ĐỀ BÀI
BÀI TẬP SỐ 3: A là nhân viên tiếp thị cử công ty Kline 100% vốn
nước ngoài kinh doanh sản phẩm máy lọc nước có trụ sở tại quận H tỉnh T. Trước
khi kí hợp đồng anh đã phải thử việc 3 tháng tại công ty. Tại HĐLĐ hai bên kí
ngày 1/5/2005 có thỏa thuận thời hạn hợp đồng là 5 năm nhưng nếu người lao động
làm tốt có thể kéo dài. Hai bên cũng thỏa thuận: HĐLĐ sẽ chấm dứt nếu công ty
phát hiện ra sự thiếu trung thực trong công việc. Ngày 10/7/2008 khi kiểm tra
công việc của nhân viên tiếp thị, tổ trưởng phát hiện ra 02 máy lọc nước giao
cho địa lý không phù hợp chủng loại và không có giấy giao hàng. Khi được hỏi, A
đã thú nhận lấy máy tương tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho
đại lý nhằm trục lợi cá nhân. Với lí do này, ngày 20/7/2008 giám đốc công ty đã
thông báo với anh: “Do có hàn vi gian lận trong công việc nên công ty sẽ chấm
dứt hợp đồng lao động đối với A. Đề nghị ngày 23/7/2008 anh có mặt tại phòng
họp của giám đốc để giải quyết”. Tuy nhiên, trong nội quy công ty có quy định
công ty sẽ sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu nhân viên có hành vi vi
phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Vì vậy, tại phiên họp ngày 23/7/2008 gồm
A và đại diện công ty, thay vì ra quyết định chấm dứt hợp đồng với A, trưởng
phòng nhân sự đề xuất xử lý sa thải A và yêu cầu bồi thường thiệt hại với mức
bằng giá trị của 02 máy lọc nước là 4 triệu đồng. Giám đốc công ty đã ra quyết
định theo đề xuất của trưởng phòng nhân sự. Cho rằng công ty chỉ có quyền chấm
dứt hợp đồng của mình mà không được sa thải, ngày 25/7/2008 anh làm đơn gửi hội
đồng hòa giải cơ sở yêu cầu giải quyết. Chưa kịp chờ HĐHG cơ sở giải quyết,
ngày 28/7/2008 anh a tiếp tục khởi kiện ra tòa án tỉnh T về việc công ty 100%
vốn nước ngoài sa thải trái pháp luật đối với anh.
Hỏi:
1. Nêu nhận xét về việc giao kết HĐLĐ giữa công ty và anh A?
2. Việc sa thải và yêu cầu A bồi thường có đúng pháp luật hay không, vì
sao?
3. Công ty có thể xử lý như thế nào với hành vi vi phạm của A?
4. Tòa án tỉnh T có thẩm quyền thụ lý vụ việc này không? Giả sử, nếu thụ
lý, tòa án sẽ giải quyết như thế nào với vụ việc trên?
BÀI LÀM
1. Nêu nhận xét về việc giao
kết HĐLĐ giữa công ty và anh A?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Bộ Luật Lao
động (BLLĐ) thì: “mọi người đều có quyền
làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ
nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã
hội, tín ngưỡng, tôn giáo”. Như vậy, anh A có quyền tự do giao kết hợp đồng
lao động với công ty X mà không ai có quyền ngăn
cấm.
Theo quy định tại điều 3 BLLĐ:“Công
dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt
Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt
Nam và người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức và cho cá nhân
Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều thuộc phạm vi áp dụng
của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp
điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có
quy định khác.” Qua đề bài, ta thấy đây là
HĐLĐ được kí kết giữa một công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài và một cá nhân
là người lao đông Việt Nam Nam
Thứ nhất, theo đề bài trước khi ký HĐLĐ
với công ty Kline anh A phải thử việc 3 tháng tại công ty và công việc anh làm
là nhân viên tiếp thị. Theo quy định tại Điều 32 BLLĐ thì: “Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về
việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương
của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp
bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao
động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.”
Anh A làm nhân viên tiếp thị như vây chỉ là lao động bình thường, và
thời hạn thử việc tối đa chỉ là 30 ngày. Việc công ty Kline thử việc anh 3
tháng đã vi phạm quy định tại Điều 32 BLLĐ.
Thứ hai, theo đề bài ta thấy tại HĐLĐ hai bên kí ngày 1/5/2005 có thỏa thuận
thời hạn hợp đồng là 5 năm nhưng nếu người lao động làm tốt có thể kéo dài.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 27 BLLĐ
thì:
“Điều 27.
1. Hợp đồng lao động phải được
giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là
hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”
Ta thấy
hợp đồng lao động có thời hạn 5 năm được giao kết giữa anh A và công ty Kline
không đúng với các loại hợp đồng mà pháp luật cho phép giao kết theo quy định
tại Điều 27 BLLĐ.
Thứ ba, trong hợp đồng lao động có 1
điều khoản “HĐLĐ
sẽ chấm dứt nếu công ty phát hiện ra sự thiếu trung thực trong công việc”. Chúng ta cần hiểu việc chấm dứt HĐLĐ trong
trường hợp này là hành động đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động
chứ không phải HĐLĐ chấm dứt trong những trường hợp quy định tại Điều 36 Bộ
luật lao động và việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được quy đinh Điều 38 BLLĐ.
Theo quy
định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì:
“Điều 38.
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải
theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã
điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều
trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi
sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp
đồng lao động;
d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất
khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm
mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm
việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt
hoạt động.”
Như vậy,
người lao động chỉ bị chấm dứt hợp đồng lao động nếu xảy ra các trường hợp quy
định tại Điều 38 Luật Lao động. Việc công ty thỏa thuận với anh A hợp đồng lao
động sẽ chấm dứt nếu “công ty phát hiện
ra sự thiếu trung thực trong công việc” là không đúng quy định pháp luật,
bởi có những hành vi thiếu trung thực nhưng nhỏ nhặt thì sẽ không có đủ căn cứ
để công ty chấm dứt hợp đồng lao động với anh A. Chỉ khi xảy ra một trong những
điều được quy định tài điều 38 BLLĐ thì
công ty mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh A.
2. Việc sa thải và yêu cầu A
bồi thường có đúng pháp luật hay không, vì sao?
Theo đề bài thì: “nội
quy công ty có quy định công ty sẽ sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại nếu
nhân viên có hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty”. Còn theo Khoản 1, Điều 85 BLLĐ thì:
“Điều 85.
1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải
chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô,
tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm
trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa
xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng
dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính
đáng.”
Như vậy, ta thấy nội quy công ty không đúng với
quy định của pháp luật lao động. Công ty chỉ có quyền sa thải nếu người lao
động có hành vi vi phạm được quy định tại Khoản 1 Điều 85 Luật Lao động, chứ
không phải mọi hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của công ty đều bị sa thải.
Theo đề
bài thì: “Ngày 10/7/2008 khi kiểm tra
công việc của nhân viên tiếp thị, tổ trưởng phát hiện ra 02 máy lọc nước giao
cho địa lý không phù hợp chủng loại và không có giấy giao hàng. Khi được hỏi, A
đã thú nhận lấy máy tương tự của công ty khác dán mác công ty Kline để giao cho
đại lý nhằm trục lợi cá nhân.”
Hành vi của A không phải là trộm cắp, tham ô, không phải tiết lộ bí mật
công nghệ, không phải bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác, bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm, không phải tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn
trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Như vậy, hành vi gian dối đổi hai máy lọc nước của A
để trục lợi chỉ được coi là hành vi khác gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của
doanh nghiệp. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 85 thì người lao động chỉ bị sa
thải nếu có hành vi gây thiệt hại khác “nghiêm
trọng” về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
Theo quy định tại Điều 14, Nghị định 41/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì: “Mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều
89 của Bộ Luật lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng.”. Như
vậy, mức thiệt hại được coi là nghiêm trọng sẽ có giá trị từ 5 triệu trở lên.
Cũng theo đề bài đưa ra thì giá trị của hai máy lọc nước mà A đã đổi để trục
lợi là 4 triệu đồng. Như vậy, ta có thể thấy hành vi của A gây thiệt hại chưa
đến mức nghiêm trọng về tài sản, lợi ích công ty, A chưa đến mức bị xử lí kỉ
luật sa thải.
Ngoài ra, hành vi vi phạm của A là lỗi cố ý gây thiệt hại cho tài sản,
lợi ích công ty. Quy định của Luật Lao động về trách nhiệm vật chất tại các
Điều 89, 90 chỉ quy định đối với lỗi vô ý. Trong trường hợp này, trách nhiệm
vật chất của A sẽ được áp dụng theo Bộ Luật dân sự 2005 và sẽ được công ty cụ
thể hóa trong nội quy lao động. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 605 Bộ Luật Dân
sự 2005 thì:
“Điều 605.
Nguyên tắc bồi thường thiệt hại
1. Thiệt hại phải được bồi thường toàn bộ và
kịp thời. Các bên có thể thoả thuận về mức bồi thường, hình thức bồi thường
bằng tiền, bằng hiện vật hoặc thực hiện một công việc, phương thức bồi thường
một lần hoặc nhiều lần, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.”
Theo nội
quy thì “công ty sẽ sa thải và yêu cầu
bồi thường thiệt hại nếu nhân viên có hành vi vi phạm ảnh hưởng đến uy tín của
công ty”. Hành vi của A có gây thiệt hại ảnh hưởng đến uy tín công ty, tuy
nhiên thiệt hại đến uy tín là khó xác định giá trị, và việc công ty quyết định
bắt A đền bù uy tín bằng giá trị 2 máy lọc nước là 4 triệu đồng là không phù
hợp. Và theo Điều 605 BLDS 2005 thì ta thấy phương thức bồi thường thiệt hại do
hai bên thỏa thuận.
Như
vậy, ta có thể khẳng định, việc sa thải và yêu cầu A bồi thường thiệt hại là
không đúng quy định pháp luật.
Đồng thời trình tự xử lý kỉ
luật của công ty Kline áp dụng đối với anh A cũng không đúng quy định của pháp
luật vì theo quy định tại Điều 87 BLLĐ:
“1- Khi tiến
hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động.
2- Người lao
động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người
khác bào chữa.
3- Khi xem xét
xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện
Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4- Việc xem xét
xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.”
Trong phiên họp kỉ
luật lao động chỉ có anh A, và đại diện công ty mà không có sự có mặt của công
đoàn do vậy việc xử lý kỉ luật này là sai quy định của pháp luật về thủ tục
tiến hành xử lí kỉ luật.
3. Công ty có thể xử lý như
thế nào với hành vi vi phạm của A?
Ta thấy hành vi vi phạm của A không thuộc một trong
các hành vi quy định tại Khoản 1, Điều 38 BLLĐ.
Như vậy, công ty
Kline không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với A.
Theo như phân tích ở ý 2, ta có thể khẳng định hành vi đổi máy lọc nước
để trục lợi của anh A chưa đến mức bị sa thải. Tuy nhiên, hành vi này là một
hành vi vi phạm kỉ luật lao động, đã được quy định trong nội quy công ty. Vì
vậy, A sẽ phải chịu một hình thức kỉ luật được quy định tại Điều 84 BLLĐ.
“Điều 84:
1. Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo
mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách;
b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu
tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối
đa là sáu tháng hoặc cách chức;
c) Sa thải.”
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ
luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.”
Như vậy, A
sẽ phải chịu hình thức kỷ luật khiển trách hoặc kéo dài thời hạn nâng lương.
Theo quy
định tại Khoản 1, Điều 6, Nghị định 33/2003 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm
1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì: “Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với
người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.”. Thực tế áp dụng tại
các doanh nghiệp cho thấy, hình thức khiển trách thường áp dụng đối với các hành
vi vi phạm nhỏ như đi làm muộn, làm
việc riêng trong giờ làm việc,…
Theo quy định tại Khoản 2, Điều 6 Nghị định 33/2003 thì “Hình thức kéo dài thời hạn nâng
bậc lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn
trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người
lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể
từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội
quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của
người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao
động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này”. Ta
có thể thấy, hành vi của A gây thiệt hại đối với tài sản, lợi ích của công ty ở
mức hai chiếc máy lọc nước là 4 triệu đồng. Nếu thiệt hại là 5 triệu đồng, công
ty Kline đã có đủ cơ sở để sa thải A. Như vậy, ta có thể thấy, hành vi vi phạm
của A tuy chưa đến mức nghiêm trọng, bị sa thải nhưng cũng không phải là hành
vi nhỏ, và nó còn gây ảnh hưởng đến uy tín của công ty, đã được quy định trong
nội quy công ty.
Như vậy, trong trường hợp này, hình thức xử lí kỉ luật họp lý là Kline có thể kéo dài thời hạn nâng lương của A
không quá sáu tháng hoặc chuyển A làm công việc khác có mức lương thấp hơn
trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức. Ngoài ra, A đã đánh tráo hai máy lọc
nước của công ty để trục lợi, công ty có thể yêu cầu A trả lại hai chiếc máy
lọc nước đó hoặc có thể thỏa thuận A phải bồi thường một khoản tiền nhất định.
4. Tòa án tỉnh T có thẩm
quyền thụ lý vụ việc này không? Giả sử, nếu thụ lý, tòa án sẽ giải quyết như
thế nào với vụ việc trên?
4.1 Thẩm quyền thụ lý vụ việc của Tòa án nhân
dân tỉnh T.
Giải quyết
tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do tòa án với
tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự,
thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước.
Theo tình huống đề bài đưa ra, xét yếu tố thỏa mãn các thẩm quyền thụ lý tranh
chấp lao động tại Tòa án như sau:
Thứ nhất, về mặt nguyên tắc và thẩm quyền chung, tòa án có thẩm
quyền giải quyết những vụ việc phát sinh từ quan hệ lao động do pháp luật lao
động điều chỉnh, trừ các yêu cầu về giải quyết đình công. Các vụ việc về tranh
chấp lao động cá nhân được quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết theo quy
định tại khoản 2 Điều 165 BLLĐ: “Cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội
đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động;
2. Tòa
án nhân dân.”
Đối với
trường hợp cá nhân anh A và công ty Kline có xảy ra tranh chấp lao động, mà cụ
thể là tranh chấp về việc anh A không đồng ý với quyết định kỉ luật sa thải của
công ty Kline. Anh A làm đơn gửi hội đồng hòa giải cơ sở yêu cầu giải quyết.
Chưa kịp chờ HĐHG cơ sở giải quyết, anh A tiếp tục khởi kiện ra tòa án tỉnh T. Theo
quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ:
“2. Tòa án nhân dân giải quyết những tranh
chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc qua hòa giải cơ sở:
a) Tranh
chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động.”
Và theo Điểm
a Khoản 1 Điều 31 – Bộ luật Tố
tụng Dân sự 2004 về những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền
giải quyết của Toà án:
“Điều 31. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Toà án
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải
viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động quận, huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn
do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau đây không nhất thiết phải qua hoà
giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”
Như vậy, tòa án nhân dân hoàn toàn có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp giữa anh A và công ty Kline mặc dù chưa thông qua
hòa giải cơ sở.
Thứ
hai,
về thẩm quyền riêng của Tòa án nhân dân các cấp, theo quy định tại điểm c khoản 1, Điều 33 BLTTDS thì:
“Điều 33. Thẩm quyền của Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh
1. Toà án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:
c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1
Điều 31 của Bộ luật này.”
Tuy nhiên,
theo quy định tại Khoản 2, Điều 34 BLTTDS thì:
“Điều 34. Thẩm quyền của Toà án nhân dân
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
2. Toà án nhân dân cấp tỉnh có
thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những vụ việc dân sự thuộc thẩm
quyền giải quyết của Toà án nhân dân cấp huyện quy định tại Điều 33 của Bộ luật
này mà Toà án nhân dân cấp tỉnh lấy lên để giải quyết”.
Như
vậy, ta thấy Tòa án tỉnh T có thẩm quyền thụ lý vụ việc này.
4.2 Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở
tòa án.
a. Khởi kiện và thụ lý vụ án.
Khi có đơn
khởi kiện của các chủ thể với đầy đủ các nội dung và hình thức theo yêu cầu của Điều 164, 165, 166 BLTTDS
2004 và đáp ứng được các điều kiện sau đây:
+ Có đầy
đủ giấy tờ xác nhận: về việc anh A là nhân viên của công ty Kline với 100% vốn
nước ngoài, kinh doanh sản phẩm máy lọc nước có trụ sở tại quận H tỉnh T. Cụ
thể ở đây là hợp đồng lao động đã được kí kết giữa anh A và công ty Kline.
+ Về mặt
thời hiệu khởi kiện: Theo quy định tại Điều 167 BLLĐ thì trong trường hợp này,
khoảng thời gian anh A và công ty Kline có xảy ra tranh chấp vẫn nằm trong thời
hiệu quy định.
+ Về vấn
đề hòa giải: Theo tình huống đưa ra, thỏa mãn quy định trong khoản 2 Điều 166
BLLĐ: “2. Tòa án nhân dân giải quyết
những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc qua hòa giải cơ sở:
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải hoặc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.”
Theo quy định tại
Khoản 3 Điều 166 BLLĐ thì: “Người lao
động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền lương, trợ cấp
mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại
hoặc vì bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.”.
Nếu xem xét thấy vụ
án thuộc thẩm quyền giải quyết của mình và đáp ứng đầy đủ các điều kiện thụ lí
thì Tòa án nhân dân tỉnh T phải tiến hành thụ lí vụ án ngay theo quy định tại
Khoản 4 Điều 171 BLTTDS. Kể từ đây, tòa án chính thức xác nhận thẩm quyền và
trách nhiệm của mình trong việc giải quyết vụ án lao động.
b. Chuẩn bị xét xử và hòa giải.
Đối với
tranh chấp lao động, thời hạn chuẩn bị xét xử sơ thẩm là 2 tháng (Điều 179 -
BLTTDS). Trong thời hạn chuẩn bị xét xử, tòa án nhân dân tỉnh T phải thực hiện
các hoạt động nghiệp vụ như thông báo trước về việc thụ lí vụ án (Điều 174 -
BLTTDS), xác định các chứng cứ, tài liệu có liên quan và yêu cầu đương sự cung
cấp hoặc thu thập chứng cứ để làm hồ sơ vụ án. Trong quá trình xây dựng và
nghiên cứu hồ sơ, nếu phát hiện có các căn cứ để tạm đình chỉ giải quyết vụ án
được quy định tại Điều 189 hoặc căn cứ đình chỉ giải quyết vụ án (Điều 192 –
BLTTDS), tòa án ra các quyết định tạm đình chỉ hoặc đình chỉ giải quyết tranh
chấp đó.
Hoạt động
quan trọng hơn cả trong quá trình thụ lí vụ án của Tòa án nhân dân tỉnh T phải
thực hiện là tiến hành hòa giải. Đây là thủ tục tố tụng bắt buộc trước khi mở
phiên tòa xét xử sơ thẩm (khoản 1 Điều 180 BLTTDS). Nếu trong trường hợp giữa
anh A và công ty Kline hòa giải thành thì việc giải quyết vụ án sẽ chấm dứt.
Theo quy định từ Điều 180 đến 188 – BLTTDS, tòa án nhân dân tỉnh T cần phải
thực hiện đúng các trình tự trong quá trình hòa giải. Công tác hòa giải mang
tính chất dung hòa lợi ích của các bên, có ý nghĩa to lớn trong việc tạo điều
kiện không chỉ đối với các đương sự mà còn đối với cả tòa án. Ngược lại, nếu
công tác hòa giải không thành thì thông qua đó, tòa án đã điều kiện để tìm hiểu
rõ hơn, tạo cơ sở để tiếp tục tiến hành công tác xét xử.
c. Phiên tòa xét xử sơ thẩm.
Phiên tòa
lao động sơ thẩm được điều hành bởi hội đồng xét xử sơ thẩm. Theo quy định tại
điều 52 BLTTDS thì thành phần của hội đồng xét xử sơ thẩm vụ án lao động gồm
một thẩm phán và hai hội thẩm nhân dân (trừ trường hợp đặc biệt). Đối với án
tranh chấp lao động như đề bài nêu trên thì phiên tòa sẽ được tiến hành qua bốn
bước:
- Thủ tục
bắt đầu phiên tòa: khai mạc phiên tòa, xem xét, quyết định các vấn đề phát
sinh…
- Thủ tục
hỏi tại phiên tòa: Xem xét, đánh giá tính chính xác của căn cứ,
xác định sự thật khách quan của vụ án, nghe lời khai từ các đương sự; công bố và giám định tài liệu…
- Tranh
luận tại phiên tòa: Các bên đưa ra ý kiến của mình, tranh luận một cách dân
chủ, công khai; sau khi các bên đã tranh luận xong thì chủ tọa và đại diện viện
kiểm sát sẽ phát biểu ý kiến và nêu phương hướng giải quyết.
- Nghị án
và tuyên án: Đây là bước cuối cùng của phiên tòa xét xử sơ thẩm. Thông qua nghị
án, hội đồng xét xử xem xét các chứng cứ, tranh luận tại phiên tòa. Việc nghị
án được tiến hành ở phòng riêng theo quy định của BLTTDS. Sau khi nghị án, chủ
tọa phiên tòa tuyên án tại phòng xét xử và tiến hành áp dụng kết quả cuối cùng
đó.
Sau phiên
tòa sơ thẩm, nếu các bên không có kháng cáo, kháng nghị thì bản án có hiệu lực
thi hành. Còn ngược lại, tòa án nhân dân cấp cao hơn sẽ tiến hành thủ tục xét
xử phúc thẩm.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét