Bài số 10:
1. Phân
tích và nêu ý kiến về trình tự, thủ tục đình công (3 điểm)
2. Anh
H vào làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình – Hà Nội
từ tháng 6/2005 với công việc là khai thác viên bảo hiểm thời hạn 1 năm, mức
lương 3 triệu đồng/tháng. Hết hạn HĐ, mặc dù không kí tiếp HĐ mới nhưng anh vẫn
tiếp tục làm công việc cũ với mức lương không thay đổi. Ngày 30/6/2010, phòng
khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã họp kiểm điểm anh H
vì lí do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm trong một thời gian
dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại
HN, chủ tịch công đoàn nhưng không thông báo cho anh tham dự vì cho rằng: chứng
cứ đã đầy đủ. Ngày 15/7/2010 giám đốc công ty bảo hiểm TPHCM tại HN đã ra quyết
định kỷ luật sa thải anh H theo Điều 85 Bộ luật lao động.
a/ Hợp đồng lao
động giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao? (1điểm)
b/ Anh H có thể
khởi kiện vụ án tranh chấp trên tại Tòa án nào? (1,5 điểm)
c/ Việc xử lý
kỉ luật của công ty có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỉ luật theo
Điều 87 Bộ luật lao động hay không? (1,5 điểm).
d/ Hãy giải
quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành? (1 điểm)
đ/ Giả sử hành
vi làm mất ấn chỉ của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty đủ
để sa thải nhưng công ty bảo hiểm TPHCM không ra quyết định sa thải mà ra quyết
định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì có hợp pháp không? Tại sao? Nếu
hợp pháp thì có phải có điều kiện gì? (2 điểm)
a/ HĐLĐ giữa anh H và công ty bảo
hiểm TPHCM là loại HĐLĐ nào? Tại sao?
Cơ sở pháp lý: Điều 27 BLLĐ (sửa
đổi, bổ sung).
Giải quyết tình huống:
Căn cứ vào Điều 27 BLLĐ (sửa đổi,
bổ sung) thì HĐLĐ phải được giao kết theo một trong những loại sau: HĐLĐ không
xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn và HĐLĐ theo vụ mùa hoặc theo công
việc nhất định. Trong tình huống trên, anh H vào làm việc tại chi nhánh công ty
bảo hiểm TPHCM tại quận Ba Đình - Hà Nội với thời hạn 1 năm và mức lương 3
triệu đồng/tháng từ tháng 6/2005. Như vậy, HĐLĐ mà anh H và công ty bảo hiểm
TPHCM tại thời điểm ban đầu khi anh H mới vào làm việc là HĐLĐ xác định thời
hạn, căn cứ theo điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”.
Khi HĐLĐ trên hết hạn, mặc dù
không kí tiếp HĐ mới nhưng anh H vẫn tiếp tục làm công việc cũ với mức lương
không thay đổi. Đến ngày 30/6/2010, phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo
hiểm TPHCM tại HN đã họp để kiểm điểm anh H. Như vậy, từ ngày HĐLĐ chấm dứt đến
thời điểm phòng khu vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại HN họp để
kiểm điểm anh H có số thời gian lớn hơn 30 ngày mà anh H và công ty đã không ký
HĐLĐ mới. Theo quy định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): Khi HĐLĐ
xác định thời hạn, HĐLĐ theo vụ mùa hoặc theo công việc nhất định hết hạn mà
người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày HĐLĐ
hết hạn, hai bên phải kí kết HĐLĐ mới; nếu không kí kết HĐLĐ mới, hợp đồng đã
giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Theo điểm a khoản 1 Điều 27
BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) “Hợp đồng lao
động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng ”. Như vậy HĐLĐ xác định
thời hạn 1 năm (từ tháng 6/2005 - 6/2006) mà anh H và công ty bảo hiểm TPHCM đã
giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.
Tóm lại, trong quá trình làm việc
tại công ty bảo hiểm TPHCM giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM có hai loại
HĐLĐ nối tiếp nhau: thứ nhất là HĐLĐ xác định thời hạn (từ tháng 6/2005 –
6/2006); thứ hai là HĐLĐ không xác định thời hạn (bắt đầu từ tháng 6/2006 khi
HĐLĐ xác định thời hạn một năm hết hạn).
b/ Anh H có thể khởi kiện vụ tranh
chấp trên tại Tòa án nào?
Để việc giải quyết tranh chấp lao
động thực hiện đúng pháp luật và đảm bảo hiệu quả, một trong những yêu cầu đặt
ra là tranh chấp phải được Tòa án đúng thẩm quyền giải quyết. Đây cũng là điều
kiện để vụ án có thể được Tòa án thụ lý giải quyết. Theo BLTTDS thẩm quyền của
TAND trong việc giải quyết các tranh chấp lao động được quy định như sau:
Thẩm quyền chung (thẩm quyền theo
vụ việc)
Thẩm quyền của Tòa án các cấp
Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh
thổ
Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa
chọn của nguyên đơn, người yêu cầu.
Theo khoản 1 Điều 31 BLTTDS quy
định: “Tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở,
hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh hòa giải không thành hoặc không giải quyết trong
thời hạn do pháp luật quy định trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải
hòa giải tại cơ sở:
a)
Về xử
lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động,
b)
Về bồi
thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao động; về trợ cấp khi
chấm dứt hợp đồng lao động.
c)
Giữa
người giúp việc ra đình với người sử dụng lao động;
d)
Về bảo
hiểm xã hội theo quy định của pháp luật;
đ) Về
bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động”.
Ở tình huống đưa ra tranh chấp
giữa anh H và công ty bảo hiểm TPHCM là tranh chấp liên quan đến việc xử lý kỉ
luật lao động theo hình thức sa thải. Như vậy, tranh chấp giữa anh H và công ty
bảo hiểm TPHCM giải quyết của Tòa án. Tòa án sẽ giải quyết tranh chấp của anh H
mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở.
Theo khoản 1 Điều 33 BLTTDS quy
định: “TAND huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là TAND cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo
thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
a)
Tranh
chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 25 và Điều 27 của Bộ
luật này;
b)
Tranh
chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, e, g, h và i
khoản 1 Điều 29 tại Bộ luật này;
c)
Tranh
chấp về lao động quy định tại khoản 1
Điều 31 của Bộ luật này”
Như vậy, Điều 33 BLTTDS, TAND cấp
huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá
nhân quy định tại khoản 1 Điều 31 BLTTDS, đó là các tranh chấp lao động cá nhân
giữa người lao động và người sử dụng lao động thuộc thẩm quyền chung của Tòa án
như đã đề cập ở trên, trừ những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước
ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước
ngoài, cho Tòa án nước ngoài…Như vậy, tranh chấp lao động giữa anh H và công ty
bảo hiểm TPHCM sẽ do Tòa án cấp huyện xét xử sơ thẩm. Tức là anh H có thể khởi
kiện vụ án của mình tại Tòa án cấp huyện.
Khoản 1 Điều 35 BLTTDS quy định:
“Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của
Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:
a)
Tòa án
nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở,
nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm
những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động theo quy định tại các Điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;
b)
Các
đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư
trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của
nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về
dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các
Điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này;
c)
Tòa án
nơi có bất động sản có thẩm quyền giải quyết những tranh chấp về bất động sản”
Ở tình huống trên, khi anh H khởi
kiện để bảo vệ cho quyền lợi của mình thì anh H được xác định là nguyên đơn,
còn công ty bảo hiểm TPHCM là bị đơn. Công ty bảo hiểm TPHCM có trụ sở tại Quận
1 Thành Phố Hồ Chí Minh. Như vậy, anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp của mình
tại Tòa án của Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh. Hoặc nếu có sự thỏa thuận được với
công ty bảo hiểm TPHCM bằng văn bản thì anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp
trên tại nơi cư trú hoặc nơi làm việc của mình. Điều 52 Bộ luật dân sự quy
định:
“1.
Nơi cư trú của cá nhân là nơi người đó thường xuyên sinh sống.
2.
Trường
hợp không xác định được nơi cư trú của cá nhân theo quy định tại khoản 1 Điều
này thì nơi cư trú là nơi người đó đang sinh sống”.
Như vậy, anh H
có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án nơi anh H cư trú hoặc nơi anh H
đang làm việc (anh H đang làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại
quận Ba Đình – Hà Nội) là Tòa án quận Ba Đình – Hà Nội, nếu thỏa thuận được
bằng văn bản với công ty bảo hiểm TPHCM.
Trong trường hợp
anh H và công ty bảo hiểm TPHCM không thỏa thuận được bằng văn bản để xác định
Tòa án ở đâu giải quyết vụ tranh chấp trên thì đúng theo quy định tại điểm a
khoản 1 Điều 35 BLTTDS anh H sẽ phải tiến hành nộp đơn khởi kiện tại Tòa án
Quận 1 Thành phố Hồ Chí Minh. Như vậy, ta thấy rằng sẽ không thuận lợi cho anh
H khi mà anh H đang làm việc và sinh sống không phải ở Thành phố Hồ Chí Minh.
Để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho anh H Điều 36 BLTTDS quy định những trường hợp
mà thẩm quyền của Tòa án được quyết định theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người
yêu cầu: “Nếu tranh chấp phát sinh từ hoạt động của chi nhánh tổ chức thì
nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi tổ chức có trụ sở hoặc nơi tổ chức có chi
nhánh giải quyết”. Anh H đang làm việc tại chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại
quận Ba Đình - Hà Nội. Vụ tranh chấp trên phát sinh trong quá trình phòng khu
vực V thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội thực hiện. Như vậy, anh
H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại quận Ba Đình – Hà Nội hoặc Quận 1 –
Thành phố Hồ Chí Minh.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY CỔ PHẦN
Tóm lại, anh H
có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại Tòa án quận Ba Đình – Hà Nội hoặc Tòa án
Quận 1 – Thành phố Hồ Chí Minh. Ngoài ra, nếu anh H thỏa thuận được với công ty
bảo hiểm TPHCM bằng văn bản thì anh H có thể khởi kiện vụ tranh chấp trên tại
Tòa án anh H cư trú.
c/ Việc xử lý kỉ luật của công ty
có tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỉ luật theo Điều 87 Bộ luật lao
động hay không?
Cơ sở pháp lý: Điều 87 BLLĐ (sửa
đổi, bổ sung).
Giải quyết tình huống:
Thủ tục xử lý kỉ luật mà các bước
mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỉ luật người lao động. Khi
tiến hành xử lý kỉ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động ngoài
việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành xử lý kỉ luật lao động nói chung
còn phải tuân thủ các quy định riêng biệt khi tiến hành sa thải người lao động.
Khi tiến hành xử lý kỉ luật sa thải người lao động mà người sử dụng lao động
không tuân thủ các quy định đó thì quyết định sa thải của họ được coi là trái
pháp luật. Điều này nhằm mục đích đảm bảo cho việc xử lý kỉ luật sa thải được
đúng đắn, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Đồng thời, nó cũng đảm
bảo cho người lao động biết được mình bị sa thải vì lỗi gì và họ có cơ hội bào
chữa cho các hành vi của mình.
Theo Điều 87 BLLĐ (sửa đổi, bổ
sung) thì khi xử lý kỉ luật lao động phải tuân thủ các quy định về thủ tục xử
lý kỉ luật như:
1- Khi
tiến hành việc xử lý vi phạm kỉ luật động, người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động.
2- Người
lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc
người khác bào chữa.
3- Khi
xem xét xử lý kỉ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của
đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4- Việc
xem xét xử lý kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Ngày 30/6/2010, phòng khu vực V
đã họp kiểm điểm anh H vì lý do anh làm mất 6 ấn chỉ và chiếm dụng phí bảo hiểm
trong một thời gian dài. Tham dự cuộc họp có đại diện lãnh đạo chi nhánh công ty
bảo hiểm TPHCM tại HN, chủ tịch công đoàn và không có sự tham dự của anh H. Như
vậy, căn cứ Điều 87 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) đã được trích dẫn ở trên thì công
ty bảo hiểm TPHCM đã không tuân thủ đúng các quy định về thủ tục xử lý kỉ luật.
Điều 87 đã nêu rõ, khi xem xét xử lý kỉ luật lao động phải có mặt của đương sự.
Nhưng ở tình huống trên vì cho rằng đã có đầy đủ chứng cứ mà công ty đã không
thông báo cho anh H tham dự cuộc họp. Như vậy, công ty đã vi phạm quy định về
xử lý kỉ luật tại khoản 3 Điều 87. Dù đã có đầy đủ chứng cứ, nhưng theo quy
định của pháp luật thì trong cuộc họp vẫn cần sự có mặt của đương sự (trừ
trường hợp đương sự cố tình trốn tránh, người sử dụng lao động đã 3 lần thông
báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì người sử lao động có quyền xử lý kỉ luật)
và người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân
hoặc người khác bào chữa cho mình.
d/ Hãy giải quyết quyền lợi cho
anh H theo quy định của pháp luật hiện hành?
Cơ sở pháp lý: Điều 41 và Điều 94
BLLĐ (sửa đổi, bổ sung).
Giải quyết tình huống:
Căn cứ vào phần giải thích tại ý
c thì việc xử lý kỉ luật của công ty bảo hiểm TPHCM bị coi là trái pháp luật.
Công ty bảo hiểm TPHCM ra quyết định sa thải trái pháp luật đương nhiên phải
chịu những hậu quả pháp lý nhất định. Sa thải là một trong những trường hợp đơn
phương chấm dứt lao động nên nếu sa thải trái pháp luật thì hậu quả pháp lý
cũng phải tương tự như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật. Theo quy định của pháp luật hiện hành, công ty bảo hiểm TPHCM phải
giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định tại Điều 41 và 94 của BLLĐ (sửa
đổi, bổ sung).
Quyền lợi của anh H được giải
quyết theo các trường hợp sau:
Trường hợp 1: Công ty bảo hiểm
TPHCM đồng ý nhận anh H trở lại làm việc tại công ty và anh H đồng ý trở lại
làm việc. Theo quy định tại đoạn 1 Điều 41 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): “Trong trường hợp người sử lao động đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm
công việc theo hợp đồng đã kí và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được
làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).” Và
Điều 94 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung): “Khi cơ
quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là
sai, thì người sử dụng lao động phải hủy bỏ kết luận đó, xin lỗi công khai,
khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”. Như vậy,
Công ty bảo hiểm TPHCM phải nhận anh H trở lại làm việc bồi thường một khoản
tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh H không được làm việc
cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và công ty bảo
hiểm TPHCM phải công khai xin lỗi anh H.
Trường hợp hai, nếu anh H không
muốn trở lại công ty làm việc thì theo quy định tại đoạn 2 khoản 1 Điều 41 BLLĐ
(sửa đổi, bổ sung) “Trong trường hợp
người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi
thường quy định tại đoạn 1 điều này, người lao động còn được trợ cấp theo quy
định tại Điều 42 của Bộ luật này” và Điều 42 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) quy
định: “Khi chấm dứt HĐLĐ với người lao
động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12
tháng trở lên, người sử lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm
làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có” . Như vậy, nếu
anh H không muốn trở lại làm việc tại công ty bảo hiểm TPHCM thì công ty ngoài
việc bồi thường một khoản tiền như trường hợp một thì công ty còn phải trả cho
anh H khoản tiền trợ cấp thôi việc được tính theo quy định tại Điều 42 BLLĐ
(sửa đổi, bổ sung).
Trường hợp ba
đ)
Theo điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ
(sửa đổi, bổ sung) người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với người lao động khi người lao động bị xử lý kỉ luật sa thải theo quy định
của Điều 83 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung). Quy định này áp dụng vào thực tế đã có
những quan điểm khác nhau:
Quan điểm thứ nhất cho rằng ở
trường hợp này người sử dụng lao động phải ra quyết định sa thải sau đó mới được
ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Quan điểm thứ hai thì cho rằng
người sử dụng lao động có thể ra luôn quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng
khi người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật đến mức bị sa thải theo Điều 85
BLLĐ (sửa đổi, bổ sung).
Có thể thấy người sử dụng lao
động ra quyết định sa thải hay ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng thì
đều dẫn đến hậu quả là quan hệ lao động bị chấm dứt. Bởi vậy, khi người sử dụng
lao động đã ra quyết định sa thải thì không ai lại ra thêm quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng. Sa thải thực chất cũng chính là trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng đặc biệt. Bởi vậy ở hầu hết các nước pháp luật không có sự
tách biệt về vấn đề này mà đều gọi chung là chấm dứt HĐLĐ hoặc sa thải. Ở Việt Nam tuy sa thải
cũng được coi là trường hợp đặc biệt của đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng hậu
quả pháp lý có khác nhau. Nếu người lao động bị sa thải nhìn chung họ sẽ không
được hưởng trợ cấp thôi việc (trừ điểm c
khoản 1 Điều 85 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung)), còn khi chấm dứt HĐLĐ người lao động
lại được hưởng trợ cấp này. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động không ra quyết
định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng sẽ là có lợi hơn cho
người lao động vì họ sẽ được trợ cấp thôi việc, không bị mang tiếng sa thải nên
dễ xin được việc làm hơn. Những gì có lợi hơn cho người lao động nhìn chung
theo pháp luật Việt Nam
đều được thừ nhận là hợp pháp.
Như đã phân tích ở trên, trong
tình huống bài đưa ra, khi anh H làm mất ấn chỉ gây thiệt hại nghiêm trọng đến
lợi ích của công ty bảo hiểm TPHCM đủ để sa thải nhưng công ty không ra quyết
định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H thì quyết
định đó có thể được coi là hợp pháp. Việc ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp
đồng với anh H của công ty bảo hiểm TPHCM sẽ là việc có lợi hơn cho anh H. Và
anh H sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc, theo cách tính quy định tại khoản 1 Điều
42 “……….”
Tuy nhiên, để tránh vì hết thời
hiệu sử lý kỉ luật, người sử dụng lao động không thể ra quyết định sa thải nên thay
vào đó là quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên phải xét vấn đề thời hiệu sử
lý kỉ luật. Quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động
đối với người lao động trong trường hợp này sẽ chỉ được thừa nhận là hợp pháp
nếu còn trong thời hiệu xử lý kỉ luật. Nếu đã hết thời hiệu xử lý kỉ luật,
người sử dụng lao động không được ra quyết định sa thải cũng như quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng. Như vậy, để ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp
đồng với anh H hợp pháp thì cần phải có điều kiện là công ty bảo hiểm TPHCM
phải ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng khi mà thời hiệu xử lý kỉ luật
đối với anh H vẫn còn.
Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động
là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này người sử dụng
lao động không có quyền xử lý kỉ luật đối với người lao động.
Điều 86 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung)
quy định: “Thời hiệu để xử lý kỉ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày
xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”. Theo quy
định chi tiết tại Điều 8 Nghị định 41/CP và khoản 3 Điều 1 Nghị định số
33/2003/NĐ-CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỉ luật lao động tối đa là ba
tháng kể từu ngày xảy ra hoặc phát hiện vi phạm. Ngoài ra, pháp luật cũng đã dự
liệu trong trường hợp vi phạm liên quan đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật
công nghệ kinh doanh của doanh nghiệp, thì việc xác định đầy đủ các chứng cứ
liên quan đến vụ việc là rất khó, có nguy cơ đương sự tìm cách bịt đầu mối sai
phạm, sửa chữa hoặc thủ tiêu các chứng cứ, chứng từ nên thời hiệu xử lý kỉ luật
lao động tối đa là sáu tháng.
Ngày 30/06/2010 phòng khu vực V
thuộc chi nhánh công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã họp kiểm điểm anh H vì
phát hiện anh H làm mất ấn chỉ gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công
ty. Như vậy, thời hiệu xử lý kỉ luật đối với anh H được bắt đầu tính từ ngày
30/06/2010. Ngày 15/07/2010 giám đốc công ty bảo hiểm TPHCM tại Hà Nội đã ra
quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H. Như vậy, việc ra quyết định
đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty bảo hiểm TPHCM đã nằm trong khoảng
thời gian thời hiệu xử lý kỉ luật đối với anh H, vì vậy, công ty có quyền ra
quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng với anh H.
Tóm lại, hành vi làm mất ấn chỉ
của anh H gây thiệt hại nghiêm trọng đến lợi ích của công ty bảo hiểm TPHCM đủ
để sa thải nhưng công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng với anh H được coi là hợp pháp, với điều kiện là quyết
định đơn phương chấm dứt hợp đồng phải được ra trong thời gian thời hiệu xử lý
kỉ luật đối với anh H vẫn còn.
Như vậy, thiết nghĩ điểm b khoản
1 Điều 38 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung) nên có sự sửa đổi theo hướng người sử dụng
lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động khi người
lao động có hành vi vi phạm kỉ luật sa thải theo Điều 85 BLLĐ (sửa đổi, bổ
sung) nếu vẫn còn thời hiệu xử lý kỉ luật.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét