Phân tích và nêu ý kiến về việc bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp.

Đề bài số 12

          1. Phân tích và nêu ý kiến về việc bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp.

          2. Ngày 10 tháng 9 năm 2000, anh V thường trú tại quận 1 thành phố H có kí hợp đồng lao động không xác đinh thời hạn với công ty C có trụ sở chính đóng tại quận T, thành phố H. theo bản hợp đồng này, công việc mà anh V làm là nhân viên đội bảo vệ, tiền lương theo hợp đông là 2 triệu đồng/tháng, tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu/tháng.

          Cuối năm 2007, công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất. Ngày 12/12/2007, tổng gián đốc công ty C ra quyết định số 08//QĐ-VL giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo điều 17 Bộ Luật Lao động, trong đó có anh V. Ngày 5/2/2008 công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V kể từ ngày 8/2/2008. Khi chấm dứt hợp đồng, công ty trả cho anh V trợ cấp thôi việc theo số năm anh làm việc cho công ty.

          Ngày 3/2/2008, anh V gửi đơn đến các cơ quan có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Anh V yêu cầu công ty rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao đông, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương những ngày không làm việc.

          a/ Các cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V.

          b/ Trong vụ việc trên, anh V và công ty C tranh chấp về vấn đề gì?

          c/ Công ty có thể căn cứ vào cơ sở nào để chấm dứt hợp đồng đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty phải thực hiện những thủ tục gì?

          d/ Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V được giải quyết như thế nào

I. Các quy định về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp.

          Các quy định về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra cho người sử dụng lao động được quy định tại điều 179 BLLĐ, nghị định 11/2008/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 30/10/2008 và thông tư liên tịch số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC ban hành ngày 30/5/2008 hướng dẫn thực hiện nghị định 11/2008/NĐ-CP.

1. Điều kiện để được bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp.

          Việc bồi thường được chia làm hai trường hợp đó là bồi thường cho người sử dụng lao động và bồi thường cho người lợi dụng cuộc đình công để cố ý xâm phạm tài sản của doanh nghiệp. Trường hợp thứ hai vẫn có áp dụng đối với cuộc đình công hợp pháp và sẽ được bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng về tài sản theo Luật dân sự điều chỉnh.

          Để người sử dụng lao động được bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra thì điều kiện đặt ra là cuộc đình công do người lao động tham gia phải bị Tòa án nhân dân tuyên bố là bất hợp pháp. Vậy cuộc đình công được coi là bất hợp pháp khi mà nó thuộc một trong các trường hợp quy định tại điều 173 BLLĐ

          - Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể

- Không do những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành.

- Khi vụ tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này

- Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động không lấy ý kiến người lao động về đình công

          - Việc tổ chức và đình công không tuân theo quy định tại điều 172.

          - Cuộc đình công tiến hành tại các doanh nghiệp không được đình công theo quy định của Chính phủ.

          - Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công mà cuộc đình công vẫn diễn ra.

          Khi xảy ra một cuộc đình công mà thuộc một trong các trường hợp trên tức là có dấu hiệu của việc đình công bất hợp pháp. Lúc này NSDLĐ, ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động phải có yêu cầu Tòa án thì Tòa án mới xem xét tính hợp pháp hay không hợp pháp của cuộc đình công. Khi có kết luận cuối cùng của Tòa án xác định cuộc đình công là bất hợp pháp thì vấn đề bồi thường thiệt hại mới được đặt ra đối với người sử dụng lao động.Như vậy quyết định của Tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình công có ảnh hưởng rất lớn đối với quyền lợi được nhận bồi thường của NSDLĐ.

          2. Nguyên tắc bồi thường thiệt hại.

          Bồi thường thiệt hại là việc bù đắp lại các lợi ích của người bị xâm hại nhằm mục đích bảo vệ. Trong quan hệ lao động cũng vậy, vấn đề bồi thường khi đình công bất hợp pháp xảy ra nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, người lao động để duy trì và phát triển quan hệ lao động ngay chính tại doanh nghiệp. Do bồi thường thiệt hại để bù đắp, làm giảm bớt thiệt hại cho người bị xâm hại mà cụ thể ở đây là người sử dụng lao động khi có đình công bất hợp pháp cho nên bồi thường phải kịp thời và đầy đủ. Pháp luật bao giờ cũng tôn trọng quyền tự do thỏa thuận giữa các bên, chính vì vậy quyền tự định đoạt, tự thỏa thuận về mức bồi thường, bồi thường bằng cách nào, như thế nào luôn được pháp luật tôn trọng và khuyến khích thực hiện. Mức bồi thường được xác định trong trường hợp do đình công bất hợp pháp gây ra là bồi thường trên cơ sở thiệt hại vật chất thực tế tức là thiệt hại thực tế xác định là bao nhiêu thì bồi thường bấy nhiêu đồng thời việc bồi thường phải bằng hiện vật, bằng tiền hoặc bằng cách thực hiện một công việc khác. Nguyên tắc này được quy định tại điều 3 nghị định 11/2008/NĐ-CP.

          3. Trách nhiệm bồi thường thiệt hại.

          Trách nhiệm bồi thường thiệt hại được quy định tại điều 4 nghị định 11 và khoản 1 mục II thông tư liên tịch 07. Do bồi thường thiệt hại được đặt ra nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ, chính vì vậy chủ thể có trách nhiệm bồi thường thiệt hại chính là đối tượng quy định tại khoản 1 điều 2 nghị định 11 và điểm a khoản 2 mục I thông tư 07 đó là:

          - Ban chấp hành công đoàn cơ sở

          - Đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với liên đoàn lao động cấp huyện hoặc tương đương.

          - Người lao động.

          Tuy nhiên tùy từng trường hợp cụ thể mà pháp luật quy định chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại là khác nhau:

Ÿ Thứ nhất cuộc đình công mà do tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo mà gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì trách nhiệm bồi thường thuộc về ban chấp hành công đoàn cơ sở. Khi đó tổ chức công đoàn cơ sở lãnh đạo cuộc đình công bất hợp pháp sẽ phải thực hiện bồi thường thiệt hại từ nguồn kinh phí của tổ chức công đoàn như kinh phí do đoàn viên đóp, kinh phí công đoàn do người sử dụng lao động trích nộp và các khoản thu khác từ hoạt động văn hóa thể thao, hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ do công đoàn tổ chức, tài trợ của các tổ chức trong nước và nước ngoài.

Ÿ Trường hợp thứ hai người có trách nhiệm bồi thường thiệt hại là những người được cử làm đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công. Nếu là ban chấp hành công đoàn cơ sở chịu trách nhiệm thì trách nhiệm này sẽ là toàn bộ đối với công đoàn, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải chịu bồi thường toàn bộ các thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra. Còn đối với trường hợp trách nhiệm bồi thường thuộc về người đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công thì họ phải chịu trách nhiệm cá nhân theo từng phần. Điều này có nghĩa là trách nhiệm bồi thường thiệt hại sẽ được chia đều cho tất cả mọi thành viên tham gia đình công bất hợp pháp. Việc bồi thường của mỗi cá nhân được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng tháng, mức khấu trừ mỗi tháng không quá 30% mức lương, tiền công ghi trong hợp đồng.

Điều đáng chú ý các đối tượng trên chỉ phải chịu trách nhiệm bồi thường khi mà cuộc đình công bị Tòa án tuyên bố là bất hợp pháp.

          4. Quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại

          Theo quy định tại điều 5 nghị định 11/2008/NĐ-CP.

“Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu tổ chức công đoàn…hoặc đại diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công…phải bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra”.

Như vậy người có quyền yêu cầu bồi thường theo quy định của pháp luật chính là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động bao gồm

- Doanh nghiệp được thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp.

- Công ty nhà nước trong thời gian chuyển đổi theo khoản 2 điều 166 của Luật doanh nghiệp. Đó là những công ty nhà nước đang trong thời hạn chuyển đổi loại hình nhưng vẫn được áp dụng các quy định của pháp luật về luật doanh nghiệp nhà nước mà luật này cũng không có quy định khác.

- Hợp tác xã, Liên hiệp hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật hợp tác xã.

- Tổ chức, đơn vị, cá nhân người nước ngoài hoặc người Việt nam có sử dụng lao động theo chế độ hợp đồng lao động.

Đối với những cá nhân, tổ chức trên khi có đình công bất hợp pháp xảy ra, họ có quyền gửi đơn yêu cầu tổ chức công đoàn, đại diện tập thể lao động, người lao động đòi bồi thường thiệt hại.

Tuy nhiên NSDLĐ chỉ có quyền yêu cầu đòi bồi thường thiệt hại khi thời hạn yêu cầu vẫn còn, tức là trong thời hạn 1 năm bắt đầu kể từ ngày quyết định của Tòa án nhân dân về tính hợp pháp của cuộc đình công có hiệu lực pháp luật. Việc yêu cầu phải được lập thành văn bản theo mẫu do thông tư liên tịch số 07 quy định, phải đầy đủ nội dung như giá trị thiệt hại, các bằng chứng chứng minh giá trị thiệt hại, mức yêu cầu, phương thức và thời hạn thực hiện bồi thường. Sau đó mẫu yêu cầu được gửi lên ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động, đồng thời gửi tới Sở Lao động- Thương binh xã hội, Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố trực thuộc tring ương nơi xảy ra đình công bất hợp pháp.

5. Xác định thiệt hại để bồi thường

          Bồi thường thiệt hại phải đáp ứng kịp thời, đúng, đủ. Chính vì vậy để làm được điều này thì cần phải xác định số tài sản thiệt hại là bao nhiêu để người bị thiệt hại được bồi thường. Theo quy định tại điều 6 nghị định 11 thì

          “ Thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra bao gồm tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất, kinh doanh…” đó là

          - Giá trị máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu phục vụ sản xuất, sản phẩm đã hoàn thành nhưng chưa được bảo quản, đóng gói bị hư hỏng…

          - Các chi phí sửa chữa, bảo quản, vận hành máy móc, thiết bị, sản phẩm, chi phí vận chuyển nguyên vật liệu hư hỏng ra chỗ khác.

          Ngoài ra đối với tài sản cố định bị hư hỏng do ngừng vận hành, phải thay thế, sửa chữa thì giá bồi thường thiệt hại được xác định căn cứ vào nguyên giá trị tài sản cố định, có trừ mức trích khấu hao tài sản cố định theo quy định hiện hành và giá trị thu hồi do thanh lý nếu có.

XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY CỔ PHẦN

          Điều đáng chú ý là giá trị bồi thường thiệt hại được xác định là giá thị trường tại chính thời điểm xảy ra cuộc đình công bất hợp pháp. Hai bên sẽ thỏa thuận với nhau về vấn đề bồi thường và bồi thường với giá trị bao nhiêu, tuy nhiên có nhiều trường hợp hai bên cùng nhất trí về cách bồi thường, nhưng lại không thống nhất về giá trị bồi thường, lúc này để công bằng, khách quan nhất, hai bên có quyền yêu cầu một tổ chức trung gian là một tổ chức thẩm định giá được thành lập theo quy định của pháp luật xác định giá trị thiệt hại. Bên nào có yêu cầu thì bên đó sẽ phải chịu toàn bộ chi phí xác định giá trị thiệt hại hki yêu cầu tổ chức thẩm định giá đó.

          Trên cơ sở xác định thiệt hại như trên, bên yêu cầu bồi thường thiệt hại sẽ được bồi thường theo mức yêu cầu khi hai bên thỏa thuận nhưng mức này không vượt quá 3 tháng tiền lương, tiền công (được tính làm cơ sở đóng, hưởng bảo hiểm xã hội) liền kề trước ngày đình công diễn ra của tất cả những người lao động tham gia cuộc đình công theo quy định tại điều 7 nghị định 11 và khoản 4 mục II thông tư liên tịch số 07.

          6. Quy trình đòi bồi thường thiệt hại.

6.1. Quá trình thương lượng.

Do một trong số các nguyên tắc của bồi thường thiệt hại là “tôn trọng, khuyến khích quyền tự định đoạt của các bên”, chính vì vậy pháp luật sẽ quy định theo hướng cho hai bên tự thỏa thuận với nhau về mức bồi thường, cách thức bồi thường thiệt hại. Đó là quá trình thương lượng giữa hai bên.

♦ Chấp nhận thương lượng

Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động nhận được văn bản yêu cầu bồi thường thiệt hại của NSDLĐ sẽ yêu cầu mở thương lượng. Không quá ba ngày từ khi NSDLĐ nhận văn bản yêu cầu phải tiến hành tổ chức phiên họp thương lượng, nếu vì lý do nào đó mà không tổ chức được phải báo lại bằng văn bản và ấn định ngày khác tiến hành phiên họp.

Phiên họp thương lượng sẽ do NSDLĐ và đại diện BCHCĐ cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động chủ trì và phải có thư kí ghi lại biên bản phiên họp. Ngoài ra hai bên có quyền mời đại diện cơ quan quản lí nhà nước về lao động, tổ chức công đoàn địa phương tham gia phiên họp. Nội dung và biên bản theo quy định tại điểm c khoản 6 mục II thông tư 07/2008.

Trong phiên họp, nếu hai bên không nhất trí về giá trị thiệt hại thì phiên họp sẽ tạm hoãn để yêu cầu xác định giá trị thiệt hại. Việc xác định giá trị được diễn ra trong 5 ngày, hết thời hạn 5 ngày công bố kết quả xác định giá trị thiệt hại, hai bên phải chấp thuận kết quả và mở phiên họp thương lượng để thỏa thuận tiếp.

♦ Từ chối thương lượng.

Từ chối thương lượng là trường hợp hết 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu bồi thường của NSDLĐ, BCHCĐ cơ sở, đại diện tập thể người lao động không có văn bản trả lời. Bên có nghĩa vụ BTTH không thực hiện bồi thường theo đúng Cam kết BTTH hoặc Biên bản thương lượng.

Lúc này, NSDLĐ sẽ có quyền khởi kiện yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện nơi xảy ra cuộc đình công đòi bồi thường thiệt hại.

6.2. Khởi kiện yêu cầu đòi bồi thường

Đây là trường hợp quá trình thương lượng diễn ra không thành, hoặc xuất phát từ nhừng nguyên nhân sau:

“ 1. Phía đại diện người lao động từ chối thương lượng;

   2. Việc thương lượng không đạt kết quả;

   3. Bên có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại không thực hiện đúng thỏa thuận cam kết về bồi thường thiệt hại”

Việc yêu cầu khởi kiện sẽ được diễn ra theo trình tự thủ tục mà pháp luật tố tụng dân sự quy định.

II. Nhận xét các quy định hiện hành về bồi thường thiệt hại do đình công bất hợp pháp gây ra.

          Đình công trong xã hội hiện nay ngày càng trở thành một vấn đề nhức nhối trong xã hội hiện nay, tình trạng công nhân các nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp ngày một nhiều. Để hạn chế đình công, pháp luật đã ban hành nghị định 11/2008/NĐ-CP và thông tư 07/2008 quy định về bồi thường thiệt hại trong đình công. Mặc dù văn bản này đã có hiệu lực pháp luật gần hai năm nay nhưng gần như tình trạng đình công của người lao động vẫn không hề thuyên giảm thậm chí còn ra tăng và diễn ra trên diện rộng, hầu hết các cuộc đình công hiện nay là những cuộc đình công bất hợp pháp vì những thủ tục cho một cuộc đình công hợp pháp tương đối phức tạp, với trình độ của đa số NLĐ thì không vi phạm quy định này cugx vi phạm quy định khác. Việc pháp luật nghĩ đến chuyện phải hạn chế đình công và vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công là khá hợp lý, tuy nhiên trên thực tế, các quy định này của pháp luật còn gặp rất nhiều hạn chế, khó đi vào thực tiễn.

          - Theo quy định tại điều 173 và 172a thì một cuộc đình công được coi là hợp pháp khi “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo…”, ngược lại sẽ bị coi là bất hợp pháp. Ở đây xuất hiện hai vấn đề lớn:

 Một là: Hiện nay tình trạng doanh nghiệp tồn tại nhưng lại không có tổ chức công đoàn là rất nhiều. Có thể thấy nguyên nhân chính để các cuộc đình công diễn ra là một số công ty công đoàn cơ sở chưa được thành lập hoặc có thì hoạt động quá mờ nhạt, không đủ sức bảo vệ quyền lợi cho công nhân. Trong 3 công ty đình công như Panasonic, VICO và Nissei thì Panasonic, Nissei có công đoàn cơ sở còn VICO thì không. Như vậy 1/3 số đình công  không có công đoàn.Vậy với những công ty không có công đoàn cơ sở, NLĐ khi muốn đình công cũng không biết phải bắt đầu như thế nào để đúng pháp luật. Nếu họ tự đình công để đòi lợi ích của mình thì lại bị coi là bất hợp pháp và phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Họ đã nghèo nay càng nghèo hơn.

 Hai là: Đối với doanh nghiệp mà có công đoàn thì hoạt động của công đoàn lại quá mờ nhạt hoặc chỉ là hình thức. Với công ty có công đoàn cơ sở thì dường như cán bộ công đoàn lại không “được lòng” công nhân là mấy! Vì chẳng bao giờ công đoàn “ủng hộ” việc công nhân đình công...Hơn nữa, hiện nay, các tổ chức công đoàn hoạt động đều thiếu và yếu, công đoàn hoạt động phụ thuộc vào người sử dung lao động “người sử dụng lao động phải cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để công đoàn hoạt động”. Có sự phụ thuộc như vậy, liệu người đứng đầu công đoàn có chịu đứng lên để lãnh đạo cuộc đình công đòi bảo vệ lợi ích cho người lao động. Như vậy luật nên quy định tổ chức công đoàn phải độc lập với doanh nghiệp và không phải phụ thuộc vào doanh nghiệp nữa.

          - Quy định mức bồi thường không vượt quá ba tháng lương và mỗi cá nhân bị trừ mỗi tháng không quá 30% mức lương ghi trong hợp đồng. Quy định của luật như vậy là quá cao so với thu nhập của người lao động. Nguyên nhân người lao động đình công cũng xuất phát từ việc họ muốn tăng lương, đòi bảo hiểm xã hội…bởi lẽ giá cả ngày một leo thang, đồng tiền trượt giá trong khi tiền công, tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động lại quá thấp, mặc dù trên mức lương tối thiểu, chỉ đủ để ăn no mặc ấm chứ không hề dành dụm được chút nào. Chính vì vậy quy định bắt họ phải bồi thường 30% 3 tháng lương liên tiếp là chưa phù hợp. Đòi quyền lợi chính đáng mà không được lại bị thiệt hại đáng kể. Pháp luật quy định như vậy là chưa đứng trên quyền lợi của người lao động, xử phạt họ quá nặng tay. Suy cho cùng nguyên nhân dẫn đến đình công là do NSDLĐ không chấp hành đúng, đủ theo quy định của pháp luật đối với người lao động.

Theo quy định của luật và Nghị định hướng dẫn thì vấn đề bồi thường thiệt hại trong đình công bất hợp pháp chỉ được xác định khi có quyết định của tòa án là đình công bất hợp pháp. Tuy nhiên, tâm lí của NLĐ là muốn tạm ngừng làm việc để gây sức ép với NSDLĐ chứ không muốn nghỉ việc. Còn NSDLĐ muốn NLĐ trở lại làm việc nhanh chóng, tránh ảnh hưởng đến sản xuất và uy tín nên họ thường tổ chức thương lượng, nhượng bộ các ưu sách của NLĐ kể cả trong trường hợp NLĐ vi phạm pháp luật về đình công mà không đưa ra tòa yêu cầu giải quyết, vì vậy những quy định của pháp luật hiện hành về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đình công bất hợp pháp tương đối rõ ràng nhưng gần như không được sử dụng đến.  

          III. Bài tập tình huống

a) Các cơ quan tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V?

          Theo điều 165 BLLĐ thì “cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1.     Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

2.     Tòa án nhân dân.”

Vậy khi có bất kỳ một tranh chấp lao động cá nhân nào xảy ra thì Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Tòa án sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp đó. Tuy nhiên V có thể gửi đơn yêu cầu trực tiếp tới Tòa án nhân dân. Thông thường Tòa án chỉ giải quyết những tranh chấp đã qua hòa giải nhưng không thành hoặc những tranh chấp không được Hội đồng hòa giải cơ sở, hòa giải viên giải quyết trong thời gian luật định. Tuy nhiên không phải mọi tranh chấp lao động cá nhân đều thuộc thẩm quyền của Tòa án. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 2 điều 166 BLLĐ và khoản 1 điều 31 LTTDS thì Tòa án nhân dân sẽ có thẩm quyền giải quyết mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở

“a) Tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

 b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động …”.

Vậy Cơ quan Tòa án sẽ có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V.

Ÿ Theo quy định tại điều 33 BLTTDS về thẩm quyền của Tòa án, theo đó     “ Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 điều 31 của Bộ luật này.”

Theo quy định tại khoản 1 điều 35 BLTTDS quy định thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ “ Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về…lao động quy định tại các điều 25,27,29 và 31 của Bộ luật này”. Trong tình huống có nêu rõ trụ sở của công ty C là quận T. Vì vậy trong trường hợp này, Tòa án nhân dân quận T nơi công ty C có trụ sở đóng tại đó sẽ có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V.

Ÿ Mặt khác trong tình huống, anh V yêu cầu công ty về việc thanh toán tiền lương cho anh trong những ngày không được làm việc. Như vậy, ở đây có sự tranh chấp về bồi thường thiệt hại đối với anh V cụ thể là bồi thường về tiền lương trong những ngày anh không được đi làm. Theo quy định tại điểm đ khoản 1 điều 36 BLTTDS quy định về quyền lựa chọn Tòa án để giải quyết tranh chấp về lao động của nguyên đơn như sau: “ Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động có thể  yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết”. Như vậy anh V có thể gửi đơn yêu cầu giải quyết đến cơ quan Tòa án nơi anh V cư trú, cụ thể trong bài anh V thường trú tại quận 1 nên Cơ quan Tòa án nhân dân quận 1 sẽ có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V.

b) Trong vụ việc trên, anh V và công ty C tranh chấp về vấn đề gì?

Theo tình huống của bài, do Công ty C cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất dẫn đến việc giải thể đội bảo vệ trong đó có anh V. Công ty đã ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với V và khi chấm dứt có trả trợ cấp cho v theo số năm anh đã làm việc tại công ty. Tuy nhiên, về phía anh V cho rằng việc công ty C đơn phương chấm dứt lao động với anh là trái pháp luật. Anh V gửi đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền yêu cầu giải quyết việc anh bị đơn phương chấm dứt hợp đồng. Như vậy trong tình huống trên ta thấy giữa anh V và công ty C đã xuất hiện một sự xung đột thể hiện bằng việc anh V gửi đơn yêu cầu giải quyết xung đột đó. Xự xung đột này xuất phát từ việc công ty C đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh khiến quyền và lợi ích của anh bị ảnh hưởng, anh V vừa mất việc làm vừa được nhận không đầy đủ các lợi ích của mình. Vậy đây chính là tranh chấp giữa cá nhân anh V và công ty C về việc anh V bị đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Bên cạnh đó mặc dù khi đơn phương chấm dứt lao động với anh V, công ty C đã trả trợ cấp cho V nhưng trong đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, V yêu cầu công ty phải thanh toán cho V khoản tiền lương trong những ngày không được làm việc. Vậy đây còn là tranh chấp về tiền bồi thường thiệt hại trong những ngày V không làm việc.

c) Theo anh (chị) công ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh V và để chấm dứt hợp pháp công ty sẽ phải tiến hành những thủ tục gì?

Ÿ Căn cứ pháp lí công ty có thể căn cứ để để chấm dứt lao động đối với anh V là điều 17 , điều 11 nghị định 39/2003/NĐ-CP.

Trước hết theo tình huống bài ra, vì Công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất cuối năm 2007 dẫn đến việc công ty phải giải thể đội bảo vệ gồm 20 người. Như vậy có thể nói vì lý do kinh tế mà công ty mới phải giải thể đội bảo vệ nhằm mục đích giảm đi chi phí sản xuất, đây là yếu tố khách quan buộc NSDLĐ phải chủ động chấm dứt việc làm trong khi quan hệ lao động vẫn rất tốt đẹp. Nhưng vì hiệu quả kinh doanh của công ty mà NSDLĐ bắt buộc phải cắt giảm nhân công trong đơn vị. Tại điều 17 BLLĐ quy định về vấn đề này như sau: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm…”.

 Thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ có nghĩa là thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn hoặc do thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị (điều 11 nghị định 39/2003/NĐ-CP. Như vậy, trường hợp của côn ty C là cắt giảm lao động dẫn đến giải thể một bộ phận bộ phận của công ty là đội bảo vệ  thuộc khoản 3 điều 11 nghị định 39 “thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”. Như vậy Công ty hoàn toàn có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý điều 17 và khoản 3 điều 11 nghị định 39/2003/NĐ-CP để chấm dứt hợp đồng lao động với V.

Ÿ Để việc chấm dứt hợp đồng đối với anh V là hợp pháp thì việc chấm dứt này không chỉ hợp pháp về nội dung mà còn phải hợp pháp về hình thức tức là hợp pháp về mặt thủ tục. Cơ sở pháp lý giải quyết vấn đề này là khoản 1, 2 điều 17 và khoản 2, 3 điều 38 BLLĐ, theo đó công ty phải tiến hành những thủ tục sau:

 Tại khoản 1 điều 17 ta thấy do thay đổi cơ cấu tổ chức cụ thể là giải thể đội bảo vệ thì NSDLĐ phải sẽ phải đào tạo lại những người lao động làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên để sử dụng họ vào chỗ làm mới. Theo tình huống bài, anh V kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty C từ năm 2000 đến lúc bị chấm dứt hợp đồng là năm 2008 vì vậy anh V được xác định là người thường xuyên làm việc trong công ty, do đó anh V phải được công ty C cho đi đào tạo lại lại để được sử dụng vào công việc mới. Nếu sau khi đào tạo xong mà công ty không thể giải quyết việc làm mới cho anh V thì anh V mới bị chấm dứt hợp đồng lao động.

Vì anh V là một nhân viên trong số 20 nhân viên của đội bảo vệ bị giải thể, ở đây công ty C không chỉ chấm dứt hợp đồng với một mình anh V mà còn với toàn bộ nhân viên khác trong đội bảo vệ. Theo khoản 2 điều 17 thì “Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và  thâm niên làm việc tại doanh nghiệp…của của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã nhất trí trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 điều 38 của Bộ luật này”. Vậy công ty C muốn chấm dứt hợp đồng hợp pháp thì công ty trước khi chấm dứt phải làm danh sách công bố những thuộc đội bảo vệ trong đó có anh V. Sau đó phải gửi danh sách đó đến Ban chấp hành công đoàn cơ sở xin ý kiến. Nếu BCHCĐ cơ sở đồng ý, thống nhất ý kiến thì công ty mới được phép ch anh V thôi việc sau khi đã báo trước “ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn” (điểm a khoản 3 điều 38 BLLĐ). Việc cho anh V thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết.

d) Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V sẽ được giải quyết như thế nào?

Theo tình huống nêu ra, trường hợp việc chấm dứt của công ty đối với anh V là hợp pháp thì quyền lợi của anh V lúc này sẽ phải được công ty C đảm bảo theo quy định của pháp luật.

Trước hết theo khoản 1 điều 17 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2006, 2007 quy định trường hợp “phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm” . Anh V kí hợp đồng không xác định thời hạn đối với công ty C và làm việc tại công ty từ năm 2000 đến ngày bị thôi việc là ngày 8/2/2008. Như vậy anh V hoàn toàn đủ điều kiện làm đối tượng để hưởng trợ cấp mất việc làm.

Mức trợ cấp mất việc được tính trên cơ sở mức lương quy định “Tiền lương làm căn cứ tính các chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)”. Theo đó thông tư 39/2003/NĐ-CP có hướng dẫn cách tính tiền trợ cấp mất việc làm như sau:

Tiền trợ cấp           Số năm được tính                  tiền lương làm

mất                =     hưởng trợ cấp mất        x       căn cứ tính trợ cấp      x  01

việc làm                       việc làm                                việc làm

Trong đó:

- Số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm (được tính theo năm) được xác định là tổng thời gian người lao động làm việc liên tục cho NSDLĐ đó tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi NLĐ bị mất việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 41 của Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm thất nghiệp. Cụ thể trong trường hợp này là tổng thời gian anh V đã làm việc tại công ty theo hợp đồng đã giao kết. Anh V ký hợp đồng với công ty từ ngày 10/9/2000 và làm việc tới ngày có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với anh V là ngày 8/2/2008. Như vậy tổng thời gian anh V làm việc tại công ty là 7 năm 4 tháng 27 ngày.

Trường hợp tổng thời gian làm việc của anh V có tháng lẻ thì được làm tròn như sau:

+ Dưới 01 (một) tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm;

+ Từ đủ 01 (một) tháng đến dưới 06 (sáu) tháng được làm tròn thành 06 (sáu) tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 (nửa) tháng lương;

+ Từ đủ 06 (sáu) tháng trở lên được làm tròn thành 01 (một) năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 01 (một) tháng lương.

Vậy 4 tháng 27 ngày lẻ trong tổng số thời gian làm việc của anh V sẽ được tính là 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng ½ tháng lương. Tổng số thời gian anh V làm việc sẽ là 7,5 năm.

- Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm: tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). Theo tình huống bài ra thì lương theo hợp đồng của anh V là 2 triệu/ tháng, tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/ tháng. Ngày 12/12/2007 là ngày công ty ra quyết định giải thể đội bảo vệ trong đó có anh V, đến ngày 8/2/2008 là ngày chấm dứt hợp đồng lao động đối với V. Vì vậy thời gian từ ngày 12/12/2007 đến ngày 8/2/2008 là thời gian trước khi anh V bị nghỉ việc, khoảng thời gian này là 1 tháng 27 ngày, theo cách làm tròn thì sẽ tính là 2 tháng, trong 2 tháng này, mức lương của anh V trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu/ tháng. Vậy tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp là:

( 2 triệu x 4 tháng + 2,5 triệu x 2 tháng) : 6 = 2,16666667 triệu đồng.

Tiền trợ cấp mất việc anh V được hưởng là

          7,5 năm x  2,16666667 triệu đồng x 01 = 16,25 triệu đồng.

( Trong đó 01 là một tháng lương cho mỗi năm làm việc)

Vậy khi công ty C chấm dứt hợp đồng lao động với anh V một cách hợp pháp thì  anh V có quyền được nhận 16,25 triệu đồng tiền trợ cấp mất việc làm từ công ty C.