VẤN ĐỀ VỀ TAI NẠN LAO ĐỘNG- BÀI TẬP NHÓM

          Anh A và 3 đồng nghiệp cùng trong công ty X (có trụ sở chính tại Gia Lâm, Hà Nội) được công ty cử đi công tác tại Bắc Giang từ ngày 1/4/2009 đến ngày 6/4/2009. Đoàn công tác sẽ đi bằng ô tô của công ty lên Bắc Giang vào chiều ngày 31/3/2009.

Do gia đình có việc bận nên anh A đã không đi ô tô với đoàn công tác vào chiều ngày 31/3/2009. Sáng sớm hôm sau, anh tự đi bằng xe máy lên Bắc Giang. Dọc đường đi, do trời tối và thiếu ngủ, anh A đã tự đâm vào thanh chắn đường quốc lộ 1 (Hà Nội- Lạng Sơn). Hậu quả là anh A bị tai nạn gãy 2 chân và chấn thương sọ não.

Để tạo thuận lợi cho anh A trong việc làm thủ tục hưởng các chế độ bảo hiểm tai nạn lao động, công ty X đã xác nhận cho anh A là bị tai nạn trên đường đi công tác.

Sau 3 tháng điều trị ổn định tại bệnh viện, anh A được xuất viện với tỷ lệ giám định thương tật mất 56% sức lao động. Anh A làm đơn đề nghị công ty bố trí việc làm cho anh phù hợp với mức độ suy giảm sức lao động của anh.

Xét thấy không có việc nào trong công ty phù hợp với sức khỏe của anh A, công ty đã từ chối bố trí việc làm cho anh A và đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh do anh A không đủ sức khỏe để làm tiếp công việc theo hợp đồng đó.

Hỏi:

1. Việc anh A bị tai nạn có thể coi là tai nạn lao động hay không?

2. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, công ty có trách nhiệm phải giải quyết những quyền lợi gì cho anh A sau khi đã xác nhận anh A bị tai nạn trên đường đi công tác?

3. Công ty có nghĩa vụ phải bố trí công việc phù hợp với mức độ suy giảm khả năng lao động cho anh A hay không?

4. Giả sử anh A được công ty bố trí làm công việc bảo vệ, nhưng do thương tật nên anh A không hoàn thành công việc thì công ty có thể chấm dứt hợp

đồng lao động với anh được không? Muốn chấm dứt hợp đồng lao động với anh A trong trường hợp này, công ty cần lưu ý những vấn đề gì?

LỜI NÓI ĐẦU

Lao động là nguồn gốc, là động lực thúc đẩy sự phát triển của xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải tham gia vào quá trình lao động. Trong quá trình lao động con người phải tham gia làm việc trong một môi trường nhất định. Có nhiều nhân tố lao động mang lại những rủi ro, gây nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe cho con người. Trải qua từng giai đoạn phát triển đời sống con người ngày càng được nâng cao hơn, cùng với nó trình độ lao động và môi trường lao động cũng ngày càng được hoàn thiện. Tuy nhiên, ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào của xã hội, trong quá trình lao động người lao động đều phải đối mặt với những rủi ro có thể xảy ra bất cứ lúc nào, ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, tính mạng của người lao động nói riêng và đến chất lượng của lực lượng lao động xã hội nói chung.  

Nhằm đảm bảo cho người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn và hợp vệ sinh, hạn chế tới mức thấp nhất tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, Nhà nước ta đã quan tâm đến vấn đề an toàn lao động và vệ sinh lao động. Cụ thể vấn đề này đã được thể chế thành một chế định trong Bộ luật lao động hiện hành của nước ta. Chế định an toàn lao động, vệ sinh lao động cũng là một trong những chế định quan trọng của Bộ luật lao động.

Trên thực tế các vấn đề về tai nạn lao động rất đa dạng, việc xác định trường hợp nào được coi là tai nạn lao động và việc giải quyết quyền lợi cho người lao động bị tai nạn lao động sao cho hợp pháp và hợp lý cũng như một số vấn đề liên quan đến tai nạn lao động cũng là một vấn đề phức tạp. Để hiểu rõ hơn các quy định về tai nạn lao động, nhóm chúng em sẽ giải quyết tình huống mà đề bài đã nêu ra.

NỘI DUNG

1. Việc anh A bị tai nạn có thể coi là tai nạn lao động hay không?

Theo quy định tại Điều 39 Luật bảo hiểm xã hội về điều kiện hưởng chế độ tai nạn lao động thì: “Người lao động được hưởng chế độ tai nạn lao động khi có đủ các điều kiện sau đây:

1.                 Bị tai nạn thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Tại nơi làm việc và trong giờ làm việc;

b) Ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động;

c) Trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý;

2.Suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên do bị tai nạn quy định tại khoản 1 Điều này”.

Mặt khác, theo mục III phần B thông tư số 03/2007/TT-BLĐTBXH ngày 30/01/2007 hướng dẫn thực hiện một số điều của nghị định số 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm bắt buộc thì trường hợp người lao động “bị tai nạn ngoài nơi làm việc hoặc ngoài giờ làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động mà công việc đó gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động được phân công ” sẽ được coi là tai nạn lao động. Như vậy, có hai trường hợp xảy ra:

- Thứ nhất, nếu người lao động bị tai nạn khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động nhưng công việc đó không liên quan đến nhiệm vụ được phân công thì không được coi là tai nạn lao động.

- Thứ hai, nếu lao động bị tai nạn khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động liên quan đến công việc được phân công thì được coi là tai nạn lao động.

Xét trong trường hợp trên, anh A bị tai nạn khi đang trên đường đi công tác, thực hiện công việc có liên quan đến nhiệm vụ được phân công của công ty X. Như vậy, trong trường hợp này tai nạn của anh A có thể coi là tai nạn lao động.

2. Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, công ty có trách nhiệm phải giải quyết những quyền lợi gì cho anh A sau khi đã xác nhận anh A bị tai nạn trên đường đi công tác?

Theo quy định tại Điều 107 Bộ luật lao động và thông tư 10/2003 sau khi xác nhận anh A bị tai nạn trên đường đi công tác, công ty có trách nhiệm giải quyết cho anh A những quyền lợi sau:

Thứ nhất, Công ty phải chi trả cho anh A tất cả những chi phí sơ cứu, cấp cứu cho đến khi điều trị ổn định.

Thứ hai, công ty phải trả cho Anh A 100% lương trong thời gian anh nghỉ điều trị tai nạn lao động.

Thứ ba, Công ty phải trả trợ cấp tai nạn lao động cho anh A. Theo quy định của pháp luật hiện hành: “Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà không do lỗi của người lao động. Trong trường hợp do lỗi của người lao động, thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất cũng bằng 12 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”. (khoản 3 Điều 107 Bộ luật lao động)

Trong trường hợp này, việc bị tai nạn là do lỗi của anh A, nên công ty có trách nhiệm trả trợ cấp cho anh A.

Theo quy định tại Thông tư 10/2003 hướng dẫn việc thực hiện chế độ bồi thường và trợ cấp đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, công ty phải trả trợ cấp cho anh A với mức trợ cấp được tính như sau:

       Mức trợ cấp = mức bồi thường × 0.4

Trong đó, mức bồi thường = 1.5 + ((Tỷ lệ (%) suy giảm khả năng lao động của người bị tai nạn lao động - 10) × 0.4)

Như vậy, mức bồi thường = 1.5 + ((56-10) x 0.4) = 19.9 (tháng lương và phụ cấp lương nếu có).

Do đó, anh A được công ty trả trợ cấp với mức trợ cấp = 19.9 x 0.4 = 7.96 (tháng lương và phụ cấp lương nếu có)

Tiền lương làm căn cứ tính tiền bồi thường hoặc trợ cấp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi tai nạn lao động xảy ra hoặc trước khi được xác định bị bệnh nghề nghiệp, gồm lương cấp bậc, chức vụ. phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) theo quy định hiện hành.

Thứ tư, theo quy định tại khoản 1 Điều 107 Bộ luật lao động thì công ty còn có trách nhiệm phải bố trí công việc phù hợp với sức khỏe cho anh A.

 Ngoài ra anh A còn được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội.

XEM THÊM: THỦ TỤC GIẢI THỂ DOANH NGHIỆP

3. Công ty có nghĩa vụ phải bố trí công việc phù hợp với mức độ suy giảm khả năng lao động cho anh A hay không?

Tai nạn lao động là những sự cố bất ngờ xảy ra trong quá trình lao động, có thể gây tổn thương cho các bộ phận trên cơ thể con người cũng như làm suy giảm chức năng của các bộ phận, cơ quan đó. Tai nạn lao động là sự cố mà không ai muốn xảy ra và việc khắc phục hậu quả của tai nạn lao động cũng là việc không hề đơn giản. Tai nạn lao động xảy ra là điều không mong muốn và có thể khiến cho người lao động bị thương tật và suy giảm khả năng lao động. Chính vì vậy, để hỗ trợ và giúp đỡ người lao động, pháp luật nước ta quy định cho người lao động khi bị tai nạn lao động nhiều quyền lợi. Khi người lao động bị tai nạn lao động người lao động sẽ được hưởng các quyền lợi như được người sử dụng lao động trả các khoản chi phí sơ cứu, cấp cứu; được nhận đủ lương trong thời gian nghỉ điều trị; được hưởng các chế độ bồi thường hoặc trợ cấp tai nạn lao động khi bị suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên; được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động theo quy định cua Luật bảo hiểm xã hội như đã trình bài ở trên. Nhưng quan trọng hơn cả, người lao động sau khi bị tai nạn lao động đã mất đi một phần khả năng lao động, họ có thể không còn khả năng làm công việc trước đây đã kí trong hợp đồng, như vậy họ có thể sẽ mất đi việc làm của mình. Nhất là đối với trường hợp bị tàn tật do bị tai nạn lao động, họ khó có thể tìm được việc làm khác. Như vậy, người lao động sau khi bị tai nạn lao động cần phải được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ. Để giải quyết vấn đề này, ngoài những quyền lợi ở trên, người lao động bị tai nạn lao động mà dẫn đến tàn tật hoặc suy giảm khả năng lao động thì sẽ được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ. Theo Khoản 1 Điều 107 Bộ luật lao động quy định: “Người tàn tật do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được phục hồi chức năng lao động; nếu còn tiếp tục làm việc thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động”.

Đối với tình huống đã nêu ở trên, anh A được công ty X xác nhận là tai nạn lao động. Sau 3 tháng điều trị ổn định tại bệnh viện, anh A được xuất viện với tỷ lệ giám định thương tất mất 56% sức lao động. Anh A vì tai nạn lao động nên đã bị suy giảm 56% sức lao động, theo quy định của Điều 107 Bộ luật lao động, nếu anh A còn tiếp tục làm việc thì sẽ được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ. Như vậy, để quyền lợi của anh A được thực hiện như Khoản 1 Điều 107 Bộ luật lao động, công ty X có nghĩa vụ phải bố trí công việc phù hợp với mức độ suy giảm khả năng lao động cho anh A.

4. Giả sử anh A được công ty bố trí làm công việc bảo vệ, nhưng do thương tật nên anh A không hoàn thành công việc thì công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với anh được không? Muốn chấm dứt hợp đồng lao động với anh A trong trường hợp này, công ty cần lưu ý những vấn đề gì?

4.1 Công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với anh A được hay không?

Để khẳng định công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với anh A trong trường hợp này được hay không ta cần xét đến hai trường hợp:

Trường hợp thứ nhất: nếu việc công ty sắp xếp cho anh A công việc bảo vệ là không phù hợp với tình trạng sức khỏe của anh A, công việc chưa được đánh giá hay không được đánh giá là phù hợp với tình trạng sức khỏe của người lao động theo kết quả của Hội đồng giám định y khoa lao động thì công ty X không được phép chấm dứt quan hệ lao động với anh A. Trong trường hợp này công ty X phải xem xét căn cứ vào kết luận của hội đồng giám đinh y khoa lao động để bố trí cho anh A một công việc phù hợp hơn với tình trạng sức khỏe của anh.

Xét trường hợp thứ hai: nếu việc công ty X bố trí cho anh A công việc bảo vệ là phù hợp với quy định tại khoản 1 Điều 107 Bộ luật lao động, điều này cũng có nghĩa là hợp đồng lao động  ban đầu giữa anh A và công ty X đã có sự thay đổi về công việc, về chủ thể giao kết hợp đồng. Mặc dù đã được bố trí làm công việc phù hợp với điều kiện sức khỏe của mình song do thương tật mà anh A lại không thể hoàn thành được công việc được giao tức là anh A đã không thể hoàn thành được công việc mới của mình cho dù công việc được đánh giá là phù hợp với tình trạng sức khỏe của mình thì lúc này công ty X có thể chấm dứt hợp đồng lao động với anh A theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng”. Có thể thấy trong trường hợp này, khi người lao động đã không thể đáp ứng được nhu cầu công việc mà bên sử dụng lao động cần tức là khi hiệu quả công việc không đạt được, nhu cầu của các bên không được đáp ứng thì việc thực hiện hợp đồng không đạt được mục đích như mong muốn, gây thiệt hại cho bên sử dụng lao động, trong trường hợp này pháp luật bảo vệ quyền lợi của bên sử dụng lao động vì vậy cho phép họ được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với điều kiện phải tuân thủ quy định báo trước về thời gian.

4.2 Những vấn đề công ty cần lưu ý khi chấm dứt hợp đồng lao động với anh A trong trường hợp này.

Để chấm dứt hợp đồng lao động với anh A trong trường hợp này, công ty cần chú ý một số những vấn đề như sau:

Có thể thấy chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi hậu quả pháp lý của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Vậy chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Do đó khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bên đơn phương chấm dứt hợp đồng phải tuân thủ đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật về trình tự cũng như thủ tục chấm dứt hợp đồng.

Thứ nhất, Cũng theo quy định tại Điều 38 thì khi công ty X chấm dứt hợp đồng lao động với anh A với lý do tại điểm a khoản 1 Điều 38 thì công ty X cần phải trao đổi và nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, công ty X mới có quyền quyết định, tuy nhiên phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Thứ hai, khi chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty X phải tuân thủ quy định về thời gian báo trước đối với anh A. Do hợp đồng lao động ký giữa anh A với công ty X là hợp đồng không xác định thời hạn do đó khi công ty X chấm dứt hợp đồng lao động với anh A thì công ty X phải báo cho anh A biết trước ít nhất là 45 ngày.

Thứ ba, khi chấm dứt hợp đồng lao động với anh A công ty X có trách nhiệm phải trợ cấp thôi việc cho anh A theo quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”

Thứ tư là về thời hạn: trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, công ty X phải thanh toán cho anh A đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày.

Thứ năm là các thủ tục khác: công ty X phải ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động vào trả lại sổ lao động cho anh A, ngoài ra công ty X không được ghi thêm bất kỳ điều gì gây trở ngại cho anh A khi đi tìm công việc mới.

5. Một số nhận xét

Từ việc giải quyết tình huống trên, nhóm chúng em xin đưa ra một số nhận xét như sau:

Thứ nhất, về việc xác định các trường hợp tai nạn được coi là tai nạn lao động cần căn cứ vào các yếu tố, thứ nhất, tai nạn xảy ra có gắn với việc thực hiện công việc của người lao động hay không? Thứ hai, địa điểm xảy ra tai nạn giao thông có phải là địa điểm thực hiện nghĩa vụ lao động? thứ ba, thời gian xảy ra tai nạn có liên quan đến quá trình lao động không?

Thứ hai, về việc xác định chế độ bồi thường hoặc trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động. Bộ luật lao động hiện nay căn cứ vào dấu hiệu lỗi của việc để xảy ra tai nạn lao động là do bên sử dụng lao động hay người lao động để xác định người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường hay trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động. Ta thấy, việc xác định yếu tố lỗi để làm căn cứ xác định trách nhiệm của người sử dụng lao động là hợp lý, có lợi cho cả hai phía. Tuy nhiên để việc xác định tai nạn lao động xảy ra là do lỗi của bên nào trong nhiều trường hợp còn gặp nhiều vướng mắc.

Thứ ba, việc xác định người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bố trí công việc mới phù hợp với mức độ suy giảm khả năng lao động của người lao động bị tai nạn lao động hay không? Hiện nay pháp luật vẫn chưa có quy định rõ về vấn đề này mà chỉ quy định chung chung tại khoản 1 Điều 107: “…nếu còn tiếp tục làm việc thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động”.

KẾT LUẬN

Trên thực tế các trường hợp tai nạn lao động rất đa dạng và việc giải quyết quyền lợi cho người lao động bị tai nạn lao động trong các trường hợp khác nhau là khác nhau. Do đó, để giải quyết sao cho thỏa đáng, đảm bảo được quyền và lợi ích chính đáng cho cả người lao động và người sử dụng lao động không phải là điều dễ dàng. Chính vì vậy, khi giải quyết các vấn đề liên quan đến vấn đề tai nạn lao động cần phải xem xét một cách toàn diện, cụ thể đồng thời cũng phải căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động một cách đầy đủ nhất để có thể giải quyết đúng đắn nhất. Đồng thời cần hoàn thiện những quy định của Luật Lao động, có những hướng dẫn cụ thể thi hành những quy định đó, đảm bảo cho việc áp dụng luật được chính xác và hiệu quả.