a.Các
cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh V
Trong tình huống này, vấn đề tranh
chấp thuộc tranh chấp lao động cá nhân. Căn cứ theo Điều 162 BLLĐ
“Các
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
1- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
2- Toà án nhân dân.”
Theo đó, cơ quan có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu
của anh V trong tình huống này bao gồm: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động, toà án nhân dân
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động cá nhân theo
quy định tại khoản điều BLLĐ:
-Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp.
Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp
hoà giải.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải
thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà
giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành
các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải
hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ
hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của
bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở
hoặc hoà giải viên lao động.
Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành
phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày
làm việc, kể từ ngày lập biên bản;
Trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải
quyết mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không
tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải
quyết.
Toà án nhân dân
Theo quy định tại điều 166 Bộ luật Lao động (SĐBS 2006)
và điểm c khoản 1, Điều 33, khoản 1 Điều 31 Bộ Luật tố tụng Dân sự thì Toà án
nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh hoà giải không thành
hoặc không giải quyết trong thời hạn luật định, khi có đơn yêu cầu của một hoặc
hai bên tranh chấp (3 ngày làm việc, kể từ ngày
nhận được đơn yêu cầu hoà giải). Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây
không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở, có thể yêu cầu Toà án nhân cấp
huyện giải quyết (khoản 2 Điều 166 BLLĐSĐBS 2006):
-Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
-Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt
hợp đồng lao động;
-Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử
dụng lao động;
-Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản
2 Điều 151 của BLLĐ;
-Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động
với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định sau:
Bước 1:
Khi có tranh chấp lao động cá nhân, việc tranh chấp sẽ được đưa ra Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở để tiến hành hòa giải. Hội đồng hòa giải hướng dẫn các
bên tranh chấp dàn xếp, thương lượng để cùng nhau đi đến quyết định cuối cùng.
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể
từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai
bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem
xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành,
có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hòa
giải thành.
- Trong trường hợp hũa giải khụng thành hoặc một bờn tranh chấp vắng mặt đến
lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng
hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên bản phải
được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải
không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết
tranh chấp. Hồ sơ gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản hòa giải không
thành.
Đối với những doanh nghiệp chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở và với những
vụ việc tranh chấp liên quan tới hợp đồng học nghề và phí dạy nghề thì được hòa
giải viên tiến hành hoà giải theo trình tự như trên.
Hòa giải viên lao động phải tiến hành việc hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể
từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.
Bước 2:
Trong trường hợp những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao
động cơ sở, hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở, hòa giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định
thì những vụ việc này được Toà án nhân dân giải quyết.
Tuy nhiên, Toà án có giải quyết một số tranh chấp lao động mà không cần qua
hoà giải như đã nêu ở trên.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
được quy định tại Điều 167 Bộ luật Lao động như sau:
- Một năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên
tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các tranh chấp
lao động quy định tại các điểm a, b và c khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;
- Một năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi
bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp
quy định tại điểm d khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;
- Ba năm, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên
tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với tranh chấp quy
định tại điểm đ khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;
- Sáu tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi mà mỗi bên
tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm đối với các loại tranh
chấp khác.
Khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự qui định:
“Trong trường hợp pháp luật không có quy định khác về thời hiệu khởi kiện, thì
thời hiệu khởi kiện áp dụng thống nhất cho mọi vụ án dân sự là 2 năm kể từ ngày
quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân, cơ quan, tổ chức, lợi ích công cộng, lợi
ích Nhà nước bị xâm phạm”.
Đối với tranh chấp lao động cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải tại
cơ sở thì thời hiệu khởi kiện sẽ ngắn hơn hoặc dài hơn (tuỳ vào từng trường hợp)
so với thời hiệu được qui định tại khoản 3 a Điều 159 Bộ luật tố tụng Dân sự.
Những vụ tranh chấp lao động cá nhân mà các bên lựa chọn hoà giải cơ sở trước
khi kiện ra Toà án hoặc những vụ tranh chấp lao động cá nhân phải qua thủ tục
hoà giải tại cơ sở thì Bộ luật Lao động có quy định trường hợp những tranh chấp
lao động phải qua hoà giải thì thời hiệu khởi kiện vụ án được tính từ thời điểm
xảy ra tranh chấp, hay tính từ thời điểm hoà giải không thành hoặc thời điểm hết
thời hạn hoà giải mà không hoà giải.
b.Trong vụ việc trên, anh V và
công ty tranh chấp về vấn đề gì
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng
hoá, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi
sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao
động của mình làm việc cho người sử dụng lao động và phải tuân theo sự quản lý,
điều hành của người sử dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động
nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được
lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể
thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao
động. Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sử dụng lao động
sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của
nhau. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy.
Tranh chấp lao động là nhưng tranh chấp về quyền và lợi
ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các điều kiện lao động khác, về việc
thực hiện p đồng lao động, thoả ước tập thể và trong qua trình học nghề. Tranh
chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể.
Tranh chấp phát sinh giữa anh V và công ty trong tình
huống trên là tranh chấp lao động cá nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động. Sở dĩ, khẳng định tranh chấp trong tình huống trên là tranh
chấp lao động về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là bởi :
Thứ nhất, Vụ
việc này có dấu hiệu của một tranh chấp lao động: có sự xung đột giữa các chủ
thể trong quan hệ lao động : Đó là sự xung đột giữa anh V – nhân
viên bảo vệ của công ty và công ty. Cuối
năm 2007, công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất.
ngày 12/12/2007, tổng giám đốc công ty C ra quyết định số 08/QĐ – VL giải thể đội
bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo điều 17 Bộ luật lao động,
trong đó có anh V. Ngày 5/2/2008 công ty C ra quyết định số 12 chấm dứt hợp đồng
lao động đối với anh V kể từ ngày 8/2/2008. Ngày 3/2/2008, anh đã V gửi đơn đến các cơ quan tổ chức
có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Anh V yêu cầu công ty phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, nhận
trở lại làm việc với vị trí và điều kiện
như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không được làm việc.
Thứ hai, xung đột hai bên gắn với quyền và lợi ích liên
quan của người lao động, cụ thể là quyền và lợi ích của anh V. Anh V gửi đơn đến
các cơ quan tổ chức có thẩm quyền về việc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật và yêu cầu công ty phải rút lại quyết định chấm dứt hợp đồng lao
động, nhận trở lại làm việc với vị trí
và điều kiện như cũ, thanh toán tiền lương trong những ngày không được
làm việc.
Thứ ba, tranh chấp lao động thể hiện ra bên ngoài thông
qua việc Anh V gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền, và đưa ra một số yêu cầu với
công ty. Sự xung đột này bắt nguồn từ việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động đối
với anh V mà anh V cho rằng đó là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái
pháp luật.
Từ đó, có thể khẳng định, tranh chấp trong tình huống là
tranh chấp lao động cá nhân về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
c.Theo
anh, chị, công ty có thể căn cứ vào cơ sở pháp lý nào để chấm dứt hợp đồng đối
với anh V và để chấm dứt hợp đồng hợp pháp công ty sẽ phải tiến hành những thủ
tục gì
Cơ sở pháp lý
mà công ty có thể căn cứ để chấm dứt hợp đồng với anh V
Theo quy định
tại khoản 1 điều 17 BLLĐ: “Trong
trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường
xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng
lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc
mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi
việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng
lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.”
Theo Hướng dẫn
chi tiết về “thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ”, tại khoản 3 Điều 11 Nghị định
39/2003 về thi hành một số điều của BLLĐ, thay đổi cơ cấu công nghệ ở đây được
hiểu là:
- Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc,
thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
- Thay đổi sản
phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
- Thay đổi cơ
cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.
Cuối năm 2007,
công ty C có chủ trương cắt giảm lao động để giảm chi phí sản xuất. ngày
12/12/2007, tổng giám đốc công ty C ra quyết định số 08/QĐ – VL giải thể đội
bảo vệ và cho 20 nhân viên bảo vệ thôi việc theo điều 17 Bộ luật lao động,
trong đó có anh V. Trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động với anh V
thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do giải thể bộ phận bảo vệ hay thay
đổi cơ cấu công nghệ nói chung. Do đó, công ty có thể căn cứ và khoản 1 điều 17
bộ luật lao động và khoản 3 điều 11 nghị định 39/2003 để chấm dứt hợp đồng lao
động với anh V. Tuy nhiên, khi chấm dứt hợp đồng lao động với anh V, công ty
phải tuân thủ đầy các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động để
đảm bảo việc chấm dứt là hợp pháp.
Thủ tục để công ty chấm dứt hợp
đồng lao động với anh V
Hậu quả pháp lý
của việc chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên trong quan hệ lao
động; nhất là đối vơi người lao động. Vì vậy, pháp luật quy định việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân theo những thủ tục nhất định.
Theo khoản 1
điều 17 BLLĐ : “Trong trường hợp do thay đổi cơ
cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp
từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm
đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải
quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp
mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng
hai tháng lương.”
Căn cứ vào khản
2 điều 17 BLLĐ : “Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này,
người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh
nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và
những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi,
nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy
định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành
sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết”
Và theo quy định tại
khoản 2 điều 38 BLLĐ “Trước khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c khoản 1 Điều này, người
sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng
lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban
chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.”
Như vậy, theo quy định
của pháp luật, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ các bên phải thực hiện các thủ tục
sau:
Thứ nhất, NSDLĐ phải
lập danh sách những người cho thôi việc. Trong tình huống này, công ty phải lập
danh sách nhưng người cho thôi việc. Đó là đội bảo vệ gồm 20 nhân viên trong đó
có anh V.
Thứ hai, NSDLĐ phải
thực hiện đào tạo lại đối với những người lao động là việc thường xuyên trong
công ty từ một năm trở lên bị mất việc để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc
mới. Anh V đã làm việc trong công ty từ tháng 10 năm 2000 đến2008, dó đó, công
ty có trách nhiệm phải đào tạo nghề lại cho V.
Thứ ba, sau khi
đào tạo lại cho số NLĐ đó, công ty có thể sắp xếp, bố trí cho NLĐ chỗ là việc
mới. Nếu không bố trí được việc làm mới cho NLĐ thì công ty cho người lao động
thôi việc theo thủ tục luật định. Người SDLĐ phải tham khảo ý kiến công đoàn.
Theo quy định tại khoản 2 điều 17 và khoản 2 điều 38 BLLĐ, trước khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải trao đổi nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở.
Trong trường
hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.
Sau 30 ngày, kể từ ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương
biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và phải chịu
trách nhiệm về quyết định của mình. Trong trường hợp không nhất trí với quyết
định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao
động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục
luật định.Việc trao đổi, nhất trí được thực hiện bằng cách gặp gỡ, trao đổi
trực tiếp giữa đại diện NSDLĐ và đại diện của tổ chức công đoàn hoặc cũng có
thể thực hiện bằng văn thư, giấy tờ trao đổi. Nhưng việc trao đổi đó phải được
thể hiện hoặc ghi nhận trên giấy tờ, tài liệu.
Thứ tư, NSDLĐ
phải báo trước với người lao động trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Theo quy
định tại khoản 3 điều 38 BLLĐ , nếu không thuộc trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật
sa thải theo quy định tại điều 85 BLLĐ, trước khi cho thôi việc, công ty phải
báo trứơc cho anh V 45 ngày – vì anh V thuộc trường hợp NLĐ là việc theo hợp
đồng không xác định thời hạn .
Thứ năm, khi quyết
định chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải giải quyết trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định của pháp luật. Công ty phải trả trợ cấp mất việc
cho anh V chứ không phải trợ cấp thôi việc như công ty đã làm. Mức trợ cấp mất
việc làm được tính theo quy định tại điều 17 BLLĐ, điều 11, điều 12 nghị định
39/2003.
d.Giả sử việc chấm dứt của công ty là hợp pháp thì quyền lợi của anh V sẽ được
giải quyết như thế nào
Theo khoản 1
điều 17 BLLĐ : “Trong trường hợp do thay đổi cơ
cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp
từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm
đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải
quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp
mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng
hai tháng lương.”
Do đó, khi công
ty chấm dứt HĐLĐ đối với anh V, công ty phải trả trợ cấp mất việc cho anh theo
quy định của pháp luật.
Số tiền trợ cấp
mất việc của anhT được hưởng được tính như sau
Tiền trợ cấp
mất việc = tổng thời gian làm việc để
tính trợ cấp mất việc x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc.
Trong đó, thời
gian làm việc để tính trợ cấp mất việc là là khoảng thời gian làm việc thực tế
cho người sử dụng lao động đó đến khi mất việc làm ( khoản 2 điều 12 Nghị định
39/2003/NĐ – CP).
Anh V làm việc
theo HĐLĐ không xác định thời hạn ký với công ty kể từ ngày 10/9/2000 đến ngày
8/2/2008. Như vậy, thời gian anh V làm việc cho công ty được tính là 7 năm 4
tháng 28 ngày được làm tròn thành 7 năm 6 tháng (theo quy định tại khoản 3 điều
12 nghị định 39/2003 “Từ 1 đến dưới 6 tháng được tính
bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng
lương”.)
Tiền lương làm căn
cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương được tính bình quân của 6 tháng liền
kề của người lao động trước khi bị mất việc làm, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức
vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có)
Theo hợp đồng lao động, công việc mà anh V làm là nhân
viên đội bảo vệ, tiền lương theo hợp đồng là 2 triệu đồng/tháng , tiền lương
trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng/tháng.
Nếu tiền lương trước khi nghỉ việc là 2,5 triệu đồng
trên/ tháng ghi trong tình huống là tiền lương một tháng cuối trước khi nghỉ việc.
mức lương trung bình 6 tháng trước khi nghỉ việc được tính như sau:
(2.000.000 x 5 + 2.500.000)/6
Do đó, số tiền trợ cấp mất việc làm mà anh V được hưởng
là
(2.000.000 x 5 + 2.500.000)/6 x 7½ = 15.625.000
đồng
Nếu tiền lương trước khi nghỉ việc là 2.5 triệu ghi trong
tình huống được hiểu là tiền lương 6 tháng cuối trước khi nghỉ việc thì mức
lương trung bình 6 tháng cuối là 2.5 triệu
Do đó, số tiền trợ cấp mất việc làm sẽ là
7½ x 2.500.000 = 18.750.000
đồng
Ngoài ra, công ty
phải thanh toán đầy đủ cho anh V các khỏan tiền lương, tiền phép chưa nghỉ, tiền
BHXH, tiền thưởng của năm nếu có.
Trong thời hạn bảy
ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán
đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt,
có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.( điều 43 BLLĐ)
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét