CHƯƠNG TRÌNH THẢO LUẬN HỌC PHẦN II
A. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. NHẬN ĐỊNH
1. Người lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mình ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
2. Khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải có sự thỏa thuận với người lao động
3. Hợp đồng lao động được giao kết không đúng hình thức mà pháp luật quy định thì vô hiệu
4. Các bên được thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động
5. Hợp đồng lao động có thời hạn từ ba tháng trở lên thì các bên phải giao kết bằng hình thức văn bản
6. Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 BLLĐ thì được hưởng trợ cấp thôi việc
7. Đối với công việc không xác định được thời điểm kết thúc thì các bên chỉ có thể ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn
8. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba tháng thì không bắt buộc phải giao kết bằng hình thức văn bản
9. Các bên có thể tự soạn mẫu hợp đồng lao động nhưng phải có đầy đủ những nội dung quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ
10. Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên thỏa thuận, nếu không thỏa thuận thì từ ngày giao kết
11. Hợp đồng lao động của người lao động giúp việc gia đình thì có thể giao kết bằng miệng
A. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
I. NHẬN ĐỊNH
1. Người lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mình ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
2. Khi tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải có sự thỏa thuận với người lao động
3. Hợp đồng lao động được giao kết không đúng hình thức mà pháp luật quy định thì vô hiệu
4. Các bên được thỏa thuận về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động
5. Hợp đồng lao động có thời hạn từ ba tháng trở lên thì các bên phải giao kết bằng hình thức văn bản
6. Người lao động làm việc đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 BLLĐ thì được hưởng trợ cấp thôi việc
7. Đối với công việc không xác định được thời điểm kết thúc thì các bên chỉ có thể ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn
8. Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới ba tháng thì không bắt buộc phải giao kết bằng hình thức văn bản
9. Các bên có thể tự soạn mẫu hợp đồng lao động nhưng phải có đầy đủ những nội dung quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ
10. Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên thỏa thuận, nếu không thỏa thuận thì từ ngày giao kết
11. Hợp đồng lao động của người lao động giúp việc gia đình thì có thể giao kết bằng miệng
XEM THÊM: THÀNH LẬP VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN
12. Người lao động được đào tạo bằng kinh phí của người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa làm đủ thời gian như đã thỏa thuận thì phải bồi thường chi phí đào tạo.
13. Người lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mình ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
14. Hợp đồng lao động có thời hạn trên 36 tháng là hợp đồng lao động không xác định thời hạn
15. Hợp đồng lao động thiếu một trong những điều khoản cơ bản là hợp đồng lao động vô hiệu
16. Thanh tra lao động là cơ quan duy nhất có thẩm quyền xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
17. Khi kết thúc thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí cho người lao động làm công việc cũ
18. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu họ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
19. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ đang có thai là trái pháp luật
20. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong đơn vị từ đủ 12 tháng trở lên.
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Trong trường hợp nào người sử dụng lao động được phép giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng?
2. Vì sao hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng chủ yếu trong nền kinh tế thị trường ở nước ta?
3. Nguyên tắc bảo vệ người lao động được thể hiện như thế nào trong chế định hợp đồng lao động?
4. So sánh trợ cấp mất việc làm với trợ cấp thôi việc.
III. BÀI TẬP
1. Bà A công tác tại Phòng Kế hoạch của doanh nghiệp Nhà nước H từ năm 1980. Ngày 10/6/2003, bà chuyển sang làm việc theo chế độ hợp đồng lao động. Ngày 10/4/2005 bà tự ý bỏ việc tại doanh nghiệp để chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bà đã báo trước 45 ngày nhưng doanh nghiệp không đồng ý
- Việc bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phù hợp với quy định của pháp luật không?
- Doanh nghiệp H và bà A có trách nhiệm gì với nhau không?
2. A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X. Hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/2000. Ngày 01/01/2005 Công ty X sáp nhập với Công ty Y và A trở thành người lao động của Công ty Y với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngày 01/08/2008 A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty Y (có thực hiện nghĩa vụ báo trước 45 ngày làm việc), nhưng khi nhận trợ cấp thôi việc, Công ty Y chỉ trả trợ cấp trong khoản thời gian A làm việc cho Công ty Y (mỗi năm làm việc được nhận ½ tháng tiền lương theo Điều 42 BLLĐ), còn thời gian làm việc cho Công ty X thì không trả trợ cấp thôi việc. Hỏi:
Theo pháp luật lao động hiện hành anh (chị) hãy cho biết việc giải quyết trợ cấp thôi việc của Công ty Y đúng hay sai? Vì sao?
3. Vụ án tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa:
- Nguyên đơn: Ông Lee Seong Hui, sinh năm 1956; quốc tịch Hàn Quốc ;
Trú tại: 49B, Kho cảng BT, thành phố N, tỉnh K.
- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy tàu biển Hyundai-Vinashin (gọi tắt là Công ty Hyundai-Vinashin); trụ sở tại: Số 1 Mỹ Giang, tỉnh K; do ông Lee Sung Woo, Tổng Giám đốc là đại diện.
Nội dung:
Ông Lee Seong Hui vào làm việc tại Công ty Hyundai-Vinashin từ
năm 1999 theo các hợp đồng lao động xác định thời hạn:
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-1999 đến ngày 10-3-2000,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2000 đến ngày 10-3-2001,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2001 đến ngày 10-3-2002,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2002 đến ngày 10-3-2003,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2003 đến ngày 10-3-2004,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2004 đến ngày 10-3-2005.
Theo hợp đồng lao động cuối cùng có thời hạn từ ngày 11-3-2004 đến ngày 10-3-2005 thì công việc chính của ông Lee Seong Hui là Chỉ huy trưởng và mức lương là 3.600.000 Won/tháng tương đương 50.400.000 VNĐ/tháng.
Trong thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động nói trên, chỉ có khoảng thời gian làm việc từ ngày 11-3-2001 đến ngày 10-3-2002, ông Lee Seong Hui được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh K cấp giấy phép lao động.
Ngày 27-04-2004, Công ty Hyundai-Vinashin giao nhiệm vụ cho tàu kéo do ông Tae Man Song là Thuyền trưởng, ông Lee Seong Hui là Máy trưởng, kéo tàu Chí Linh từ ụ tàu ra ngoài cảng để kéo tàu Harackle và Phao nổi của giàn khoan Đại Hùng vào ụ tàu, để các tổ sản xuất tiến hành sửa chữa theo kế hoạch. Ông Lee Seong Hui và 03 người lao động Hàn Quốc khác không thực hiện lệnh điều động của công ty, đồng thời rời khỏi nơi làm việc.
Ngày 29-04-2004, Tổng Giám đốc Công ty Hyundai-Vinashin họp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trao đổi về việc ông Lee Seong Hui tự ý bỏ việc và ra bản Thông báo huỷ bỏ hợp đồng lao động đối với ông Lee Seong Hui, vì lý do ông Lee Seong Hui vi phạm cam kết trong hợp đồng lao động. Ngày 03-5-2004, ông Lee Seong Hui nhận được thông báo huỷ bỏ hợp đồng lao động.
Ngày 21-6-2004 ông Lee Seong Hui có đơn kiện Công ty Hyundai-Vinashin về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Ông Lee Seong Hui yêu cầu:
- Công ty Hyundai-Vinashin phải huỷ bỏ “Thông báo huỷ bỏ hợp đồng” và bồi thường theo quy định tại Điều 41, 42 Bộ luật lao động;
- Thanh toán tiền làm thêm giờ.
Phía Công ty Hyundai-Vinashin không chấp nhận yêu cầu của ông Lee Seong Hui, đồng thời có yêu cầu phản tố, đòi ông Lee Seong Hui phải liên đới bồi thường số tiền 60.718,55 USD, bao gồm: chi phí thuê tàu kéo và nhân viên của Công ty Dịch vụ hàng hải, khoản thu bị mất do không giải phóng được ụ tàu và cầu cảng để cho thuê, khoản tiền phạt vì chậm giao tàu cho khách hàng và chi phí tiền công lao động cho những người lao động phải nghỉ việc.
Tại Điều 4 của hợp đồng lao động đã quy định: “Thời gian làm việc của bên B phụ thuộc vào tình hình công việc của bên A”. Tại Điều 9 của hợp đồng lao động cũng quy định bên A có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với bên B, nếu bên B “Không tuân theo điều động của bên A”.
Các tài liệu trong hồ sơ vụ án cho thấy: Vì ông Lee Seong Hui không thực hiện việc kéo tàu, do đó Công ty Hyundai-Vinashin phải thuê tàu kéo MASC 3 của Công ty Dịch vụ hàng hải Chi nhánh Nha Trang để kéo, lai dắt tàu trong ngày 28-4 và 29-4-2004, với chi phí là 176.139.936 đồng.
Việc ông Lee Seong Hui không kéo tàu đã làm chậm tiến độ sửa chữa tàu Chí Linh. Do đó, căn cứ vào hợp đồng sửa chữa tàu, Công ty Hyundai-Vinashin bị phạt do chậm giao tàu Chí Linh số tiền là 698.978,00 USD. Theo tính toán của Công ty Hyundai-Vinashin, thì số tiền phạt của 02 ngày là 66.569,34 USD.
a. Bên nguyên đơn có thể đưa ra những lập luận nào làm cơ sở cho yêu cầu của mình?
b. Bên bị đơn có thể đưa ra những lập luận nào để bác bỏ yêu cầu của bên nguyên đơn?
c. Giữa nguyên đơn và bị đơn, bên nào có nhiều khả năng thắng kiện hơn?
B. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG-TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
I. NHẬN ĐỊNH
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm.
2. Người sử dụng lao động có quyền dùng hình thức cúp tiền lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Ở doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở thì khi xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
4. Người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp.
5. Người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỷ luật lao động khi vắng mặt người lao động.
6. Người lao động gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động thì chỉ phải bồi thường không quá 3 tháng tiền lương.
7. Một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì được áp dụng các hình thức kỷ luật tương ứng với những hành vi vi phạm đó.
8. Người sử dụng lao động chỉ được ủy quyền cho người khác thay mình xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
9. Người sử dụng lao động có quyền ra quyết định sa thải Chủ tịch công đoàn của doanh nghiệp khi họ có hành vi tự ý nghỉ 5 ngày làm việc trong một tháng mà không có lý do chính đáng.
10. Thời gian xóa kỷ luật đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, cách chức là 6 tháng.
11. Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đã gây ra.
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
2. Những khó khăn trong việc áp dụng pháp luật lao động hiện hành vào việc xử lý kỷ luật NLĐ?
3. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?
III. BÀI TẬP
1. Chị H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X, hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/2000. Trong tháng 3/2005, chị H nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính đáng. Cũng tại thời điểm này, chị H đang nuôi con nhỏ 8 tháng tuổi. Hỏi:
a) Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị X không?
b) Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X phải tuân theo những quy định nào?
c) Nếu bị sa thải, chị H có thể được hưởng những chế độ nào?
2. Tranh chấp giữa:
- Nguyên đơn: ông Lý Chếnh Tài, sinh năm 1977
Thường trú: tổ 1, khu phố 3, xã Thuận Đức, huyện C, thành phố H
- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn dệt may Hoa Sen
Địa chỉ: Khu công nghiệp TB, tỉnh TN.
Nội dung:
Ngày 02/05/2003 ông Tài làm việc tại Công ty TNHH dệt may Hoa Sen (gọi tắt là Công ty Hoa Sen) với vị trí công việc là nhân viên quản lý sản xuất
Ngày 01/05/2005 ông có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty Hoa Sen, hợp đồng số 200501 3000142/HĐLĐ. Tổng mức lương thu nhập và phụ cấp là 3.200.000 đồng. Công việc vẫn bình thường, đến ngày 07/11/2000 ông có đề nghị với Quản đốc tăng lương cho một nữ công nhân tên Lê Thị Mỹ Trinh. Từ việc làm này phát sinh tranh chấp giữa ông với công ty. Công ty cho rằng ông tự ý tăng lương cho công nhân trong khi việc xét tăng lương không thuộc thẩm quyền của ông.
Ngày 07/11/2005 Công ty lập biên bản vi phạm kỷ luật lao động với hình thức khiển trách.
Ngày 17/11/2005 Công ty tiếp tục lập biên bản về việc ngưng hợp đồng lao động trước thời hạn.
Ngày 22/11/2005 Công ty lập biên bản vi phạm kỷ luật lao động với lý do là không chấp hành mệnh lệnh cấp trên, không ký vào biên bản vi phạm kỷ luật lao động ngày 07/11/2005, lần này cũng bị xử lý bằng biện pháp khiển trách.
Hai biên bản ngày 07/11/2005 và ngày 22/11/2005 đều không có chữ ký của ông.
Ngày 23/11/2005 Giám đốc Công ty Hoa Sen là ông Lee MiCha ký quyết định số 23/LGT/2005 tạm đình chỉ công tác đối với ông.
Ngày 23/11/2005 Giám đốc Công ty Hoa Sen ký quyết định số 820/LGT/2005 buộc ông Tài thôi việc kể từ ngày 25/11/2005.
Ngày 28/11/2005 ông Tài có đơn khiếu nại nhưng không được công ty giải quyết thỏa đáng nên tiếp tục khởi kiện.
Ông Tài yêu cầu được trở lại làm việc và công ty phải bồi thường toàn bộ số tiền lương và phụ cấp từ tháng 11/2005 đến ngày trở lại làm việc. Nếu không nhận trở lại làm việc thì phải có trách nhiệm bồi thường:
- Khoản tiền lương và phụ cấp từ tháng 11/2005 đến tháng 3/2006 cộng với hai tháng lương theo quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 BLLĐ
07 tháng x 3.200.000 đồng = 22.400.000 đồng
- Tính đến tháng 11/2005 ông Tài đã có thời gian làm việc tại Công ty là 2 năm 7 tháng nên theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ ông Tài được hưởng trợ cấp mất việc làm:
1,5 tháng x 3.200.000 đồng = 4.800.000 đồng
- Được hưởng thêm khoản tiền 9.600.000 đồng tương đương với ba tháng lương và phụ cấp thoe quy định tại đoạn 3 khoản 1 Điều 41 BLLĐ.
Tổng cộng ba khoản trên là 36.400.000 đồng.
Ngoài ra, Công ty phải trả tiền nghỉ phép 1 năm là 12 ngày, 3 năm = 36 ngày và tiền bảo hiểm xã hội một năm bằng 1 tháng lương, 03 năm x 03 tháng lương.
Đại diện Công ty Hoa Sen trình bày:
Ngày 02/05/2003 ông Tài bắt đầu vào làm tại Công ty, ngày 01/08/2003 Công ty ký hợp đồng lao động với ông Tài, thời hạn 1 năm.
Ngày 01/03/2004 Công ty ký hợp đồng lao động lần 2 thời hạn 1 năm.
Ngày 01/01/2005 Công ty tiếp tục ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ông Tài. Trong quá trình làm việc, ông Tài có nhiều lần vi phạm nội quy lao động ở mức độ nhẹ nên Công ty chỉ nhắc nhở và cảnh cáo miệng nhằm uốn nắn ông Tài, sự việc cụ thể như sau:
Ngày 22/10/2005 không làm tròn trách nhiệm quản lý làm hư hỏng sản phẩm gây thiệt hại đến tài sản và chậm trễ đến tiến độ sản xuất.
Ngày 22/10/2005 ông Tài bỏ vị trí làm việc dẫn đến công nhân làm ra sản lượng không đạt yêu cầu, khi hết ca về không báo cáo số lượng làm trong ca, không ký biên bản vi phạm.
Ngày 07/11/2005 tự ý tăng lương cho chị Lê Thị Mỹ Trinh không thông qua bộ phận chức năng có thẩm quyền và Giám đốc sản xuất, không ký biên bản vi phạm.
Ngày 22/11/2005 vi phạm nội quy lao động do không chấp hành mệnh lệnh cấp trên, không ký vào biên bản vi phạm kỷ luật.
Các hành vi trên của ông Tài là cố ý vi phạm ở mức độ nghiêm trọng đối với nội quy lao động đã được Công ty công bố công khai và thông báo cho toàn thể công nhân biết để thi hành.
Nay Công ty đồng ý trả các khoản sau:
- Tiền lương và phụ cấp lương theo hợp đồng đúng quy định tại Điều 15 Nghị định 114 là 3.200.000 đồng x 01 tháng 5 ngày = 3.815.384 đồng
- Tiền phụ cấp thôi việc 1 năm nửa tháng lương, ông Tài làm việc được 2 năm 7 tháng, làm tròn là 03 năm số tiền là 4.800.000 đồng. Công ty đồng ý chi trả các thủ tục phí bảo hiểm xã hội và phép năm cho ông Tài còn lại chưa nghỉ.
Quá trình điều tra vụ án, Công ty Hoa Sen xuất trình các biên bản kỷ luật lao động đối với ông Tài được lập ngày 22/10/2005 (BL 44, 45, 46, 47); biên bản ngày 17/11/2005 (BL 38, 39, 40); biên bản ngày 17/11/2005 (BL 31); biên bản ngày 22/11/2005 (BL 32, 33). Các biên bản này phần lớn do phía Công ty lập ra, không có chữ ký của đương sự, không có người làm chứng, đồng thời có nhiều biên bản lập cùng giờ, cùng ngày, với cùng một thành phần tham gia. Trong biên bản vi phạm kỷ luật lao động, Công ty ấn định luôn hình thức khiển trách.
Tại Tòa, ông Tài không yêu cầu nhận ông trở lại làm việc và đề nghị buộc Công ty Hoa Sen phải bồi thường các khoản tiền lao động mà ông được hưởng.
a) Việc Công ty Hoa Sen sa thải ông Tài như vậy có phù hợp với quy định của pháp luật không?
b) Theo quy định của pháp luật hiện hành, ông Tài có thể được hưởng những quyền lợi gì?
C. TIỀN LƯƠNG
I. NHẬN ĐỊNH
1. Hình thức trả lương do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
2. Người lao động phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương.
3. Người lao động đi làm vào ngày chủ nhật thì được trả ít nhất là 200% lương.
4. Tiền lương của người lao động do Nhà nước quy định.
5. Tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật hiện hành là 730.000/tháng
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Tại sao nói chế độ tiền lương là công cụ để Nhà nước bảo vệ người lao động?
2. Vì sao Nhà nước phải quy định mức lương tối thiểu?
III. BÀI TẬP
1. Ông A làm việc cho một doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu tại thành phố Hồ Chí Minh, mức lương 2.400.000 đồng/tháng.
Theo hợp đồng lao động, ông A phải làm việc 5 ngày/tuần (nghỉ hàng tuần vào ngày thứ bảy và ngày chủ nhật), mỗi ngày làm việc 7 giờ (từ 14 giờ đến 21 giờ).
Liên tục từ ngày 16.10.2010 (thứ bảy) đến 20.10.2010, do nhu cầu sản xuất, doanh nghiệp huy động ông A làm việc 9 giờ/ngày (từ 14 giờ đến 23 giờ).
Hãy tính tiền lương của ông A trong thời gian làm việc từ 16.10.2010 đến 20.10.2010.
2. A làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn 36 tháng với Công ty X từ ngày 01/01/2003, mức lương 2.600.000 đồng/tháng. Trong tháng 4/2005, A làm thêm một ngày chủ nhật, 1 ngày lễ.
a) Tính tiền lương tháng 4/2005 của A biết rằng thời giờ làm việc tiêu chuẩn quy định trong thỏa ước lao động tập thể của Công ty X là 8 giờ/ngày; thời giờ làm thêm vào ngày lễ đã được bố trí nghỉ bù vào ngày làm việc bình thường.
b) Đến ngày 11/11/2005, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Hãy tính các chế độ mà A được hưởng khi thôi việc, biết rằng năm 2005 A làm việc trong điều kiện bình thường, chưa nghỉ hàng năm; trước đây A đã làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng với mức lương 2.400.000 đồng/ tháng.
D. BẢO HIỂM XÃ HỘI
I. NHẬN ĐỊNH
1. Người lao động có tham gia bảo hiểm xã hội thì khi bị tai nạn sẽ được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả.
2. Người lao động bị suy giảm 25% khả năng lao động do bị tai nạn lao động thì được hưởng chế độ tai nạn lao động do Quỹ bảo hiểm xã hội chi trả.
3. Mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội là cơ sở tính hưởng chế độ ốm đau là mức tiền lương, tiền công bình quân của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ ốm.
4. Tai nạn xảy ra đối với người lao động ngoài giờ làm việc và ngoài nơi làm việc không phải là tai nạn lao động.
5. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên phải tham gia loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc.
6. Người lao động mắc bệnh trong quá trình làm việc được công nhận là bị bệnh nghề nghiệp.
7. Người lao động có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại trở lên là đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng mà không cần căn cứ vào tuổi đời.
8. Số lượng thân nhân hưởng chế độ tuất hàng tháng tối đa là 4 người.
9. Người lao động được hưởng nguyên lương trong thời gian điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
10. Đối tượng hưởng trợ cấp thai sản là lao động nữ có tham gia bảo hiểm xã hội.
11. Đối tượng hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội phải là người lao động tham gia bảo hiểm xã hội.
12. Trong thời gian lao động nữ nghỉ để sinh con và được hưởng chế độ thai sản thì người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng phí bảo hiểm xã hội và thời gian này không được tính là thời gian tham gia bảo hiểm xã hội.
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp tai nạn lao động.
2. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định bảo hiểm xã hội
III. BÀI TẬP
1. Ông Khiêm có 31 năm 8 tháng đóng bảo hiểm xã hội, được Hội đồng giám định y khoa kết luận suy giảm 62% khả năng lao động. Ông có quyết định nghỉ hưu ngày 01/09/2008 khi 53 tuổi 3 tháng. Hãy giải quyết chế độ hưu trí cho ông biết rằng:
- Trong 31 năm đóng bảo hiểm xã hội trong khu vực Nhà nước, ông có mức lương bình quân 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu là 3 triệu đồng.
- Ông có 14 năm 10 tháng làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực có hệ số 0,7.
2. Bà A làm việc tại Doanh nghiệp tư nhân X, trong điều kiện lao động bình thường. Bà về hưu khi 56 tuổi. Tính chế độ hưu trí của bà A trong các trường hợp sau:
- Bà A có 28 năm 7 tháng đóng bảo hiểm xã hội
- Bà A có 22 năm 3 tháng đóng bảo hiểm xã hội
- Bà A có 19 năm 9 tháng, bị suy giảm 61% khả năng lao động
3. Ông Bình làm việc trong điều kiện bình thường, bị bệnh phải điều trị tại bệnh viện 55 ngày, trong đó có 8 ngày chủ nhật và 1 ngày lễ. Hãy tính chế độ trợ cấp ốm đau cho ông Bình trong các trường hợp sau:
- Ông Bình đã đóng bảo hiểm xã hội được 1 năm
- Ông Bình đã đóng bảo hiểm xã hội được 16 năm
- Ông Bình đã đóng bảo hiểm xã hội được 30 năm
E. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
I. NHẬN ĐỊNH
1. Nếu Tòa án kết luận cuộc đình công là hợp pháp thì người lao động được trả nguyên lương trong thời gian đình công.
2. Đình công là một biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động tiến hành.
3. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì không được trả lương ngừng việc.
4. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp quận huyện có quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
5. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có thẩm quyền giải quyết mọi tranh chấp lao động phát sinh trong doanh nghiệp.
6. Hội đồng trọng tài lao động khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chỉ có quyền hòa giải.
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Phân tích những nguyên nhân khiến tất cả các cuộc đình công ở nước ta trong thời gian qua đều bất hợp pháp; những giải pháp hạn chế đình công bất hợppháp.
2. Vai trò và hiệu quả của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
3. Tranh chấp về bồi thường chi phí đào tạo thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan nào?
4. So sánh tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
III. BÀI TẬP
Chị B làm việc tại công ty cổ phần Beta kể từ ngày 01/7/2006. Hợp đồng mà các bên đã ký có nội dung sau:
- Công việc phải làm: trưởng phòng kinh doanh công ty cổ phần Beta
- Địa điểm làm việc: trụ sở chính của Công ty Beta tại thành phố H
- Thời hạn: 01/7/2006 đến 30/6/2009
- Mức lương cơ bản: 40 triệu/tháng
- Người lao động được thưởng cuối năm tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh nhưng ít nhất là một tháng lương.
Ngày 15/4/08, tổng giám đốc công ty ra quyết định điều chuyển chị B sang làm giám đốc chi nhánh công ty tại thành phố D với thời hạn 1 năm kể từ ngày 01/5/08. sau đó chị B đã nhiều lần đề nghị tổng giám đốc công ty xem xét lại quyết định cho chị được tiếp tục làm công việc cũ nhưng không được chấp thuận. Mặc dù vậy, ngày 01/5/08 chị B vẫn chuyển đến thành phố D để đảm nhận chức vụ giám đốc chi nhánh. Ngày 01/4/2009 chị B tự ý bỏ về thành phố H và yêu cầu công ty bố trí chị trở lại công việc cũ là trưởng phòng kinh doanh như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nếu không chị sẽ không đến công ty làm việc. Căn cứ vào nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổng giám đốc công ty đã tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật (với thành phần và thủ tục do pháp luật quy định) và ra quyết định sa thải chị B vào ngày 24/4/2009 vì hành vi tự ý bỏ việc này. Chị B không đồng ý với quyết định của công ty. Tranh chấp xảy ra.
Hãy cho biết:
a) Tranh chấp nói trên thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan nào ?
b) Yêu cầu được trở lại làm việc cũ mà chị B đưa ra vào 04/2009 có cơ sở pháp lý để chấp nhận hay không?
C) Công ty Beta phải trả cho chị B những quyền lợi gì sau khi chấm dứt HĐLĐ với chị? Nếu có thể hãy xác định những quyền lợi đó (biết rằng chị B tham gia bảo hiểm thất nghiệp kể từ ngày 01/01/09).
--- Bổ sung nội dung ---
Phần Thảo Luận Nhóm Mình làm trên lớp
(đọc để tham khảo)
NHẬN ĐỊNH
Câu 11: Hợp đồng lao động của người lao động giúp việc gia đình thì có thể giao kết bằng miệng?
Trả lời:sai
Hợp đồng lao động của người lao động giúp việc gia đình thì có thể giao kết bằng miệng (trừ trường hợp làm công việc trông coi tài sản phải ký kết bằng văn bản theo khoản 1 điều 139 BLLĐ)
Câu 12: Người lao động được đào tạo bằng kinh phí của người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa làm đủ thời gian như đã thỏa thuận thì phải bồi thường chi phí đào tạo?
Đúng
Căn cứ khoản 3 điều 41 BLLĐ và khoản 1 điều 8 Nghị định 44, và Điều 3.4 mục III thông tư 21/2003.
Trả lời:
Câu 13: Người lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mình ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động?
Câu 14: hợp đồng lao động có thời hạn trên 36 tháng là hợp đồng không xác định thời hạn?
đúng
Theo khoản 1 điều 4 Nghị định 44 thì hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định đươc thời hạn kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.
Câu 15: Hợp đồng lao động thiếu một trong những điều khoản cơ bản là hợp đồng lao động vô hiệu?
Sai
Căn cứ theo điều 29 BLLĐ và khoản 4 điều 166
Câu 16: Thanh tra lao động là cơ quan duy nhất có thẩm quyền xử lý hợp đồng lao động vô hiệu?
Sai
Theo khoản 4 điều 166 BLLĐ thì tòa án cũng có thẩm quyền giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu.
Câu 17: khi kết thúc thời hạn tạm hoãn lao động,người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí cho người lao động làm công việc cũ?
Sai.
Căn cứ theo khoản 1 điều 10 nghị định 44 không nhất thiết người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ cho người lao động sau khi hết thời gian tạm hoãn lao động, vì nếu như công việc đó đã hoàn thành thì người sử dụng lao động chỉ cần bố trí công việc cho người lao động.
Câu 18: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là chủ tịch ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu họ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng?
Sai
Căn cứ theo khoản 1 điều 12 Nghị định 44 thì người sử dụng lao động chỉ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ
Câu 19: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ đang có thai là trái pháp luật?
Sai
Trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ theo khoản 3 điều 111 BLLĐ
Câu 20: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong đơn vị từ đủ 12 tháng trở lên?
Đúng.
Căn cứ theo điều 42 BLLĐ và khoản 1 điều 14 nghị định 44 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại các điều 36, 37 các điểm a, c , d và điểm đ khoản 1 điều 41, điểm c khoản 1 điểu 85 BLLĐ sửa đổi.
BÀI TẬP
Bài 1
Việc bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp 1:
Nếu hợp đồng lao động của Bà A và doanh nghiệp là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì việc Bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đã thông báo trước 45 ngày là phù hợp với quy định của pháp luật( khoản 3 điều 37 BLLĐ).
Nếu hợp đồng lao động giữa bà A và doanh nghiệp là hợp đồng xác định thời hạn thì bà A phải có căn cứ rõ ràng theo khoản 1 điều 37 BLLĐ thì mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng,
- Bà A làm việc cho doanh nghiệp 22 tháng. Nếu hợp đồng lao động giữa bà A và doanh nghiệp là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho bà A theo khoản 1 điều 42 BLLĐ và theo hướng dẫn tại khoản 1 điều 14 nghị định 44.
- Nếu hợp đồng giữa bà A và doanh nghiệp là hợp đồng xác định thời hạn thì căn cứ theo khoản 2 điều 41 thì ba A không được nhận trợ cấp thôi việc, doanh nghiệp H không phải trả trợ cấp cho bà A. bà A phải bồi thường cho doanh nghiệp H nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của chính phủ.
Bài 2.
Việc trả trợ cấp thôi việc cho anh A của công ty Y là trái với quy định của pháp luật. Căn cứ theo điểm D khoản mục III thông tư 21/2003 thì công ty Y phải trả trợ cấp thôi việc cho A kể cả thời gian làm việc tại công ty X.( từ 1/1/2000 đến 1/8/2008).
Bài 3.
Bên Nguyên có thể đưa ra những lập luận như sau:
Bên bị đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ pháp luật. Căn cứ theo điều 38 BLLĐ. Bị đơn không có 1 trong những căn cứ theo điều 38 cho nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật.
Bên bị: Căn cứ theo điều khoản trong hợp đồng tại điều 9 quy định bên A có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với bên B nếu bên không tuân theo điều động của bên A.
Nguyên đơn trong thời gian làm việc không tuân theo điều động bên A, vi phạm hợp đồng, bên A có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, là đúng với thỏa thuận của hai bên.
Giữa bên nguyên và bên bị bên bị đơn có khả năng thắng kiện nhiều hơn.
12. Người lao động được đào tạo bằng kinh phí của người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa làm đủ thời gian như đã thỏa thuận thì phải bồi thường chi phí đào tạo.
13. Người lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mình ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động
14. Hợp đồng lao động có thời hạn trên 36 tháng là hợp đồng lao động không xác định thời hạn
15. Hợp đồng lao động thiếu một trong những điều khoản cơ bản là hợp đồng lao động vô hiệu
16. Thanh tra lao động là cơ quan duy nhất có thẩm quyền xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
17. Khi kết thúc thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí cho người lao động làm công việc cũ
18. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu họ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động
19. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ đang có thai là trái pháp luật
20. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong đơn vị từ đủ 12 tháng trở lên.
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Trong trường hợp nào người sử dụng lao động được phép giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng?
2. Vì sao hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng chủ yếu trong nền kinh tế thị trường ở nước ta?
3. Nguyên tắc bảo vệ người lao động được thể hiện như thế nào trong chế định hợp đồng lao động?
4. So sánh trợ cấp mất việc làm với trợ cấp thôi việc.
III. BÀI TẬP
1. Bà A công tác tại Phòng Kế hoạch của doanh nghiệp Nhà nước H từ năm 1980. Ngày 10/6/2003, bà chuyển sang làm việc theo chế độ hợp đồng lao động. Ngày 10/4/2005 bà tự ý bỏ việc tại doanh nghiệp để chuyển sang làm việc cho một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bà đã báo trước 45 ngày nhưng doanh nghiệp không đồng ý
- Việc bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phù hợp với quy định của pháp luật không?
- Doanh nghiệp H và bà A có trách nhiệm gì với nhau không?
2. A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X. Hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/2000. Ngày 01/01/2005 Công ty X sáp nhập với Công ty Y và A trở thành người lao động của Công ty Y với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngày 01/08/2008 A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty Y (có thực hiện nghĩa vụ báo trước 45 ngày làm việc), nhưng khi nhận trợ cấp thôi việc, Công ty Y chỉ trả trợ cấp trong khoản thời gian A làm việc cho Công ty Y (mỗi năm làm việc được nhận ½ tháng tiền lương theo Điều 42 BLLĐ), còn thời gian làm việc cho Công ty X thì không trả trợ cấp thôi việc. Hỏi:
Theo pháp luật lao động hiện hành anh (chị) hãy cho biết việc giải quyết trợ cấp thôi việc của Công ty Y đúng hay sai? Vì sao?
3. Vụ án tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa:
- Nguyên đơn: Ông Lee Seong Hui, sinh năm 1956; quốc tịch Hàn Quốc ;
Trú tại: 49B, Kho cảng BT, thành phố N, tỉnh K.
- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà máy tàu biển Hyundai-Vinashin (gọi tắt là Công ty Hyundai-Vinashin); trụ sở tại: Số 1 Mỹ Giang, tỉnh K; do ông Lee Sung Woo, Tổng Giám đốc là đại diện.
Nội dung:
Ông Lee Seong Hui vào làm việc tại Công ty Hyundai-Vinashin từ
năm 1999 theo các hợp đồng lao động xác định thời hạn:
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-1999 đến ngày 10-3-2000,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2000 đến ngày 10-3-2001,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2001 đến ngày 10-3-2002,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2002 đến ngày 10-3-2003,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2003 đến ngày 10-3-2004,
- Hợp đồng lao động ký ngày 11-3-2004 đến ngày 10-3-2005.
Theo hợp đồng lao động cuối cùng có thời hạn từ ngày 11-3-2004 đến ngày 10-3-2005 thì công việc chính của ông Lee Seong Hui là Chỉ huy trưởng và mức lương là 3.600.000 Won/tháng tương đương 50.400.000 VNĐ/tháng.
Trong thời gian làm việc theo các hợp đồng lao động nói trên, chỉ có khoảng thời gian làm việc từ ngày 11-3-2001 đến ngày 10-3-2002, ông Lee Seong Hui được Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh K cấp giấy phép lao động.
Ngày 27-04-2004, Công ty Hyundai-Vinashin giao nhiệm vụ cho tàu kéo do ông Tae Man Song là Thuyền trưởng, ông Lee Seong Hui là Máy trưởng, kéo tàu Chí Linh từ ụ tàu ra ngoài cảng để kéo tàu Harackle và Phao nổi của giàn khoan Đại Hùng vào ụ tàu, để các tổ sản xuất tiến hành sửa chữa theo kế hoạch. Ông Lee Seong Hui và 03 người lao động Hàn Quốc khác không thực hiện lệnh điều động của công ty, đồng thời rời khỏi nơi làm việc.
Ngày 29-04-2004, Tổng Giám đốc Công ty Hyundai-Vinashin họp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trao đổi về việc ông Lee Seong Hui tự ý bỏ việc và ra bản Thông báo huỷ bỏ hợp đồng lao động đối với ông Lee Seong Hui, vì lý do ông Lee Seong Hui vi phạm cam kết trong hợp đồng lao động. Ngày 03-5-2004, ông Lee Seong Hui nhận được thông báo huỷ bỏ hợp đồng lao động.
Ngày 21-6-2004 ông Lee Seong Hui có đơn kiện Công ty Hyundai-Vinashin về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Ông Lee Seong Hui yêu cầu:
- Công ty Hyundai-Vinashin phải huỷ bỏ “Thông báo huỷ bỏ hợp đồng” và bồi thường theo quy định tại Điều 41, 42 Bộ luật lao động;
- Thanh toán tiền làm thêm giờ.
Phía Công ty Hyundai-Vinashin không chấp nhận yêu cầu của ông Lee Seong Hui, đồng thời có yêu cầu phản tố, đòi ông Lee Seong Hui phải liên đới bồi thường số tiền 60.718,55 USD, bao gồm: chi phí thuê tàu kéo và nhân viên của Công ty Dịch vụ hàng hải, khoản thu bị mất do không giải phóng được ụ tàu và cầu cảng để cho thuê, khoản tiền phạt vì chậm giao tàu cho khách hàng và chi phí tiền công lao động cho những người lao động phải nghỉ việc.
Tại Điều 4 của hợp đồng lao động đã quy định: “Thời gian làm việc của bên B phụ thuộc vào tình hình công việc của bên A”. Tại Điều 9 của hợp đồng lao động cũng quy định bên A có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đối với bên B, nếu bên B “Không tuân theo điều động của bên A”.
Các tài liệu trong hồ sơ vụ án cho thấy: Vì ông Lee Seong Hui không thực hiện việc kéo tàu, do đó Công ty Hyundai-Vinashin phải thuê tàu kéo MASC 3 của Công ty Dịch vụ hàng hải Chi nhánh Nha Trang để kéo, lai dắt tàu trong ngày 28-4 và 29-4-2004, với chi phí là 176.139.936 đồng.
Việc ông Lee Seong Hui không kéo tàu đã làm chậm tiến độ sửa chữa tàu Chí Linh. Do đó, căn cứ vào hợp đồng sửa chữa tàu, Công ty Hyundai-Vinashin bị phạt do chậm giao tàu Chí Linh số tiền là 698.978,00 USD. Theo tính toán của Công ty Hyundai-Vinashin, thì số tiền phạt của 02 ngày là 66.569,34 USD.
a. Bên nguyên đơn có thể đưa ra những lập luận nào làm cơ sở cho yêu cầu của mình?
b. Bên bị đơn có thể đưa ra những lập luận nào để bác bỏ yêu cầu của bên nguyên đơn?
c. Giữa nguyên đơn và bị đơn, bên nào có nhiều khả năng thắng kiện hơn?
B. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG-TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
I. NHẬN ĐỊNH
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm.
2. Người sử dụng lao động có quyền dùng hình thức cúp tiền lương thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Ở doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở thì khi xử lý kỷ luật lao động phải có sự tham gia của Đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
4. Người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động có hành vi trộm cắp tài sản của doanh nghiệp.
5. Người sử dụng lao động không có quyền xử lý kỷ luật lao động khi vắng mặt người lao động.
6. Người lao động gây thiệt hại cho tài sản của người sử dụng lao động thì chỉ phải bồi thường không quá 3 tháng tiền lương.
7. Một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời thì được áp dụng các hình thức kỷ luật tương ứng với những hành vi vi phạm đó.
8. Người sử dụng lao động chỉ được ủy quyền cho người khác thay mình xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
9. Người sử dụng lao động có quyền ra quyết định sa thải Chủ tịch công đoàn của doanh nghiệp khi họ có hành vi tự ý nghỉ 5 ngày làm việc trong một tháng mà không có lý do chính đáng.
10. Thời gian xóa kỷ luật đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn, cách chức là 6 tháng.
11. Người lao động bị áp dụng trách nhiệm vật chất phải bồi thường toàn bộ thiệt hại đã gây ra.
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Phân tích ý nghĩa của kỷ luật lao động
2. Những khó khăn trong việc áp dụng pháp luật lao động hiện hành vào việc xử lý kỷ luật NLĐ?
3. Tại sao nói kỷ luật lao động có ý nghĩa quan trọng để tổ chức quá trình lao động trong doanh nghiệp?
III. BÀI TẬP
1. Chị H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty X, hợp đồng có hiệu lực từ ngày 01/01/2000. Trong tháng 3/2005, chị H nghỉ việc 6 ngày liền mà không có lý do chính đáng. Cũng tại thời điểm này, chị H đang nuôi con nhỏ 8 tháng tuổi. Hỏi:
a) Giám đốc Công ty X có quyền sa thải chị X không?
b) Để ra quyết định sa thải hợp pháp, Giám đốc Công ty X phải tuân theo những quy định nào?
c) Nếu bị sa thải, chị H có thể được hưởng những chế độ nào?
2. Tranh chấp giữa:
- Nguyên đơn: ông Lý Chếnh Tài, sinh năm 1977
Thường trú: tổ 1, khu phố 3, xã Thuận Đức, huyện C, thành phố H
- Bị đơn: Công ty trách nhiệm hữu hạn dệt may Hoa Sen
Địa chỉ: Khu công nghiệp TB, tỉnh TN.
Nội dung:
Ngày 02/05/2003 ông Tài làm việc tại Công ty TNHH dệt may Hoa Sen (gọi tắt là Công ty Hoa Sen) với vị trí công việc là nhân viên quản lý sản xuất
Ngày 01/05/2005 ông có ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty Hoa Sen, hợp đồng số 200501 3000142/HĐLĐ. Tổng mức lương thu nhập và phụ cấp là 3.200.000 đồng. Công việc vẫn bình thường, đến ngày 07/11/2000 ông có đề nghị với Quản đốc tăng lương cho một nữ công nhân tên Lê Thị Mỹ Trinh. Từ việc làm này phát sinh tranh chấp giữa ông với công ty. Công ty cho rằng ông tự ý tăng lương cho công nhân trong khi việc xét tăng lương không thuộc thẩm quyền của ông.
Ngày 07/11/2005 Công ty lập biên bản vi phạm kỷ luật lao động với hình thức khiển trách.
Ngày 17/11/2005 Công ty tiếp tục lập biên bản về việc ngưng hợp đồng lao động trước thời hạn.
Ngày 22/11/2005 Công ty lập biên bản vi phạm kỷ luật lao động với lý do là không chấp hành mệnh lệnh cấp trên, không ký vào biên bản vi phạm kỷ luật lao động ngày 07/11/2005, lần này cũng bị xử lý bằng biện pháp khiển trách.
Hai biên bản ngày 07/11/2005 và ngày 22/11/2005 đều không có chữ ký của ông.
Ngày 23/11/2005 Giám đốc Công ty Hoa Sen là ông Lee MiCha ký quyết định số 23/LGT/2005 tạm đình chỉ công tác đối với ông.
Ngày 23/11/2005 Giám đốc Công ty Hoa Sen ký quyết định số 820/LGT/2005 buộc ông Tài thôi việc kể từ ngày 25/11/2005.
Ngày 28/11/2005 ông Tài có đơn khiếu nại nhưng không được công ty giải quyết thỏa đáng nên tiếp tục khởi kiện.
Ông Tài yêu cầu được trở lại làm việc và công ty phải bồi thường toàn bộ số tiền lương và phụ cấp từ tháng 11/2005 đến ngày trở lại làm việc. Nếu không nhận trở lại làm việc thì phải có trách nhiệm bồi thường:
- Khoản tiền lương và phụ cấp từ tháng 11/2005 đến tháng 3/2006 cộng với hai tháng lương theo quy định tại đoạn 1 khoản 1 Điều 41 BLLĐ
07 tháng x 3.200.000 đồng = 22.400.000 đồng
- Tính đến tháng 11/2005 ông Tài đã có thời gian làm việc tại Công ty là 2 năm 7 tháng nên theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ ông Tài được hưởng trợ cấp mất việc làm:
1,5 tháng x 3.200.000 đồng = 4.800.000 đồng
- Được hưởng thêm khoản tiền 9.600.000 đồng tương đương với ba tháng lương và phụ cấp thoe quy định tại đoạn 3 khoản 1 Điều 41 BLLĐ.
Tổng cộng ba khoản trên là 36.400.000 đồng.
Ngoài ra, Công ty phải trả tiền nghỉ phép 1 năm là 12 ngày, 3 năm = 36 ngày và tiền bảo hiểm xã hội một năm bằng 1 tháng lương, 03 năm x 03 tháng lương.
Đại diện Công ty Hoa Sen trình bày:
Ngày 02/05/2003 ông Tài bắt đầu vào làm tại Công ty, ngày 01/08/2003 Công ty ký hợp đồng lao động với ông Tài, thời hạn 1 năm.
Ngày 01/03/2004 Công ty ký hợp đồng lao động lần 2 thời hạn 1 năm.
Ngày 01/01/2005 Công ty tiếp tục ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ông Tài. Trong quá trình làm việc, ông Tài có nhiều lần vi phạm nội quy lao động ở mức độ nhẹ nên Công ty chỉ nhắc nhở và cảnh cáo miệng nhằm uốn nắn ông Tài, sự việc cụ thể như sau:
Ngày 22/10/2005 không làm tròn trách nhiệm quản lý làm hư hỏng sản phẩm gây thiệt hại đến tài sản và chậm trễ đến tiến độ sản xuất.
Ngày 22/10/2005 ông Tài bỏ vị trí làm việc dẫn đến công nhân làm ra sản lượng không đạt yêu cầu, khi hết ca về không báo cáo số lượng làm trong ca, không ký biên bản vi phạm.
Ngày 07/11/2005 tự ý tăng lương cho chị Lê Thị Mỹ Trinh không thông qua bộ phận chức năng có thẩm quyền và Giám đốc sản xuất, không ký biên bản vi phạm.
Ngày 22/11/2005 vi phạm nội quy lao động do không chấp hành mệnh lệnh cấp trên, không ký vào biên bản vi phạm kỷ luật.
Các hành vi trên của ông Tài là cố ý vi phạm ở mức độ nghiêm trọng đối với nội quy lao động đã được Công ty công bố công khai và thông báo cho toàn thể công nhân biết để thi hành.
Nay Công ty đồng ý trả các khoản sau:
- Tiền lương và phụ cấp lương theo hợp đồng đúng quy định tại Điều 15 Nghị định 114 là 3.200.000 đồng x 01 tháng 5 ngày = 3.815.384 đồng
- Tiền phụ cấp thôi việc 1 năm nửa tháng lương, ông Tài làm việc được 2 năm 7 tháng, làm tròn là 03 năm số tiền là 4.800.000 đồng. Công ty đồng ý chi trả các thủ tục phí bảo hiểm xã hội và phép năm cho ông Tài còn lại chưa nghỉ.
Quá trình điều tra vụ án, Công ty Hoa Sen xuất trình các biên bản kỷ luật lao động đối với ông Tài được lập ngày 22/10/2005 (BL 44, 45, 46, 47); biên bản ngày 17/11/2005 (BL 38, 39, 40); biên bản ngày 17/11/2005 (BL 31); biên bản ngày 22/11/2005 (BL 32, 33). Các biên bản này phần lớn do phía Công ty lập ra, không có chữ ký của đương sự, không có người làm chứng, đồng thời có nhiều biên bản lập cùng giờ, cùng ngày, với cùng một thành phần tham gia. Trong biên bản vi phạm kỷ luật lao động, Công ty ấn định luôn hình thức khiển trách.
Tại Tòa, ông Tài không yêu cầu nhận ông trở lại làm việc và đề nghị buộc Công ty Hoa Sen phải bồi thường các khoản tiền lao động mà ông được hưởng.
a) Việc Công ty Hoa Sen sa thải ông Tài như vậy có phù hợp với quy định của pháp luật không?
b) Theo quy định của pháp luật hiện hành, ông Tài có thể được hưởng những quyền lợi gì?
C. TIỀN LƯƠNG
I. NHẬN ĐỊNH
1. Hình thức trả lương do người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
2. Người lao động phải ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương.
3. Người lao động đi làm vào ngày chủ nhật thì được trả ít nhất là 200% lương.
4. Tiền lương của người lao động do Nhà nước quy định.
5. Tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật hiện hành là 730.000/tháng
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Tại sao nói chế độ tiền lương là công cụ để Nhà nước bảo vệ người lao động?
2. Vì sao Nhà nước phải quy định mức lương tối thiểu?
III. BÀI TẬP
1. Ông A làm việc cho một doanh nghiệp gia công hàng xuất khẩu tại thành phố Hồ Chí Minh, mức lương 2.400.000 đồng/tháng.
Theo hợp đồng lao động, ông A phải làm việc 5 ngày/tuần (nghỉ hàng tuần vào ngày thứ bảy và ngày chủ nhật), mỗi ngày làm việc 7 giờ (từ 14 giờ đến 21 giờ).
Liên tục từ ngày 16.10.2010 (thứ bảy) đến 20.10.2010, do nhu cầu sản xuất, doanh nghiệp huy động ông A làm việc 9 giờ/ngày (từ 14 giờ đến 23 giờ).
Hãy tính tiền lương của ông A trong thời gian làm việc từ 16.10.2010 đến 20.10.2010.
2. A làm việc theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn 36 tháng với Công ty X từ ngày 01/01/2003, mức lương 2.600.000 đồng/tháng. Trong tháng 4/2005, A làm thêm một ngày chủ nhật, 1 ngày lễ.
a) Tính tiền lương tháng 4/2005 của A biết rằng thời giờ làm việc tiêu chuẩn quy định trong thỏa ước lao động tập thể của Công ty X là 8 giờ/ngày; thời giờ làm thêm vào ngày lễ đã được bố trí nghỉ bù vào ngày làm việc bình thường.
b) Đến ngày 11/11/2005, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Hãy tính các chế độ mà A được hưởng khi thôi việc, biết rằng năm 2005 A làm việc trong điều kiện bình thường, chưa nghỉ hàng năm; trước đây A đã làm việc cho Công ty X theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng với mức lương 2.400.000 đồng/ tháng.
D. BẢO HIỂM XÃ HỘI
I. NHẬN ĐỊNH
1. Người lao động có tham gia bảo hiểm xã hội thì khi bị tai nạn sẽ được hưởng chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả.
2. Người lao động bị suy giảm 25% khả năng lao động do bị tai nạn lao động thì được hưởng chế độ tai nạn lao động do Quỹ bảo hiểm xã hội chi trả.
3. Mức tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội là cơ sở tính hưởng chế độ ốm đau là mức tiền lương, tiền công bình quân của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ ốm.
4. Tai nạn xảy ra đối với người lao động ngoài giờ làm việc và ngoài nơi làm việc không phải là tai nạn lao động.
5. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên phải tham gia loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc.
6. Người lao động mắc bệnh trong quá trình làm việc được công nhận là bị bệnh nghề nghiệp.
7. Người lao động có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội và 15 năm làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại trở lên là đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng mà không cần căn cứ vào tuổi đời.
8. Số lượng thân nhân hưởng chế độ tuất hàng tháng tối đa là 4 người.
9. Người lao động được hưởng nguyên lương trong thời gian điều trị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
10. Đối tượng hưởng trợ cấp thai sản là lao động nữ có tham gia bảo hiểm xã hội.
11. Đối tượng hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội phải là người lao động tham gia bảo hiểm xã hội.
12. Trong thời gian lao động nữ nghỉ để sinh con và được hưởng chế độ thai sản thì người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng phí bảo hiểm xã hội và thời gian này không được tính là thời gian tham gia bảo hiểm xã hội.
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Phân biệt trợ cấp thôi việc và trợ cấp tai nạn lao động.
2. Phân tích nguyên tắc bảo vệ người lao động trong chế định bảo hiểm xã hội
III. BÀI TẬP
1. Ông Khiêm có 31 năm 8 tháng đóng bảo hiểm xã hội, được Hội đồng giám định y khoa kết luận suy giảm 62% khả năng lao động. Ông có quyết định nghỉ hưu ngày 01/09/2008 khi 53 tuổi 3 tháng. Hãy giải quyết chế độ hưu trí cho ông biết rằng:
- Trong 31 năm đóng bảo hiểm xã hội trong khu vực Nhà nước, ông có mức lương bình quân 5 năm cuối trước khi nghỉ hưu là 3 triệu đồng.
- Ông có 14 năm 10 tháng làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực có hệ số 0,7.
2. Bà A làm việc tại Doanh nghiệp tư nhân X, trong điều kiện lao động bình thường. Bà về hưu khi 56 tuổi. Tính chế độ hưu trí của bà A trong các trường hợp sau:
- Bà A có 28 năm 7 tháng đóng bảo hiểm xã hội
- Bà A có 22 năm 3 tháng đóng bảo hiểm xã hội
- Bà A có 19 năm 9 tháng, bị suy giảm 61% khả năng lao động
3. Ông Bình làm việc trong điều kiện bình thường, bị bệnh phải điều trị tại bệnh viện 55 ngày, trong đó có 8 ngày chủ nhật và 1 ngày lễ. Hãy tính chế độ trợ cấp ốm đau cho ông Bình trong các trường hợp sau:
- Ông Bình đã đóng bảo hiểm xã hội được 1 năm
- Ông Bình đã đóng bảo hiểm xã hội được 16 năm
- Ông Bình đã đóng bảo hiểm xã hội được 30 năm
E. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
I. NHẬN ĐỊNH
1. Nếu Tòa án kết luận cuộc đình công là hợp pháp thì người lao động được trả nguyên lương trong thời gian đình công.
2. Đình công là một biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động tiến hành.
3. Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì không được trả lương ngừng việc.
4. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp quận huyện có quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
5. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở có thẩm quyền giải quyết mọi tranh chấp lao động phát sinh trong doanh nghiệp.
6. Hội đồng trọng tài lao động khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chỉ có quyền hòa giải.
II. CÂU HỎI TỰ LUẬN
1. Phân tích những nguyên nhân khiến tất cả các cuộc đình công ở nước ta trong thời gian qua đều bất hợp pháp; những giải pháp hạn chế đình công bất hợppháp.
2. Vai trò và hiệu quả của tổ chức công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động.
3. Tranh chấp về bồi thường chi phí đào tạo thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan nào?
4. So sánh tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
III. BÀI TẬP
Chị B làm việc tại công ty cổ phần Beta kể từ ngày 01/7/2006. Hợp đồng mà các bên đã ký có nội dung sau:
- Công việc phải làm: trưởng phòng kinh doanh công ty cổ phần Beta
- Địa điểm làm việc: trụ sở chính của Công ty Beta tại thành phố H
- Thời hạn: 01/7/2006 đến 30/6/2009
- Mức lương cơ bản: 40 triệu/tháng
- Người lao động được thưởng cuối năm tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh nhưng ít nhất là một tháng lương.
Ngày 15/4/08, tổng giám đốc công ty ra quyết định điều chuyển chị B sang làm giám đốc chi nhánh công ty tại thành phố D với thời hạn 1 năm kể từ ngày 01/5/08. sau đó chị B đã nhiều lần đề nghị tổng giám đốc công ty xem xét lại quyết định cho chị được tiếp tục làm công việc cũ nhưng không được chấp thuận. Mặc dù vậy, ngày 01/5/08 chị B vẫn chuyển đến thành phố D để đảm nhận chức vụ giám đốc chi nhánh. Ngày 01/4/2009 chị B tự ý bỏ về thành phố H và yêu cầu công ty bố trí chị trở lại công việc cũ là trưởng phòng kinh doanh như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nếu không chị sẽ không đến công ty làm việc. Căn cứ vào nội quy lao động đã đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền, tổng giám đốc công ty đã tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật (với thành phần và thủ tục do pháp luật quy định) và ra quyết định sa thải chị B vào ngày 24/4/2009 vì hành vi tự ý bỏ việc này. Chị B không đồng ý với quyết định của công ty. Tranh chấp xảy ra.
Hãy cho biết:
a) Tranh chấp nói trên thuộc thẩm quyền giải quyết của cơ quan nào ?
b) Yêu cầu được trở lại làm việc cũ mà chị B đưa ra vào 04/2009 có cơ sở pháp lý để chấp nhận hay không?
C) Công ty Beta phải trả cho chị B những quyền lợi gì sau khi chấm dứt HĐLĐ với chị? Nếu có thể hãy xác định những quyền lợi đó (biết rằng chị B tham gia bảo hiểm thất nghiệp kể từ ngày 01/01/09).
--- Bổ sung nội dung ---
Phần Thảo Luận Nhóm Mình làm trên lớp
(đọc để tham khảo)
NHẬN ĐỊNH
Câu 11: Hợp đồng lao động của người lao động giúp việc gia đình thì có thể giao kết bằng miệng?
Trả lời:sai
Hợp đồng lao động của người lao động giúp việc gia đình thì có thể giao kết bằng miệng (trừ trường hợp làm công việc trông coi tài sản phải ký kết bằng văn bản theo khoản 1 điều 139 BLLĐ)
Câu 12: Người lao động được đào tạo bằng kinh phí của người sử dụng lao động nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa làm đủ thời gian như đã thỏa thuận thì phải bồi thường chi phí đào tạo?
Đúng
Căn cứ khoản 3 điều 41 BLLĐ và khoản 1 điều 8 Nghị định 44, và Điều 3.4 mục III thông tư 21/2003.
Trả lời:
Câu 13: Người lao động có thể ủy quyền cho người khác thay mình ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động?
Câu 14: hợp đồng lao động có thời hạn trên 36 tháng là hợp đồng không xác định thời hạn?
đúng
Theo khoản 1 điều 4 Nghị định 44 thì hợp đồng không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định đươc thời hạn kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.
Câu 15: Hợp đồng lao động thiếu một trong những điều khoản cơ bản là hợp đồng lao động vô hiệu?
Sai
Căn cứ theo điều 29 BLLĐ và khoản 4 điều 166
Câu 16: Thanh tra lao động là cơ quan duy nhất có thẩm quyền xử lý hợp đồng lao động vô hiệu?
Sai
Theo khoản 4 điều 166 BLLĐ thì tòa án cũng có thẩm quyền giải quyết hợp đồng lao động vô hiệu.
Câu 17: khi kết thúc thời hạn tạm hoãn lao động,người sử dụng lao động có trách nhiệm bố trí cho người lao động làm công việc cũ?
Sai.
Căn cứ theo khoản 1 điều 10 nghị định 44 không nhất thiết người sử dụng lao động phải bố trí công việc cũ cho người lao động sau khi hết thời gian tạm hoãn lao động, vì nếu như công việc đó đã hoàn thành thì người sử dụng lao động chỉ cần bố trí công việc cho người lao động.
Câu 18: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động là chủ tịch ban chấp hành công đoàn cơ sở nếu họ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng?
Sai
Căn cứ theo khoản 1 điều 12 Nghị định 44 thì người sử dụng lao động chỉ quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ
Câu 19: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ đang có thai là trái pháp luật?
Sai
Trong trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động thì người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ theo khoản 3 điều 111 BLLĐ
Câu 20: Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên trong đơn vị từ đủ 12 tháng trở lên?
Đúng.
Căn cứ theo điều 42 BLLĐ và khoản 1 điều 14 nghị định 44 thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại các điều 36, 37 các điểm a, c , d và điểm đ khoản 1 điều 41, điểm c khoản 1 điểu 85 BLLĐ sửa đổi.
BÀI TẬP
Bài 1
Việc bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Trường hợp 1:
Nếu hợp đồng lao động của Bà A và doanh nghiệp là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì việc Bà A đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đã thông báo trước 45 ngày là phù hợp với quy định của pháp luật( khoản 3 điều 37 BLLĐ).
Nếu hợp đồng lao động giữa bà A và doanh nghiệp là hợp đồng xác định thời hạn thì bà A phải có căn cứ rõ ràng theo khoản 1 điều 37 BLLĐ thì mới có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng,
- Bà A làm việc cho doanh nghiệp 22 tháng. Nếu hợp đồng lao động giữa bà A và doanh nghiệp là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc cho bà A theo khoản 1 điều 42 BLLĐ và theo hướng dẫn tại khoản 1 điều 14 nghị định 44.
- Nếu hợp đồng giữa bà A và doanh nghiệp là hợp đồng xác định thời hạn thì căn cứ theo khoản 2 điều 41 thì ba A không được nhận trợ cấp thôi việc, doanh nghiệp H không phải trả trợ cấp cho bà A. bà A phải bồi thường cho doanh nghiệp H nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của chính phủ.
Bài 2.
Việc trả trợ cấp thôi việc cho anh A của công ty Y là trái với quy định của pháp luật. Căn cứ theo điểm D khoản mục III thông tư 21/2003 thì công ty Y phải trả trợ cấp thôi việc cho A kể cả thời gian làm việc tại công ty X.( từ 1/1/2000 đến 1/8/2008).
Bài 3.
Bên Nguyên có thể đưa ra những lập luận như sau:
Bên bị đơn đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ pháp luật. Căn cứ theo điều 38 BLLĐ. Bị đơn không có 1 trong những căn cứ theo điều 38 cho nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật.
Bên bị: Căn cứ theo điều khoản trong hợp đồng tại điều 9 quy định bên A có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với bên B nếu bên không tuân theo điều động của bên A.
Nguyên đơn trong thời gian làm việc không tuân theo điều động bên A, vi phạm hợp đồng, bên A có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, là đúng với thỏa thuận của hai bên.
Giữa bên nguyên và bên bị bên bị đơn có khả năng thắng kiện nhiều hơn.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét