Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

ĐỀ BÀI:

1. Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền (3 điểm).

2. Công ty X có trụ sở chính tại thành phố HCM và nhiều chi nhánh tại các tỉnh thành. Tháng 1/2005 Trần H được giám đốc công ty tuyển vào làm việc tại chi nhánh Hà Tây theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công việc kế toán trưởng chi nhánh. Tháng 3/2008 khi thanh tra tài chính chi nhánh phát hiện có dấu hiệu vi phạm, giám đốc công ty yêu cầu tạm đình chỉ công việc đối với H. Kết luận cho thấy, H có nhiều sai sót trong quản lý, nghiêm trọng nhất là dẫn đến việc kế toàn viên C tham ô 150 triệu đồng. Sau 3 lần triệu tập C không đến dự phiên họp kỉ luật, ngày 3/5/2008 giám đốc chi nhánh công ty tổ chức phiên họp. H có mặt nhưng yêu cầu phải có sự tham gia của công đoàn (công ty X có thành lập tổ chức công đoàn) nhưng vì chi nhánh chưa thành lập công đoàn nên giám đốc chi nhánh cho rằng không cần có sự tham gia của công đoàn. Kết luận phiên họp giám đốc chi nhánh ra quyết định sa thải H, C và yêu cầu H, C bồi thường số tiền tham ô. H không đồng ý với quyết định sa thải và đệ đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp. Cũng trong thời gian này, công ty tuyên bố sáp nhập 3 chi nhánh Hà Nội, Hà Tây và Hải Phòng thành 1 chi nhánh tại Hà Nội vì lý do sáp nhập địa giới hành chính và chi nhánh Hải Phòng kinh doanh không hiệu quả. Công ty quyết định sử dụng 80% nhân viên chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của chi nhánh Hà Tây vì những bê bối tài chính ở đây. Cho rằng công ty X không giải quyết công bằng và thỏa đáng, toàn bộ nhân viên chi nhánh Hà Tây không đồng ý, cử ra đại diện làm đơn khiếu lại yêu cầu tổng giám đốc công ty xem xét lại quyết định. Được biết trong số nhân viên của chi nhánh Hà Tây có 2 người mang thai, 1 người ốm đau đang điều trị tại viện.

Hỏi:
a/ Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao? (1 điểm)

b/ Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C? (1 điểm)

c/ Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này? (1.5 điểm)

d/ Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt? (2.5 điểm)

đ/ Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng những cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình? (1 điểm)

A - LỜI MỞ ĐẦU

Quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ bình đẳng, thỏa thuận, tự nguyện, hợp tác, cùng có lợi. Tuy nhiên, trên thực tế mối quan hệ này còn khoảng cách rất xa, hơn nữa một số quy định của Bộ luật lao động chưa được các bên quan tâm và tuân thủ đúng mức. Đó cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng vướng mắc và nảy sinh tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động hiện nay.

B - GIẢI  QUYẾT VẤN ĐỀ

Câu 1:  Phân tích và bình luận cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập  thể về quyền (3 điểm).

1. Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là những tranh chấp về việc thực hiện các quy định trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.

Có thể hiểu thông qua một ví dụ như sau: Trong thỏa ước lao động tập thể của công ty T quy định mức lương tối thiểu của người lao động trong doanh nghiệp là 1.200.000 đồng nhưng thực tế, chủ doanh nghiệp chỉ trả cho người lao động 850.000 đồng. Lúc này, tập thể những người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ yêu cầu chủ doanh nghiệp phải chi trả mức lương tối thiểu đã được ghi rõ trong thỏa ước. Nếu chủ doanh nghiệp không đồng ý yêu cầu trên thì tập thể người lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết. Như vậy, giữa tập thể người lao động của doanh nghiệp và người sử dụng lao động đã phát sinh một tranh chấp, tranh chấp đó chính là tranh chấp lao động tập thể về quyền.

  Cùng là tranh chấp lao động, nhưng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là những tranh chấp mà tập thể lao động yêu cầu xác lập điều kiện lao động mới so với các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng kí với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp, đơn vị trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.

XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY CỔ PHẦN

2. Đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là một dạng của tranh chấp lao động cho nên nó cũng mang đầy đủ những đặc điểm cơ bản của tranh chấp lao động. Những đặc điểm đó là:

 Tranh chấp lao động tập thể về quyền thường xảy ra giữa các chủ thể của quan hệ lao động, cụ thể là giữa tập thể những người lao động trong cùng một doanh nghiệp hoặc một bộ phận trong doanh nghiệp với người sử dụng lao động.

Khi đó, tranh chấp này sẽ liên quan tới các vấn đề thuộc quan hệ lao động (tiền lương, trợ cấp,…) và được biểu hiện ra bên ngoài thông qua việc yêu cầu phía bên kia phải đảm bảo quyền lợi cho mình hay yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.

Trở lại với ví dụ nêu trên, tranh chấp đó là tranh chấp lao động tập thể về quyền bởi các chủ thể trong tranh chấp này là các chủ thể của quan hệ lao động. Nó liên quan tới vấn đề tiền lương cơ bản của người lao động trong doanh nghiệp, một vấn đề liên quan tới quan hệ lao động. Và trong tranh chấp này, tập thể người lao động trong doanh nghiệp đã có yêu cầu chủ doanh nghiệp phải thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể.

3. Những vấn đề cần phải lưu ý khi xem xét cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền:

Thứ nhất, về các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể được quy định tại Điều 168 Bộ Luật Lao động 1994. Cụ thể, đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, Hội đồng hòa giải cơ sở (hoặc hòa giải viên), chủ tịch UBND cấp quận/huyện và Tòa án nhân dân cấp tỉnh là những cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này.

Thứ hai, về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung được quy định tại Điều 170, 171 và 172 Bộ Luật Lao động 1994. Tuy nhiên, đây là trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói chung, tức là bao gồm cả tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Hai loại tranh chấp này có cách định nghĩa, tính chất khác nhau cho nên sẽ có trình tự giải quyết khác nhau. Khi phát sinh tranh chấp lao động tập thể về quyền, các bên có thể tiến hành thương lượng trực tiếp với nhau để cùng tìm cách tháo gỡ, giải quyết vấn đề. Nếu thương lượng không đạt được kết quả, một trong hai bên có quyền gửi đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải cơ sở (ở những doanh nghiệp đã có Công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời) hoặc hòa giải viên lao động (nơi chưa có Hội đồng hòa giải cơ sở) giải quyết. Hội đồng hòa giải (hoặc hòa giải viên) sẽ tiến hành giải quyết theo quy định tại Điều 170 Bộ Luật Lao động 1994. Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn mà hội đồng hòa giải chưa tiến hành hòa giải thì thẩm quyền giải quyết sẽ thuộc về chủ tịch UBND quận/huyện. Nếu chủ tịch UBND đưa ra giải pháp mà các bên không đồng ý hoặc hết thời hạn quy định mà không giải quyết thì hai bên sẽ có những lựa chọn sau: một là

4. Biện pháp nâng cao hiệu quả của cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong pháp luật hiện hành

Trên đây là toàn bộ cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Tuy nhiên, một vấn đề đặt ra là làm sao để nâng cao hiệu quả của cơ chế này, ít gây tốn kém tiền bạc, thời gian cho Nhà nước, người sử dụng là động và người lao động. Theo quan điểm của cá nhân sinh viên, chúng ta có thể áp dụng hai biện pháp sau đây:

Một là, cần phải nâng cao chất lượng của giai đoạn thương lượng và giai đoạn hòa giải. Có thể thấy, thương lượng là một giai đoạn không bắt buộc trong cơ chế, tức là các bên có thể thương lượng với nhau hoặc không cũng không hề gây ảnh hưởng đến tiến trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bản chất của thương lượng đó là sự trao đổi, so sánh ý kiến, quan điểm giữa các bên tranh chấp để cùng nhau tìm ra cách giải quyết vấn đề. Hơn nữa, thương lượng không có một cách thức, một quy trình cụ thể, chưa được pháp luật quy định rõ ràng nên nó rất đa dang, linh hoạt. Đối với những tranh chấp lao động tập thể nói chung, về quyền nói riêng thì khi mới phát sinh, quy mô thường chưa lớn. Vì vậy, nếu các bên tranh chấp ngồi lại đàm phán với nhau ngay khi tranh chấp mới phát sinh, thì tranh chấp sẽ được giải quyết một cách đơn giản và ít tốn kém, quan hệ lao động có thể được bảo toàn một cách nguyên vẹn.

Tương tự như thương lượng, hòa giải cũng là một giai đoạn trong cơ chế giải quyết tranh chấp nhưng giai đoạn này lại bắt buộc phải được các bên tuân thủ tuyệt đối theo các quy định của pháp luật. Một điểm khác nữa là giai đoạn này bắt đầu có sự tham gia của bên thứ ba, chính là hòa giải viên hoặc Hội đồng hòa giải cơ sở. Lúc này, quan điểm của các bên tuy đã có sự trái ngược nhau, nếu có thương lượng thì không mang lại kết quả, nhưng mức độ gay gắt của mâu thuẫn nhìn chung chưa cao. Do đó, nếu thành viên của hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên được đào tạo cơ bản về kiến thức pháp lý, có kinh nghiệp thực tiễn, hết lòng vì công việc,… thì sẽ góp phần ngăn chặn tranh chấp lao động tập thể về quyền bùng phát với quy mô lớn hơn và tiết kiệm thời gian, công sức, của cải cho các bên.

Hai là, để thực hiện được những vấn đề nêu trên, Nhà nước cần có những chính sách như đào tạo kĩ năng thương lượng cho đại diện người sử dụng lao động và đại diện tập thể lao động, mở các lớp đào tạo pháp lý cho các hòa giải viên, thành viên hội đồng hòa giải cơ sở, tăng cường  tuyên truyền pháp luật cho người lao động,… Từ đó, chúng ta mới có thể hạn chế được những tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động về quyền trở thành một vấn đề đáng lo ngại như hiện nay.

Câu 2: TÌNH HUỐNG

a/ Việc sa thải H và C có hợp pháp không? Vì sao?

v  Việc sa thải C của công ty  X là đúng pháp luật  vì  lý do sau:

Đối với trường hợp của C: Do C tham ô 150.000.000 đồng của công ty X do vậy C đã phạm tội nghiêm trọng (>5.000.000 đồng). Căn cứ vào Điểm a Khoản 1 Điều 85 Bộ Luật Lao động 1994:

 “1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

a)    Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b)    …”

Hành vi tham ô 150.000.000 đồng của C là hành vi trực tiếp gây thiệt hại cho công ty do vậy, do vậy công ty X có quyền sa thải C với lý do vị phạm vào Khoản 1 Điều 85 Bộ Luật Lao động năm 1994.

Vậy, công ty X sa thải C là đủ căn cứ và đúng pháp luật.

v  Về vấn đề sa thải H của công ty X:

 Tuy hành vi của H  có gây thiệt hại cho công ty với lỗi cố ý nhưng không có mối quan hệ nhân quả với việc C tham ô 150.000.000 đồng. Do vậy việc sa thải H phải căn cứ vào nội quy của công ty. Theo đó, theo em được chia ra hai trường hợp như sau:

          Trường hợp 1:

Nếu trong bảng nội quy của công ty có chỉ rõ nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm mà gây hậu qủa nghiêm trọng thì sẽ bị sa thải hay các biện pháp kỷ luật thì H sẽ phải chịu cùng hình phạt như C. Tuy nhiên, cũng là sa thải nhưng H và C thuộc hai trường hợp phạm tội khác nhau chứ không phải cùng bị sa thải do tham ô.

          Trường hợp 2:

Nếu trong bảng nội quy quy định việc thiếu trách nhiệm trong công việc nhưng chỉ chịu các biện pháp khác mà không phải là sa thải thì H không bị sa thải và hành vi sa thải của công ty X là không đúng với pháp luật. Do H thiếu tinh thần trách nhiệm dẫn đến hâu quả nghiêm trọng là C đã tham ô hơn 150.000.000 đồng, do vậy H phải chịu các biện pháp kỷ luật của công ty căn cứ vào nội quy của công ty để ra quyết định đối với H.

b/ Xác định trách nhiệm bồi thường thiệt hại của H và C?

Đối với C, ngoài phải chịu các hình thức kỷ luật tại Điều 85 Bộ Luật Lao động 1994 thì C còn phải chịu trách nhiệm bồi thường và chịu trách nhiệm hình sự. Trách nhiệm bồi thường của C ở đây là bồi thường vật chất, C phải trả lại toàn bộ 150.000.000 đồng cho công ty X và C phải chịu trách nhiệm hình sự theo quy định của luật hình sự Việt Nam về tội tham ô quy định tại Điều 278 Bộ Luật Hình sự năm 1999.

Đối với H, như đẫ phân tích ở trên, tuy hành vi của H có gây thiệt hại cho công ty nhưng không có mối quan hệ nhân quả với việc C tham ô 150.000.000 đồng, do đó H không phải chịu trách nhiệm bồi thường số tiền thiệt hại trên mà H phải chịu các hình thức kỷ luật do nhà nước đặt ra theo quy định tại Điều 84 Bộ Luật Lao động năm 1994.

 c/ Nếu muốn yêu cầu tòa án giải quyết H phải gửi đơn đến đâu? Tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc này?

Theo phân tích ở trên, đối với hành vi của H thì việc công ty X ra quyết định sa thải H là không đúng theo quy định của pháp luật. Do đó trường hợp của H là trường hợp tranh chấp lao động cá nhân về quyền vì: H đòi quyền lợi của mình trong việc thực hiện nội quy lao động, việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động về việc sa thải mình của công ty X. Do vậy căn cứ vào thẩm quyền giải quyết tranh hấp của tòa án thì H có thể gửi đơn lên tòa án nhân dân theo quy định tại Điều 166 Bộ Luật Lao động 1994. Điều 166 Bộ Luật Lao động 1994 có quy định như sau:

 “Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:

a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;

đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.

 Theo đó, H phải gửi đơn lên Tòa án lao động thuộc tòa án nhân dân cấp Huyện để đề nghị giải quyết trường hợp của mình.

d/ Nhận xét về quyết định sử dụng lao động của công ty trong trường hợp sáp nhập? Tư vấn cho công ty phải làm những thủ tục gì để chấm dứt hợp pháp và giải quyết quyền lợi cho những người lao động bị chấm dứt?

Trong trường hợp sáp nhập các chi nhánh của công ty X và đơn phương chấm dứt hợp đồng vời các nhân viên thuộc chi nhánh Hà Tây là phù hợp với quy định của pháp luật quy định tại Khoản 1 Điều 31 Bộ Luật Lao động 1994:

“Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều này, được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này”.

Tuy nhiên, lý do mà công ty X đưa ra là không hợp lý và trái pháp luật. Khi sáp nhập công ty quyết định sử dụng lao động 80% nhân viên chi nhánh Hà Nội, 30% nhân viên chi nhánh Hải Phòng và không sử dụng nhân viên nào của chi nhánh Hà Tây với lý do là những bê bối tài chính ở đây. Như vậy là sai vì theo quy định của pháp luật không hề có quy định việc đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong trường hợp công ty sáp nhập, chia tách lại lấy lý do người lao động thuộc lý do trên. Do đó, theo quy định của pháp luật, trong trường hợp này công ty X phải:

-         Trao đổi và thống nhất với ban chấp hành công đoàn về danh sách dự kiến những người lao động mất việc làm (nếu doanh nghiệp có công đoàn);

-         Lập danh sách những người mất việc làm để công bố công khai trong doanh nghiệp;

-         Báo cáo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương về việc chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động. Trong báo cáo cần nêu rõ: số lượng người lao động hiện tại của công ty, số người cần cắt giảm, lý do cần cắt giảm lao động, danh sách cụ thể những người bị cắt giảm, chế độ giải quyết cho người lao động bị cắt giảm.Và việc lập danh sách cắt giảm này cần phải căn cứ vào thâm niên, trình độ, và ưu tiên các trường hợp lao động tàn tật, phụ nữ có thai... thì ko được cắt giảm.

 Trong trường hợp công ty đang có người mang thai thì công ty không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải vì chi nhánh của công ty X sáp nhập nên vẫn còn hoạt động, theo quy định tại Khoản 3 Điều 111 như sau:

“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động”.

Như vậy, công ty X không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với 2 người mang thai, nếu chấm dứt hợp đồng thì phải trả trợ cấp mất việc, chế độ nghỉ thai sản, và các quyền lợi khác như đang còn làm việc tại công ty.

Đối với người đang ốm đau điều trị tai bệnh viện thì công ty khi chấm dứt hợp đồng thì cũng phải trả trợ cấp mất việc và các khoản quyền lợi khác như đang làm việc tại công ty.

Đối với những người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động thì công ty phải trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này. Khoản 1 Điều 17 Bộ Luật Lao động 1994 quy định trả trợ cấp mất việc làm “cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng ít nhất cũng bằng hai tháng lương”

đ/ Nếu công ty không giải quyết yêu cầu khiếu nại tập thể nhân viên chi nhánh Hà Tây có thể sử dụng những cơ chế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?

Do đây là trường hợp liên quan đến nhiều người tại doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở nên đây được xem là tranh chấp tập thể về quyền vì tập thể nhân viên ở đây cho rằng công ty X sa thải họ là vi phạm vào quy định của pháp luật, do đó theo Khoản 2 Điều 157 Bộ Luật Lao động 1994 quy định:

 “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm”

Vì đây là tranh chấp lao động tập thể về quyền nên khi công ty X không giải quyết yêu cầu khiếu nại của tập thể nhân viên, thì họ có quyền gửi đơn lên tòa án nhân dân cấp Tỉnh, vì Tòa án nhân dân cấp Tỉnh có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định tại Điều 170b Bộ Luật Lao động năm 1994:

“Toà án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp Tỉnh) có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại tòa án được thực hiện theo quy định của Bộ Luật Tố tụng dân sự”.

C - KẾT THÚC VẤN ĐỀ

Từ việc giải quyết tình huống trên ta thấy pháp luật cần xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật, chính sách lao động; hoàn thiện khung pháp lý và tạo lập môi trường thuận lợi để xây dựng mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, hỗ trợ các bên trong việc thực thi pháp luật và chính sách về lao động cũng như giải quyết các tranh chấp lao động. Quy định cụ thể và rõ ràng các vấn đề về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động; bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần quản lý tốt người lao đông đồng thời phát huy trí sáng tạo và tài năng của họ nhằm đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.