Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự.

BÀI LÀM

1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động và phân biệt với hợp đồng dịch vụ dân sự.

Để giải quyết yêu cầu của bài tập ta cần biết rằng:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,điều kiện lao động,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hê lao động.” ( Điều 26 Bộ Luật Lao động 1994 )

1.1. Phân tích đặc trưng của hợp đồng lao động:

Từ khái niệm về HĐLĐ đã nêu ở trên,ta có thể thấy những đặc trưng của HĐLĐ bao gồm:

-Thứ nhất:Trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lí của NLĐ với NSDLĐ.

Đây là đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thông pháp luật khác nhau trên thế giới đều thừa nhận.Có thể thấy trong tất cả các loại quan hệ khế ước,duy nhất HĐLĐ tồn tại đặc trưng này. Biểu hiện ra bên ngoài là sự không bình đẳng,bởi một bên trong quan hệ có quyền ra các mệnh lệnh,chỉ thị ( NSDLĐ ) và bên kia có nghĩa vụ thực hiện.Song,yếu tố quản lí ở đây lại mang tính khách quan.Bởi vì ,khi tham gia quan hệ HĐLĐ mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân,đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa,vì thế hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể,của tất cả các quan hệ lao động.Vì vậy,cần thiết phải có sự thông nhất,liên kết,đồng bộ,…các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung thông qua trung tâm chỉ huy và điều phối bằng các yêu cầu đòi hỏi ,ràng buộc,mệnh lệnh …của chủ sơ hữu doanh nghiệp-bởi họ ,tức chủ sở hữu trong điều kiện kinh tế thị trường phải có quyền quyết định kinh doanh như thế nào,tổ chức,sử dụng lao động ra sao… để đạt hiệu quả cao nhất.Do đó,yếu tố quản lí trong quan hệ lao động là khách quan .Sự thừa nhận của pháp luật về vấn đề này và trao quyền quản lí cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và tồn tại của quan hệ lao động .Tuy nhiên,trong thực tế do sẵn có những ưu thế hơn hẳn so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lí được pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng,phân biệt đối xử,bất bình đẳng của NSDLĐ với NLĐ.Song,vì là người có quyền tổ chức,quản lí lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trinh lao động.Chính vì thế,đây cũng là đặc trưng quan trọng để người ta phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng có nội dung liên quan đến quan hệ lao động.

-Thứ hai:Đối tượng của HĐLĐ l việc làm có trả công.

Mặc dù HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán,song biểu hiện của nó không giồng các quan hệ thông thường khác trong xã hội mà là một loại quan hệ mua bán đặc biệt.Một trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này thể hiện ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi-sức lao động luôn tồn tại gắn liền với cơ thể NLĐ.Do đó,khi NSDLĐ mua hàng hoá sức lao động thì cái mà họ được “sở hữu” đó là một quá trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc,trình độ chuyên môn nghiệp vụ,thái độ,ý thức…của NLĐ và để thực hiện được những yêu cầu trên,NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc,tuần làm việc..). Như vậy,sức lao động đã được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng,do đó các bên phải mua bán thông qua một việc làm.Chính vì vậy,nội dung chủ yếu đầu tiên của HĐLĐ.Trong khi đó ,vấn đề mà các chủ thể quan tâm chủ yếu trong quan hệ dân sự về lao động là lao động đã kết tinh vào sản phẩm,dịch vụ,tức là lao động quá khư.Vì vậy,họ không quan tâm đến quá trình mà chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng như là một dịch vụ thông thường hay một quan hệ kinh tế mua đứt bán đoạn (đoạn mại ).

Người ta có thể quan niệm việc làm theo nhiều cách khác nhau nhưng với tư cách là đối tượng của HĐLĐ thì bao giờ nó cũng có một liên hệ xác định như liên hệ tạo ra một mối lợi.Nói cách khác cũng như mọi quan hệ mua và bán khác,việc làm - như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường trước hết phải có ích mà ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho người mua và bán nó.Do đó việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công.Như vậy khi NLĐ tham gia vào quan hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thoả thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả cồng cho quá trình lao động đó bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không .Song về bản chất tiền công của NLĐ là giá trị của hàng hóa sức lao động,chính vì vậy nó được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lí tương đối đặc biệt không như giá cả những hàng hóa thông thường.

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công không chỉ có ý nghĩa trong việc đưa ra một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với những hợp đồng khác có nội dung tương tự mà còn có ý nghĩa với chính quan hệ HĐLĐ,chẳng hạn ở khía cạnh xác định chủ thể trong quan hệ lao động.Thông thường người ta xác định tư cách NSDLĐ thông qua yếu tố quản lí trong quan hệ,song điều này không phải bao giờ cũng dễ dàng.

-Thứ ba:HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ.Nếu như quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh,người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh và sản phẩm ,dịch vụ thì quan hệ lao động theo HĐLĐ các bên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến lao động sống,tức lao động đang có ,lao động đang diễn ra.Hơn nữa HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa,có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao.Vì vậy,khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm đến đạo đức.ý thức phẩm chất…tức nhân thân của NLĐ .Do đó NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết,không được dịch chuyển cho người thứ ba.Mặt khác trong HĐLĐ ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn có một số chế độ quyền lời theo quy định của pháp luật như quyền nghỉ hàng năm nghỉ lễ tết ,quyền hưởng chế độ hưu trí …Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ ( chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc,mức tiền lương..).Vì vậy,để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ-đây là lí do thứ hai phải giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ.

Song theo quy định tại khoản 4 Điều 30 BLLĐ thì NLĐ có quyền dịch chuyển nghĩa vụ lao động của mình cho người khác nếu được sự đồng ý của NSDLĐ.Quy định này là cần thiết nhằm đáp ứng các nhu cầu khách quan trong quan hệ HĐLĐ.Nhưng cũng cần chú ý việc giải quyết hậu quả khi có sự kiện pháp lí nảy sinh trong trường hợp này.

Thứ tư:Trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định.

Trong thực tế với tất cả các quan hệ hợp đồng sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng,tư do,tư nguyện,tính không trái pháp luật…Đối với HĐLĐ ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc thoả thuận:Quyển lợi của NLĐ là tối đa,nghĩa vụ là tối thiểu.Theo đó,sự thoả thuận của các bên thưởng bị khuôn khổ,khống chế bởi những ngưỡng ,giới hạn pháp lí nhất định của BLLĐ,thỏa ước lao động tập thể…như tiền lương tối thiểu,thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi,…Nói cách khác,trong các quan hệ hợp đồng dấn sự,kinh tế..khung pháp lí cho sự thoả thuận của các bên là rất rộng,đảm bảo tối đa quyền thoả thuận,định đoạt của các bên .Nhưng trong quan hệ HĐLĐ quyền tự do và định đoạt của các bên bị chi phối bởi những giới hạn pháp lí nhất định.Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo vệ,duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế,xã hội của đất nước.Mặt khác,HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ do đó quá trình thỏa thuận thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ.

Ngoài ra cũng cần chú ý HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính ưng thuận ( thỏa thuận) vừa có tính thực tế.Chính vì vậy,ngoài các quyền và nghĩa vụ thông qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức theo quy định của pháp luật,người ta còn thừa nhận tính thực tế của quan hệ HĐLĐ.Theo đó,trong trường hợp này các quy định của pháp luật được thừa nhận một cách mềm dẻo và linh hoạt.Thừa nhận đặc trưng này của HĐLĐ sẽ giải quyết được về mặt lí luận rất nhiều vấn đề phát sinh trong thực tế hiện nay như về chủ thể của HĐLĐ hình thức nội dung HĐLĐ

-Thứ năm:HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định.

HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng thời gian vô hạn định.Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định ró từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó,song cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc.Ở đây,các bên,đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định( ngày làm việc,tuần làm việc) .Đây cũng chính là một trong những căn cứ để người ta phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dich vụ,hợp đồng gia công do Luật dân sự điều chỉnh.Sự ngắt quãng,tạm ngưng trong việc thực hiện hợp đồng chỉ được áp dụng trong những trường hợp đã được luật pháp quy định( các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ quy định tại điều 35 BLLĐ sửa đổi,bổ sung ;Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003).

1.2. Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ dân sự:

* Khái niệm hợp đồng:

_ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công,điều kiện lao động,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.(điều 26 BLLĐ 1994)

_ Hợp đồng dịch vụ dân sự là sự thỏa thuận giữa các bên,theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên thuê dịch vụ,còn bên thuê dịch vụ phải trả tiền cho bên cung ứng dịch vụ.

* Chủ thể:

_ Hợp đồng lao động: chủ thể bắt buộc phải là người lao động và người sử dụng lao động.

_ Hợp đồng dịch vụ dân sự : chủ thể có thể là bất kì cá nhân, pháp nhân có năng lực pháp luật dân sự .

* Đối tượng của hợp đồng:

_ Hợp đồng lao động : là công việc có trả công.

_ Hợp đồng dịch vụ dân sự : là công việc có thể thực hiện được,không

bị pháp luật cấm,không trái đạo đức xã hội.

2. Giải quyết tình huống:

Trong đoạn nhận định của tòa án nhân dân huyện GK,ta thấy có các tình tíêt đáng lưu ý sau:

2.1. Công ty nơi bà H làm việc không có nội quy lao động bằng văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên phải ý thức chấp hành mệnh lệnh. Theo Điều 82 BLLĐ 1994 thì “kỉ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian,công nghệ và điều hành sản xuất,kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động. Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác. Doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Theo đề bài thì ta không thể biết được công ty mà bà H đang làm việc có sử dụng 10 NLĐ trở lên hay không. Nếu công ty sử dụng không quá 10 NLĐ thì việc không có nội quy lao động bằng văn bản không trái với pháp luật lao động và do đó việc bà H không có mặt tại công ty khi được giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp có khả năng là vi phạm kỉ luật nếu trong nọi quy của công ty có quy định. Nếu công ty sử dụng từ 10 NLĐ trở lên thì bắt buộc phải có nội quy lao động bằng văn bản.Không có nội quy lao động bằng văn bản thì công ty dựa vào cơ sở nào để kỉ luật lao động? Do đó việc kỉ luật bà H là trái pháp luật.

2.2. Sau khi bị Giám đốc kỉ luật khiển trách,chuyển làm công việc khác (từ văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ vì không đủ phẩm chất tiếp tục làm công việc cũ từ ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008. Theo khoản 1 điều 7 Nghị định 41- CP ngày 6-7-1995 quy định: “Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý hình thức kỷ luật” do đó, việc công ty vừa áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách vừa áp dụng hình thức kỷ luật chuyển công việc khác là trái pháp luật. Hơn nữa, theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 84 Luật lao động sửa đổi, khoản 2 điều 6 Nghị định 41/CP thì hình thức chuyển công việc khác được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản trong thời hạn ba tháng mà tái phạm kể từ ngày bị khiển trách trong thời hạn tối đa là 6 tháng. Công ty đã áp dụng hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác đối với bà H trong khi bà H không tái phạm hơn nữa còn áp dụng trong thời hạn 7 tháng vượt quá quy định của Luật.

2.4. Ngày 15/5/2009 bà H trong khi bê khay tiếp tân đã làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu đồng của công ty.Vì vậy,công ty đã ra quyết định sa thải vì đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm.

Theo Điều 9 Nghị định 41-CP quy định: “Tái phạm theo khoản 1 điều 88 của Bộ luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xóa kỷ luật lao động, lại phạm cùng lỗi mà trước dó đã phạm”. Xét trong trường hợp này, bà H không tái phạm. Còn tái phạm nguy hiểm là tính chất, mức độ lỗi, vi phạm tăng, ví dụ như lúc đầu gây thiệt hại 1 triệu đồng, tái phạm nguy hiểm là cùng mắc lỗi như vậy nhưng gây thiệt hại lên tới hàng chục triệu đồng.

Theo khoản 1 Điều 85 của luật lao động thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải có thể áp dụng trong trường hợp NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản của doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là mức thiệt hại lớn hơn 5 triệu đồng. Như vậy, công ty sa thải bà H với lý do gây thiệt hại nghiêm trọng là đúng.

XEM THÊM: TỔ CHỨC LẠI DOANH NGHIỆP

Bản án của Tòa án nhân dân huyện GK nhận định “cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối với NLĐ vi phạm” là một nhận định mang tính chủ quan của hội đồng xét xử, mà pháp luật Việt Nam luôn đề cao việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ ở mức tốt nhất, kể cả trong việc xử lý vi phạm kỷ luật NLĐ. Tóm lại là việc ủng hộ công ty trong việc xử lý kỷ luật NLĐ vi phạm hơi có phần đi ngược với chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước của pháp luật lao động.

Hội đồng xét xử có lưu ý công ty về vấn đề nội quy lao động là một việc làm rất đúng đắn. Bởi vì khi nội quy lao động của công ty mà rõ ràng cụ thể thì cũng tạo khung pháp lý vững chắc để xử lý người lao động vi phạm, nhưng mặt khác cũng là cơ sở pháp lý để những người lao động được đối xử công bằng như nhau và không bị NSDLĐ lạm dụng quyền hạn của mình.