Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ và hợp đồng học nghề của bà Lan với công ty V

1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ và hợp đồng học nghề của bà Lan với công ty V

a) Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ của bà Lan và công ty V

Bà Nguyễn Thị Lan giao kết HĐLĐ với công ty V với thời hạn một năm,  từ ngày 01/7/2005 đến hết ngày 30/6/2006 (12 tháng).

Theo điểm b khoản 1 điều 27 BLLĐ, thì “HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng 36 tháng”

Như vậy, nhìn lại HĐLĐ giữa và Nguyễn Thị Lan và công ty V, đây tưởng chừng như là một HĐLĐ xác định thời hạn, vì đã đáp ứng đủ điều kiện về thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Tuy nhiên, trên thực tế, khi HĐLĐ hết hạn, bà Lan và công ty V không ký HĐLĐ mới nhưng công ty vẫn giao việc cũ cho bà Lan thực hiện. Đến ngày 20/8/2006 công ty V và bà Lan mới kí kết hợp đồng học nghề sản xuất bút bi theo công nghệ mới. Như vậy, khoảng thời gian từ khi bà Lan kết thúc HĐLĐ thời hạn 1 năm (tạm gọi là HĐLĐ cũ) đến khi kí kết hợp đồng học nghề kéo dài 51 ngày.

Theo quy định tại Khoản 2 - Điều 27 – BLLĐ: “Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn”

Do đó, HĐLĐ giữa bà Lan và công ty V đã trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn, thay vì là HĐLĐ xác định thời hạn như hai bên đã xác định lúc đầu.

b) Nhận xét về việc giao kết hợp đồng hợp đồng học nghề của bà Lan với công ty V

Theo khoản 2 điều 35 Luật dạy nghề năm 2006 thì hợp đồng học nghề phải được giao kết bằng văn bản trong trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp. Trong tình huống này, có thể thấy công ty V cử bà Lan sang Nhật để học nghề, sau đó cam kết quay trở lại làm việc cho công ty cho thời hạn 5 năm. Dựa trên các quy định của pháp luật về hình thức của hợp đồng học nghề thì việc giao kết hợp đồng học nghề của bà Lan với công ty V bằng văn bản là đúng pháp luật.

Theo điều 36 Luật dạy nghề năm 2006 thì:

“1. Hợp đồng học nghề phải có các nội dung sau đây:

a) Tên nghề học, kỹ năng nghề đạt được;

b) Nơi học và nơi thực tập;

c) Thời gian hoàn thành khoá học;

d) Mức học phí và phương thức thanh toán học phí;

đ) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng;

e) Các thoả thuận khác không trái pháp luật và đạo đức xã hội. 

2. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp thì hợp đồng học nghề ngoài những nội dung quy định tại khoản 1 Điều này còn có các nội dung sau đây:

a) Cam kết của người học nghề về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp; 

b) Cam kết của doanh nghiệp về việc giao kết HĐLĐ sau khi học xong;

c) Trả công cho người học nghề trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian học nghề.”

Vậy việc ký kết hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Lan là hoàn tòan hợp pháp. Hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Nguyễn Thị Lan có nội dung quy định về mục tiêu học nghề là sản xuất bút bi theo công nghệ mới, địa điểm học là Nhật Bản, thời gian học là 03 tháng, học phí và chi phí đi lại ăn ở đều do công ty V thanh toán ngoài ra mỗi tháng công ty V còn hỗ trợ bà Lan 80USD. Trong hợp đồng học nghề còn quy định rõ ràng trường hợp vi phạm hợp đồng trong thời gian học nghề và sau khi học nghề, đồng thời quy định rõ mức bồi thường khi vi phạm.

Tóm lại, việc giao kết hợp đồng học nghề của công ty V và bà Lan hoàn toàn hợp pháp dựa trên cơ sở luật định.

2. Bà Lan có phải bồi thường chi phí đào tạo học nghề cho công ty V không?

Nền kinh tế hội nhập ngày càng phát triển đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có tay nghề cao, làm chủ được khoa học, công nghệ ngày càng tiên tiến, như vậy thì mới có thể tạo ra được những sản phẩm, dịch vụ có chất lượng tốt, nâng cao năng suất lao động để đáp ứng được nhu cầu của thị trường và nâng cao sức cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Để thực hiện được điều này, nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn đầu tư cho người lao động trong doanh nghiệp mình được học tập nâng cao tay nghề, tiếp thu khoa học kỹ thuật tiên tiến để phục vụ sản xuất, kinh doanh nhằm tạo ra nhiều của cải vật chất cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong thực tế không ít trường hợp người lao động sau khi được đào tạo xong không quay trở lại làm việc cho doanh nghiệp hoặc làm không đủ thời gian đã cam kết vì nhiều lí do khác nhau.Vấn đề ở đây là giải quyết việc bồi thường chi phí dạy nghề. Tình huống giữa bà Nguyễn Thị Lan và công ty V cũng là một trường hợp như vậy.

Theo như tình huống nêu thì đến hết ngày 30 tháng 6 năm 2006, hợp đồng có thời hạn một năm giữa bà Lan và công ty V đã hết hạn, nhưng công ty V vẫn giao việc cũ cho bà Lan làm mà không kí hợp đồng lao động mới. Đến ngày 20 tháng 8 năm 2006 bà Lan kí với công ty hợp đồng học nghề. Vậy đến thời điểm kí hợp đồng học nghề này thì hợp đồng lao động giữa bà Lan và công ty V là hợp đồng lao động không xác định thời hạn, theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật lao động. Khi kết thúc khóa học, bà Lan quay về làm việc cho công ty theo đúng thỏa thuận. Tuy nhiên mới làm việc được 18 tháng thì bà Lan nộp đơn xin nghỉ việc và được công ty chấp nhận cho thôi việc từ ngày 10 tháng 6 năm 2008. Đồng thời công ty cũng yêu cầu bà Lan hoàn trả cho công ty 4.200 USD chi phí dạy nghề do còn thiếu 42 tháng làm việc. Ở trong tình huống này, quan điểm của chúng tôi là bà Lan không phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty V vì những lẽ sau:

       Thứ nhất, Bộ luật lao động hiện hành tại Khoản 3 Điều 41 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Ở tình huống này, bà Lan không đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi: HĐLĐ là một dạng của hợp đồng dân sự. Theo khoản 1 điều 426 Bộ luật dân sự thì “Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng nếu các bên có thoả thuận  hoặc pháp luật có quy định”. Mà bà Lan chủ động viết đơn xin nghỉ việc và được công ty chấp thuận. Việc công ty chấp thuận đã thể hiện rõ tính chất thỏa thuận mà pháp luật quy định. Thêm vào đó, khoản 3 điều 36 Bộ luật lao động quy định: HĐLĐ chấm dứt khi mà hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. Nên trường hợp này không thể khẳng định rằng bà Lan đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Thứ hai, Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động về HĐLĐ cũng quy định: “Người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo… trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung.”. Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn Điều 13 Nghị định số 44 tại khoản 4 mục III hướng dẫn rõ hơn cách thức thực hiện. Đó là, người lao động và người sử dụng lao động phải ký văn bản thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận. Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ những trường hợp quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động.  Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động  quy định: “Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”. Mà theo như phân tích ở trên thì hợp đồng lao động giữa bà Lan và công ty V là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và bà Lan cũng đã làm đơn xin thôi việc và đã được công ty chấp nhận, có thể coi như là bà Lan đã thực hiện đúng quy định về thời gian báo trước được pháp luật quy định.

XEM THÊM: THỦ TỤC GIẢI THỂ DOANH NGHIỆP

Tóm lại, bà Lan không phải bồi thường công ty V 4200 $ chi phí học nghề tương ứng với 30 tháng làm việc thiếu.

3. Theo quy định của pháp luật, công ty V có được phép cắt giảm lao động với lý do nêu trong tình huống hay không? Tại sao?

Nếu muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động, công ty V phải căn cứ vào những quy định pháp luật cụ thể. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của  người sử dụng lao động được quy định tại Điều 17, Điều 31, Điều 38 BLLĐ.

Theo khoản 1 Điều 17 BLLĐ “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”

Đồng thời nhằm hạn chế thấp nhất sự lạm dụng của người sử dụng lao động đối với quy định này, ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động, pháp luật cũng quy định một cách cụ thể, rõ ràng thế nào là “thay đổi cơ cấu công nghệ”. Theo hướng dẫn tại Điều 11 Nghị định 39/2003 NĐ-CP, được coi là thay đổi công nghệ khi thuộc một trong ba trường hợp sau:

“1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc,  thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.

2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.

3. Thay đổi  cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”

Pháp luật hiện hành cho phép người sử dụng lao động được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do phải thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ. Đây chính là trường hợp chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, hiện nay vấn đề quy định này còn nhiều bất cập, gây khó khăn trong việc áp dụng các quy định của pháp luật trong các doanh nghiệp nói chung và người sử dụng lao động nói riêng. Ví dụ: trong tình trạng bối cảnh suy thoái kinh tế kéo dài, doanh nghiệp không đủ năng lực tài chính để chi trả cho nhân công nên đã tiến hành cắt giảm lao động. Tuy nhiên, đây không phải là một trong những trường hợp cụ thể được quy định tại Điều 17 BLLĐ cũng như Điều 11 Nghị định 39/2003 NĐ-CP. Do đó, theo pháp luật, doanh nghiệp không được pháp cắt giảm lao động với lý do trên.

Theo những phân tích trên, công ty V không thể căn cứ vào Điều 17 BLLĐ để cắt giảm lao động với lý do “công ty làm ăn không có lãi”. Ngoài ra, trường hợp của công ty V cũng không được quy định trong Điều 31 và Điều 38 BLLĐ.

Vì vậy, dù làm ăn không có lãi thì công ty V cũng không được phép cắt giảm lao động.

4. Giải quyết quyền lợi cho bà Lan khi chấm dứt HĐLĐ.

Theo câu 1 thì giữa bà Lan và công ty V đã hình thành một HĐLĐ không xác định thời hạn.

Căn cứ vào câu 2 thì có thể nhận thấy, việc chấm dứt HĐLĐ của bà Lan là hoàn toàn đúng với pháp luật (bà Lan đã làm đơn xin thôi việc và được công ty V chấp nhận). Như vậy, sau khi HĐLĐ chấm dứt, bà Lan có quyền được hưởng đầy đủ các quyền lợi của mình theo quy định của pháp luật như: được nhận sổ lao động, được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định của Nhà nước, được nhận lại sổ bảo hiểm xã hội, được trợ cấp thôi việc, được thanh toán hết các khoản nợ (nếu có), được nhận các khoản tiền khác (như tiền những ngày nghỉ phép hàng năm (nếu còn) mà trong thời gian làm việc chưa nghỉ và các khoản trợ giúp hoặc các quyền lợi vật chất khác quy định tại Thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp (nếu có).

Theo Khoản 1 Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Bà Lan làm việc cho công ty V từ ngày 1/7/2005 đến 10/9/2006 và từ 10/12/2006 đến 10/6/2008. Tổng cộng là 32 tháng làm việc, cho nên bà Lan sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc là:

 x  =  =  tháng lương thực tế của bà Lan.

Chi tiết về trợ cấp thôi việc khi chấm dứt HĐLĐ (trách nhiệm chi trả, nguồn kinh phí, thời gian làm việc tính trợ cấp thôi việc, mức lương phụ cấp tính trợ cấp thôi việc…) được quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ tại Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP.

Điều 43 Bộ luật Lao động có quy định: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày…”. Như vậy, trong thời hạn pháp luật quy định, công ty V có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của bà Lan, trong đó có trợ cấp thôi việc. Đồng thời, đồng thời Công ty cũng phải hoàn trả sổ Bảo hiểm xã hội và sổ lao động cho bà Lan.

Bên cạnh đó, theo Luật Bảo hiểm xã hội, sau một năm nghỉ việc nếu bà Lan không tiếp tục đóng BHXH và có yêu cầu nhận BHXH một lần (chưa đủ 20 năm đóng BHXH) thì bà Lan sẽ được lãnh BHXH một lần. Mức BHXH một lần  được tính theo số năm đã đóng BHXH, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng lương bình quân.