A.
ĐẶT VẤN ĐỀ.
Trong
bối cảnh nền kinh tế nước ta đang phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các mối quan
hệ lao động giữa doanh nghiệp và người lao động trong doanh nghiệp ngày càng
phát sinh nhiều vấn đề. Những vấn đề xoay quanh hợp đồng lao động là một trong
những vấn đề cần được người lao động và người sử dụng lao động chú ý, trước khi
đi đến việc kí kết hợp đồng lao động thì người lao động và người sử dụng lao
động nên tìm hiểu các vấn đề xung quanh về hợp đồng lao động, cũng như các vấn
đề khác của hợp đồng lao động để từ đó
hiểu rõ hơn quyền lợi của mình, và đặc biệt là khi có tranh chấp xảy ra. Một
trong những vấn đề cần tìm hiểu đó là đặc trưng của hợp đồng lao động, vấn đề
cơ bản nhất mà mọi người cần chú ý, bởi những đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao
động này giúp ta nhận biết được sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và các hợp
đồng khác, đặc biệt là hợp đồng dịch vụ trong dân sự.
Những
tranh chấp giữa người lao động, và người sử dụng lao động hiện nay xảy ra rất
nhiều, bởi có rất nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân đó là các
doanh nghiệp không có nội quy lao động, hay việc người sử dụng lao động ra
những quyết định sa thải mà chưa khiến người lao động chưa cảm thấy thật sự
thỏa đáng nên dẫn đến tranh chấp giữa người lao động và người sự dụng lao động.
XEM THÊM: TỔ CHỨC LẠI DOANH NGHIỆP
B. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.
Với tư
cách là một loại khế ước, hợp đồng lao động ( HĐLĐ ) mang những đặc điểm nói
chung của hợp đồng lao động đó là sự tự do, tự nguyện, và bình đẳng của chủ thể
trong quan hệ hợp đồng. Song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình
trao đổi mua bán loại hàng hóa đặc biệt – hàng hoa sức lao động, HĐLĐ có những
đặc trưng riêng.
Đây là
đặc trưng được coi là tiêu biểu nhất của HĐLĐ. Yếu tố quản lý trong quan hệ lao
động là khách quan. Sự thừa nhận của của pháp luật về vấn đề này và trao quyền
quản lý cho NSDLĐ là phù hợp với sự tồn tại và vận động của quan hệ lao động.
Thực chất đây cũng là xuất phát từ nhu cầu thực tế bởi vì, chủ sử dụng là người
có tiền, họ có quyền tuyển dụng, khai thác những gì mà mình bỏ tiền ra để trả,
còn NLĐ luôn bị đặt vào vị thế yếu hơn, chịu sự chi phối, kiểm tra, giám sát
của chủ NSDLĐ. Tuy nhiên, trọng thực tế
do sẵn có những ưu thế hơn hẳng so với NLĐ đồng thời lại có quyền quản lý được
pháp luật thừa nhận nên dễ dẫn đến sự lạm dụng , phân biệt đối xử, bất bình
đẳng của NSDLĐ với NLĐ. Ở đây, vai trò của pháp luật trở nên đặc biệt quan
trọng, một mặt pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lí của NSDLĐ. Mặt
khác, phải có sự các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lí của NSDLĐ
trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của
quan hệ HĐLĐ.
Ta thấy HĐLĐ có sự phụ
thuộc quản lý của NSDLĐ với NLĐ, nhưng trong Hợp đồng dịch vụ thì không có sự
quản lý của NSDLĐ với NLĐ.
Mặc dù
HĐLĐ là một quan hệ mau bán, song biểu hiện của nó không giống các quan hệ
thông thường khác trong xã hội mà nó là một loại quan hệ đặc biệt. Một trong
những khía cạnh đặc biệt này thể hiện hàng hóa mang ra trao đổi - sức lao động – luôn gắn liền với cơ thể NLĐ.
Khi NSDLĐ mua sức hàng hóa lao động thì cái mà họ được sở hữu đó là một quá
trình lao động biểu thị thông qua thời gian làm việc, trình độ chuyên môn…của
NLĐ và họ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình, sức
lao động được mua bán trên thị trường là sức lao động trừu tượng, do đó các bên
phải mua bán thông qua một việc làm. Việc làm với tư cách là đối tượng của HĐLĐ
thì việc làm như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường và trước hết phải có
ích, mà ở đây có nghĩa là đem lại cái lợi cho người mua và người bán. Do đó,
việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ phải là việc làm có trả công.
Trong
HĐLĐ thì ta thấy, hàng hóa đem ra mua bán ở đây là hàng hóa đặc biệt đó là sức
lao động, còn ở hợp đồng dịch vụ thì đó là công việc phải làm. Đối với HĐLS thì
NSDLĐ chỉ quan tâm đến quá trình lao động hay nói cách khác NSDLĐ chỉ quan tâm
đến “ lao động sống” , vì vậy mà NSDLĐ phải có trách nhiệm với hậu quả xảy ra
trong quá trình lao động, còn trong hợp đồng dich vụ thì chỉ quan tâm về lao
động đã kết tinh vào sản phẩm ( lao động quá khứ) vì vậy họ không quan tâm đến
quá trình lao động mà chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng như là một dịch vụ
thông thường.
Đặc
trưng này xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ. HĐLĐ thường được thực hiện
trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác hóa rất cao, vì
vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ người ta không chỉ quan tâm tới đạo đức, ý thức,
phẩm chất … tức nhân thân của NLĐ. Do đó, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các
nghĩa vụ đã cam kết, không được chuyển dịch vụ cho người thứ ba. Thêm nữa,
trong HĐLĐ ngoài quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì còn một số chế độ, quyền
lợi theo quy định của pháp luật như nghỉ lễ hàng năm, nghỉ lễ tết…Những quyền
lợi này chỉ thực hiện trên cơ sở sự cống hiến cho xã hội của NLĐ. Vì vậy, để
được hưởng điều này NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ.
Trong
HĐLĐ thì phải do đích danh NLĐ thực hiện, còn đối với hợp đồng dịch vụ thì
không quan tâm ai là người thực hiện, chỉ cẩn quan tâm đên kết quả lao động.
Trong hợp đồng dịch vụ người ta chỉ quan tâm đến lao động đã kết tinh vào sản
phẩm còn đối với HĐLĐ người ta không chỉ quan tâm tới quá khứ còn quan tâm đến
phẩm chất, đạo đức của NLĐ nữa.
Thứ tư, Trong hợp đồng lao động có
sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bới những giới hạn pháp lý nhất
định.
HĐLĐ
ngoài những đặc điểm nói chung của quan hệ hợp đồng như sự tự do, tự nguyện,
tính không trái với pháp luật..thì HĐLĐ còn bị chi phối bởi nguyên tắc thỏa
thuận. Sự thỏa thuận của các bên thường bị khuôn khổ, khống chế bởi những “ ngưỡng”,
giới hạn pháp lý nhất định của Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập
thể…Ngoài ra, HĐLĐ là loại hợp đồng vừa có tính thỏa thuận vừa có tính thực tế.
Đối với
HĐLĐ, nếu như sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn
pháp lý nhất định thì trong hợp đồng dịch vụ các bên được tự do thỏa thuận, ít
bị giới hạn pháp lý.
HĐLĐ
phải được thực hiện liên tục trong khoảng thời gian nhất định hay trong khoảng
thời gian vô hạn định. Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có
hiệu lực tới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời
hạn kết thúc. Ở đây, các bên – đặc biệt là người lao động không có quyền lựa
chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành
tuần tự theo thời gian đã được người sử dụng lao động xác định ( ngày làm việc,
tuần làm việc).
HĐLĐ
được thực hiện trong một thời gian nhất định, còn hợp đồng dịch vụ thường được
thực hiện trong một thời gian nhất định.
Tóm lại,
những đặc trưng của hợp đồng lao động là chế định rất quan trọng, nó là sương
sống của Luật lao động. Bởi nó là cơ sở pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ
lao động. Là hình thức pháp lý đáp ứng được tự do thỏa thuận trong nền kinh tế
thị trường. Là biện pháp pháp lý để nhà nước quản lý người lao động. Đồng thời
nó cũng là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Hiện nay, trong quá trình hợp tác
công việc giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), khi phát
sinh trường hợp NLĐ trong doanh nghiệp (DN) không đáp ứng các yêu cầu công việc
theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký kết, hoặc có những vi phạm nhất định về nội
quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các quy chế quản lý nội bộ của DN, đại
diện pháp luật của các DN thường ban hành các loại văn bản sau: Quyết định sa
thải; Quyết định buộc thôi việc; Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động; Thông
báo chấm dứt hợp đồng lao động; Quyết định ngừng công việc…
Tuy
nhiên, có thể do không nắm hết bản chất pháp lý của các văn bản trên, nên một
số trường hợp doanh nhân, người đại diện pháp luật DN khi ban hành văn bản đã
không hội đủ các căn cứ pháp lý cần thiết, hoặc không tuân thủ đúng thủ tục do
pháp luật quy định. Vì vậy, khi NLĐ khiếu nại, NSDLĐ đã buộc phải thu hồi các
quyết định đã ban hành, thậm chí có nhiều vụ kiện tại Tòa án, mà bị đơn là
NSDLĐ đã thua kiện, bên cạnh chế tài phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bị đơn còn
phải bồi thường thiệt hại cho nguyên đơn theo luật định, NSDLĐ vừa thiệt hại về
vật chất, vừa thiệt hại về tinh thần, uy tín quản lý trong kinh doanh sút giảm,
thương hiệu DN bị tổn hại nghiêm trọng. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này ta xét một
tình huống cụ thể sau.
Trong
phần nhận định, bản án lao động sơ thẩm của tòa án nhân dân huyện GK ghi: “ Qua
xem xét các tình tiết của vụ án có thể nhận thấy bà Nguyễn Thị H đã vi phạm kỷ
luật lao động vì vào ngày 01/5/2008 bà H không có mặt tại công ty X khi được
giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn cấp. Sau khi bị giám
đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác ( từ nhân viên văn thư
chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ ) vì không đủ phẩm chất làm công việc cũ từ
ngày 12/5/2008 đến 31/12/2008. Nhưng bà H đã không hoàn thành nhiệm vụ vì ngày
15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà phê ra sàn nhà khách, làm hỏng
tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty. Vì vậy, công ty đã quyết định sa thải là
hoàn toàn đúng pháp luật vì đã gây thiệt hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp
tái phạm nguy hiểm. Xét về phía công ty, mặc dù chưa có nội quy lao động bằng
văn bản nhưng trong quá trình quản lý đã thường xuyên nhắc nhở nhân viên về ý
thức chấp hành mệnh lệnh. Do đó, coi như đã chuẩn bị tinh thần, thái độ cho
nhân viên. Hơn nữa, Bộ luật lao động đã quy định rõ về các hình thức xử lý kỷ
luật lao động nên thiết nghĩ cần ủng hộ công ty trong việc xử lý đối với người
lao động vi phạm. Vấn đề này công ty cần rút kinh nghiệm ban hành nội quy để có
cơ sở pháp lý vững chắc để xử lý người lao động” .
Hỏi:
a/ Việc
bà H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập
để giải quyết công việc có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động hay không? Tại
sao?
b/ Nhận
xét về việc xử lý kỷ luật bà H của công ty X trong vụ việc trên.
c/ Hậu
quả pháp lý của việc không có nội quy lao động của công ty X?
Giải Quyết:
Việc bà
H không có mặt tại công ty X vào ngày 01/5/2008 khi được Giám đốc triệu tập để
giải quyết công việc có bị coi là vi phạm kỉ luật lao động.
Tại vì:
Hành
vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLĐ vi phạm các nghĩa vụ lao động đã
được quy định chủ yếu trong nội quy lao động các đơn vị. Ngoài ra, hành vi vi
phạm kỉ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp
của NSDLĐ hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác của NLĐ
gây ra. Hơn nữa, NSDLĐ có quyền ban hành nội quy, quy chế, ra quyết định để
điều hành quá trình sản xuất, kinh doanh hoặc thực hiện các công việc theo chức
năng của đơn vị sử dụng lao động đã được xác định. Trong phạm vi hoạt động của
đơn vị sử dụng lao động, những quy định, quy chế, quyết định, mệnh lệnh…của
NSDLĐ ban hành trong quá trình quản lý lao động mà đúng thẩm quyền thì được coi
là bộ phận hợp thành kỉ luật lao động. Cho nên ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ
lao động quy định trong nội quy lao động, hành vi vi phạm kỉ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động mà
NSDLĐ giao cho.
Ở trong trường hợp trên,
công ty X chưa có nội quy lao động, nhưng chị Nguyễn Thị H đã không có mặt tại
công ty X khi được giám đốc triệu tập hợp pháp để giải quyết công việc khẩn
cấp. Tức là chị H chưa tuân thủ đúng mệnh lệnh mà cấp trên giao cho vì vậy mà
chị Nguyễn thị H đã vi phạm kỉ luật lao động của công ty X.
Trong vụ
việc trên thì công ty X đã hai lần xử lý hành vi vi phạm kỉ luật lao động của
chị Nguyễn Thị H.
Lần thứ
nhất, chị H đã bị giám đốc kỉ luật khiển trách, chuyển làm công việc khác từ
nhân viên văn thư chuyển xuống làm nhân viên tạp vụ là hoàn toàn đúng, do
chị H đã không chấp hành đầy đủ những quy định của công ty khi được triệu tập
để giải quyết công việc khẩn cấp mà chị H lại không có mặt.
Tuy nhiên, nếu chị Nguyễn
Thị H nên ra được lý do chính đáng trong việc vắng mặt thì sẽ không được coi là
việc vi phạm kỉ luật. Khoản 3 Điều 6 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 - 4 -
2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06
tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số
điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định
thì: Hình thức sa thải được áp
dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản
1 Điều 85 của Bộ luật Lao động cụ thể hoá trong nội quy lao động được quy định:
a) Người lao độ’ng vi phạm một trong các trường
hợp quy định tại điểm a khoản đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ
quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.
b)
Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch,
năm dương lịch.
Các
trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hoả hoạn; bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Và cũng tại mục III – hình thức xử lý vi
phạm kỉ luật lao động của thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm
2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 và được sửa
đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 22/4/2003 quy định: Các trường
hợp được coi là có lý do chính đáng theo quy định tại Điểm b Khoản 3 Điều 6 của
Nghị định 41/CP quy định cụ thể như sau:
a)
Do
thiên tai, hỏa hoạn có xác nhận của Ủy ban nhân dân xã, phường nơi xảy ra;
b)
Do
bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp
luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị;
c)
Do
thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được
thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ
đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con;
d)
Các
trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, nếu có lý do chính đáng thì chị Nguyễn Thị H sẽ được coi
là không bị vi phạm kỉ luật lao động.
Lần thứ
hai, chị H bị công ty X sa thải, lý do mà công ty X đưa ra đó là: bà H đã không
hoàn thành nhiệm vụ vì ngày 15/5/2008 trong khi bê khay tiếp tân đã để đổ cà
phê ra sàn nhà khách, làm hỏng tấm thảm trị giá 15 triệu của công ty.
Ta thấy hình thức sa thải là hình thức kỉ luật được NSDLĐ
áp dụng đối với người lao động bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ, buộc NLĐ
phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu
lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp quy định khoản 1 Điều
85 Bộ luật lao động:
a)
Người lao động có hành vi trộm cắp,
tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b)
Người lao động bị xử lý kỉ luật kéo
dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian
chưa xóa kỉ luật hoặc bị xử lý kỉ luật cách chức mà tái phạm.
c)
Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày
cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Theo quy
định tại Khoản 1 Điều 87 thì : “ khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao
động , người sử dụng lao đọng phải chứng minh được lỗi của người lao động”.
Trong trường hợp trên công ty X đã chỉ ra lỗi của Nguyễn Thị H đó là đã gây thiệt
hại nghiêm trọng và thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm.
Thứ nhất chị X đã gây thiệt hai
nghiêm trọng cho công ty, đó là gây thiệt hại về tấm thảm trị giá 15 triệu
đồng. Theo quy định tại Điều 14 Nghị định 41- CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỉ luật
lao động và trách nhiệm vật quy định : “Mức thiệt hại được coi là không nghiêm
trọng theo Điều 89 của Bộ Luật lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu
đồng”. Như vậy chị H làm hỏng tấm thảm
trị giá 15 triệu của công ty là gây thiệt hại nghiêm trọng.
Trong
trường hợp này, chị H không thuộc trường hợp có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết
lộ bí mật công nghệ kinh doanh nhưng chị H thuộc trường gây thiệt hại nghiêm
trọng cho công ty, như vậy công ty có quyền sa thải chị H. Do công ty không có
nội quy lao động nên việc sa thải chị H sẽ theo quy định của pháp luật.
Việc chỉ ra lỗi của chị H của công ty
X chưa hợp lý, vì công ty X cho rằng chị H thuộc trường hợp tái phạm nguy hiểm
là chưa chính xác. Ta thấy, tại Điều 9
Nghị định 41- CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 quy định : “ Tái phạm theo
Khoản 1 Điều 88 của Bộ Luật lao động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ
luật lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm”. Ở đây chỉ quy định tái
phạm chứ không quy định thế nào là tái phạm nguy hiểm, thêm nữa công ty X không
có nội quy lao động nên việc công ty X cho rằng chị H thuộc trường hợp tái phạm
nguy hiểm là chưa hợp lý lắm. Tái phạm theo Nghị định 41/CP định nghĩa là
trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng một lỗi mà
trước đó đã phạm. Ở trên, chị Nguyễn Thị H lần thứ nhất phạm lỗi đó là không
chấp hành đúng mệnh lệnh của Giám đốc, lần thứ hai này là do làm đổ cà phê ra
sàn khách sạn làm thiệt hại tấm thảm trị giá 15 triệu đồng là lỗi trong khi làm
việc như vậy trường hợp của chị H không phải là tái phạm nguy hiểm.
Do vậy, chị H chỉ bị sa thải với lỗi
là gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty.
Nội quy
lao động là bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung, và
những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất;
các hành vi được coi là vi phạm kỉ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với
những người có hành vi vi phạm kỉ luật lao động.
Với công ty X lỗi của họ là chưa có nội quy lao động, dẫn đến tình
trạng doanh nghiệp chưa thật hiểu được những khó khăn, thiếu thốn trong cuộc
sống người lao động với đồng lương ít ỏi. Trong khi đó, người lao động cũng chưa thật sự thông cảm và
chia sẻ khó khăn với doanh nghiệp trong thời buổi cần “thắt lưng buộc bụng”.
Nội quy lao động là văn bản do NSDLĐ ban hành nhằm mục đích duy
trì nề nếp, trật tự trong đơn vị giúp cho quá trình kinh doanh, sản xuất hiệu
quả nâng cao năng suất của quá trình kinh doanh, vì vậy do công ty X này không
có nội quy lao động nên việc duy trì kỉ luật trong đơn vị khó được thực hiện,
vì NLĐ không biết sẽ có những việc làm nào được làm việc làm nào không được
làm. Theo quy định tại khoản 1 Điều 84 thì nội quy lao động phải có những nội
dung chủ yếu sau:
a)
Thời gian làm việc và
thời gian nghỉ ngời;
b)
Trật tự trong doanh
nghiệp;
c)
An toàn lao động, vệ sinh
lao động ở nơi làm việc;
d)
Việc bảo vệ tài sản vì bí
mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
e) Các hành vi vi phạm kỉ luật, các hình thức xử lý kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất.
Chính vì công ty X không có nội quy lao đông, nên có thể chị
Nguyễn Thị H không hiểu rõ nghĩa vụ lao động của mình. Mặc dù ở trong trường
hợp trên mặc dù công ty thường xuyên nhắc nhở nhân viên về việc chấp hành mệnh
lệnh, nhưng chỉ là những lời nói, mà chưa có văn bản cụ thể, không có nội quy
lao động bằng văn bản. Chính điều này dẫn đến sự tranh chấp giữa công ty X và
chị Nguyễn Thị H.
Đối với NLĐ Khi giao kết hợp đồng lao động, họ thường không tìm hiểu rõ về nghĩa vụ
lao động của mình. Hoặc trong quá trình lao động, họ không tuân thủ đúng kỷ
luật lao động hay các quy trình lao động do người sử dụng lao động đề ra cho
họ. Đặc biệt là trong trường hợp doanh nghiệp không có nội quy lao động nên nên NLĐ rất dễ mắc lỗi, không chấp hành đầy đủ những quy
định. Điều này cũng đã gây ra những thiệt hại cho người sử dụng lao động
về tài sản, về năng suất, về hiệu quả đầu tư v.v.. hoặc chí ít là không đạt
được mong muốn của doanh nghiệp kỳ vọng nơi người lao động. Và những vấn đề này
sẽ trở thành những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét