Các điều kiện để quyết định xử lí vi phạm kỉ luật lao động được coi là hợp pháp

Câu 1:  Các điều kiện để quyết định xử lí vi phạm kỉ luật lao động được coi là hợp pháp.(4 điểm)

          Xử lí kỉ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỉ luật lao động do Nhà nước qui định. Đây chính là biện pháp mang tính cưỡng chế cao nhằm thiết lập và duy trì kỉ luật của người sử dụng lao động khi thực hiện quyền quản lí lao động của mình. Kỉ luật lao động không chỉ nhằm trừng phạt, xử lí người lao động mà còn có ý nghĩa trong phòng ngừa giáo dục người lao động khác trong thực hiện tốt kỉ luật lao động. Như vậy, xử lí kỉ luật lao động đóng vai trò quan trọng rất quan trọng trong việc thực hiện quyền quản lí lao động của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tiễn việc áp dụng các quyết đinh xử lí kỉ luật lao động lúc nào cũng được áp dụng đầy đủ qui định của pháp luật một cách hợp pháp. Vậy để thực hiện một cách hợp pháp các quyết định xử lí kỉ luật cần đáp ứng một số điều kiện cụ thể như sau:

- Thực hiện xử lí vi phạm kỉ luật lao động một cách đúng thẩm quyền      .

- Đảm bảo đúng nguyên tắc mà pháp luật qui định về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.

-Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về thủ tục xử lí vi phạm kỉ luật lao động.

-Phải có đầy đủ căn cứ chứng minh lỗi của người lao động làm cơ sở xử lí kỉ luật;

-Người sử dụng lao động phải chứng minh tại doanh nghiệp của mình có nội qui lao động hợp pháp theo qui định của pháp luật. Nội qui lao động qui định các mức xử lí vi phạm kỉ luật một cách xác đáng cụ thể hợp pháp. Qui định những hành vi được coi là vi phạm pháp luật và các biện pháp xử lí đối với người lao động.

- Thực hiện đầy đủ điều kiện về thời hiệu.

XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY CỔ PHẦN

Thứ nhất, xử lí vi phạm kỉ luật lao động một cách đúng thẩm quyền      :

          Thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỉ luật là người sử dụng lao động ( Điều 10 Nghị định 41/CP và đã được sửa đổi bổ sung tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP). Người sử dụng lao động có thể là doanh nghiệp,cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là pháp nhân có đủ điều kiện theo qui định của luật định.Người đại diện cho pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác xử lí kỉ luật đối với người lao động vi phạm lỉ luật lao động theo luật định. Tuy nhiên, người được NSDLĐ ủy quyền thì chỉ được xử lí kỉ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kác chỉ được sử dụng khi NSDLĐ đi vắng và phải thực hiện bằng văn bản.

          Thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động giao cho người lao động là một trong các biện pháp pháp lí quan trọng để thực hiện quyền quản lí của mình trong đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở để tổ chức lao động hiệu quả. Đây chính là điều kiện để đảm bảo lợi ích của NSDLĐ.Với thẩm quyền xử lí vi phạm kỉ luật lao động thì người lao động đã làm hoàn thiên hơn công tácáp dụng pháp luật.

Thứ hai, đảm bảo đúng nguyên tắc mà pháp luật qui định về xử lí vi phạm kỉ luật lao động.

          Nhằm phát huy những lợi thế của qui địn pháp luật. Đồng thời hạn chế được mặt tiêu cực trong tác xử lí vi phạm kỉ luật lao động cũng như bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp của người lao động thì khi áp dụng xử lí vi phạm pháp luật cần đảm bảo các nguyên tắc theo qui định Điều 7 Nghị định số 41/CP bao gồm:

- Mỗi hành vi vi phạm kỉ luật chỉ bị xử lí một hình thức kỉ luật. Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật đồng thời thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Không xử lí kỉ luật lao động với người lao động vi phạm nội qui lao động trong khi mắc bện tâm thần hoặc làm mất khả năng nhận thức hay mất khả năng điều khiển hành vi;

- Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể ,nhân phẩm của người lao động khi xử lí vi phạm kỉ luật lao động;

- Cấm dùng hình thức phạt tiền,cúp lương thay thế việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động;

- Cấm xử lí kỉ luật lao động vì lí do tham gia đình công.

         

Thứ ba, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về thủ tục xử lí vi phạm kỉ luật lao động:

Thủ tục xử lí vi pạm pháp luật phải có ý kiến của Hội đồng kỉ luật lao động về quyêt định thi hành kỉ luật. Tiến hành phiên họp kỉ luật lao động thêo trình tự:

+ Thành phần của phiên họp bao gồm có NSDLĐ hoặc người được ủy quyền của NSDLĐ là chủ trì phiên họp. Người lao động bị kỉ luật lao động bắt buộc phải có mặt (khoản 3 điều 87 BLLĐ), tuy nhiên khi có lí do chính đáng thì có thể vắng mặt như trường hợp đang vị tạm giam thi hành án. Trước khi tiến hành phiên họp xử lí thì NSDLĐ có trách nhiệm thông báo cho NLĐ bằng văn bản. Tuy nhiên, nếu đương sự cố lẩn tránh thì 3 lần vắng mặt thì NSDLĐ có quyền xử lí kỉ luật. Ngoài người lao động thì phải có ban chấp hành Công Đoàn cơ sở và những người liên quan.

+  Sau đó tiến hành phiên họp NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ, chứng minh được hành vi phạm pháp luật, mức độ lỗi tương ứng qui định trong nội qui lao động. NLĐ có quyền bào chữa cho mình hoặc nhờ luật sư bào chữa.

+  Quá trình xử lí kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với nội dung qui định theo pháp luật.” Biªn b¶n xö lý vi ph¹m kû luËt lao ®éng gåm c¸c néi dung chñ yÕu sau ®©y:

- Ngµy, th¸ng, n¨m, ®Þa ®iÓm xö lý vi ph¹m kû luËt lao ®éng;

- Hä, tªn, chøc tr¸ch nh÷ng ng­êi cã mÆt;

- Hµnh vi vi ph¹m kû luËt lao ®éng, møc ®é vi ph¹m, møc ®é thiÖt h¹i g©y ra cho doanh nghiÖp (nÕu cã);

- ý kiÕn cña ®­¬ng sù, cña ng­êi bµo ch÷a, hoÆc ng­êi lµm chøng (nÕu cã);

- ý kiÕn cña ®¹i diÖn Ban ChÊp hµnh C«ng ®oµn c¬ së;

- KÕt luËn vÒ h×nh thøc xö lý vi ph¹m kû luËt lao ®éng, møc ®é thiÖt h¹i, møc båi th­êng vµ ph­¬ng thøc båi th­êng (nÕu cã);

- §­¬ng sù, ®¹i diÖn Ban ChÊp hµnh C«ng ®oµn c¬ së, ng­êi cã thÈm quyÒn xö lý vi ph¹m kû luËt lao ®éng ký vµo biªn b¶n. §­¬ng sù, ®¹i diÖn ban ChÊp hµnh C«ng ®oµn c¬ së cã quyÒn ghi ý kiÕn b¶o l­u; nÕu kh«ng ký th× ph¶i ghi râ lý do”.

Quyết định phải được giử tới cho đương sự và ban chấp hành Công Đoàn cơ sở. Quyết định phải có đầy đủ các nội dung theo qui định của pháp luật.

Thứ tư, về điều kiện căn cứ chứng minh lỗi của người lao động:

Căn cứ khoản 1 điều 87 Bộ luật Lao Động (BLLĐ) qui định: “ Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Trước hết để xử lí một hành vi vi phạm kỉ luật cần chứng minh người lao động đó có hành vi vi phạm những nội qui mà người sử dụng lao động đặt ra hợp pháp theo qui định của pháp luật nhằm đáp ứng yêu cầu công việc.

Việc chứng minh lỗi của người lao động dựa trên căn cứ kỉ luật lao động. Đó chính là những căn cứ mà người sử dụng lao động dựa vào đó quyết định xử lí hay không xử lí đối với người lao động. Bản chất của xử lí vi phạm kỉ luật lao động là nhằm giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật người lao động nên họ chỉ cần có hành vi vi phạm kỉ luật là có thể bị xử lí kỉ luật. Người sử dụng lao động cần chứng minh lỗi của người lao động dựa trên hai căn cứ đó là: hành vi vi phạm kỉ luật lao động và lỗi của người vi phạm.

+ Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là những hành vi mà người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được qui định chủ yếu trong nội qui của đơn vị . Ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động qui định trong nội qui lao động , hành vi phạm kỉ luật lao động còn là vi phạm nghĩa vụ lao động mà người sử dụng  lao động giao (đặc biệt là trường hợp không có nội qui lao động).

Các biểu hiện ra bên ngoài để nhận biết hành vi vi phạm kỉ luật lao động đó là những hành vi người lao động không thực  hiện nhiệm vụ được giao mà lẽ ra họ phải thực hiện. Chẳng hạn theo nội qui của Công ty A, qui định mọi người phải chấp hành đầy đủ về thời gian lao động nhưng anh K là người lao động của Công ty lại thường xuyên bỏ việc nhiều ngày trong năm. Hoặc người lao động có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện không đúng,không đầy đủ nghĩa vụ đó.

Tùy vào chức vụ, vị trí lao động nên nghĩa vụ của người lao động là rất khác nhau. Vì thế mà khi chứng minh hành vi vi phạm kỉ luật lao động của nguời lao động thì người sử dụng lao động phải chỉ rõ vi phạm cụ thể, thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm… nhằm làm căn cứ xác định chính xác, khánh quan, công bằng.

          + Lỗi của người vi phạm là thái độ tâm lí của người lao động đối với hành vi phạm và với hậu quả do hành vi đó gây ra. Khi chứng minh lỗi của người lao động thì người sử dụng lao động cần dựa trên căn cứ về lỗi cố ý và lỗi vô ý.

          Lỗi cố ý của người lao động là lỗi mà người lao động nhận thức được tính chất nguy hiểm và hậu quả của hành vi gây ra nhưng vẫn mong muốn thực hiện được hành vi đó cũng như hậu quả của nó. Lỗi cố ý chia làm hai loại: cố ý trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp. Lỗi cố ý trực tiếp là lỗi mà người lao động nhận thấy trước được hậu quả nguy hiểm của mình gây ra song vẫn muốn điều đó xảy ra. Lỗi cố ý gián tiếp là lỗi khi người lao động nhận thấy trước hậu quả do hành vi ấy gây ra tuy không mong muốn nhưng vẫn để mặc nó xảy ra.

          + Lỗi vô ý được chia làm hai loại: vô ý vì quá tự tin và vô ý do cẩu thả.

          Lỗi vô ý vì quá tự tin là lỗi mà người lao động nhận thấy được sự nguy hiểm và hậu quả của hành vi. Tuy nhiên,hy vọng, tin tưởng không xảy ra hoặc tin tưởng không xảy ra. Lỗi vô ý do cẩu thả là lỗi mà người lao động không thấy được sự nguy hiểm của hành vi do mình gây ra mà họ có thể thấy hoặc cần phải cần phải thấy.

          Việc chứng minh rõ ràng lỗi của người lao động vi phạm kỉ luật lao động, giúp cho NSDLĐ có thể lựa chọn hình thức kỉ luật phù hợp. Đồng thời để đảm bảo tính công bằng thì song song với việc NSDLĐ có quyền chứng minh lỗi của người lao động thì “NLĐ có quyềntự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dânhoặc ngưồ khác bào chữa” (khoản 2 điều 87 BLLĐ).

Thứ năm, NSDLĐ chứng minh có căn cứ nội qui lao động hợp pháp, mức xử lí đúng với nội qui lao động :

Nội qui lao động là bản qui định do NSDLĐ ban hành,gồm những qui tắc xử sự chung và qui tắc xử sự riêng cho từng lạo lao động hoặc từng khu vực sản xuất; các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động và các biện pháp xử lí đối với những người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Nội dung nội qui là sự cụ thể hóa chế định kỉ luật lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỉ luật lao động. Để tiến hành xử lí vi phạm kỉ luật lao động thì NSDLĐ cần chứng minh đơn vị mình có nội qui lao động hợp pháp và căn cứ xử kỉ luật lao động là hoàn toàn phù hợp.

          + Thứ nhất, chứng minh đơn vị mình có nội qui lao động làm cơ sở cho việc xử vi phạm kỉ luật lao động thông qua phạm vi áp dụng và hình thức của nội dung lao động. Căn cứ điều 82 BLLĐ thì nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Còn đối với doanh nghiệp có dưới 10 lao động thì không nhất thiết phải có nội qui lao động , kỉ luật lao động thể hiện dưới mệnh lệnh,yêu cầu (hợp pháp ) của người sử dụng lao động .

          Nội dung của nội qui lao động của doanh nghiệp phải phù hợp với pháp luật và để làm căn cứ hợp pháp cho áp dụng xử lí vi phạm kỉ luật lao động. Theo qui định tại khoản 1Điều 83 BLLĐ và Điều 4 Nghị định số 41/CP, nội quy lao động có những nội dung chủ yếu: “ Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi ;Trật tự trong doanh nghiệp;An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất”. Đây chính là căn cứ chứng minh sự vi phạm của người lao động mà bị người lao động xử phạt vi phạm pháp luật.

+ Thứ hai, để nội qui lao động có tính hợp pháp thì cần phải đăng kí quyết định ban hành theo khoản 3 Điều 82 BLLĐ “ Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương . Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực”.

Thứ sáu, đảm bảo đầy đủ vấn đề thời hiệu:

Điều 86 BLLĐ, Điều 8 qui định : “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng”.

Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động là khoảng thời gian nhất định do pháp luật qui định mà trong thời gian ấy người sử dụng lao động phải tiến hành xử lí vi phạm kỉ luật đối với người lao động. Khi khoảng thời gian này hết NSDLĐ  không có quyền để xử lí kỉ luật đối với người lao động.

+ Khoảng thời gian 3 tháng pháp luật qui định là phù hợp để NSDLĐ giải quyết xử lí vi phạm kỉ luật lao động thường xảy ra phổ biến trong các doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên, xuất phát triển của xã hội, tính chất phức tạp của công việc nên pháp luật cũng đã dự liệu trong những trường hợp liên quan tài chính,tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanhcủa doanh nghiệp, thì việc tìm ra các chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động là rất khó khăn, có rất nhiều tình tiết phức tạp có thể xảy ra thủ tiêu chứng cứ, chứng từ. Chính vì ,cần có thời gian để điều tra, xác minh lỗi của người lao động cũng như nhân thân của họ nên kéo dài lên 6 tháng. Điều 8 Nghị định số 41/CP qui định : Thời hiệu tối đa 6 tháng theo Điều 86 của BLLĐ, được áp dụng để xử lí vi phạm kỉ luật lao động trong các trường hợp: Việc vi phạm kỉ luật lao động có những tình tiết phức tạp cần có thời gian để điều tra, xác minh lỗi và nhân thân của đương sự. Đương sự đang bị tạm giam.

+ Ngoài thời hiệu cụ thể đá qui định thì pháp luật cũng đã qui định NSDLĐ không được xử kỉ luật NLĐ trong các trường hợp:  người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc;  Người lao động đang nghỉ hàng năm khác được người sử dụng lao động cho phép; Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của BLLĐ đó là: “Người sử dụng lao động không được sa thi hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản , nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.Trong thời gian có thai, nghỉ thai sản , nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, người lao động nữ được tạm hoãn việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kéo dài thời hiệu xem xét xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.

Tóm lại,  khi tiến hành xử lí vi phạm kỉ luật lao động thì NSDLĐ cần phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện theo pháp luật qui định nếu không sẽ bị coi là trái pháp luật.

Câu 2: Giải Bài Tập Tình Huống:

a, Bình luận về vấn đề thử việc và giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà  đối với Hải? (1.5 điểm)

Hợp đồng thử việc của Công ty Hoàng Hà đối với Hải là sai.

-  Căn cứ điều 32 Bộ luật Lao Động Việt Nam : “Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận”.

 -  Điều 7 nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao Động về hợp đồng Lao Động :” Ng­êi sö dông lao ®éng vµ ng­êi lao ®éng tho¶ thuËn vÒ viÖc lµm thö quy ®Þnh t¹i §iÒu 32 cña Bé luËt Lao ®éng ®­îc quy ®Þnh nh­ sau:

1. Thêi gian thö viÖc kh«ng ®­îc qu¸ 60 ngµy ®èi víi c«ng viÖc cã chøc danh nghÒ cÇn tr×nh ®é chuyªn m«n, kü thuËt tõ cao ®¼ng trë lªn.

2. Thêi gian thö viÖc kh«ng ®­îc qu¸ 30 ngµy ®èi víi chøc danh nghÒ cÇn tr×nh ®é trung cÊp, c«ng nh©n kü thuËt, nh©n viªn nghiÖp vô.

3. Thêi gian thö viÖc kh«ng ®­îc qu¸ 6 ngµy ®èi víi nh÷ng lao ®éng kh¸c.

4. HÕt thêi gian thö viÖc, ng­êi sö dông lao ®éng th«ng b¸o kÕt qu¶ lµm thö cho ng­êi lao ®éng. NÕu ®¹t yªu cÇu hai bªn ph¶i tiÕn hµnh ký kÕt hîp ®ång lao ®éng hoÆc ng­êi lao ®éng kh«ng ®­îc th«ng b¸o mµ vÉn tiÕp tôc lµm viÖc th× ng­êi ®ã ®­¬ng nhiªn ®­îc lµm viÖc chÝnh thøc”.

Xét vào bài tập ta thấy việc kí hợp đồng của Hải và công ty Hoàng Hà là có nhiều điều không phù hợp qui định pháp luật .

Trước hết, hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm mục đích kiểm tra trình độ, năng lực của người lao động xem khả năng của họ có phù hợp và đáp ứng được nhu cầu của công việc mà bên sử dụng lao động cần hay không. Nếu sau thời gian thử việc đủ điều kiện thì kí hợp đồng chính thức, nếu không thì không kí hợp đồng. Hải có đủ điều kiện để được nhận vào làm việc tại công ty. Tuy nhiên hợp đồng thử việc của Hải với Công ty Hoàng Hà là chưa hợp lí vi phạm qui định của pháp luạt cụ thể như sau:

+  Thứ nhất, ta có thể xem xét về thời hạn thử việc mà công ty Hoàng Hà đã yêu cầu Hải làm thử là đã vi pham qui định của pháp luật về thời gian thử việc. Hải phải thử việc trong 3 tháng (90 ngày) trong khi đó pháp luật qui định thời hạn thử việc cao nhất là 60 ngày đối với lao động có chuyên môn kĩ thuật cao.

+ Việc Công ty Hoàng Hà áp dụng mức lương tối thiểu đối với Hải trong thời gian thử việc ta thấy xảy ra hai trường hợp sau:

Trường hợp một, nếu việc áp dụng lương thử việc của Hải trong thời gian này là mức lương tối thiểu trong công ty nhưng tương ứng với 70% lương ứng với đúng mức lương cấp bậc này thì Công ty áp dụng hoàn toàn đúng.

Trường hợp hai, nếu vịêc áp dụng lương thử việc của Hải trong thời gian này là mức lương tối thiểu trong công ty nhưng không tương ứng với 70% lương ứng với đúng mức lương cấp bậc này thì Công ty áp dụng sai.

Hợp đồng giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà đối với Hải là sai:

 “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 26 Bộ luật lao động).

Ø Điều kiện chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ:

Điều kiện để một người trở thành NLĐ -11 bên chủ thể của HĐLĐ- là từ đủ 15 tuổi trở lên; hoặc dưới 15 tuổi thì phải được sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp pháp; có sức khoẻ và trình độ phù hợp và tự nguyện làm việc. Điều kiện đối với NSDLĐ là tất cả các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, có đăng kí kinh doanh, hoặc các hộ kinh doanh, sản xuất…Nếu là cá nhân thì phải đủ 18 tuổi, có khả năng trả công lao động.

Dựa theo tình huống đề bài cho thì ta thấy cả Hải và công ty Hoàng Hà đều có đủ điều kiện để trở thành chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ.

Ø Nguyên tắc giao kết HĐLĐ:

Việc giao kết HĐLĐ phải đảm bảo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng và nội dung của hợp đồng phải phù hợp với pháp luật lao động và thoả ước lao động tập thể nếu có.Nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng được thể hiện là việc tham gia quan hệ lao động hay không là do các bên tự quyết định bằng hành vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.Về phần nội dung của hợp đồng lao động phải bao gồm: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ.

Trong bài ta xét thấy, hợp đồng của Công ty Hoàng Hà với Hải đã vi phạm nguyên tắc tự nguyện,bình đẳng ở chỗ:

+ Hai hợp đồng lao động có thời hạn của Hải kí lúc ban đầu với Công ty Hoàng Hà là hoàn toàn dựa trên tinh thần tự nguyện của hai bên

+ Thế nhưng tới khi hợp đồng thứ hai hết thời hạn Công ty Hoàng Hà vẫn tiếp giao công việc cũ cho Hải mà không kí tiếp hợp đồng với Hải mặc dù Hải đã chủ động đề nghị Công ty kí hợp đồng với mình nhưng vẫn không được chấp nhận. Điều này cho thấy sự không bình đẳng tự nguyện trong quan hệ hợp đồng. Vi phạm sự tự nguyện cử người lao động. Mặt khác, từ ngày 05/7/2008 đến 15/8/2008  Hải đã nhiều lần nói với trưởng phòng nhân sự của công ty và các đồng nghiệp của mình rằng nếu công ty không kí tiếp hợp đồng lao động với Hải thì Hải sẽ bỏ việc thế nhưng Công ty vẫn không chịu kí hợp đồng và đưa ra lí do chấm dứt hợp đồng với anh ta.

Ø Hình thức đồng lao động:

         “Khi hîp ®ång lao ®éng quy ®Þnh t¹i ®iÓm b vµ ®iÓm c kho¶n 1 §iÒu nµy hÕt h¹n mµ ng­êi lao ®éng vÉn tiÕp tôc lµm viÖc th× trong thêi h¹n 30 ngµy, kÓ tõ ngµy hîp ®ång lao ®éng hÕt h¹n, hai bªn ph¶i ký kÕt hîp ®ång lao ®éng míi; nÕu kh«ng ký kÕt hîp ®ång lao ®éng míi, hîp ®ång ®· giao kÕt trë thµnh hîp ®ång lao ®éng kh«ng x¸c ®Þnh thêi h¹n. Tr­êng hîp hai bªn ký kÕt hîp ®ång lao ®éng míi lµ hîp ®ång x¸c ®Þnh thêi h¹n th× còng chØ ®­îc ký thªm mét thêi h¹n, sau ®ã nÕu ng­êi lao ®éng vÉn tiÕp tôc lµm viÖc th× ph¶i ký kÕt hîp ®ång lao ®éng kh«ng x¸c ®Þnh thêi h¹n”. ( khoản 2 Điều 27 BLLĐ).

Điều này có nghĩa là khi Công ty Hoàng Hà sau khi đã kí với Hải hai hợp đồng xác định thời hạn rồi thì muốn Hải ở lại làm việc cho Công ty thì phải tiếp tục kí với Hải một hợp đồng nữa là hợp đồng không xác định thời hạn. Vì thế Công ty Hoàng Hà phải kí hợp đồng lao động tiếp với Hải là điều đương nhiên theo yêu cầu của Hải. Thế nhưng Công ty Hoàng Hà đã không chấp thuận và chấm dứt hợp đồng với Hải là sai. Vấn đề này thuộc trường hợp hành vi vi phạm hành chính lao động thuộc mục 2 của Thông tư của Bộ Lao Động- Thương Binh và Xã Hội số 12/2005/TT- BLĐTBXH ngày 28 tháng 10 năm 2005:……………………….
 “Vi ph¹m quy ®Þnh vÒ hîp ®ång lao ®éng t¹i Kho¶n 2, §iÒu 10 cña NghÞ ®Þnh sè 113/2004/N§-CP ®­îc ¸p dông trong tr­êng hîp:   Ng­êi lao ®éng thùc tÕ ®· lµm viÖc víi thêi h¹n tõ ®ñ 12 th¸ng trë lªn nh­ng ch­a ®­îc ng­êi sö dông lao ®éng giao kÕt hîp ®ång lao ®éng hoÆc trong tr­êng hîp ng­êi lao ®éng ®· hoµn thµnh liªn tôc hai hîp ®ång lao ®ång x¸c ®Þnh thêi h¹n, sau ®ã l¹i tiÕp tôc lµm viÖc mµ ng­êi sö dông lao ®éng kh«ng giao kÕt hîp ®ång lao ®éng hay cã giao kÕt nh­ng víi thêi h¹n x¸c ®Þnh còng ®­îc coi lµ giao kÕt hîp ®ång kh«ng ®óng lo¹i”.

b, Việc chấm dứt quan hệ hợp đồng của Công ty Hoàng Hà đối với Hải là đúng hay sai? Tại sao? (1,5 điểm)

Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lí rất quan trọng, hậu quả pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó ảnh hưởng thu nhập, việc làm, cuộc sống của người lao động…Đây là sự kiện mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng.

Chấm dứt HĐLĐ dựa theo ý chí của chủ thể thì chia ra làm các trường hợp: chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên, chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên, chấm dứt do ý chí của người thứ ba.

Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.  Phápluật có qui định cụ thể các trường hợp chấm dứt quyền lao động do ý chí một bên đối với người lao động và người sử dụng lao động.Xét vào bài tập ta thấy đây là trường hợp NSDLĐ đơn phương chấmdứt hợp đồng. Khoản 1 Điều 38 BLLĐ có qui định về những trường hợp mà người lao động có quyền chấm dứt hợp  đồng lao động với người lao động hợp pháp.

“Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.trong.những.trường.hợp.sau.đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thi theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì.được.xem.xét.để.giao.kết.tiếp.hợp.đồng.lao.động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc.phải.thu.hẹp.sản.xuất,.giảm.chỗ.làm.việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan , tổ chức chấm dứt hoạt động”.

Đây chính là căn cứ để NSDLĐ xác định làm cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp. Dựa vào đây ta có thể xác định được việc Công ty Hoàng Hà chấm dứt quan hệ hợp đồng với Hải là sai, không có căn cứ theo pháp luật:

-Trước tiên, việc mà Công ty Hoàng Hà lấy lí do cho rằng Hải trong một tháng qua không yên tâm làm việc nên quyết định chấm dứt hợp đồng lao động điều này không thuộc qui định của khoản 1 Điều 38 BLLĐ về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:

+  Căn cứ  điều nghị định của Chính Phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động thì : “ Ng­êi sö dông lao ®éng cã quyÒn ®¬n ph­¬ng chÊm døt hîp ®ång lao ®éng trong tr­êng hîp quy ®Þnh t¹i ®iÓm a vµ ®iÓm d kho¶n 1 §iÒu 38 cña Bé luËt Lao ®éng ®· söa ®æi, bæ sung ®­îc quy ®Þnh nh­ sau:

1. Ng­êi lao ®éng th­êng xuyªn kh«ng hoµn thµnh c«ng viÖc theo hîp ®ång lao ®éng lµ kh«ng hoµn thµnh ®Þnh møc lao ®éng hoÆc nhiÖm vô ®­îc giao do yÕu tè chñ quan vµ bÞ lËp biªn b¶n hoÆc nh¾c nhë b»ng v¨n b¶n Ýt nhÊt hai lÇn trong mét th¸ng, mµ sau ®ã vÉn kh«ng kh¾c phôc.Møc ®é kh«ng hoµn thµnh c«ng viÖc ®­îc ghi trong hîp ®ång lao ®éng, tho¶ ­íc lao ®éng tËp thÓ hoÆc néi quy lao ®éng cña ®¬n vÞ.

2. Lý do bÊt kh¶ kh¸ng kh¸c lµ tr­êng hîp do yªu cÇu cña c¬ quan nhµ n­íc cã thÈm quyÒn tõ cÊp tØnh trë lªn, do ®Þch ho¹, do dÞch bÖnh kh«ng thÓ kh¾c phôc ®­îc dÉn tíi viÖc ph¶i thay ®æi, thu hÑp s¶n xuÊt kinh doanh”  .

+ Thực chất của việc mà Công ty cho rằng Hải không yên tâm làm việc không được chứng minh một cách rõ ràng cụ thể bằng công việc hay hậu quả của hành vi vi phạm... Căn cứ để Công ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đồng lao động với Hải là không rõ ràng bởi việc không yên tâm làm việc nó thể hiện trạng thái tâm lí của Hải khi chưa được kí hợp đồng lao động bởi việc này ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của anh ta… chứ điều này không có nghĩa là anh ta không hoàn thành công việc mà công ty giao cho.

+ Nếu trường hợp cho rằng việc Hải không yên tâm làm việc mà công ty Hoàng Hà cho là thường xuyên không hoàn thành công việc để chấm dứt hợp đồng với anh ta thì phải có chứng cứ cụ thể ,hợp pháp cho việc không hoàn thành định mức và nhiệm vụ được giao theo căn cứ hợp đồng. Ngoài ra phải chứng minh bằng biên bản nhắc nhở và hành vi tái phạm của anh ta.

c, Có người cho rằng Hải có thể kiện thẳng ra tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp tranh chấp. Bạn có đồng tình với quan điểm này không? Tại sao?(1 điểm)

“ Nh÷ng tranh chÊp vÒ lao ®éng thuéc thÈm quyÒn gi¶i quyÕt cña Toµ ¸n:

 Tranh chÊp lao ®éng c¸ nh©n gi÷a ng­êi lao ®éng víi ng­êi sö dông lao ®éng mµ Héi ®ång hoµ gi¶i lao ®éng c¬ së, hoµ gi¶i viªn lao ®éng cña c¬ quan qu¶n lý nhµ n­íc vÒ lao ®éng quËn, huyÖn, thÞ x·, thµnh phè thuéc tØnh hoµ gi¶i kh«ng thµnh hoÆc kh«ng gi¶i quyÕt trong thêi h¹n do ph¸p luËt quy ®Þnh, trõ c¸c tranh chÊp sau ®©y kh«ng nhÊt thiÕt ph¶i qua hoµ gi¶i t¹i c¬ së:

a) VÒ xö lý kû luËt lao ®éng theo h×nh thøc sa th¶i hoÆc vÒ tr­êng hîp bÞ ®¬n ph­¬ng chÊm døt hîp ®ång lao ®éng;

b) VÒ båi th­êng thiÖt h¹i gi÷a ng­êi lao ®éng vµ ng­êi sö dông lao ®éng; vÒ trî cÊp khi chÊm døt hîp ®ång lao ®éng;

c) Gi÷a ng­êi gióp viÖc gia ®×nh víi ng­êi sö dông lao ®éng;

d) VÒ b¶o hiÓm x· héi theo quy ®Þnh cña ph¸p luËt vÒ lao ®éng;

®) VÒ båi th­êng thiÖt h¹i gi÷a ng­êi lao ®éng víi doanh nghiÖp xuÊt khÈu lao ®éng”.( Khoản 1 Điều 31 bộ luật Tố tụng dân sự)

Tranh chấp lao động là tranh chấp các quyền lợi và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện quan trọng khác, về thực hiện HĐLĐ thỏa ước tập thể và quá trình học nghề.

Trong trường hợp này, nếu Hải cho rằng Công ty Hoàng Hà chấm dứt quan hệ lao động với mình là trái pháp luật thì Hải có thể kiện thẳng ra tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp.

Bởi căn cứ theo khoản 2 Điều 166 BLLĐ qui định: “ Những tranh chấp lao độnh cá nhân sau đây có thể yêu cầu Tòa án nhân dân cấp Huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:

a, Tranh chấp về xử lí kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b, Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động”.

Dựa vào căn cứ này và theo qui định tại khoản 1 Điều 7 nghị định số133/2007/NĐ-CP ngày 08/8/2007 qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một sôa điều luật sửa đổi,bổ sung một số điều của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động thì có thể khẳng định trường hợp của Hải thuộc trường hợp thứ nhất tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa Hải và Công ty Hoàng Hà. Với điều kiện Hải có thể kiện thẳng ra tòa án nhằm giúp người lao động kịp thời giải quyết lợi tránh bên chủ thể bị xâm hại nghiêm trọng. Giúp người lao động sớm ổn định công việc đảm bảo cuộc sống của họ.

d, Theo bạn, những yêu cầu nào của Hải có cơ sở để chấp nhận? Những yêu cầu nào của Hải không có cơ sở để chấp nhận? Tại sao?

Những yêu cầu của Hải với Công ty Hoàng Hà mà có thể chấp nhận được:

-  Hủy quyết định 98/QĐ;

          -  Nhận Hải trở lại công việc cũ;

          -  Xin lỗi Hải trước toàn thể người lao động trong Công ty.

Xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ người lao động của Luật lao động Việt Nam thì Hải có qyền được pháp luật bảo vệ việc làm, bảo vệ thu nhập và đời sống, bảo vệ nhân thân người lao động trong lĩnh vực hoạt động lao động.

          + Bảo vệ việc làm cho người lao động, điều này có nghĩa người lao động luôn luôn được pháp luật bảo vệ có công an, việc làm đầy đủ. Trong những trường hợp mà người lao động bị áp dụng biện pháp chế tài trái qui định của luật lao động thì Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền sẽ bảo vệ họ:

“Điều 94: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động”.( bộ luật lao động)

Căn cứ vào đây ta có thể khẳng định rằng việc Công ty Hoàng Hà chấm dứt hợp đồng lao động với Hải là hoàn toàn sai trái thì đương nhiên phải hủy quyết định này.

Đồng thời nhằm khôi phục lại uy tín, danh dự cho Hải sau sự kiện chấm dứt hợp đồng trái qui định của pháp luật bằng cách xin lỗi công khai với Hải trước toàn thể Công ty.

+ Khoản 1 Điều 41 BLLĐ qui định: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.

Căn cứ vào  điều này ta có thể thấy Hải thỏa mãn điều kiện để được nhận trở lại làm việc tại Công ty Hoàng Hà là một điều đương nhiên  vì:

Thứ nhất, quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Công ty Hoàng Hà là sai với qui định của pháp luật ( như phân tích ở câu thứ hai) do điều kiện mà Công ty đưa ra nhằm sa thải người lao động là không phù hợp qui định của pháp luật tại Điều 38 BLLĐ.

Thứ hai,  nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động thì khi có quyết định sai trái, người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc để đáp ứng nhu cầu đời sống cho người lao động . Thực hiện tốt điều này nhằm đảm bảo tính công bằng xã hội. Đồng thời, việc Công ty Hoàng Hà đã sử dụng người lao động bằng hình thức hợp đồng trái căn cứ pháp luật thế nên Công ty cần nhận Hải vào làm việc và thiết lập việc kí hợp đồng lao động dài hạn với anh ta.

          Những yêu cầu của Hải với Công ty Hoàng Hà mà không thể chấp nhận được:

-  Bồi thường tiền lương cho Hải từ ngày 16/8/2008 đến khi nhận Hải trở lại làm việc :

-  Bồi thường thêm cho Hải năm tháng lương theo hợp đồng vì đã làm ảnh hưởng tới danh dự, uy tín và tổn hại tới tinh thần của Hải;

 -  Thanh toán tiền thưởng năng suất hàng tháng cho Hải.

          +  Điều kiện thứ nhất, bồi thường tiền lương cho Hải từ ngày 16/8/2008 đến khi nhận Hải trở lại làm việc là không thể.” Khoản 1 Điều 41 BLLĐ qui định :phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).” Tuy nhiên, căn cứ vào đề bài ta có thể khẳng định thời gian Công ty Hoàng Hà phải bồi thường tiền lương cho Hải là từ ngày 1/9/2008. Bởi theo quyết định của Công ty Hải phải bàn giao công việc vào 20/8/2008 và thanh toán quyền lợi đến hết tháng 8/ 2008 nên Hải đương nhiên không được bồi thường tiếp từ ngày 16/8/2008 đến khi nhận Hải trở lại làm việc mặc dù thực tế Hải đã không làm việc cho Công ty  từ ngày 16/8/2008 nhưng anh ta đã được hưởng lương đến hết tháng 8/2008.

          + Điều kiện thứ hai,bồi thường thêm cho Hải năm tháng lương theo hợp đồng vì đã làm ảnh hưởng tới danh dự, uy tín và tổn hại tới tinh thần của Hải. Mức bồi thường danh dự,nhân phẩm chỉ bồi thường ẩn mà trong Bộ luật lao động chỉ qui định bồi thường những thiệt hại xảy ra thực tế. Vì thế nên, đương nhiên Hải không được bồi thường vấn đề này.

          + Điều kiện thứ ba, thanh toán tiền thưởng năng suất hàng tháng cho Hải. Điều này đương nhiên không được vì trong lao động “ có làm có hưởng” . Thế nhưng trong khoảng thời gian Hải không làm việc cho Công ty thì không được hưởng tiền thưởng năng suất hàng tháng.