TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
ĐỀ BÀI
Bài tập số 4: Năm 1991 bà V làm việc cho một tổ chức từ
thiện nước ngoài CR theo hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm. Trong hợp đồng
lao động có ghi: “Người lao động được
thanh toán trợ cấp thôi việc theo mức: mỗi năm làm việc là 1 tháng lương với
điều kiện đã làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên.”. Sau đó, các hợp đồng
xác định thời hạn trong các năm từ 1991 đến năm 2007 đều giữ nguyên cam kết nói
trên.
Tháng 8/2008 bà V nghỉ hưu.
Sau khi nghỉ hưu bà vẫn tiếp tục làm việc tại CR (vẫn làm việc cũ). Tháng 10/2010
hai biên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao
động bà V làm đơn yêu cầu CR phải trả bà khoản trợ cấp thôi việc. Tổ chức CR
cho rằng bà V về hưởng chế độ hưu trí nên không được hưởng trợ cấp thôi việc.
Bà V làm văn bản hỏi ý kiến của một văn phòng Luật sư X và nhận được trả lời là
CR phải trả trợ cấp thôi việc vì mặc dù về hưu song bà vẫn tiếp tục làm việc,
có nghĩa hợp đồng lao động chưa chấm dứt ở thời điểm nghỉ hưu.
Hỏi:
1. Nhận xét về việc giao kết
hợp đồng lao động giữa bà V và tổ chức CR.
2. Hãy bình luận về ý kiến của
Văn phòng Luật sư X trong vụ việc trên.
3. Hãy giải
quyết quyền lợi của bà V theo pháp luật lao động hiện hành.
LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay trong nền kinh tế
thị trường, nước ta có nhiều hình thức tuyển dụng lao động vào làm việc như:
tuyển dụng vào biên chế nhà nước, bầu cử các chức danh làm phát sinh quan hệ
lao động, hợp đồng lao động.... Trong đó hợp đồng lao động là chủ yếu và phổ
biến làm phát sinh quan hệ lao động.
Trước đây, pháp luật nước ta
coi hợp đồng lao động có cùng tính chất với hợp đồng dân sự. Khái hợp đồng lao
động không được hiểu một cách rõ ràng với những đặc trưng riêng biệt. Bộ luật
lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định khá đầy đủ về
khái niệm, đặc điểm của hợp đồng lao động. Pháp luật đã quy định về giao kết,
thực hiện cũng như chấm dứt hợp đồng lao động, nhất là vấn đề quyền và nghĩa vụ
của các bên trong quan hệ này. Thực tế quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở
một hợp đồng còn gặp rất nhiều khó khăn khi giải quyết tranh chấp, một trường
hợp điển hình là vấn đề trợ cấp thôi việc đối với người đã nghỉ hưu nhưng vẫn
tiếp tục làm việc. Hiểu rõ tầm quan trọng của vấn đề này, nhóm em xin đi sâu
phân tích và giải quyết bài tập số 4.
BÀI LÀM
1. Nhận xét về việc giao kết hợp đồng lao động giữa bà V và
tổ chức CR.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Luật Lao động thì: “mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt đối xử về
giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo”. Như vậy, bà V
có quyền tự do giao kết hợp đồng lao động với tổ chức CR mà không ai có quyền
ngăn cấm.
Tuy nhiên, đáng chú ý là trong hợp đồng lao động giữa bà V và tổ
chức CR có một thỏa thuận như sau: “Người lao động được
thanh toán trợ cấp thôi việc theo mức: mỗi năm làm việc là 1 tháng lương với
điều kiện đã làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên.”. Sau đó, các hợp đồng xác định thời hạn trong các năm từ 1991
đến năm 2007 đều giữ nguyên cam kết nói trên.
Theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ quy
định như sau: “Khi chấm dứt hợp đồng lao
động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ
cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương
nếu có.”
Như vậy, theo quy định của
pháp luật, người lao động phải có thời gian làm việc từ một năm trở nên mới có
thể hưởng trợ cấp thôi việc, thỏa thuận về thời gian làm việc để được hưởng trợ
cấp thôi việc ghi trong hợp đồng là một năm, hoàn toàn hợp lí với quy định của
pháp luật. Tuy nhiên, theo quy định của luật, mức trợ cấp thôi việc là nửa
tháng lương cộng với phụ cấp nếu có,
mà mức trợ cấp thôi việc quy định trong hợp đồng lao động giữa công ty CR và bà
V lại là “mỗi năm làm việc là một tháng
lương”, từ đó có thể thấy nội dung thỏa thuận giữa công ty CR và bà V là
không hoàn toàn đúng với quy định của pháp luật, mà nó được xác lập theo hướng
có lợi hơn cho bà V. Tuy nhiên, theo nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích của người
lao động thì thỏa thuận này vẫn được thừa nhận hợp pháp vì nó có lợi hơn cho
người lao động.
Sau khi nghỉ
hưu, bà V vẫn tiếp tục làm công việc cũ ở CR. Đề bài không nói rõ hợp đồng giao
kết mới sau khi nghỉ hưu có những điều khoản cụ thể như thế nào. Tuy nhiên, để
đảm bảo quyền lợi cho bà V là người cao tuổi giao kết hợp đồng lao động thì hợp
đồng mới phải có thêm một số điều khoản như: ngày làm việc không quá 7h; không
làm việc ca đêm; các khoản tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền nghỉ hàng
năm, tiền tàu xe đi lại khi nghỉ phép được trả trực tiếp vào lương và bà V
không phải đóng Bảo hiểm xã hội nữa.
2. Hãy bình luận về ý kiến của Văn phòng Luật sư X trong vụ
việc trên.
Theo
đề bài, bà V làm việc cho tổ chức CR từ năm 1991. Đến tháng 8/2008, bà V nghỉ
hưu, sau khi nghỉ hưu thì bà vẫn tiếp tục làm việc ở CR đến tháng 10/2010 thì
hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
Ta
có thể hiểu sau khi nghỉ hưu tháng 8/2008, bà V sẽ được bên bảo hiểm xã hội giải
quyết chế độ hưu trí cho thời gian làm việc từ năm 1991 đến tháng 8/2008. Thời
gian từ tháng 8/2008 đến tháng 10/2010 là thời gian bà V làm việc theo hợp đồng
lao động mới được giao kết với CR sau khi nghỉ hưu. Vì đề bài không ghi rõ hợp
đồng mới được giao kết sau khi bà V nghỉ hưu có những nội dung như thế nào nên
ta coi như hợp đồng lao động mới có những nội dung thỏa thuận tương tự như các
hợp đồng lao động được giao kết khi bà V chưa nghỉ hưu.
Trong
hợp đồng lao động
giữa bà V và CR có điều khoản quy định về vấn đề trợ cấp thôi việc cho người
lao động: “Người lao động được thanh toán
trợ cấp thôi việc theo mức: mỗi năm làm việc là 1 tháng lương với điều kiện đã
làm việc tại công ty từ 1 năm trở lên.”. Thứ nhất, theo tình huống đề bài
đưa ra, hợp đồng lao động của bà V và tổ chức CR chấm dứt từ tháng 10/2010 trên
cơ sở thỏa thuận, thuộc trường hợp được quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ Luật
lao động. Thứ hai, Bà V không thuộc các trường hợp không được hưởng trợ cấp
thôi việc được quy định tại: khoản 1 Điều 17, khoản 2 Điều 41, điểm a và b
khoản 1 Điều 85 và Điều 145 BLLĐ. Thứ ba, sau khi nghỉ hưu, bà V làm việc tiếp
ở CR từ năm tháng 8/2008 cho đến tháng 10/2010, đủ tiêu chuẩn làm việc hơn 1
năm để được hưởng trợ cấp thôi việc. Thứ tư, căn cứ theo Khoản 2 Điều 124 Bộ
luật lao động thì: “Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo
hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi theo chế độ hưu trí, người lao động
cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.”. Như vậy, bà V có đủ điều kiện để được hưởng
trợ cấp thôi việc, ngoài chế độ hưu trí, CR còn phải trả trợ cấp thôi việc cho
bà V.
Theo quy định tại điểm b Điều
2 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì “người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của Bộ luật Lao động” không được hưởng
trợ cấp thôi việc. Do giai đoạn từ năm 1991 đến tháng 8/2008, bà V đã được
hưởng quyền lợi theo chế độ hưu trí nên thời gian này sẽ không được tính để bà
được hưởng trợ cấp thôi việc. Thời gian được dùng để tính trợ cấp thôi việc cho
bà V là từ tháng 8/2008 đến tháng 10/2010.
“Văn phòng Luật sư X trả lời là
CR phải trả trợ cấp thôi việc cho bà V vì mặc dù về hưu song bà vẫn tiếp tục làm việc, có nghĩa hợp
đồng lao động chưa chấm dứt ở thời điểm nghỉ hưu”.
Từ những
phân tích trên, ta có thể thấy ý kiến của văn phòng Luật sư X là chưa chính
xác. Đúng là tổ chức CR phải trả trợ cấp thôi việc cho bà V. Tuy nhiên, lí giải
của văn phòng Luật sư X cho rằng hợp đồng của bà V chưa chấm dứt ở thời điểm
nghỉ hưu là sai, bởi ở thời điểm nghỉ hưu thì hợp đồng lao động đã chấm dứt và
sau đó hai bên mới có giao kết hợp đồng lao động mới sau nghỉ hưu. Cách lí giải
của văn phòng Luật sư X là hợp đồng của bà V chưa chấm dứt ở thời điểm nghỉ hưu
có thể dẫn đến việc bà V lầm tưởng tổ chức CR sẽ phải trả trợ cấp thôi việc cho
bà trong cả giai đoạn từ 1991 đến tháng 10/2010. Như vậy, theo đúng quy định
pháp luật thì CR phải trả trợ cấp thôi việc là do giữa CR và bà V có giao kết
hợp đồng lao động mới với người cao tuổi sau khi bà V nghỉ hưu từ tháng 8/2008
đến tháng 10/2010, còn chế độ hưu trí của bà V được hưởng là chế độ trong giai
đoạn từ 1991 đến tháng 8/2008.
3. Hãy giải quyết quyên lợi của bà V
theo pháp luật lao động hiện hành.
_ Quyền lợi của bà V bao gồm:
+ Bảo hiểm xã
hội một lần theo
chế độ hưu trí;
+ Tiền trợ cấp thôi việc do
tổ chức CR trả do thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức CR.
+ Các khoản
phụ phí, bảo hiểm trả trực tiếp vào lương theo hợp đồng sau khi nghỉ hưu.
a. Bảo hiểm xã hội một lần theo chế độ hưu trí.
Bà V là đối tượng phải tham
gia bảo hiểm xã hội bắt buộc theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội
2006: “Người làm việc theo hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ ba tháng trở lên” (từ năm
1991 đến 8/2008).
Theo tình huống mà đề bài đưa
ra có thể thấy, tổ chức từ thiện nước ngoài CR với vai trò là người sử dụng lao
động và thuộc đối tượng phải tham gia bảo hiểm bắt buộc theo quy định tại khoản
2 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội 2006: “Người sử dụng lao động tham gia bảo
hiểm xã hội bắt buộc bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp, đơn vị vũ
trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính
trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác; cơ
quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam;
doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ kinh doanh cá thể, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá
nhân có thuê mướn, sử dụng và trả công cho người lao động.”
Từ
năm 1991, bà V
đóng bảo hiểm với tư cách người lao động với hợp đồng có xác định thời hạn trên
3 tháng khi làm cho tổ chức CR cho đến khi bà nghỉ hưu tháng 08/2008.
Vì đề bài không
đề cập chính xác thời điểm mà bà V bắt đầu đi làm và
phải đóng bảo hiểm, nên ta chia 2 trường hợp:
-
Trường hợp 1, bà V làm viêc trước tháng 2/1991 thì bà sẽ có 18 năm làm việc tại
CR.
-
Trường hợp 2 bà V làm việc sau tháng 2/1991 thì bà sẽ có 17 năm 6 tháng làm
việc tại CR. (theo quy định tại Khoản 5
Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP về làm
tròn thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12
tháng).
Theo Luật bảo hiểm xã hội
2006 thì:
“Điều 55. Bảo hiểm xã hội một lần đối với người không đủ điều kiện hưởng lương
hưu
1. Người lao
động quy định tại các điểm a, b, c và e khoản 1 Điều 2 của Luật này được hưởng
bảo hiểm xã hội một lần khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Đủ tuổi hưởng lương hưu theo
quy định tại khoản 1 Điều 50 của Luật này mà chưa đủ hai mươi năm đóng bảo hiểm
xã hội;”
“Điều 50. Điều kiện hưởng lương hưu
1. Người lao động quy định
tại các điểm a, b, c và e khoản 1 Điều 2 của Luật này có đủ hai mươi năm đóng
bảo hiểm xã hội trở lên được hưởng lương hưu khi thuộc một trong các trường hợp
sau đây:
a) Nam đủ sáu mươi tuổi,
nữ đủ năm mươi lăm tuổi;”
Theo đề bài thì tháng 8/2008
bà V nghỉ hưu, ta có thể mặc định là bà V nghỉ hưu đúng tuổi (55 tuổi). Thời gian làm việc của bà V là 17 năm 6 tháng hoặc 18 năm, chưa đủ 20
năm, như vậy bà V không đủ điều kiện hưởng lương hưu mà chỉ đủ điều kiện để
được hưởng bảo hiểm xã hội 1 lần đối với người không đủ điều kiện hưởng lương
hưu theo quy định tại khoản 1 Điều 55 Luật bảo hiểm xã hội 2006.
Về mức bảo hiểm xã hội 1 lần mà bà V được hưởng sẽ
tính theo quy định tại khoản 2 Điều 30 nghị định 152/2006/NĐ-CP thì “Mức hưởng bảo hiểm xã hội một lần được tính
theo số năm đã đóng bảo hiểm xã hội, cứ mỗi năm tính bằng 1,5 tháng mức bình
quân tiền lương, tiền công tháng đóng bảo hiểm xã hội”.
b. Trợ cấp thôi việc.
Như
đã phân tích ở câu 2 thì bà V có đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc,
ngoài chế độ hưu trí, CR còn phải trả trợ cấp thôi việc cho bà V.
Theo hướng dẫn tại
Điều 3, mục III của
thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì trợ cấp thôi việc của bà V được tính như
sau:
|
Tiền trợ cấp thôi việc
|
=
|
Tổng thời
gian làm việc tại doanh nghiệp
|
x
|
Tiền lương
làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc
|
x
|
1/2
|
Trong
đó:
Theo quy định tại điểm b Điều
2 mục III thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì “người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 của Bộ luật Lao động” không được hưởng
trợ cấp thôi việc (quy định này là hợp lý vì bản chất của trợ cấp thôi việc là
giúp người lao động có thể ổn định cuộc sống, đảm bảo cuộc sống bình thường
trong thời gian tìm việc mới), nên thời gian đã được tính để xác định mức lương
hưu được hưởng hàng tháng của bà V sẽ không được xét để tính mức trợ cấp thôi
việc sau khi bà V thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với tổ chức CR. Vì vậy,
tổng thời gian làm việc của bà V để tính trợ cấp thôi việc là khoảng thời gian
từ tháng 8/2008 đến tháng 10/2010, khoảng thời gian này là 2 năm 2 tháng, nhưng
sẽ được làm tròn thành 2 năm 6 tháng theo quy định tại khoản 5 Điều 14 nghị
định số 44/2003/NĐ-CP.
XEM THÊM: THỦ TỤC PHÁ SẢN
Tiền lương làm căn cứ tính
trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt
hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ
cấp chức vụ (nếu có) qui định tại Điều 15 của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày
31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ.
Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao
động: khi chấm
dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ 1 năm
(12 tháng) trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi
việc. Thời gian bà V làm việc tại CR để tính trợ cấp thôi việc là 2 năm 6 tháng,
như vậy thời gian làm việc của bà V tại tổ chức CR đã thỏa mãn điều kiện được
hưởng trợ cấp thôi việc (làm việc từ đủ 12 tháng) theo quy định Điều 42 BLLĐ.
Vậy,
bà V có đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc, và tổ chức CR sẽ phải trả
trợ cấp thôi việc với mức như sau:
|
Tiền trợ cấp thôi việc cho bà V
|
=
|
02 năm 06 tháng
(đã được làm tròn)
|
x
|
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc
|
x
|
1 (theo thỏa thuận)
|
c. Các khoản phụ
phí, bảo hiểm trả trực tiếp vào lương theo hợp đồng sau khi nghỉ hưu.
Theo quy định
tại khoản 2, Điều 5, Nghị định 44/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động thì khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ
hàng năm trong giai đoạn bà V đã nghỉ hưu và tiếp tục làm việc cho CR sẽ được
tính gộp vào tiền lương hoặc tiền công của bà.
“Điều 5. Giao kết hợp đồng lao động quy định tại Điều 30 và Điều 120
của Bộ luật Lao động được quy định như sau:
2. Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động
với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và
phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật.
Đối với hợp đồng lao động ký với người đã nghỉ hưu, người làm công việc có thời
hạn dưới 3 tháng thì khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ
hàng năm được tính gộp vào tiền lương hoặc tiền công của người lao động.”
Cụ thể về vấn đề chế độ tiền
lương đối với bà V là người đã nghỉ hưu nhưng vẫn được thuê tiếp tục làm
việc, theo quy định tại khoản 2, điều 1 mục II Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH
sửa đổi bổ sung một số điểm của Thông tư số 21/2003/TT-BLĐBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi
hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao
động thì:
“2. Hợp đồng lao động giao kết với người đang hưởng lương hưu
hàng tháng và người làm việc có thời hạn dưới 03 tháng thì ngoài phần tiền
lương theo công việc, người lao động còn được người sử dụng lao động thanh toán
khoản tiền tính theo tỷ lệ phần trăm (%) so với tiền lương theo hợp đồng lao
động, gồm:
a) Bảo hiểm xã hội: từ ngày Thông tư này có hiệu lực thi hành
đến tháng 12 năm 2009 là 15%; từ tháng 01 năm 2010 đến tháng 12 năm 2011 là
16%; từ tháng 01 năm 2012 đến tháng 12 năm 2013 là 17%; từ tháng 01 năm 2014
trở đi là 18%.
b) Bảo hiểm y tế 2%. Khi Chính phủ quy
định tăng mức đóng bảo hiểm y tế đối với người sử dụng lao động thì thực hiện
theo quy định của Chính phủ.
c) Nghỉ hàng năm 4%.
d) Tiền tàu xe đi lại khi nghỉ hàng năm
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Mỗi cá
nhân tổ chức đều bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động, là cơ sở để thỏa
thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện và khả năng thực
tế, là căn cứ để giải quyết tranh chấp
nếu có. Tóm lại, pháp luật lao động luôn điều chỉnh các mối quan hệ lao động
bằng những nguyên tắc nhất định, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của
các bên tham gia.
KẾT LUẬN:
Xét về phương
diện lịch sử, luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác.
Vì vậy, chế định Hợp đồng lao động cũng xuất hiện trong bối cảnh luật về hợp
đồng dân sự đã có bề dày về lí luận và thực tiễn áp dụng. Mặc dù được định
nghĩa bằng nhiều cách khác nhau, nhưng bản chất của Hợp đồng lao động vẫn là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ
của mỗi bên trong quan hệ lao động. Áp dụng trong thực tiễn cho thấy vẫn còn
nhiều khúc mắc, nhiều vấn đề mà luật lao động vẫn chưa thể giải quyết triệt để,
trong đó một phần do các chủ thể chưa có nhận thức đúng đắn về quyền lợi và
nghĩa vụ của mình. Nhìn chung, dựa vào cơ sở lí luận khoa học luật lao động,
truyền thống pháp lí và các yếu tố thực tế như cở sở kinh tế, xã hội của nền
kinh tế… bộ luật lao động đã và đang được củng cố và mở rộng hơn nữa, nhằm đảm
bảo đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ không chỉ đối với người lao động mà còn đối
với cả người sử dụng lao động trong quan hệ pháp luật lao động.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét