX phúc thẩm đối với quyết định của Toà án sơ thẩm: Giữ nguyên quyết
định của Toà án cấp sơ thẩm, sửa quyết định của Toà án sơ thẩm, huỷ quyết định
của Toà án cấp sơ thẩm và chuyển hồ sơ vụ án cho Toà án cấp sơ thẩm để tiếp tục
giải quyết vụ án.
*
Thủ tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
a)Thủ tục giám đốc thẩm lao động.
Căn cứ để kháng nghị, thẩm quyền kháng nghị
theo thủ tục giám đốc thẩm và thẩm quyền giám đốc thẩm được quy định tại điều
283, 285, 291 BLTTDS. Như vậy, người có thẩm quyền kháng nghị chỉ thực hiện
kháng nghị khi có những căn cứ luật định và chỉ có thể khiếu nại, tố cáo hoặc
thông báo cho người có quyền kháng nghị về sự vi phạm pháp luật của Toà án đã
giải quyết vụ án đề những người này xem xét thực hiện quyền kháng nghị. Điều
này cũng nhằm hạn chế sự kháng nghị tràn lan, ảnh hưởng đến việc thi hành bản
án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật.
Phiên toà giám đốc thẩm không mở công khai và
phải có sự tham gia của viện kiểm sát cùng cấp. Hội đồng giám đốc thẩm có quyền:
Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên
bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật; Giữ nguyên bản án, quyết định đúng
pháp luật của Toà án cấp dưới đã bị huỷ hoặc bị sửa; Huỷ bản án, quyết định đã
có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại hoặc xét xử phúc thẩm lại; Huỷ bản
án, quyết định của Toà án đã xét xử vụ án và đình chỉ giải quyết vụ án.”
b) Thủ tục tái thẩm lao động
Thủ tục tái thẩm lao động là một trong các thủ
tục xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật. Bản án, quyết định của
Toà án đa có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ tục tái thẩm khi có một
trong các căn cứ quy định tại điều 305 BLTTDS. Cũng như trong thủ tục giám đốc
thẩm, thầm quyền kháng nghị bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật theo thủ
tục tái thẩm được pháp luật quy định cho một số chủ thể nhất định. Những chủ thể
này có quyền quyết định tạm đình chỉ thi thành bản án, quyết định đó cho đến
khi có quyết định tái thẩm (điều 307 BLTTDS).
Mặc
dù thủ tục giám đốc thẩm và tái thẩm có nhiều điểm khác nhau nhưng nó cùng có mục
tiêu là xem xét lại bản án nên thẩm quyền tái thẩm, hội đồng tái thẩm, thủ tục
phiên toà tái thẩm … đều được quy định như trong thủ tục giám đốc thẩm ở điều 310
BLTTDS.
Theo
điều 309 BLTTDS, hội đồng tái thẩm có quyền:“Không
chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật;
Huỷ bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại theo thủ
tục do Bộ luật này quy định; Huỷ bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật và
đình chỉ giải quyết vụ án.”
3. Bình luận cơ chế giải quyết
TCLĐ tập thể về quyền.
TCLĐ
tập thể về quyền nói riêng và TCLĐ tập thể nói chung là một vấn đề hết sức quan
trọng. Có thể nêu ra một số nhận xét như sau:
Ưu điểm:
-
Theo quy định của BLLĐ
2006 thì các bên tranh chấp còn có quyền thoả thuận lựa chọn Hội đồng hoà giải
hoặc hoà giải viên lao động để giải quyết tranh chấp trong doanh nghiệp. Quy định
này đã phần nào tháo gỡ những bế tắc do việc không thống nhất về tư cách hoà giải
của người hoà giải cũng như giảm áp lực do tranh chấp tạo ra trong doanh nghiệp
đó. Thời hạn hoà giải tranh chấp hiện nay đã được rút ngắn từ 7 ngày (BLLĐ
2002) xuống còn 3 “ngày làm việc”
(BLLĐ 2006). Đây là quy định dễ hiểu và rõ ràng hơn so với quy định “ngày” rất chung chung và dễ gây nhầm lẫn
- Việc quy định một cách thống nhất về việc
tiến hành hoà giải trong quá trình chuẩn bị xét xử của Toà án trong BLTTDS một
mặt tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng, mặt khác thể hiện tầm quan trọng
của hoạt động này trong tố tụng dân sự nói chung, tố tụng lao động nói riêng.
- Pháp
luật đã quy định mở rộng diện hoà giải viên đối với những người đạt đủ tiêu chuẩn,
được đăng ký và công nhận theo thủ tục, không nhất thiết phải là công chức hành
chính làm việc tại Phòng lao động - thương binh và xã hội.
-
Thẩm quyền xét xử TCLĐ tập
thể của Toà án đã có sự thay đổi, TCLĐ tập thể về lợi ích không còn thuộc thẩm
quyền giải quyết của Toà án. Đây là sự thay đổi mang tính toàn diện về thẩm quyền
và trình tự giải quyết TCLĐ nói chung nhằm nâng cao hiệu của của việc giải quyết
TCLĐ.
Hạn
chế:
-
Với cơ chế giải quyết
TCLĐ hiện nay (bao gồm cả cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền) thì Hội đồng
hoà giải cơ sở nằm trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thành lập và bảo trợ nên
khó có thể thực hiện vai trò của mình một cách độc lập, khách quan và có hiệu
quả. Hơn nữa, theo quy định của pháp luật thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
được thành lập trên cơ sở quyết định mang tính hành chính của NSDLĐ, như vậy sẽ
gây ra cái nhìn thiếu tin tưởng vào cơ chế hoà giải do Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở đứng ra bận hành.
-
BLLĐ 2006 quy định, sau
khi Chủ tịch UBND huyện tiến hành giải quyết tranh chấp (bao gồm cả TCLĐ tập thể
về quyền và lợi ích) mà vẫn còn tranh chấp hoặc không tiến hành giải quyết theo
lụât định thì tập thể lao động có thể yêu cầu Toà án giải quyết hoặc đình công.
Quy định này có vẻ như chưa chặt chẽ dễ dẫn đến làm tăng số vụ đình công một
cách không đáng có. Do đó, cần xem xét không để cho tập thể NLĐ đình công đối với
những TCLĐ tập thể về quyền để hạn chế những cuộc đình công bất hợp pháp hoặc
gây thiệt hại cho cả NLĐ và NSDLĐ.
-
Cơ chế giải quyết TCLĐ
nói chung và TCLĐ tập thể về quyền nói riêng còn nhiều bất cập. Cần phải hoàn
thiện cơ chế này trên cơ sở thương thuyết và thoả thuận mới tạo được hiểu quả.
Tóm
lại: Thực tế hiện
nay các TCLĐ luôn phát sinh và không phải tranh chấp nào cũng có thể được giải
quyết bằng cách thương lượng. Điều đó cũng có nghĩa là quan hệ giải quyết TCLĐ
cũng phát sinh với số lượng rất lớn. Tuy nhiên, các cơ chế của việc giải quyết
TCLĐ hiện nay trong pháp luật lao động Việt Nam còn nhiều hạn chế cần phải sửa
chữa. Việc sửa đổi này không những nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật mà nó còn
giúp cho việc giải quyết mâu thuẫn giữa
NLĐ và NSDLĐ được triệt để hơn, nhanh chóng hơn, hạn chế những thiệt hại cho cả
hai bên. Đây là một trong những yêu cầu chính mà hiện nay rất nhiều học giả
đang quan tâm cho dự thảo sửa đổi Bộ luật lao động lần tới và thực tế đã đòi hỏi
một cách gay gắt cần phải có sự điều chỉnh sao cho ngày càng hoàn thiện hơn.
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG.
1) Việc
sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao?
Sa thải là hình thức kỷ luật
được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động,
buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của hợp đồng lao động khi
NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1, Điều 85 – BLLĐ và
đã được quy định trong nội quy của đơn vị[3].
Việc sa thải NLĐ ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi của NLĐ như: mất trợ cấp thôi việc,
ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm xã hội, chưa kể việc bị chấm dứt hợp đồng
như vậy sẽ ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống kinh tế của NLĐ. Chính vì mức độ ảnh
hưởng của hình thức kỷ luật sa thải đến NLĐ cho nên pháp luật Việt Nam
quy định khá rõ ràng về vấn đề này.
+) Đối với việc họp kỷ luật sa thải H và C:
Khoản 1, Điều 85 – BLLĐ có quy định: “Hình thức xử lý kỷ
luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:
a) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp.
b) NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ
luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
c) NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn
trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng ”.
Căn cứ theo những quy định này thì có thể thấy
việc công ty tiến hành phiên họp kỷ luật sa thải H và C là hợp lý. Vì: hành vi
của H là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, phù hợp với điều kiện đưa ra tại điểm a khoản này. Chính
những hành vi sai sót trong quản lý đã dẫn đền việc C tham ô 150 triệu đồng;
hành vi của C là hành vi tham ô, giá
trị tài sản tham ô lên đến 150 triệu đồng.
+) Đối với việc xử lý kỷ luật H
và C:
Việc xử lý kỷ luật của H và C sẽ được xem xét
đối với từng người. Cụ thể là:
Tại khoản 3, Điều 87 BLLĐ có quy
định “Khi
xem xét kỷ luật NLĐ phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại
diện ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp”. Như vậy, rõ ràng thì việc giám đốc chi nhánh Hà Tây cho rằng không cần có sự tham gia của
công đoàn vì chưa thành lập công đoàn ở chi nhánh Hà Tây và phiên họp kỷ luật
sa thải không có sự tham gia của đại diện công đoàn cũng như không có sự tham
gia của đại diện NLĐ tại chi nhánh đã vi phạm vào các quy định của pháp luật. Sự
có mặt của công đoàn là điều bắt buộc. Nội dung này được cụ thể hóa tại điểm b,
khoản 1, Điều 11 – Nghị định 41/CP: “Phải
có sự tham gia của đại diện ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ trường hợp xử lý
vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng. Như vậy,
việc xử lý kỷ luật H là không đúng với quy định mà pháp luật đưa ra.
Cũng tại điểm c, khoản 1, Điều 11
– Nghị định 41/CP có quy định: “…..Nếu
NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng
lao động có quyền xử lý kỉ luật và thông bảo quyết định kỉ luật cho đương sự biết”.
Dựa vào quy định này và đối chiếu với việc C vắng mặt 3 lần ta áp dụng quy định
trên thì việc công ty sa thải C là hoàn toàn hợp lý và thông báo cho C biết.
Kết luận: Lý do mà công ty ra quyết định
sa thải H và C là hợp pháp nhưng hình thức xử lý kỷ luật lại còn mâu thuẫn với
quy định của pháp luật. Như vậy, trong tình huống này, việc công ty sa thải H
là hợp pháp còn C không hợp pháp.
2) Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại
của H và C?
Trách nhiệm vật chất của người lao động là trách nhiệm phải bồi thường
những thiệt hại về tài sản do hành vi vi phạm kỷ luật lao động hoặc thiếu tinh
thần
trách nhiệm trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động đã
gây ra.
Bồi
thường thiệt hại về vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi
thường những thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lao động,
vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra.
Đối với trường hợp của H và C trong tình huống
đưa ra cần phải xem xét đối với từng cá nhân:
·
Với H: Như đã phân tích ở trên, hành vi của H là
hành vi vi phạm kỉ luật lao động và bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, cần phải phân
tích rõ trách nhiệm của H đối với phần thiệt hại trị giá 15o triệu đồng do C
tham ô. Ở đây, thiệt hại về tài sản được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài sản thể hiện ở những tổn
thất thực tế được tính bằng tiền bao gồm thiệt hại trực tiếp và thiệt hại gián
tiếp. Hành vi của H tuy là hành vi vi phạm kỉ luật lao động nhưng không trực tiếp
gây nên thiệt hại về tài sản cho công ty X. Thực chất, thiệt hại do hành vi của
H gây ra chỉ là những thiệt hại gián tiếp thông qua việc tham ô của C. Do đó trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất
trong trường hợp này không đặt ra với H.
·
Với C: có thể khẳng định rằng: C phải có trách nhiệm
bồi thường thiệt hại về vật chất cho công ty X do hành vi vi phạm kỷ luật lao động
mà mình gây ra. Các căn cứ trong tình huống này đã được nhìn nhận rất rõ ràng:
*Về
hành vi vi phạm kỉ luật lao động:
Theo điều 85 BLLĐ 2002 thì NLĐ sẽ bị xử lí kỉ
luật sa thải trong trường hợp “hành vi trộm
cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. Như vậy, với việc
tham ô 150 triệu đồng của công ty X có thể xác định hành vi đó của C là hành vi
vi phạm kỷ luật lao động.
* Về
thiệt hại tài sản cho NSDLĐ.
Điều 90 BLLĐ đã đưa ra trường hợp NLĐ phải chịu
trách nhiệm bồi thường về vật chất cho NSDLĐ đó là “NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp
giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường
thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường”.
“Tham ô” – hiểu một cách đơn giản thì là hành
vi lợi dụng quyền hạn hoặc chức vụ để chiếm dụng của công. Đối chiếu với tình
huống trên, hành vi của C là hành vi tham ô. C đã lợi dụng mình là kế toán viên
của công ty X để lấy cắp 150 triệu đồng của công ty. Điều 90 BLLĐ 1994 không đề
cập đến tiền mà chỉ nói “làm mất các tài
sản khác”. Mở rộng nhìn nhận vấn đề thì cần phải hiểu: tài sản khác trong
trường hợp này có thể là những giấy tờ, sổ sách, ngân quỹ… mà công ty X đã giao
cho C quản lý với tư cách là kế toán viên của công ty và C đã làm làm mất một
trong số đó - số tiền 150 triệu đồng. Việc làm mất ở đây xuất phát từ hành vi
tham ô của C và cho dù C dùng nó vào việc gì hay như thế nào thì cũng không phải
là một dấu hiệu cần phải quan tâm. Chỉ cần C đã chiếm đoạt số tiền đó đã có thể
coi như là đã làm mất của công ty bởi lẽ đáng ra nó sẽ thuộc sở hữu của công ty
nhưng bằng hành vi của mình, C đã làm cho công X mất đi quyền sở hữu hợp pháp với
số tiền đó.
* Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm
kỷ luật lao động và thiệt hại tài sản trong trường hợp này là rất rõ ràng.
Vì hành vi tham ô của mình - hành vi vi phạm kỷ luật lao động - C đã trực tiếp
làm cho công ty X mất đi quyền sở hữu đối với số tiền 150 triệu đồng đó, gây ra
thiệt hại cho công ty.
* Lỗi của C trong trường hợp này là lỗi cố ý bởi hành vi tham ô không thể xuất
phát từ lỗi vô ý của chủ thể thực hiện hành vi. Điều này cũng sẽ giúp cho việc
xác định mức bồi thường và cách thức thực hiện bồi thường. Với lỗi cố ý, C sẽ
phải bồi thường theo quy định của luật dân sự, mức và cách thức thực hiện bồi
thường sẽ do NSDLĐ – công ty X quy định trong nội quy lao động.
Bên
cạnh đó, nếu hành vi tham ô của C cấu thành tội theo quy định của pháp luật
Hình sự Việt Nam thì ngoài
việc phải chịu trách nhiệm vật chất với công ty, C còn phải bị truy cứu TNHS về
tội tham ô theo quy định tại Điều 278 – Bộ luật Hình sự Việt Nam .
Kết luận: Như vậy, trách nhiệm bồi thường trong tình huống này
không đặt ra với H mà chỉ đặt ra với C.
3) Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết, H phải
gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này?
Theo tình huống nêu trên, chúng ta có thể khẳng
định loại TCLĐ này là TCLĐ cá nhân về
quyền. Vì:
- Về số lượng: chỉ có H là NLĐ tham gia tranh chấp với NSDLĐ là công ty
X.
-
Xét về dấu hiệu mục đích: mục đích của H là vì quyền lợi của cá nhân mình và
tranh chấp với công ty X về những vấn đề đã được quy định trong các văn bản
pháp luật đó chính là vấn đề kỷ luật sa thải của công ty X đối với H.
Tại
điểm a, khoản 2, Điều 166 BLLĐ 2006 có quy định như sau:
“Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp
lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động
theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
Như
vậy, xét với trường hợp trên, H có thể trực tiếp gửi đơn yêu cầu để toà án giải
quyết mà không cần qua hòa giải cơ sở vì trường hợp này của H là tranh chấp về
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Đây là vụ việc thuộc thẩm quyền
chung của Toà án nhân dân.
Căn
cứ vào các quy định tại điều 31, điều 32 BLTTDS thì H phải gửi đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp đến Toà án nhân dân cấp huyện. Căn cứ theo điểm a khoản 1 điều
35 và điểm a khoản 1 điều 36 BLTTDS thì H có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến
Toà án nhân dân huyện nơi có trụ sở của công ty X hoặc Toà án nhân dân huyện
nơi có chi nhánh tại Hà Tây của công ty X. Trong trường hợp có sự thoả thuận
bằng văn bản giữa chi nhanh tại Hà Tây của công ty X với H thì H có thể gửi đơn
yêu cầu đến Toà án nhân dân huyện nơi H cư trú.
Sau
khi nhận đơn của H, Tòa án giải quyết theo trình tự thủ tục sau:
-
Nếu thuộc thẩm quyền của mình thì trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày nhận đơn, Toà
án phải có quyết định thụ lí vụ án.
-
Trong thời hạn là 2 tháng (nếu nhận thấy vụ án có nhiều tình tiết phức tạp hoặc
do trở ngại khách quan thì được kéo dài thêm không quá 1 tháng), Toà án phải ra
1 trong các quyết định theo khoản 2 điều 179 BLTTDS.
-
Nếu quyết định đưa vụ án ra xét xử,
trong thời hạn 1 tháng kể từ ngày có quyết định (2 tháng nếu có lí do chính
đáng), Toà án phải mở phiên toà.
-
Trước khi mở phiên toà, Toà án phải tiến hành hoà giải. Toà án phải tuân theo
các quy định của thủ tục tố tụng dân sự để tiến hành hoà giải cho các bên.
-
Trường hợp các đương sự không thoả thuận được, Toà án sẽ ra quyết định đưa vụ
án ra xét xử. Phiên toà xét xử phải thực hiện theo thủ tục tố tụng dân sự.
4) Nhận
xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn
cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền
lợi cho những lao động bị chấm dứt?
a) Nhận
xét quyết định sử dụng lao động của công ty X:
Trong tình huống nêu trên, công ty X quyết định
sáp nhập 3 chi nhánh thành 1 chi nhánh duy nhất ở Hà Nội có thể coi là trường hợp
thay đổi cơ cấu như trong khoản 1, điều 17 BLLĐ 1994. Tuy nhiên, với cách quyết
định sử dụng lao động của công ty X như vậy sẽ trở thành sai trái bởi lẽ theo
khoản 2 của điều này thì: “Khi cần cho
nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải công bố danh sách, căn
cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề,
hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc,
sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh
nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi
việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết”.
Như vậy, Công ty X mới chỉ tự mình lên danh
sách và quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với với một số nhân viên, hơn nữa
lý do đưa ra để không nhận bất cứ nhân viên chi nhánh Hà Tây vào làm việc là do
những bê bối tài chính ở đây là không đúng pháp luật, là vi phạm thủ tục. Lý do
công ty X đưa ra là chưa thoả đáng để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với
một số nhân viên. Bởi vậy mới có việc toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không
đồng ý, cử đại diện làm đơn khiếu nại yêu cầu giám đốc công ty xem xét lại quyết
định. Trong chi nhánh tại Hà Tây có 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều
trị tại bệnh viện. Trong tình huống này, cần phải giải quyết như thế nào?
- Đối với 2 lao động nữ mang thai: Tại khoản 3 điều 111 BLLĐ đã quy định:“NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.
Công ty X sa thải 2 nhân viên đang có thai không phải vì lý do quy định tại điều
này mà là do việc bê bối tài chính nên không có gì sai trái.
- Đối với người bị ốm đang điều trị tại bệnh
viện: Điều 38 BLLĐ có
quy định những trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong trường hợp này, người đang bị ốm điều trị tại bệnh viện chỉ có thể bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu thuộc đối tượng tại điểm c khoản 1 điều
38 hoặc trong trường hợp điểm d khoản 1 điều 38, do vậy nếu công ty X chưa chứng
minh được việc cắt giảm lao động của mình thuộc điểm d khoản 1 điều 38 BLLĐ
1994 thì phải căn cứ vào tình hình cụ thể của NLĐ đang điều trị tại bệnh viện
đó mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này.
b) Tư vấn:
Công ty X cần phải chứng mình cho NLĐ thấy lý do chấm dứt hợp đồng lao
động là việc hoàn toàn hợp pháp.
Người
sử dụng lao động có quyền tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc là không với người
lao động sau khi đã sáp nhập 3 chi nhánh thành một chi nhánh mới:
· Nếu đạt được sự thoả thuận, công ty sẽ phải
giải quyết về trợ cấp thôi việc cho những NLĐ đó theo quy định: “cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng
với phụ cấp lương, nếu có”.
· Nếu không đạt được thoả thuận chấm dứt hợp đồng
đối với những NLĐ mà công ty X muốn chấm dứt hợp đồng thì công ty X có thể đơn
phương chấm dứt hợp đồng với những NLĐ đó. Việc này được thực hiện như sau: Lên
danh sách cụ thể. Sau đó căn cứ vào các điều kiện quy định tại điều 17 BLLĐ và
tiến hành theo các thủ tục tại điều 28 BLLĐ. 2 NLĐ đang mang thai và người điều
trị tại bệnh viện sẽ không thuộc trường hợp được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động.
5) Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu
nại, tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng những cơ chế nào để bảo
vệ quyền lợi cho mình?
Rõ
ràng việc làm của công ty X đã khiến cho quyền lợi của tập thể người lao động
công ty nói riêng và chi nhánh Hà Tây không được đảm bảo. Công ty này cũng
không xem xét lại quyết định sử dụng lao động của công ty khi có sự khiểu nại của
NLĐ. Nhìn nhận một cách khách quan thì rõ ràng có sự mâu thuẫn xảy ra giữa NLĐ
(tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây) và NSDLĐ (tức giám đốc công ty X). Tranh
chấp lao động xảy ra ở đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền. Bộ luật lao
động đã đưa ra nhiều cơ chế để bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động. Vì vậy,
tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể tự bảo vệ lợi ích của mình bằng cách:
·
Thông
qua cơ chế giải quyết TCLĐ tập thể về quyền như đã phân tích ở phần lý thuyết
nêu trên. Tức là thông qua quá trình thương lượng. Thương lượng lần thứ nhất
chưa được thì có thể thương lượng tiếp lần hai. Sau quá trình thương lượng là
hòa giải do Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giài viên lao động, hòa
giải của Chủ tịch UBND huyện hoặc thông qua Tòa án.
·
Nếu như
cơ chế trên không góp phần hòa giải được mâu thuẫn thì tập thể nhân viên chi
nhánh Hà Tây có thể tiến hành đình công để bảo vệ quyền lợi cho mình.
Trên
đây là bài viết được hình thành dựa trên những kiến thức có được trong quá
trình các thầy cô giảng dạy. Song với vốn kiến thức và sự hiểu biết còn hạn chế
nên không thể tránh khỏi sai sót, nhất là trong việc giải quyết tình huống. Vì
vậy, rất mong thầy cô giáo bộ môn quan tâm giúp đỡ em khắc phục những thiếu sót
đó.
Em xin chân thành cảm ơn!
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét