LỜI MỞ ĐẦU
Kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động của người sử dụng lao động. Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định về biện pháp xử lí đối với người lao động vi phạm những quy định này. Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả người sử dụng lao động, người lao động và trên phạm vi toàn xã hội. Đối với người sử dụng lao động thì kỷ luật lao động là một trong các biện pháp pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả. Đối với người lao động, việc tuân thủ kỷ luật lao động chính là để họ góp phần hoàn thành nghĩa vụ lao động. Còn đối với xã hội kỷ luật lao động là cơ sở để các bên chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ, giúp cho quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ổn định, đời sống của người lao động và trật tự xã hội chung được đảm bảo, nếp sống công nghiệp được tạo lập, phát huy.
Bộ luật Lao động được ban hành và sau nhiều lần sửa đổi, cùng với các nghị định, thông tư hướng dẫn bổ sung đã làm cho chế độ kỷ luật lao động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với quan hệ lao động xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, trên thực tế có rất nhiều những tranh chấp xung quanh vấn đề này, và để giải quyết được những tranh chấp này không phải là vấn đề đơn giản. Tình huống đề bài đưa ra là một trong những trường hợp này.
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty là loại hợp đồng lao động nào ?
Theo đề bài, anh H kí hợp đồng lao động thứ nhất với công ty X có thời hạn là một năm từ năm 2005. Sau khi hợp đồng lao động này kết thúc, hai bên lại tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn trên, giữa hai bên không kí hợp đồng lao động mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm việc. Trước tiên, ta xác định hai hợp đồng lao động đầu tiên mà anh H kí với công ty X là loại hợp đồng xác định thời hạn, thời hạn của mỗi hợp đồng là 1 năm. Mặt khác, theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và Điều 4 của nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động thứ hai giữa anh H và công ty X sẽ đương nhiên chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu sau khi hợp đồng thứ hai kết thúc người sử dụng lao động không chịu ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh H bởi sau khi hợp đồng thứ hai kết thúc anh H vẫn tiếp tục làm việc trong công ty X.
Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định : Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và c khoản 1 Điều này (tức với hợp đồng có thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết hợp đồng lao động mơí, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên kí hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí thêm một thời hạn, sau đó nêu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao độngh không xác định thời hạn.
Đồng thời, Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động còn quy định về vấn đề này rõ ràng hơn. Khoản 4 Điều 4 nghị định này quy định như sau: Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này (tức với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa kí được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không kí hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp kí hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được kí thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không kí thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Như vậy, nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động quy định rõ ràng hơn Điều 27 của Bộ luật lao động, đó là trường hợp của anh H khi kí kết hai hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khi hợp đồng lao động thứ hai hết hạn nếu anh H vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không kí tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hợp đồng lao động thứ hai đương nhiên sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động của người sử dụng lao động. Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định về biện pháp xử lí đối với người lao động vi phạm những quy định này. Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả người sử dụng lao động, người lao động và trên phạm vi toàn xã hội. Đối với người sử dụng lao động thì kỷ luật lao động là một trong các biện pháp pháp lý quan trọng để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở để tổ chức lao động có hiệu quả. Đối với người lao động, việc tuân thủ kỷ luật lao động chính là để họ góp phần hoàn thành nghĩa vụ lao động. Còn đối với xã hội kỷ luật lao động là cơ sở để các bên chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ, giúp cho quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ổn định, đời sống của người lao động và trật tự xã hội chung được đảm bảo, nếp sống công nghiệp được tạo lập, phát huy.
Bộ luật Lao động được ban hành và sau nhiều lần sửa đổi, cùng với các nghị định, thông tư hướng dẫn bổ sung đã làm cho chế độ kỷ luật lao động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với quan hệ lao động xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, trên thực tế có rất nhiều những tranh chấp xung quanh vấn đề này, và để giải quyết được những tranh chấp này không phải là vấn đề đơn giản. Tình huống đề bài đưa ra là một trong những trường hợp này.
1. Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty là loại hợp đồng lao động nào ?
Theo đề bài, anh H kí hợp đồng lao động thứ nhất với công ty X có thời hạn là một năm từ năm 2005. Sau khi hợp đồng lao động này kết thúc, hai bên lại tiếp tục kí hợp đồng lao động có thời hạn là 1 năm. Hết thời hạn trên, giữa hai bên không kí hợp đồng lao động mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm việc. Trước tiên, ta xác định hai hợp đồng lao động đầu tiên mà anh H kí với công ty X là loại hợp đồng xác định thời hạn, thời hạn của mỗi hợp đồng là 1 năm. Mặt khác, theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động đã sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 và Điều 4 của nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động thứ hai giữa anh H và công ty X sẽ đương nhiên chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn nếu sau khi hợp đồng thứ hai kết thúc người sử dụng lao động không chịu ký tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn với anh H bởi sau khi hợp đồng thứ hai kết thúc anh H vẫn tiếp tục làm việc trong công ty X.
Khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định : Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và c khoản 1 Điều này (tức với hợp đồng có thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí kết hợp đồng lao động mới; nếu không kí kết hợp đồng lao động mơí, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên kí hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được kí thêm một thời hạn, sau đó nêu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí kết hợp đồng lao độngh không xác định thời hạn.
Đồng thời, Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động còn quy định về vấn đề này rõ ràng hơn. Khoản 4 Điều 4 nghị định này quy định như sau: Khi hợp đồng lao động quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này (tức với hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng) hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải kí hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa kí được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không kí hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp kí hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được kí thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không kí thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Như vậy, nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động quy định rõ ràng hơn Điều 27 của Bộ luật lao động, đó là trường hợp của anh H khi kí kết hai hợp đồng lao động xác định thời hạn mà khi hợp đồng lao động thứ hai hết hạn nếu anh H vẫn tiếp tục làm việc mà người sử dụng lao động không kí tiếp hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì hợp đồng lao động thứ hai đương nhiên sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
XEM THÊM: THỦ TỤC GIẢI THỂ DOANH NGHIỆP
2. Quyết định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao?
Anh H trộm cắp tài sản của công ty trị giá 450 ngàn đồng và nội quy của công ty có quy định: " Người lao động trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 500 ngìn đồng trở lên sẽ bị sa thải"
Tuy nhiên, công ty vẫn có quyết định sa thải anh H với lý do hiện nay công ty đã sửa lại nội quy theo đúng Điều 85 Bộ luật lao động và bản nội quy hiện vừa được gửi lên Sở lao động thương binh và xã hội để đăng kí.
Có thể khẳng định rằng, quyết định sa thải đối với anh H là sai. Bởi vì:
Căn cứ pháp lý: Điều 82, Điều 83, Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007. Ta thấy:
Trước hết, điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định:
“1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp…”
Nếu chỉ tuân theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì bất cứ hành vi trộm cắp tài sản nào của công ty, với giá trị tài sản bất kỳ đều bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Và như vậy, đối với trường hợp vi phạm của anh H như đã nêu trên thì việc xử lý kỷ luật sa thải của công ty là hoàn toàn đúng. Nhưng căn cứ theo Điều 83 Bộ luật Lao động thì các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải được quy định trong nội quy lao động của công ty. Theo quy định này, nội quy lao động của công ty phải quy định rõ về các hành vi vi phạm kỷ luật, và các hình thức xử lý kỷ luật cụ thể đối với từng hành vi đó ra sao. Trong trường hợp cụ thể nêu trên, công ty đã quy định giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu thì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Theo quy định tại bản nội quy của công ty: “ Người lao động trộm cắp tài sản của Công ty có giá trị 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải."
Trước Tòa án, công ty X lý giải căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với anh H là bản nội quy mới đã được sửa đổi theo đúng quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động, nghĩa là cứ có hành vi trộm cắp tài sản trong công ty không kể giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu, người lao động đều bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Hiện bản nội quy này đang được gửi lên Sở Lao động, Thương binh và Xã hội để đăng ký. Việc xét áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh H vì hành vi trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 450 ngàn công ty X căn cứ theo bản nội quy mới này. Tuy nhiên theo quy định tại khoản 3 Điều 82 Bộ luật lao động thì: “Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.” Theo quy định trên, bản nội quy lao động mới mà công ty đưa ra trước Tòa án chưa được đăng ký, chưa có hiệu lực thi hành và nó chưa thể được coi là căn cứ để xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm của anh H. Như vậy, công ty cũng chưa thực hiện được việc thông báo nội quy lao động đến từng người và chưa niêm yết những điểm chính ở những nơi cần thiết trong công ty để người lao động được biết (theo quy định tại khoản 2 Điều 83 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
Do bản nội quy mới mà công ty đang gửi lên Sở Lao động – Thương binh và Xã hội chưa được đăng ký, chưa có hiệu lực thi hành nên nội quy lao động cũ của công ty hiện vẫn đang còn hiệu lực. Và như vậy, trong trường hợp vi phạm của anh H mà cụ thể là trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 450 ngàn thì không phải chịu hình thức kỷ luật sa thải mà chỉ phải chịu hình thức kỷ luật khác (căn cứ vào quy định tại bản nội quy lao động hiện vẫn còn hiệu lực).
Tóm lại, quyết định sa thải của công ty đối với anh H là không đúng. Khi Tòa án có kết luận về quyết định xử lý của công ty là sai, công ty phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động (theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động). Tuy nhiên, anh H vẫn phải chịu hình thức xử lý kỷ luật theo đúng quy định tại nội quy lao động hiện vẫn còn hiệu lực của công ty.
3. Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có hợp pháp không? Vì sao?
Như đã phân tích ở câu trên, việc anh H trộm cắp tài sản của công ty trị giá 450 ngàn đồng là vi phạm kỷ luật lao động. Công ty đã căn cứ vào nội quy mới, hiện đã được gửi lên Sở Lao động, Thương binh và Xã hội để đăng ký để ra quyết định sa thải anh H. Quyết định này của công ty đối với anh H là sai. Vậy trong trường hợp này, nếu công ty X không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thì có được hay không nếu căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành ?
Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định:
“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
e) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”
Pháp luật lao động quy định, chủ sử dụng lao động chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi có những căn cứ được quy định tại Điều 38.
Thứ nhất, đối với trường hợp được quy định tại điểm b, khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007: Người sử dụng lao động có quyền ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này. Theo phân tích ở câu trên, có thể xác định rõ quyết định sa thải của công ty đối với trường hợp vi phạm kỷ luật lao động của anh H là sai. Việc xử lý kỷ luật đối với trường hợp này phải tuân theo quy định tại nội quy lao động vẫn còn hiệu lực của công ty (tức là giá trị tài sản bị trộm cắp từ 500 nghìn trở lên mới bị xử lý kỷ luật sa thải). Như vậy, theo đúng quy định của pháp luật, trường hợp vi phạm kỷ luật lao động của anh H không phải chịu hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Và như vậy, không có căn cứ để công ty có thể ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H theo điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động.
Thứ hai, đối với các trường hợp được quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động: Người sử dụng lao động, căn cứ vào những trường hợp được nêu trong các điểm này, có quyền ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng. Riêng với khoản a và khoản d Điều 38 Bộ luật lao động thì Điều 12 Nghị định 44/ 2003/ NĐ - CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động có sửa đổi, bổ sung cụ thể như sau:
“ 1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.
2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.”
Xem xét tình huống cụ thể nêu trên, đề bài không đề cập cụ thể về tình trạng sức khỏe của anh H, việc anh H có thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng hay không… Với tình huống trên, có thể thấy rõ, trước khi thực hiện hành vi trộm cắp tài sản của công ty trị giá 450 ngàn đồng, anh H vẫn làm việc bình thường. Vì thế, chúng ta có thể mặc nhiên coi anh H có đầy đủ điều kiện làm việc, hoàn thành công việc đã quy định trong hợp đồng và đồng thời, công ty vẫn đang hoạt động bình thường. Như vậy, không có căn cứ để công ty có thể ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh H theo các điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động.
Tóm lại, trong trường hợp này nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với anh H là không hợp pháp.
4. Giải quyết quyền lợi của anh H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Như đã phân tích ở trên, việc giám đốc công ty X ra quyết định sa thải anh H là sai, trái với pháp luật. Do đó, trong trường hợp này quyền lợi của anh H sẽ phải được công ty X đảm bảo theo quy định của pháp luật.
Trước hết, theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc.” Như vậy, công ty X phải nhận lại anh H trở lại làm việc và đồng thời phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương trong những ngày anh H không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có.
Trong trường hợp anh H không còn muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trình bày ở trên, anh H còn được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này. Cụ thể: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.” Trong trường hợp của anh H, anh đã làm việc cho công ty liên tục từ năm 2005 cho đến tận ngày 15/5/2008 là ngày anh bị bắt quả tang ăn trộm tài sản của công ty. Do đó anh hoàn toàn đáp ứng đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc được quy định theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động.
Ngoài ra, khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 còn quy định thêm: Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên có thể thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với cách tính khoản trợ cấp thôi việc của anh H được hưởng đã được quy định khá rõ trong Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 do Bộ Tài chính ban hành sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, căn cứ theo Điều 2 của Thông tư số 17 sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21 như sau:
“3. Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc:
a) Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp
thôi việc = Tổng thời gian làm việc
tại doanh nghiệp tính
trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm
căn cứ tính trợ
cấp thôi việc x ½
Trong đó:
- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Cụ thể trong trường hợp này là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà anh H thực tế làm việc cho công ty X. Ngoài ra thời gian anh H bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thời gian anh H có thể bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động cũng được tính vào tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP).
Trường hợp, tổng thời gian làm việc của anh H tại công ty X có tháng lẻ thì được làm tròn như sau:
Dưới 1 tháng thì không tính;
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm;
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động của anh H, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Ngoài ra anh H còn có thể yêu cầu công ty X xin lỗi công khai và khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho mình theo quy định tại Điều 94 bộ luật lao động. Bên cạnh đó anh H cũng phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình do đã làm thiệt hại đến tài sản của công ty; tuy nhiên do yêu cầu của đề bài nên chúng em sẽ không đề cập đến phần này trong bài viết.
KẾT LUẬN
Nói tóm lại, trên thực tế có rất nhiều những trường hợp tranh chấp về vấn đề kỷ luật lao động hết sức phức tạp. Và để giải quyết sao cho thỏa đáng, đảm bảo được quyền và lợi ích chính đáng cho cả người lao động và người sử dụng lao động không phải là điều dễ dàng. Chính vì vậy, khi giải quyết những tranh chấp này cần phải xem xét một cách toàn diện, cụ thể đồng thời cũng phải căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động một cách đầy đủ nhất, bên cạnh đó cũng phải chú ý đến những nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành cụ thể để có thể giải quyết tranh chấp đúng đắn nhất. Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả người sử dụng lao động, người lao động và trên phạm vi toàn xã hội. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, chế độ kỷ luật lao động cần phải được hoàn thiện hơn nữa bằng cách hoàn thiện những quy định của Luật Lao động về vấn đề này, đồng thời có những hướng dẫn cụ thể thi hành những quy định đó, đảm bảo cho việc áp dụng luật được chính xác và hiệu quả.
2. Quyết định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao?
Anh H trộm cắp tài sản của công ty trị giá 450 ngàn đồng và nội quy của công ty có quy định: " Người lao động trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 500 ngìn đồng trở lên sẽ bị sa thải"
Tuy nhiên, công ty vẫn có quyết định sa thải anh H với lý do hiện nay công ty đã sửa lại nội quy theo đúng Điều 85 Bộ luật lao động và bản nội quy hiện vừa được gửi lên Sở lao động thương binh và xã hội để đăng kí.
Có thể khẳng định rằng, quyết định sa thải đối với anh H là sai. Bởi vì:
Căn cứ pháp lý: Điều 82, Điều 83, Điều 85 Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007. Ta thấy:
Trước hết, điểm a khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định:
“1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp…”
Nếu chỉ tuân theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động thì bất cứ hành vi trộm cắp tài sản nào của công ty, với giá trị tài sản bất kỳ đều bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Và như vậy, đối với trường hợp vi phạm của anh H như đã nêu trên thì việc xử lý kỷ luật sa thải của công ty là hoàn toàn đúng. Nhưng căn cứ theo Điều 83 Bộ luật Lao động thì các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất phải được quy định trong nội quy lao động của công ty. Theo quy định này, nội quy lao động của công ty phải quy định rõ về các hành vi vi phạm kỷ luật, và các hình thức xử lý kỷ luật cụ thể đối với từng hành vi đó ra sao. Trong trường hợp cụ thể nêu trên, công ty đã quy định giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu thì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Theo quy định tại bản nội quy của công ty: “ Người lao động trộm cắp tài sản của Công ty có giá trị 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải."
Trước Tòa án, công ty X lý giải căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải đối với anh H là bản nội quy mới đã được sửa đổi theo đúng quy định tại Điều 85 Bộ luật Lao động, nghĩa là cứ có hành vi trộm cắp tài sản trong công ty không kể giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu, người lao động đều bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải. Hiện bản nội quy này đang được gửi lên Sở Lao động, Thương binh và Xã hội để đăng ký. Việc xét áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với anh H vì hành vi trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 450 ngàn công ty X căn cứ theo bản nội quy mới này. Tuy nhiên theo quy định tại khoản 3 Điều 82 Bộ luật lao động thì: “Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.” Theo quy định trên, bản nội quy lao động mới mà công ty đưa ra trước Tòa án chưa được đăng ký, chưa có hiệu lực thi hành và nó chưa thể được coi là căn cứ để xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm của anh H. Như vậy, công ty cũng chưa thực hiện được việc thông báo nội quy lao động đến từng người và chưa niêm yết những điểm chính ở những nơi cần thiết trong công ty để người lao động được biết (theo quy định tại khoản 2 Điều 83 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007).
Do bản nội quy mới mà công ty đang gửi lên Sở Lao động – Thương binh và Xã hội chưa được đăng ký, chưa có hiệu lực thi hành nên nội quy lao động cũ của công ty hiện vẫn đang còn hiệu lực. Và như vậy, trong trường hợp vi phạm của anh H mà cụ thể là trộm cắp tài sản của công ty có giá trị 450 ngàn thì không phải chịu hình thức kỷ luật sa thải mà chỉ phải chịu hình thức kỷ luật khác (căn cứ vào quy định tại bản nội quy lao động hiện vẫn còn hiệu lực).
Tóm lại, quyết định sa thải của công ty đối với anh H là không đúng. Khi Tòa án có kết luận về quyết định xử lý của công ty là sai, công ty phải hủy bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động (theo quy định tại Điều 94 Bộ luật Lao động). Tuy nhiên, anh H vẫn phải chịu hình thức xử lý kỷ luật theo đúng quy định tại nội quy lao động hiện vẫn còn hiệu lực của công ty.
3. Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì có hợp pháp không? Vì sao?
Như đã phân tích ở câu trên, việc anh H trộm cắp tài sản của công ty trị giá 450 ngàn đồng là vi phạm kỷ luật lao động. Công ty đã căn cứ vào nội quy mới, hiện đã được gửi lên Sở Lao động, Thương binh và Xã hội để đăng ký để ra quyết định sa thải anh H. Quyết định này của công ty đối với anh H là sai. Vậy trong trường hợp này, nếu công ty X không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thì có được hay không nếu căn cứ vào các quy định của pháp luật hiện hành ?
Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định:
“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà người lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
e) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”
Pháp luật lao động quy định, chủ sử dụng lao động chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi có những căn cứ được quy định tại Điều 38.
Thứ nhất, đối với trường hợp được quy định tại điểm b, khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007: Người sử dụng lao động có quyền ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này. Theo phân tích ở câu trên, có thể xác định rõ quyết định sa thải của công ty đối với trường hợp vi phạm kỷ luật lao động của anh H là sai. Việc xử lý kỷ luật đối với trường hợp này phải tuân theo quy định tại nội quy lao động vẫn còn hiệu lực của công ty (tức là giá trị tài sản bị trộm cắp từ 500 nghìn trở lên mới bị xử lý kỷ luật sa thải). Như vậy, theo đúng quy định của pháp luật, trường hợp vi phạm kỷ luật lao động của anh H không phải chịu hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Và như vậy, không có căn cứ để công ty có thể ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H theo điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động.
Thứ hai, đối với các trường hợp được quy định tại điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động: Người sử dụng lao động, căn cứ vào những trường hợp được nêu trong các điểm này, có quyền ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng. Riêng với khoản a và khoản d Điều 38 Bộ luật lao động thì Điều 12 Nghị định 44/ 2003/ NĐ - CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều về hợp đồng lao động có sửa đổi, bổ sung cụ thể như sau:
“ 1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.
2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.”
Xem xét tình huống cụ thể nêu trên, đề bài không đề cập cụ thể về tình trạng sức khỏe của anh H, việc anh H có thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng hay không… Với tình huống trên, có thể thấy rõ, trước khi thực hiện hành vi trộm cắp tài sản của công ty trị giá 450 ngàn đồng, anh H vẫn làm việc bình thường. Vì thế, chúng ta có thể mặc nhiên coi anh H có đầy đủ điều kiện làm việc, hoàn thành công việc đã quy định trong hợp đồng và đồng thời, công ty vẫn đang hoạt động bình thường. Như vậy, không có căn cứ để công ty có thể ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh H theo các điểm a, c, d, đ khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động.
Tóm lại, trong trường hợp này nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với anh H là không hợp pháp.
4. Giải quyết quyền lợi của anh H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Như đã phân tích ở trên, việc giám đốc công ty X ra quyết định sa thải anh H là sai, trái với pháp luật. Do đó, trong trường hợp này quyền lợi của anh H sẽ phải được công ty X đảm bảo theo quy định của pháp luật.
Trước hết, theo quy định tại Khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc.” Như vậy, công ty X phải nhận lại anh H trở lại làm việc và đồng thời phải bồi thường một khoản tiền lương ứng với tiền lương trong những ngày anh H không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương nếu có.
Trong trường hợp anh H không còn muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trình bày ở trên, anh H còn được hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này. Cụ thể: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.” Trong trường hợp của anh H, anh đã làm việc cho công ty liên tục từ năm 2005 cho đến tận ngày 15/5/2008 là ngày anh bị bắt quả tang ăn trộm tài sản của công ty. Do đó anh hoàn toàn đáp ứng đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc được quy định theo khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động.
Ngoài ra, khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 còn quy định thêm: Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên có thể thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với cách tính khoản trợ cấp thôi việc của anh H được hưởng đã được quy định khá rõ trong Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 do Bộ Tài chính ban hành sửa đổi, bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH. Theo đó, căn cứ theo Điều 2 của Thông tư số 17 sửa đổi khoản 3, mục III, Thông tư số 21 như sau:
“3. Cách tính và chi trả tiền trợ cấp thôi việc:
a) Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp:
Tiền trợ cấp
thôi việc = Tổng thời gian làm việc
tại doanh nghiệp tính
trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm
căn cứ tính trợ
cấp thôi việc x ½
Trong đó:
- Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Cụ thể trong trường hợp này là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà anh H thực tế làm việc cho công ty X. Ngoài ra thời gian anh H bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thời gian anh H có thể bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động cũng được tính vào tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc (điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP).
Trường hợp, tổng thời gian làm việc của anh H tại công ty X có tháng lẻ thì được làm tròn như sau:
Dưới 1 tháng thì không tính;
Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng làm tròn thành 1/2 năm;
Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01 năm.
- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động của anh H, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Ngoài ra anh H còn có thể yêu cầu công ty X xin lỗi công khai và khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho mình theo quy định tại Điều 94 bộ luật lao động. Bên cạnh đó anh H cũng phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình do đã làm thiệt hại đến tài sản của công ty; tuy nhiên do yêu cầu của đề bài nên chúng em sẽ không đề cập đến phần này trong bài viết.
KẾT LUẬN
Nói tóm lại, trên thực tế có rất nhiều những trường hợp tranh chấp về vấn đề kỷ luật lao động hết sức phức tạp. Và để giải quyết sao cho thỏa đáng, đảm bảo được quyền và lợi ích chính đáng cho cả người lao động và người sử dụng lao động không phải là điều dễ dàng. Chính vì vậy, khi giải quyết những tranh chấp này cần phải xem xét một cách toàn diện, cụ thể đồng thời cũng phải căn cứ vào các quy định của pháp luật lao động một cách đầy đủ nhất, bên cạnh đó cũng phải chú ý đến những nghị định, thông tư hướng dẫn thi hành cụ thể để có thể giải quyết tranh chấp đúng đắn nhất. Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với cả người sử dụng lao động, người lao động và trên phạm vi toàn xã hội. Với ý nghĩa quan trọng như vậy, chế độ kỷ luật lao động cần phải được hoàn thiện hơn nữa bằng cách hoàn thiện những quy định của Luật Lao động về vấn đề này, đồng thời có những hướng dẫn cụ thể thi hành những quy định đó, đảm bảo cho việc áp dụng luật được chính xác và hiệu quả.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét