Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

B.   Nội dung

1.     Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

a.     Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

 Chúng ta có thể xác định tranh chấp lao động tập thể về lợi ích qua các dấu hiệu cơ bản sau :

+ Thứ nhất, phải có tranh chấp của số đông người lao động trong đơn vị sử dụng lao động cá biệt hoặc trong bộ phận của đơn vị đó hoặc của đại diện của tập thể người lao động với bên sử dụng lao động.

+ Thứ hai, những người lao động tham gia tranh chấp phải có cùng mục đích chung; những quyền lợi mà người lao động tham gia vụ tranh chấp đòi hỏi không phải là cho riêng họ mà là những quyền lợi chung.

+ Thứ ba, nội dung tranh chấp phải bao gồm những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của tập thể người lao động trong quá trình lao động như  tiền lương, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sa thải, xúc phạm danh dự người lao động…      

Là một hình thức tranh chấp lao động tập thể, các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ lao động. 

XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY HỢP DANH

b.     Cách thức

Có những phương pháp chính sau: (1) tự thương lượng giữa hai bên tranh chấp; (2) theo sự dàn xếp của toà án hoặc toà án xét xử theo các quy chế và theo quy định của pháp luật; (3) hoà giải và trung gian và (4) trọng tài. Tranh chấp lao động cũng không phải là ngoại lệ.

Hoà giải là phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà theo đó một bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng hoà giải lao động cở sở hoặc hoà giải viên lao động) sẽ hỗ trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán, hoặc khi đàm phán gặp bế tắc, nhằm giúp họ đạt được thoả thuận. Người hoà giải không có quyền áp đặt và cũng không tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp mà chỉ là người trung gian, đưa hai bên đến một điểm tương đồng. Pháp luật lao động Việt Nam quy định hoà giải là một phương thức bắt buộc trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích  (“hoà giải bắt buộc” - Thuật ngữ “hoà giải bắt buộc” ở đây không có nghĩa là các bên tranh chấp buộc phải chấp nhận các phương án giải quyết mâu thuẫn được đề nghị bởi người hoà giải, mà nó mang nghĩa là bắt buộc các bên tranh chấp phải sử dụng phương thức hoà giải khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích).

Trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp mà thông qua đó bên thứ ba (ở Việt Nam là hội đồng trọng tài lao động) không hoạt động như một toà án nhưng được trao quyền ra quyết định giải quyết tranh chấp. Có hai phương thức trọng tài là “trọng tài tự nguyện” và “trọng tài bắt buộc”. “Trọng tài tự nguyện” có nghĩa là các bên phải đưa tranh chấp ra trọng tài nhưng họ không nhất định phải thực hiện phán quyết của trọng tài hoặc việc lựa chọn có sử dụng trọng tài để giải quyết tranh chấp hay không là tự nguyện nhưng một khi đưa ra phán quyết thì hai bên bắt buộc phải thực hiện. “Trọng tài bắt buộc” là việc xử một tranh chấp mà không cần có sự đồng ý của các bên liên quan và đưa ra phán quyết bắt buộc. Phương thức trọng tài trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể ở Việt Nam khá giống với phương thức “trọng tài tự nguyện”. Pháp luật Việt Nam quy định trọng tài là phương thức giải quyết tranh chấp bắt buộc nhưng trọng tài lại không có quyền đưa ra phán quyết mà nó hoạt động như một tổ chức hoà giải.

Nhưng dù sao bước “trọng tài tự nguyện” vẫn khác “hoà giải bắt buộc” ở một số điểm. Cơ quan chức năng có thể quyết định tuỳ theo từng trường hợp cụ thể xem nên áp dụng trọng tài  hay hoà giải bắt buộc. Hoà giải thường được sử dụng khi cần phải và có thể thoả hiệp trong khi trọng tài được dùng khi hai bên khó có thể thoả hiệp và cần phải có một phán quyết độc lập để dàn xếp và giữ thể diện cho cả hai.

c.      Thẩm quyền

Bộ Luật lao động Việt Nam quy định hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động và hội đồng trọng tài lao động là những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Điều 169).

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là tổ chức được nhà nước trao thẩm quyền hoà giải các vụ tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp theo đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành giải quyết tất cả các vụ tranh chấp lao động chứ không chỉ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tổ chức và hoạt động của hội đồng hoà giải lao động cơ sở được quy định cụ thể tại điều 162 Bộ Luật lao động, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở còn có trách nhiệm báo cáo định kỳ về hoạt động của hội đồng với người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện trước ngày 10 tháng 6 và tháng 12 hàng năm hoặc báo cáo đột xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; báo cáo tổng kết nhiệm kỳ hoạt động cho người sử dụng lao động, ban chấp hành công đoàn cơ sở, cơ quan lao động cấp huyện chậm nhất mười (10) ngày làm việc, trước khi kết thúc nhiệm kỳ; bàn giao công việc cho nhiệm kỳ kế tiếp cùng toàn bộ hồ sơ các vụ yêu cầu hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đã được tiếp nhận nhưng chưa giải quyết hoặc toàn bộ hồ sơ cùng phương án hoà giải đối với vụ tranh chấp lao động hoà giải chưa thành để nhiệm kỳ kế tiếp tiếp tục xem xét, giải quyết.  

Căn cứ vào đặc điểm, tình hình phát triển của doanh nghiệp trên địa bàn, cơ quan lao động cấp huyện có trách nhiệm đề xuất với Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện về việc giới thiệu hoà giải viên lao động. Hoà giải viên lao động phải có đủ những điều kiện là có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có phẩm chất đạo đức tốt; có hiểu biết về pháp luật lao động; có kỹ năng hoà giải hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hoà giải để đảm nhiệm công việc của hoà giải viên lao động; tự nguyện tham gia tổ chức hoà giải. Liên đoàn lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi tắt là liên đoàn lao động cấp huyện) hoặc tương đương (công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất) lập danh sách các thành viên đối với những người có đủ điều kiện làm hoà giải viên lao động nộp hồ sơ gửi cơ quan lao động cấp huyện đăng ký tham gia hoà giải viên lao động.

Khi tham gia giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích hoà giải viên lao động có trách nhiệm chấp hành sự phân công của cơ quan lao động cấp huyện và thực hiện đúng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động. Không được lợi dụng danh nghĩa hoà giải viên lao động để thực hiện các hành vi trái với quy định của pháp luật và đạo đức xã hội. Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ hai bên tranh chấp, những người có liên quan, những người làm chứng, thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu hai bên tranh chấp cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải. Đưa ra phương án hoà giải để hai bên tranh chấp cùng xem xét, thương lượng. Tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng về nghiệp vụ công tác hoà giải, về pháp luật lao động do cơ quan lao động các cấp hoặc các cơ quan, tổ chức khác có liên quan tổ chức.  

- Cơ quan thứ hai có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động được thành lập và cơ cấu theo quy định tại điều 164 Bộ Luật lao động, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Hội đồng trọng tài lao động giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và các vụ tranh chấp lao động tập thể tại các doanh nghiệp không được đình công xảy ra trên địa bàn quản lý. Sau khi thống nhất với các ngành liên quan về dự kiến chủ tịch và các thành viên của hội đồng trọng tài lao động, giám đốc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định thành lập hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động đặt trụ sở tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, có con dấu riêng. Kinh phí hoạt động của hội đồng trọng tài lao động do ngân sách Nhà nước bảo đảm và được bố trí trong dự toán chi thường xuyên của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội. Sở Lao động – Thương binh và Xã hội bố trí địa điểm, phương tiện làm việc và bảo đảm điều kiện cấn thiết cho hoạt động của hội đồng trọng tài lao động.

Hội đồng trọng tài lao động quyết định phương án hoà giải theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu.

Ngoài các cuộc họp để giải quyết các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích theo đơn yêu cầu của các bên tranh chấp, hội đồng trọng tài lao động có thể họp đột xuất theo yêu cầu của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động, họp thường kỳ 6 tháng một lần vào tháng 6 và tháng 12 hàng năm để đánh giá kết quả hoạt động của hội đồng và báo cáo chủ tịch uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, bộ lao động thương binh và xã hội.

Hội đồng trọng tài lao động có trách nhiệm hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về hoà giải các tranh chấp lao động cho hội đồng hoà giải lao động cơ sở và hoà giải viên lao động tại địa phương.

Các thành viên khác trong hội đồng trọng tài lao động có nhiệm vụ tìm hiểu, nghiên cứu các vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích để góp ý, đề xuất phương án hoà giải, giải quyết của hội đồng trọng tài lao động; dự các phiên hoà giải, giải quyết tranh chấp lao động tại hội đồng trọng tài lao động; thực hiện các công việc theo sự phân công của chủ tịch hội đồng trọng tài lao động

d.     Thủ tục

Có hai phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thông qua việc có sự tham gia của bên thứ ba là hoà giải và trọng tài. Tuy nhiên do có sự đặc thù trong quy định về pháp luật lao động Việt Nam nên hoà giải và trọng tài là hai bước bắt buộc nối tiếp nhau mà hai bên tranh chấp phải trải qua khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Do đó trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích sẽ phải tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đầu tiên, nếu hoà giải không thành sẽ phải tiến hành thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng trọng tài lao động.   

Thủ tục hoà giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động, căn cứ quy định tại điều 170 và khoản 1, khoản 2 điều 165a của Bộ Luật lao động, căn cứ Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, căn cứ Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

Thứ nhất, nhận đơn yêu cầu hoà giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Thứ hai, chuẩn bị phiên họp hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.

Thứ ba, tổ chức hoà giải vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động căn cứ vào pháp luật lao động, các tài liệu, chứng cứ, ý kiến của các bên tranh chấp, phân tích đánh giá vụ việc, nêu những điểm đúng sai của hai bên để hai bên tự hoà giải với nhau hoặc đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét, thương lượng và chấp thuận.

Trường hợp bên nguyên đơn chấp nhận rút yêu cầu hoặc hai bên tự hoà giải được hoặc chấp nhận phương án hoà giải thì hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành theo mẫu số 7 kèm theo Thông tư số 22/2007/TT-BLĐTBXH, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch, thư ký hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải thì hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của hai bên; biên bản phải có chữ ký của hai bên, chủ tịch, thư ký hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động.

Trường hợp một bên đã được triệu tập đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành trong đó ghi rõ ý kiến của bên có mặt; biên bản phải có chữ ký của bên có mặt, chủ tịch, thư ký hội đồng hoà giải hoặc hoà giải viên lao động.

Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 điều 165a của Bộ Luật lao động mà hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể của hội đồng trọng tài lao động, căn cứ điều 171 Bộ Luật lao động Việt Nam, căn cứ Nghị định số 133/2007/NĐ-CP ban hành ngày 08 tháng 08 năm 2007 của Chính phủ, căn cứ Thông tư số 23/2007/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 23 tháng 10 năm 2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, được tiến hành theo những bước sau:

Thứ nhất, nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.

Thứ hai, tiến hành phiên họp hoà giải, giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích của hội đồng trọng tài lao động. 

2.     Giải quyết tình huống

a.     Việc công ty kí hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là đúng hay sai ? Tại sao ?

Xác lập hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên để đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập quan hệ lao động. Do vậy, quá trình xác lập hợp đồng lao động cũng là quá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp, từ đó lựa chọn và rs quyết định chính thức. Mặt khác, quan hệ lao động có được hình thành trên cơ sở sự bền vững, hiểu biết, tin cậy lẫn nhai hay không, quyền và lợi ích các bên có đảm bảo hay không, lệ thuộc rất nhiều vào giai đoạn này. Vì vậy, để xác lập được quan hệ lao động hài hòa, ổn định trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, các bên cần phải có ý thức và thiện chí, đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi thương lượng.

Tham gia xác lập hợp đồng lao động các bên phải có những điều kiện nhất định về chủ thể của hợp đồng lao động.

Điều 9 BLLĐ quy định : “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những thỏa thuận đẩm bảo cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn sơ với những quy định của pháp luật”.

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.

Theo Điều 17, 18 LBHXH năm 2006 thì trách nhiệm của người sử dụng lao động là :

Đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật và hàng tháng trích từ tiền lương, tiền công của người lao động theo quy định để đóng cùng một lúc vào quĩ bảo hiểm xã hội.

Vì vậy, việc công ty kí Hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ với nội dung như trên là sai. Điểm sai chính ở việc đóng bảo hiểm xã hội do người lao động tự lo và từ đó công ty X phải thay đổi nội dung hợp đồng đã kí với 5 nhân viên bảo vệ. Sửa đổi việc đóng bảo hiểm xã hội theo như quy định của pháp luật ở trên bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.

b.     Những yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ là đúng hay sai ? Công ty phải giải quyết những yêu cầu đó như thế nào theo quy định của pháp luật ?

Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yết tố hàng đầu của các chính sách xã hội tiên quan trực tiếp tới đời sống của người lao động.

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, vì vậy căn cứ vào năng suất lao động thực tế heo phí, năng suất lao động đạt được, người sử dụng lao động trả lương theo thỏa thuận.

Tính chất của quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là tự do thỏa thuận. Nhìn chung những vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên đều do họ tự quyết định bằng cách thỏa thuận không trái luật, trong đó có tiền lương.

Năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả của công việc và quy định của nhà nước về tiền lương là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới việc thỏa thuận tiền lương. Bên cạnh đó, tương quan cung cầu lao động trên thị trường, mức sống chung của nhân dân địa phương, phong tục tập quán, sức mạnh của tổ chức công đoàn, tình trạng tài chính của đơn vị sử dụng lao động … cũng là những yếu tố ảnh hưởng tới việc thỏa thuận lương ở những mức độ khác nhau.

Thực hiện việc nâng lương cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật và sự thỏa thuận hợp tác giữa hai bên. Nâng lương là việc làm cần thiết bởi qua thời gian làm việc, người lao động đã tích lũy thêm kinh nghiệm, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn và mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động nhiều hơn. Nâng lương còn nhằm ổn định và cải thiện đời sống cho bản thân và gia đình người lao động.

Căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất, kinh doanh, thỏa thuận của hai bên sau khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn, người sử dụng lao động lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương cho người lao động đã có thời gian làm việc tại đơn vị ít nhất đủ 12 tháng trở lên, thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng và không trong thời gian thi hành kỉ luật lao động theo quy định. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động nâng bậc lương cho người lao động sớm hơn thời hạn đã ấn định nhằm phát huy tài năng, sự sáng tạp và nâng cao trách nhiệm của người lao động với công việc, với sự lớn mạnh chung của đơn vị.

Ngoài ra, người sử dụng lao động phải thực hiện chế độ phụ cấp lương, tiền thưởng, thực hiện việc trả lương cho người lao động trong các trường hợp đặc biệt theo đúng quy định của pháp luật và sự thỏa thuận giữa các bên.

Chính vì những lí do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng yêu cầu của 5 nhân viên bảo vệ về việc nâng lương cho họ lên 3 triệu/ tháng là hoàn toàn chính đáng. Với thực tế, 5 nhân viên này đã kí hợp đồng lao động với công ty X từ ngày 2/3/2001, tính đến thời điểm ngày 3/4/2009 đã hơn 12 tháng làm việc – đủ điều kiện để được nâng lương theo quy định của pháp luật. Mặt khác, trong tình huống không đề cập đến vấn đề các nhân viên này không hoàn thành công việc như trong hợp đồng đã cam kết và đang trong thời gian thi hành kỉ luật, nên yêu cầu của họ đáng được công ty X chấp nhận và xem xét.

Còn về việc thanh toán cho họ tiền bảo hiểm xã hội từ ngày hok vào làm việc cho công ty X đến ngày làm đơn với mức tiền bảo hiểm xã hội là 17% tiền lương hàng tháng là đúng, dựa theo Điều 92 quy định về mức đóng và phương thức đóng của người sử dụng lao động :

1. Hằng tháng, người sử dụng lao động đóng trên quỹ tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội của người lao động quy định tại các điểm a, b, c và d khoản 1 Điều 2 của Luật này như sau:

a) 3% vào quỹ ốm đau và thai sản; trong đó người sử dụng lao động giữ lại 2% để trả kịp thời cho người lao động đủ điều kiện hưởng chế độ quy định tại Mục 1 và Mục 2 Chương III của Luật này và thực hiện quyết toán hằng quý với tổ chức bảo hiểm xã hội;

b) 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) 11% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 1% cho đến khi đạt mức đóng là 14%.

2. Hằng tháng, người sử dụng lao động đóng trên mức lương tối thiểu chung đối với mỗi người lao động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2 của Luật này như sau:

a) 1% vào quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

b) 16% vào quỹ hưu trí và tử tuất; từ năm 2010 trở đi, cứ hai năm một lần đóng thêm 2% cho đến khi đạt mức đóng là 22%.

Từ những quy định trên của LBHXH năm 2006 thì Công ty X sẽ phải thanh toán cho người lao động tiền bảo hiểm xã hội từ ngày họ vào làm việc đến ngày làm đơn với mức tiền bảo hiểm xã hội là 17 % tiền lương hàng tháng vì tiền đóng bảo hiểm xã hội đều do họ tự lo từ khi kí hợp đồng lao động năm 2001. Ngoài ra, bắt đầu từ thời điểm đơn của những nhân viên này được Công ty X và Ban chấp hành công đoàn cơ sở đồng ý xác nhận thì Công ty X sẽ đóng tiền bảo hiểm xã hội theo đúng mức mà pháp luật đã quy định trong Điều 92 LBHXH. Cụ thể như sau :

Số tiền bảo hiểm xã hội mà mỗi nhân viên phải đóng trong 1 tháng là :

                 2.000.000 đồng  x  17 %  =  340.000 đồng

Thời gian 5 nhân viên bảo vệ đã làm việc cho công ty X là 97 tháng kể từ ngày họ vào làm việc đến ngày làm đơn. Vậy số tiền bảo hiểm xã hội mà công ty X phải thanh toán cho họ là :

                 340.000 đồng  x  97  =  32.980.000 đồng

c.      Nếu công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 thì có được không ? Tại sao ?

Theo Điều 38 BLLĐ, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nhất định như : người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; người lao động bị xử lí kỉ luật sa thải theo quy định tại điều 85 của bộ luật này; người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm kiếm mọi biện pháp khắc phục những vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;…. Nhung trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các mục a, b và c trên, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức, có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định cả người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động bị xử lí kỉ luật sa thải, người sử dụng lao động phải báo cáo cho người lao động biết trước một thời gian được quy định tại khoản 3 Điều 38 BLLĐ. Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước. Khí hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

Tại khoản 1 và khoản 4 Điều 41 của BLLĐ quy định rõ : người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một số tiền tương ứng với tiền lương những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tưng ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy  định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 này và trợ cấp quy định tại Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm quy định về thời gian báo trước thì người đó phải bồi thương cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương người lao động trong những ngày không báo trước.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó.

Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động : thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, đơn vị; thời gian đơn vị tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp; thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội hoặc nghỉ theo quy định của BLLĐ; ….Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau : tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ ( nếu có ).

Trong thời hạn 07 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Vậy, ý muốn chấm dứt hợp đồng lao động với 5 nhân viên bảo vệ vào ngày 1/5/2009 có thể thực hiện được nhưng Công ty X phải thực hiện đúng theo quy định của pháp luật và phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc của 5 nhân viên đó và họ còn được trợ cấp theo quy  định tại khoản 1 Điều 42 của BLLĐ.

d.    Giả định công ty ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với 5 lao động trên vào ngày 1/2/2009 thì những người ls có thể gửi đơn yêu cầu đến những cơ quan nào để bảo vệ quyền và lợi ích của họ ?

Sự xung đột về quyền và lợi ích mà quyền và lợi ích đó liên quan đến những giá trị vật chất là nguồn gốc đầu tiên dễ thấy ở các tranh chấp lao động. Nguyên nhân kinh tế là nguyên nhân hàng đầu vì bản chất của quan hệ lao động là quan hệ mang tính kinh tế. Các bên thiết lập quan hệ với những mục tiêu kinh tế rõ ràng : Bên người lao động cần bán sức lao động để có thi nhập phục vụ cho nhu cầu hàng ngày của đời sống bản thân hoặc gia đình, còn bên kia, người sử dụng lao động cần mua sức lao động để thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh hoặc giải quyết công việc. Sự trao đổi các giá trị, hơn nữa lại là các giá trị vật chất đặc biệt, hiện làm nảy sinh các vấn đề mâu thuẫn do cách đánh giá, nhìn nhận không thống nhất hoặc do phương thức trao đổi gây nên sự bất đồng.

Theo tính chất của hệ thống chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Theo đối tượng tranh chấp, người ta chia tranh chấp lao động thành hai loại : Tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản pháp luật hoặc đã được các bên thỏa thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động. tranh chấp về quyền là sự xung đột về những cái đã có hiệu lực, đã được xác định. Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn dề, những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó thường thể hiện đó là sự xung đột về những cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định.

Dựa vào những định nghĩa trên và thực tế tình huống xảy ra, thì đây là trường hợp tranh chấp lao động cá nhân. Để giải quyết bảo vệ quyền và lợi ích của 5 nhân viên bảo vệ này cần có sự can thiệp của những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Theo Điều 165 Bộ luật lao động, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm :

1.     Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;

2.     Tòa án nhân dân.

Theo khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động, Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qu hòa giải tại cơ sở :

1       . Tranh chấp về xử lý kỉ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

2       . Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

3       . Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

4       . Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của BLLĐ;

5       . Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động.

Xét trong trường hợp này, ta thấy đây là tranh chấp lao động cá nhân giữa nhân viên bảo vệ của công ty X và công ty X về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà bên chấm dứt là công ty X – người sử dụng lao động. Hơn thế nữa, 5 nhân viên bảo vệ trên muốn bảo vệ quyền và lợi ích của bản thân, có nghĩa là tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, tương ứng với điểm 1, 2 khoản 2 Điều 166 BLLĐ. Vì vậy, 5 lao động này có thể gửi đơn yêu cầu đến cơ quan có thẩm quyền là Tòa án nhân dân.