BÀI LÀM
1. Phân biệt tranh chấp
lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao
động, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động không phải lúc nào
cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa thuận. Giữa họ
có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong lao động. Có những
bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được song cũng có thể có những
bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không thể giải quyết được. Những bất
đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ không trở thành mâu thuẫn, ngược
lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc
này, họ phải cần đến một trung gian (người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm
quyền được pháp luật quy định) để giải quyết.
Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều
định ra một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể
trong mối quan hệ lao động. Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về
tranh chấp lao động ở các nước có sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động khác nhau.
Ở Việt Nam
Theo cách hiểu cơ bản, tranh chấp lao động cá nhân
là tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động, còn tranh chấp
lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động. Mặc dù được thể hiện dễ hiểu như vậy song để phân biệt hai loại tranh
chấp này không hề đơn giản. Pháp luật hiện hành không định nghĩa hoặc nêu ra
bất cứ dấu hiệu nào về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể. Ta có thể dựa vào một số tiêu chí như sau để phân
biệt hai loại tranh chấp lao động này.
Thứ nhất,
về số lượng người lao động tham gia vào tranh chấp.
- Đối với tranh chấp lao động cá
nhân, đó thường là tranh chấp giữa một người hoặc một nhóm
người lao động cụ thể với bên sử dụng lao động. Một người lao động ở đây – chỉ
sự riêng lẻ trong việc đòi quyền, lợi ích hợp pháp của bản thân người lao động
đó với chủ sử dụng lao động.
- Đối với tranh chấp lao động tập
thể, đó thường là tranh chấp giữa tập thể người lao động
với người sử dụng lao động. Ở đây “tập thể Người lao động” là những người lao
động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp, cùng đòi
hỏi một quyền lợi nhất định. Tuy nhiên khái niệm này còn mang tính chung chung
mà chưa có văn bàn hướng dẫn nên khi áp dụng trong thực tế còn gặp rất nhiều
khó khăn.
- Ta cũng cần chú
ý, số người lao động ở đây mang tính định
tính, không mang tính định lượng nên không xác định chính xác bao nhiêu người lao động thì là tranh chấp lao động tập thể, bao
nhiêu người lao động
thì là tranh chấp lao động cá
nhân. Có những trường hợp có một nhóm người lao động tham gia tranh chấp nhưng
vẫn xác định đó là tranh chấp lao động cá nhân nếu mỗi người trong số họ có mục
đích khác nhau về quyền lợi, ví dụ: có một nhóm người cùng tham gia tranh chấp
lao động, nhưng có người tranh chấp về tiền lương, có người tranh chấp vì bị xử
lí kỉ luật khiển trách, có người tranh chấp vì bị chấm dứt hợp đồng… thì không
thể xác định đó là tranh chấp lao động tập thể.
Ngược lại, có những trường hợp chỉ có một người tham gia tranh chấp,
nhưng là đại diện cho quyền lợi của cả một tập thể, thì đó vẫn là tranh chấp
lao động tập thể.
Thứ hai, về mục đích của tranh chấp lao động.
- Đối với tranh
chấp lao động cá nhân, người lao động tiến hành đòi quyền lợi cho bản thân
mình, do vậy họ thể hiện mục tiêu cá nhân một cách rõ ràng. Trong tranh chấp
lao động cá nhân có một nhóm người tham gia, từng người riêng rẽ cũng chỉ quan
tâm đến quyền lợi của mình có đạt được hay không và không quan tâm đến quyền
lợi người khác.
- Đối với tranh chấp lao động tập thể, mục tiêu của các bên là những
quyền lợi gắn liền với tập thể người lao động. Mọi lợi ích mà họ mong muốn đạt
được không chỉ cá nhân được hưởng mà tập thể lao động ai cũng được hưởng. Tính
tập thể là yếu tố bắt buộc trong tranh chấp lao động tập thể. Nhưng biểu hiện
của tính tập thể là một vấn đề không có sự thống nhất, đặc biệt trong quá trình
diễn ra những hành vi mang tính chất bột phát của người lao động.
- Thứ ba, về vai trò của công đoàn,
- Đối với tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn chỉ tham gia để bảo vệ
quyền lợi người lao động có tranh chấp.
- Đối với tranh chấp lao động tập thể, trong nhiều trường hợp, công
đoàn tham gia với tư cách một bên tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao
động để đòi quyền và lợi ích.
Bản chất của tổ chức công đoàn là đại diện cho tập thể người lao động
chứ không đại diện cho từng cá nhân riêng lẻ. Chính vì vậy, chỉ trong tranh
chấp lao động tập thể, công đoàn mới tham gia với tư cách một bên tranh chấp,
còn trong tranh chấp lao động cá nhân, BLLĐ đã quy định cá nhân người lao động
có thể có người đại diện để tham gia tranh chấp, nên công đoàn chỉ tham gia để
góp phần bảo vệ quyền lợi của người lao động.
XEM THÊM: THỦ TỤC ĐĂNG KÍ HỘ KINH DOANH
Thứ tư, về thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động.
- Đối với tranh chấp lao động cá nhân, Điều 165 Bộ Luật Lao động quy
định:
“Điều 165
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Toà án nhân dân.”
- Đối với tranh chấp lao động tập thể, Bộ Luật Lao động có sự tách biệt
về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền với tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích.
“Điều 168
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Chủ tịch Uỷ ban nhân dân
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban
nhân dân cấp huyện);
3. Toà án nhân dân.”
“Điều 169
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động.”
- Sự phân loại như trên về thẩm quyền giải quyết tranh chấp là do một
số nguyên nhân sau:
+ Một là, tranh chấp lao động về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề,
những cái chưa được quy định hoặc chưa được thỏa thuận. Đó là những cái phát
sinh bên ngoài những quy định, những thỏa thuận đã và đang có giá trị. Nó
thường là những yêu cầu mới nảy sinh. Vì vậy, có thể hiểu đó là sự xung đột về
những cái chưa có hiệu lực, chưa được xác định. Xuất phát từ bản chất của tranh
chấp lao động về lợi ích là những điều chưa được xác định, chưa có trong luật,
ta có thể thấy những lợi ích này nếu có xuất hiện thì không thể dành cho một
hay một vài cá nhân riêng lẻ, mà nó phải là lợi ích cho cả một tập thể. Vì vậy,
tranh chấp lao động cá nhân không phân chia ra tranh chấp về quyền và tranh
chấp về lợi ích như tranh chấp lao động tập thể.
+ Hai là, ta có thể thấy, theo Điều 165 BLLĐ, tranh chấp lao động cá
nhân chỉ do Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động, sau đó nếu hòa
giải không thành thì lên thẳng Tòa án nhân dân giải quyết, chứ không có Hội
đồng trọng tài lao động. Ta có thể hiểu, sau khi tranh chấp lao động cá nhân đã
qua hòa giải không thành ở cơ sở, nếu lại thêm một lần hòa giải nữa ở Hội đồng
trọng tài lao động thì thủ tục sẽ phiền hà và hiệu quả không cao. Đó là lí do
vì sao Hội đông trọng tài lao động không được quy định thẩm quyền giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân.
+ Ba là, trước đây, chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện không phải là
một chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên,
xuất phát từ thực tiễn nhiều vụ việc tranh chấp lao động tập thể đã được chủ
tịch ủy ban nhân dân huyện tham gia xử lí có hiệu quả, chính vì vậy, từ Bộ Luật
Lao động sửa đổi bổ sung năm 2006, Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện đã được
bổ sung là chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động về quyền.
+ Bốn là,
đối với các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, vì bản chất của tranh chấp
lao động về lợi ích là những điều chưa được xác định, chưa có trong luật nên
BLLĐ chỉ quy định hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động
và hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này. Tòa án
chỉ giải quyết các tranh chấp về quyền chứ không giải quyết các tranh chấp về
lợi ích.
2. Giải quyết các tình huống.
a. Tình tiết thứ nhất.
Xét tình huống đề bài đưa ra.
Thứ nhất, Công ty TNHH Y là công ty kinh doanh trong lĩnh
vực xây dựng. Để phục vụ cho việc tổ chức, quản lý và tạo lập mối quan hệ lao
động hài hoà, công ty và đại diện BCHCĐ cơ sở ký thoả ước tập thể. Điều 15 thoả
ước quy định: “ … Sau khi hết hạn thử
việc, hai bên ký hợp đồng lao động 12 tháng. Khi hết hạn hợp đồng, nếu người
lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm kỷ luật thì hợp đồng tiếp
theo được ký ít nhất với thời hạn 24 tháng”.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành,
sau khi hết hạn hợp đồng, hai bên có thể chấm dứt hợp đồng lao động hoặc cũng
có thể thỏa thuận giao kết hợp đồng lao động mới. Đồng thời, công ty Y kinh
doanh trong lĩnh vực xây dựng, đây là công việc có tính chất thường xuyên chứ
không phải là công việc theo mùa vụ nên không thể giao kết hợp đồng lao động có
thời hạn dưới 12 tháng. Hợp đồng xác định thời hạn mà công ty được phép kí phải
nằm trong khoảng từ 12 đến 36 tháng. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 27 BLLĐ,
pháp luật cũng cho phép kí tối đa liên tiếp hai hợp đồng lao động xác định thời
hạn. Như vậy, việc công ty Y cam kết “hết hạn hợp đồng, nếu người lao động hoàn thành tốt nhiệm
vụ và không vi phạm kỷ luật thì hợp đồng tiếp theo được ký ít nhất với thời hạn
24 tháng”
là phù hợp với quy định của pháp luật lao động hiện hành.
Thứ hai, theo quy định tại Khoản 1 Điều 44 BLLĐ thì:
“Thoả ước lao động tập thể
(sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao
động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động,
quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.
Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao
động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai.”
Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một
hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy.
Là một hợp đồng vì thỏa ước
lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên dưới hình thức
một văn bản viết.
Có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt buộc thực
hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bên không cùng tham
gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên (như công nhân không
phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viên nhưng không tham gia thảo luận
ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của thỏa ước. Mặt khác tính chất pháp
quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước
lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ quan lao động có thẩm quyền mới phát
sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy
định và thỏa thuận khác trong doanh nghiệp không được trái với thỏa ước trừ
những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động.
Từ những phân tích trên, ta có thể
thấy, thỏa ước lao động tập thể có giá trị pháp lý cao nhất trong doanh nghiệp.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 49 BLLĐ thì: “Khi
thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi
người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong doanh nghiệp, kể cả
người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước
tập thể.”. trong tình huống trên, ta có thể hiểu công
ty Y đã thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết về thỏa ước
lao động tập thể, và trong quá trình thảo luận về nội dung của thỏa ước, mọi
người lao động trong doanh nghiệp đều đã biết được những nội dung trong thỏa
ước, anh M không thể viện dẫn lí do anh không biết có quy định trong thỏa ước
để đòi công ty phải kí lại hợp đồng có thời hạn 24 tháng. Theo đề bài thì
“trong thời gian thực hiện hợp đồng thứ nhất, anh M đã hai lần bị nhắc nhở bằng
văn bản về hành vi vi phạm kỷ luật lao động”.
Như vậy, việc công ty chỉ
kí hợp đồng tiếp theo có thời hạn 12 tháng là phù hợp với thỏa ước tập thể. Tuy
nhiên, trong trường hợp này, khi tiến hành giao kết hợp đồng thứ hai chỉ có
thời hạn 12 tháng, công ty Y nên thông báo rõ lí do vì sao anh M không được kí
tiếp hợp đồng 24 tháng, như vậy sẽ hợp
lí hơn.
b. Tình tiết thứ hai.
Điều 82 BLLĐ định nghĩa: “Kỷ luật lao động là những
quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh thể hiện trong nội quy lao động”.
- Ở trong tình huống trên đã chỉ rõ “trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, anh A có hành vi vi phạm về
quy trình an toàn nên bị xử lý hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác với
mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng”. Đây là một hình thức
vi phạm kỉ luật khá phổ biến ở nước ta do tập quán lao động tự do, thiếu tổ
chức tính kỉ luật, tác phong công nghiệp còn rất kém. Hình thức vi phạm kỉ luật
này thường sử dụng đối với một số cá nhân làm việc ở một số công đoạn có liên
quan chặt chẽ tới quy trình an toàn lao động.
Mặc dù anh A không đồng ý
với quyết định kỷ luật nói trên và gửi đơn khiếu nại đến giám đốc công ty,
thanh tra Sở LĐ-TB&XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Tuy nhiên, trong thời gian chờ giải quyết
khiếu nại, quyết định kỉ luật anh A vẫn có giá trị pháp lý, và anh A vẫn phải chấp hành án kỉ luật và đi làm
ở bộ phận mới.
- Theo quy định tại Khoản 1, Điều 92 BLLĐ thì: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao
động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao
động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý
kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở”.
Theo như tình tiết đề bài đưa ra, ta có thể thấy vụ việc vi phạm của anh A
không phức tạp đến mức mà nếu để anh tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc
xác minh. Thậm chí, nếu vụ việc có phức tạp, công ty muốn tạm đình chỉ công
việc của anh A thì cũng phải tham khảo kiến công đoàn. Tuy nhiên, theo đề bài
thì: “trong thời gian chờ đợi giải quyết khiếu nại, anh A đến bộ phận mới để
nhận công việc nhưng người phụ trách không bố trí công việc mà nói khi nào có
kết quả giải quyết khiếu nại thì sẽ bố trí công việc. 10 ngày sau, mặc dù chưa
có quyết định giải quyết khiếu nại, nhưng người phụ trách bộ phận đề nghị anh A
đến làm việc. Tuy nhiên, ba ngày sau anh mới đi làm.” Như
vậy, ta có thể thấy, việc công ty đình chỉ công việc của anh A trong 10 ngày là
trái với quy định của pháp luật. Đây cũng là một nguyên nhân dẫn tới việc sau
đó anh A chậm trễ trong việc đi làm trở lại.
- Việc ba ngày sau anh A mới đi làm trở lại
đúng là hành vi nghỉ việc không có lí do và cũng đã vi phạm nội quy lao động.
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 85 BLLĐ thì:
“Điều 85.
1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao
động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao
động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà
tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm;
c) Người lao
động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong
một năm mà không có lý do chính đáng.”
Hành vi nghỉ không có lí do 3 ngày cộng
dồn của anh A chưa đến mức bị sa thải (mức để sa thải là 5 ngày). Như vậy, với
hành vi này thì anh A sẽ bị kỉ luật mức cao nhất có thể là “kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng
hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là
sáu tháng hoặc cách chức” theo quy
định tại Khoản 1, Điều 84 BLLĐ. Như vậy, trong một thời gian ngắn, anh A đã có
hai hành vi vi phạm kỉ luật lao động với cùng mức kỉ luật là “kéo
dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có
mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức”. Theo quy
định tại Điều 9 Nghị định 41/1995 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất thì: “Tái phạm theo Khoản 1 Điều 88 của Bộ luật Lao
động là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà
trước đó đã phạm.” Mặc dù anh A có hai hành vi vi phạm kỉ luật trong một
thời gian ngắn với cùng mức kỉ luật là “kéo dài
thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức
lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức”, nhưng hai hành vi này là khác nhau: vi phạm quy
trình về an toàn lao động và nghỉ việc cộng dồn 3 ngày không có lí do. Như vậy,
hành vi vi phạm sau của anh A không được tính là tái phạm và bị xử lí sa thải
theo quy định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 85 BLLĐ.
Từ những phân tích trên, ta có thể khẳng định việc công ty tiến hành họp kỷ luật với dự kiến sẽ
xử lý anh A với hình thức cao hơn là không đúng với quy định của pháp luật. Công ty chỉ có thể tiếp tục
áp dụng hình thức kỉ luật “kéo
dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có
mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức” với hành vi vi phạm thứ hai của anh
A.
c. Tình tiết thứ ba.
Theo đề bài, giám đốc công
ty ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M – lý do hợp đồng đã hết
hạn. Chị M cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động với mình là trái pháp luật
vì chị là đối tượng tuyển dụng biên chế trước đây và đang làm hợp đồng lao động
với loại thời hạn không xác định. Hai lí do chj đưa ra đều không có căn cứ pháp
luật.
- Ở lí do thứ nhất, chị M cho rằng chị là đối tượng
trong biên chế trước đây và vì vậy chị không thể bị chấm dứt hợp đồng lao động.
Nhưng năm 1995, chị M
đã chuyển từ chế độ tuyển dụng biên chế sang hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Như vậy chế độ biên chế hoàn toàn không còn được áp dụng đối với chị M
và lí do chị từng được tuyển dụng biên chế là hoàn toàn không được chấp nhận.
- Ở lí do thứ 2: chị M cho rằng
mình đang làm hợp đồng không xác định thời hạn nên không thể bị công ty chấm
dứt hợp đồng.
Chị M kí với công ty hợp đồng không
xác định thời hạn năm 1995. Đến năm 2007, chị lại kí với công ty hợp đồng xác
định thời hạn với thời hạn 1 năm. Trường hợp của chị M chính là thay đổi nội
dung hợp đồng lao động bằng cách giao kết hợp đồng lao động mới được quy định
tại Khoản 2, Điều 33 BLLĐ: “Trong quá trình thực
hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì
phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp
đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới”.
Ở hợp đồng lao động chị M kí năm 1995, chị làm việc
tại trụ sở chính của công ty ở HN, đến hợp đồng năm 2007, chị M vào làm việc
tại chính công ty ở thành phố ĐN. Khi chị M đã vào làm việc tại thành phố ĐN,
coi như chị không thể tiếp tục làm công việc ngoài thành phố HN, khi đó hợp
đồng lao động không xác định thời hạn chị kí năm 1995 mặc nhiên chấm dứt. Và
trường hợp của chị không phải trường hợp giao kết nhiều hợp đồng quy định tại
Khoản 3 Điều 30 BLLĐ vì khi vào ĐN làm việc thì chị không thể tiếp tục thực
hiện đầy đủ được hợp đồng không xác định thời hạn đã giao kết năm 1995. Theo
quy định tại Khoản 3 Điều 30 BLLĐ thì: “Người
lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều
người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã
giao kết.”
Ở đây có thể hiểu khi chị M kí hợp đồng 1 năm làm
việc trong ĐN, chị M đã hiểu nhầm rằng hợp đồng không xác định thời hạn được
tạm hoãn bởi hợp đồng làm việc trong ĐN 2007. Vì vậy nên chị M đã chủ động kí hợp đồng 1 năm trong
ĐN để đảm bảo không phải làm việc lâu dài ở đây. Theo quy định tại Khoản 1 Điều
35 BLLĐ thì:
“1- Hợp đồng lao động được
tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân
khác do pháp luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.”
Theo đề bài, rõ ràng không có sự thỏa thuận tạm
hoãn hợp đồng lao động. Và khi chị M kí hợp đồng lao động xác định thời hạn năm
2007 thì đã mặc nhiên chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn chị M kí năm
1995. Và hợp đồng 2007 là một hợp đồng có thời hạn độc lập với hợp đồng 1995
chứ không phải là thoả thuận của 2 bên để tạm hoãn hợp đồng 1995 theo điểm c
khoản 1 Điều 35 như chị M hiểu.
Như vậy cả 2 lí do chị M đưa ra để cho rằng việc
công ty chấm dứt hợp đồng với mình do hết hạn hợp đồng là không có cơ sở pháp
lí. Sau khi kí liên tiếp 2 hợp đồng xác định thời hạn một năm, công ty đề nghị
chị kí tiếp hợp đồng không xác định thời hạn là phù hợp với quy định tại Khoản
2 Điều 27 BLLĐ, nếu chị không đồng thì việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động
với chị là đúng quy định tại Khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Ở trường hợp này muốn quyền lợi được đảm bảo thì chị M
nên kí kết hợp đồng không xác định thời hạn làm việc cho công ty ở chi nhánh ĐN
hoặc chấm dứt hợp đồng lao động theo thoả thuận và nhận trợ cấp mất việc làm.
d. Tình tiết thứ tư.
Thứ nhất, xem xét cam
kết giữa công ty và anh D có hợp pháp không.
Trong quá trình làm việc tại doanh nghiệp, người lao động có quyền được
bồi dưỡng, nâng cao trình độ tay nghề. Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng và
thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề cho người lao động
của doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực và đổi mới công nghệ trong
sản xuất kinh doanh.
Khoản 2, Điều 23 Bộ Luật lao động quy định:
“Điều 23
2- Doanh nghiệp tuyển người
vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong
hợp đồng học nghề, tập nghề thì không phải đăng ký và không được thu học phí.
Thời gian học nghề, tập nghề được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp.
Trong thời gian học nghề, tập nghề, nếu trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm
cho doanh nghiệp thì người học nghề, tập nghề được trả công theo mức do hai bên
thoả thuận.”
Việc công ty đưa anh D đi đào tạo nâng cao tay nghề ở Hàn Quốc, đồng
thời đài thọ toàn bộ chi phí học tập là phù hợp với quy định của pháp luật lao
động.
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 24 BLLĐ thì:
“Điều 24
3- Trong trường hợp doanh
nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết
về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động
sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam
kết thì phải bồi thường phí dạy nghề.”
Điều 36 Luật dạy nghề 2006 quy định:
“Điều 36. Nội dung hợp
đồng học nghề
1. Hợp đồng học nghề phải có các nội dung sau đây:
đ) Trách nhiệm bồi thường thiệt hại của mỗi bên khi vi phạm hợp đồng;
2. Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho
doanh nghiệp thì hợp đồng học nghề ngoài những nội dung quy định tại khoản 1
Điều này còn có các nội dung sau đây:
a) Cam kết của người học nghề về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp;
Từ những căn cứ trên, có thể khẳng định công ty yêu cầu anh D ký vào
cam kết đào tạo trong đó có nội dung: Tốt
nghiệp khóa học, anh D phải làm việc cho công ty ít nhất 2 năm, nếu vi phạm anh
D phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là 3000 USD cộng thêm ít nhất 5 triệu
đồng là phù hợp với quy định của pháp luật hiện hành. Việc anh D cho rằng
thoả thuận đào tạo nói trên trái pháp luật là không có căn cứ.
Thứ hai, xem xét về việc anh D chấm dứt hợp đồng lao động
với công ty (đã báo trước 45 ngày), và
viện dẫn căn
cứ để chấm dứt là khoản 3, điều 37 BLLĐ.
Tuy nhiên,
theo quy định tại Điều 13 Nghị định 44/2003 Quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động thì: “Việc bồi thường chi phí đào tạo quy
định tại khoản 3 Điều 41 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định
như sau: “Người lao động đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4
Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy
định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại
Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung.”
Theo
quy định tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ thì: “Người lao
động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết
trước ít nhất 45 ngày.”. Theo đề bài
thì anh D làm việc trong công ty theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
từ năm 2005. Như vậy, trong trường hợp này, anh D sẽ không phải bồi thường chi
phí đào tạo 3000 USD cho công ty. Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 13 Nghị
định 44 thì anh D chỉ không phải bồi thường chi phí đào tạo.
Theo cam kết
giữa anh và công ty thì: “nếu vi phạm anh
D phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo là 3000 USD cộng thêm ít nhất 5 triệu
đồng”. Như vậy, có thể thấy, anh D
vẫn phải bồi thường cho công ty ít nhất là 5 triệu đồng, vì đây không phải là
chi phí đào tạo mà là khoản tiền anh D cam kết bồi thường thêm khi vi phạm hợp
đồng. Ngoài ra, theo quy định tại Khoản 2, Điều 41 BLLĐ thì: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử
dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)”. Như vậy, việc anh D yêu cầu công ty giải quyết chế độ trợ
cấp thôi việc là không có căn cứ, anh D không được trợ cấp thôi việc và sẽ phải
bồi thường cho công ty nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Tóm lại, anh D không phải bồi thường chi phí đào tạo, nhưng sẽ
phải bồi thường cho công ty 5 triệu đồng theo cam kết, và bồi thường cho công
ty nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét