a.Các cơ quan, tổ chức nào có
thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V
Trong tình huống này, vấn
đề tranh chấp thuộc tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ theo Điều 162 BLLĐ
“Các cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
1- Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động quận, huyện, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện) đối với những nơi
không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
2- Toà án nhân dân.”
Theo đó, cơ quan có
thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V trong tình huống này bao
gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động, toà án nhân
dân
Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải
viên lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định tại
khoản điều BLLĐ:
-Tại phiên họp hoà giải
phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ
quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải.
Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem
xét.
Trường hợp hai bên chấp
nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên
lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ
tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.
Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải
thành.
Trường hợp hai bên không
chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được
triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà
giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải
thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời
hạn một ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản;
Trường hợp hoà giải không
thành hoặc hết thời hạn giải quyết mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà
giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu
cầu Toà án nhân dân giải quyết.
xem thêm: thành lập công ty cổ phần
Toà án nhân dân
Theo quy định tại điều
166 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006) và điểm c khoản 1, Điều 33, khoản 1 Điều 31 Bộ
Luật tố tụng Dân sự thì Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực
thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định,
khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp (3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
đơn yêu cầu hoà giải). Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây không nhất
thiết phải qua hoà giải tại cơ sở, có thể yêu cầu Toà án nhân cấp huyện giải
quyết (khoản 2 Điều 166 BLLĐSĐBS 2006):
-Tranh chấp về xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động;
-Tranh chấp về bồi thường
thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
-Tranh chấp giữa người
giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
-Tranh chấp về bảo hiểm
xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của BLLĐ;
-Tranh chấp về bồi thường
thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao
động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Trình tự giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân được quy định sau:
Bước 1:
Khi có tranh chấp lao
động cá nhân, việc tranh chấp sẽ được đưa ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở
để tiến hành hòa giải. Hội đồng hòa giải hướng dẫn các bên tranh chấp dàn xếp,
thương lượng để cùng nhau đi đến quyết định cuối cùng.
- Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu
cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại
diện được uỷ quyền của họ.
- Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận
phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh
chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa
vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
- Trong trường hợp hũa
giải khụng thành hoặc một bờn tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy
triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động
cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai
bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên
tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp. Hồ sơ
gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản hòa giải không thành.
Đối với những doanh
nghiệp chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở và với những vụ việc tranh chấp
liên quan tới hợp đồng học nghề và phí dạy nghề thì được hòa giải viên tiến
hành hoà giải theo trình tự như trên.
Hòa giải viên lao động
phải tiến hành việc hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu
cầu hòa giải.
Bước 2:
Trong trường hợp những
tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên
lao động hòa giải không thành hoặc Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải
viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định thì những vụ việc này
được Toà án nhân dân giải quyết.
Tuy nhiên, Toà án có giải
quyết một số tranh chấp lao động mà không cần qua hoà giải như đã nêu ở trên.
Thời hiệu yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 167 Bộ luật Lao động
như sau:
- Một năm, kể từ
ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị
vi phạm đối với các tranh chấp lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2
Điều 166 của Bộ luật này;
- Một năm, kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của
mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm d khoản 2 Điều 166 của Bộ
luật này;
- Ba năm, kể từ
ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị
vi phạm đối với tranh chấp quy định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 của Bộ luật
này;
- Sáu tháng, kể từ
ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị
vi phạm đối với các loại tranh chấp khác.
Khoản 3 a Điều 159
Bộ luật tố tụng Dân sự qui định: “Trong trường hợp pháp luật không có quy định
khác về thời hiệu khởi kiện, thì thời hiệu khởi kiện áp dụng thống nhất cho mọi
vụ án dân sự là 2 năm kể từ ngày quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ
quan, tổ chức, lợi ích công cộng, lợi ích Nhà nước bị xâm phạm”.
Đối với tranh chấp lao
động cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở thì thời hiệu khởi
kiện sẽ ngắn hơn hoặc dài hơn (tuỳ vào từng trường hợp) so với thời hiệu được
qui định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự. Những vụ tranh chấp lao
động cá nhân mà các bên lựa chọn hoà giải cơ sở trước khi kiện ra Toà án hoặc
những vụ tranh chấp lao động cá nhân phải qua thủ tục hoà giải tại cơ sở thì Bộ
luật Lao động có quy định trường hợp những tranh chấp lao động phải qua hoà
giải thì thời hiệu khởi kiện vụ án được tính từ thời điểm xảy ra tranh chấp,
hay tính từ thời điểm hoà giải không thành hoặc thời điểm hết thời hạn hoà giải
mà không hoà giải.
b.Trong vụ việc trên, anh
V và công ty tranh chấp về vấn đề gì
Trong nền kinh tế
thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan
hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người sử dụng lao
động và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động thông
qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn –
lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp
của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong
quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa người lao
động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên
không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là
điều dễ nhận thấy.
Tranh chấp lao động là nhưng
tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều
kiện lao động khác, về việc thực hiện p đồng lao động, thoả ước tập thể và
trong qua trình học nghề. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp phát sinh giữa
anh V và công ty trong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Sở dĩ, khẳng định tranh chấp
trong tình huống trên là tranh chấp lao động về trường hợp bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động là bởi :
Thứ nhất, Vụ việc này có dấu hiệu của một tranh
chấp lao động: có sự xung đột giữa các chủ thể trong quan hệ lao động :
Đó là sự xung đột giữa anh V – nhân viên bảo vệ của công ty và công ty.
Cuối năm 2007, công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản
xuất. ngày 12/12/2007, tổng giám đốc công ty C ra quyết định số 08/QĐ – VL giải
thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo điều 17 Bộ luật lao
động, trong đó có anh V. Ngày 5/2/2008 công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt
hợp đồng lao động đối với anh V kể từ ngày 8/2/2008. Ngày 3/2/2008, anh
đã V gửi đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Anh V yêu cầu công ty phải rút lại quyết
định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương
trong những ngày không được làm việc.
Thứ hai, xung đột hai bên gắn với quyền và lợi ích
liên quan của người lao động, cụ thể là quyền và lợi ích của anh V. Anh V gửi
đơn đến các cơ quan tổ chức có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu công ty phải rút lại quyết định chấm
dứt hợp đồng lao động, nhận trở lại làm việc với vị trí và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương
trong những ngày không được làm việc.
Thứ ba, tranh chấp lao động thể hiện ra bên ngoài
thông qua việc Anh V gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền, và đưa ra một số yêu
cầu với công ty. Sự xung đột này bắt nguồn từ việc công ty chấm dứt hợp đồng
lao động đối với anh V mà anh V cho rằng đó là trường hợp đơn phương chấm dứt
hợp đồng trái pháp luật.
Từ đó, có thể khẳng định, tranh chấp trong tình
huống là tranh chấp lao động cá nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.
c.Theo anh, chị, công ty
có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt hợp đồng đối với anh V và để
chấm dứt hợp đồng hợp pháp công ty sẽ phải tiến hành những thủ tục gì
Cơ sở pháp lý mà công ty có thể
căn cứ để chấm dứt hợp đồng với anh V
Theo quy định tại khoản 1 điều 17 BLLĐ: “Trong
trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng
lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm
việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động
thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng
lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”
Theo Hướng dẫn chi tiết về “thay đổi cơ cấu hoặc
công nghệ”, tại khoản 3 Điều 11 Nghị định 39/2003 về thi hành một số điều của
BLLĐ, thay đổi cơ cấu công nghệ ở đây được hiểu là:
- Thay đổi
một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng
suất lao động cao hơn.
- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến
sử dụng lao động ít hơn.
- Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một
số bộ phận của đơn vị.
Cuối năm 2007, công ty C có chủ trương cắt giảm
lao động để giảm chi phí sản xuất. ngày 12/12/2007, tổng giám đốc công ty C ra
quyết định số 08/QĐ – VL giải thể đội bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi
việc theo điều 17 Bộ luật lao động, trong đó có anh V. Trường hợp công ty chấm
dứt hợp đồng lao động với anh V thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do
giải thể bộ phận bảo vệ hay thay đổi cơ cấu công nghệ nói chung. Do đó, công ty
có thể căn cứ và khoản 1 điều 17 bộ luật lao động và khoản 3 điều 11 nghị định
39/2003 để chấm dứt hợp đồng lao động với anh V. Tuy nhiên, khi chấm dứt hợp
đồng lao động với anh V, công ty phải tuân thủ đầy các quy định của pháp luật
về chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo việc chấm dứt là hợp pháp.
Thủ tục để công ty chấm dứt hợp
đồng lao động với anh V
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ có ảnh
hưởng đến quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động; nhất là đối vơi người
lao động. Vì vậy, pháp luật quy định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân
theo những thủ tục nhất định.
Theo khoản 1 điều 17 BLLĐ : “Trong trường hợp
do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên
trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc
mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc
thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương,
nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”
Căn cứ vào khản 2 điều 17 BLLĐ : “Khi cần cho
nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công
bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại
doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người
để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công
đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ
luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao
động địa phương biết”
Và theo quy định tại khoản 2 điều 38 BLLĐ “Trước
khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều
này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn
cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người
sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định
của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động,
Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Như vậy, theo quy định của pháp luật, khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ các bên phải thực hiện các thủ tục sau:
Thứ nhất, NSDLĐ phải lập danh sách những người cho
thôi việc. Trong tình huống này, công ty phải lập danh sách nhưng người cho
thôi việc. Đó là đội bảo vệ gồm 20 nhân viên trong đó có anh V.
Thứ hai, NSDLĐ phải thực hiện đào tạo lại đối với
những người lao động là việc thường xuyên trong công ty từ một năm trở lên bị
mất việc để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới. Anh V đã làm việc
trong công ty từ tháng 10 năm 2000 đến2008, dó đó, công ty có trách nhiệm phải
đào tạo nghề lại cho V.
Thứ ba, sau khi đào tạo lại cho số NLĐ đó, công ty
có thể sắp xếp, bố trí cho NLĐ chỗ là việc mới. Nếu không bố trí được việc làm
mới cho NLĐ thì công ty cho người lao động thôi việc theo thủ tục luật định.
Người SDLĐ phải tham khảo ý kiến công đoàn. Theo quy định tại khoản 2 điều 17
và khoản 2 điều 38 BLLĐ, trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải trao
đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo
cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày cho cơ quan
quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định
chấm dứt hợp đồng lao động và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Trong trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban
chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự, thủ tục luật định.Việc trao đổi, nhất trí được
thực hiện bằng cách gặp gỡ, trao đổi trực tiếp giữa đại diện NSDLĐ và đại diện
của tổ chức công đoàn hoặc cũng có thể thực hiện bằng văn thư, giấy tờ trao
đổi. Nhưng việc trao đổi đó phải được thể hiện hoặc ghi nhận trên giấy tờ, tài
liệu.
Thứ tư, NSDLĐ phải báo trước với người lao động
trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quy định tại khoản 3 điều 38 BLLĐ ,
nếu không thuộc trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điều
85 BLLĐ, trước khi cho thôi việc, công ty phải báo trứơc cho anh V 45 ngày – vì
anh V thuộc trường hợp NLĐ là việc theo hợp đồng không xác định thời hạn .
Thứ năm, khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ,
NSDLĐ phải giải quyết trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của
pháp luật. Công ty phải trả trợ cấp mất việc cho anh V chứ không phải trợ cấp
thôi việc như công ty đã làm. Mức trợ cấp mất việc làm được tính theo quy định
tại điều 17 BLLĐ, điều 11, điều 12 nghị định 39/2003.
d.Giả sử
việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V sẽ được giải
quyết như thế nào
Theo khoản 1 điều 17 BLLĐ : “Trong trường hợp
do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên
trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc
mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi
việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương,
nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”
Do đó, khi công ty chấm dứt HĐLĐ đối với anh V,
công ty phải trả trợ cấp mất việc cho anh theo quy định của pháp luật.
Số tiền trợ cấp mất việc của anhT được hưởng được
tính như sau
Tiền trợ cấp mất việc = tổng thời gian làm việc để tính trợ cấp mất
việc x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc.
Trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất
việc là là khoảng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến
khi mất việc làm ( khoản 2 điều 12 Nghị định 39/2003/NĐ – CP).
Anh V làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn
ký với công ty kể từ ngày 10/9/2000 đến ngày 8/2/2008. Như vậy, thời gian anh V
làm việc cho công ty được tính là 7 năm 4 tháng 28 ngày được làm tròn thành 7
năm 6 tháng (theo quy định tại khoản 3 điều 12 nghị định 39/2003 “Từ 1 đến
dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc
làm bằng 1/2 tháng lương”.)
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là
tiền lương được tính bình quân của 6 tháng liền kề của người lao động trước khi
bị mất việc làm, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp
chức vụ (nếu có)
Theo hợp đồng lao động, công việc mà anh V làm là
nhân viên đội bảo vệ, tiền lương theo hợp đồng là 2 triệu đồng/tháng , tiền
lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/tháng.
Nếu tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu
đồng trên/ tháng ghi trong tình huống là tiền lương một tháng cuối trước khi
nghỉ việc. mức lương trung bình 6 tháng trước khi nghỉ việc được tính như sau:
(2.000.000 x 5 + 2.500.000)/6
Do đó, số tiền trợ cấp mất việc làm mà anh V được
hưởng là
(2.000.000 x 5 + 2.500.000)/6 x 7½ = 15.625.000 đồng
Nếu tiền lương trước khi nghỉ việc là 2.5 triệu
ghi trong tình huống được hiểu là tiền lương 6 tháng cuối trước khi nghỉ việc
thì mức lương trung bình 6 tháng cuối là 2.5 triệu
Do đó, số tiền trợ cấp mất việc làm sẽ là
7½ x 2.500.000 = 18.750.000 đồng
Ngoài ra, công ty phải thanh toán đầy đủ cho anh V
các khỏan tiền lương, tiền phép chưa nghỉ, tiền BHXH, tiền thưởng của năm nếu
có.
Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp
đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan
đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được
quá 30 ngày.( điều 43 BLLĐ)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét