Đề bài số 18:
1.
Phân tích các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng
hình thức kỷ luật này?
2.
TT là doanh nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất
khẩu, sử dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được nhiều hợp đồng kinh tế
có giá trị lớn nên công nhân luôn có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày
05/12/2007, khi được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là
300.000 đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng
tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng đó là quá thấp so với doanh thu
của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi
việc 3 trong số 5 người trong ban đại diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra
những bất ổn trong doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu HGV giải quyết không
thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động yêu cầu giải
quyết. Nhưng Hội đồng trọng tài lao động không nhận hồ sơ vì cho rằng việc 3
công nhân bị đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền
của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải
quyết theo thẩm quyền.
Chủ nhật, ngày 20/12/2007, ban đại diện
lập tức triệu tập người lao động họp và ghi biên bản số lượng lao động biểu
quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính thức tổ chức đình công.
Một số người quá khích đã đạp phá nhiều thùng hàng thành phẩm. Có khoảng 50
người mặc dù không đồng ý mức tiền tết nhưng không tham gia đình công.
Yêu cầu:
a/ Hãy xác định các tranh chấp lao động
đã phát sinh?
b/ Những lý do mà Hội đồng trọng tài
lao động đưa ra có đúng không? Tại sao?
c/ Cuộc đình công này không hợp pháp
bởi những lý do nào?
d/ Hãy giải quyết vụ việc trên?
BÀI LÀM
1. Phân tích các trường hợp áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật này.
a/ Phân tích các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải.
Theo như quy định của Bộ luật lao
động (BLLĐ) thì các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải được quy định
tại Điều 85 BLLĐ. Tại Điều 85 thì Người sử dụng lao động có quyền sa thải Người
lao động nếu như Người lao động rơi vào một trong các trường hợp sau:
Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp;
Từ trường hợp này ta thấy Người lao
động đã có các hành vi gây tổn hại tới lợi ích của doanh nghiệp. Hành vi gây
thiệt hại này thể hiện ở việc Người lao động có các hành vi chộm cắp, tham ô,
tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh…. Ta cũng thấy rõ một điều là luật chỉ quy
định là Người lao động có một trong các
hành vi đó chứ không hề yêu cầu là hành vi đó phải được thực hiện hoàn chỉnh
hoặc phải được thực hiện thành công. Ví dụ như: Người lao động chỉ cần có
hành vi trộm cắp là Người sử dụng lao động có quyền sử lý sa thải, chứ không
cần biết rằng Người lao động đã ăn cắp được hay chưa. Nếu người lao động đã ăn
cắp được và giá trị tài sản từ 2 triệu trở lên thì không những bị kỷ luật sa
thải mà còn bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo điều 138 BLHS.
Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị
xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
Khác với trường hợp thứ nhất, trường
hợp thứ hai này quy định việc sa thải Người lao động dựa trên căn cứ của việc
Người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật, thời hạn đó là
sáu tháng kể từ ngày ra quyết định kỷ luật. Và việc quy định các trường hợp là
tái phạm được xác định theo nội quy lao
động. Tái phạm được hiểu như sau: Nếu
Người lao động vi phạm nội quy lao động sau đó bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương và trong vòng sáu tháng Người đó lại vi phạm nội quy lao động thuộc một
trong các trường hợp mà bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc nếu Người
lao động vi phạm nội quy lao động sau đó bị kỷ luật chuyển làm công việc khác
và trong vòng sáu tháng Người đó lại vi phạm nội quy lao động thuộc một trong
các trường hợp mà bị kỷ luật chuyển làm công việc khác thì Người sử dụng lao
động có quyền kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY HỢP DANH
Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Từ quy định trên ta thấy trường hợp
này pháp luật quy định sa thải trên cơ sở của việc Người lao động tự ý bỏ việc
và tổng số ngày nghỉ cộng dồn 5 ngày/tháng hoặc 20 ngày/năm. Sở dĩ pháp luật
quy định đây la một trường hợp xử lý sa thải là vì các lý do sau: Thứ nhất: Người lao động đã bỏ việc một
cách vô tổ chức, việc bỏ việc đó có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp bởi vì hoạt động theo dây truyền thì vai trò của mỗi một Người lao
động là rất quan trọng; Thứ hai: Số
ngày làm việc trong một tháng là 22 ngày hoặc 26 ngày, mà Người lao động đó đã
tự ý bỏ việc 5 ngày trong một tháng, nếu có thêm trường hợp người đó xin nghỉ
việc vì bị ốm thì số ngày người đó thực tế làm việc là rất ít nên hiệu quả là
không cao. Do vậy trừnghợp này Người sử dụng lao động có quyền sử lý kỷ luật sa
thải Người lao động trong trường hợp này.
b/ Thủ tục áp dụng hình thức áp dụng kỷ luật sa
thải.
Thủ tục áp dụng các hình thức kỷ
luật được hướng dẫn tại Thông tư số
19/2003/TT – BLĐTBXH về hướng dẫn thực hiện Nghị định 41/CP năm 1995 và Nghị định
số 33/2003/NĐ – CP.
Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa thải gồm các bước chính sau:
Bước một: Lập hồ sơ xử
lý kỷ luật lao động, trong hồ sơ bao
gồm:
- Bản tường trình do Người lao động
nộp cho người sử dụng lao động, hạn nộp tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ
ngày người sử dụng lao động yêu cầu ( Viết theo quy định tại Mẫu số 6 kèm theo
Thông tư 19/2003/TT - BLĐTBXH).
- Các tài liệu có liên quan như: Biên
bản sự việc xảy ra; Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).
Bước hai: Tiến hành
phiên họp và ra quyết định:
Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao
động và phải lập thành biên bản theo mẫu số 8 của Thông tư 19/2003/TT –
BLĐTBXH.
Ø Nhân sự tham gia phiên họp xử lý kỷ luật gồm có:
Người sử dụng lao động; Người đại
diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong
đơn vị.
Dương sự; Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu
hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi.
Người làm chứng (nếu có).
Người bào chữa cho đương sự (nếu có).
Những người khác do người sử dụng lao
động quyết định (nếu có).
Ø Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự.
Ø Nội dung phiên họp gồm có:
Đương sự trình bày bản tường trình
diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao
động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ
lý do không có bản tường trình).
Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý
kỷ luật. Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi
phạm ứng với hình thức kỷ luật sa thải.
Người làm chứng trình bày (nếu có).
Người đại diện Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người
bào chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh
lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm đó có đáng bị sa thải hay
không.
Kết luận của người chủ trì về hành vi
vi phạm kỷ luật có đủ căn cứ để áp dụng
hình thức sa thải hay không.
Người sử dụng lao động và Đại diện
ban chấp hành công đoàn thông qua và ký biên bản. Nếu Người sử dụng lao động
không nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ
sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động
- Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ
luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Nếu Người lao động có các hành vi
theo quy định tại Điều 85 BLLĐ thì Người sử dụng lao động ký quyết định sa thải
theo Mẫu số 9 của Thông tư số 19/2003/TT – BLĐTBXH.
Bước ba: Hoàn thiện hồ sơ và gửi quyết định:
Người sử dụng lao động hoàn thiện hồ
sơ và được lưu tại đơn vị và Người sử dụng lao động thông báo cho Sở lao động
thương binh và xã hội tỉnh biết về việc Người lao động đó bị sa thải.
2) Giải quyết tình huống.
a/ Hãy trình bày các tranh chấp lao
động đã phát sinh? (1.5 điểm)
Tranh chấp lao động là một hiện tượng của xã hội và
được pháp luật lao động Việt Nam định nghĩa tại khoản 1 điều 157 BLLĐ hiện hành
như sau:
“1. Tranh
chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.”
Áp dụng
khoản 1 trên vào tình huống trên ta thấy có tất cả 2 tranh chấp lao động đã
phát sinh đó là: Tranh chấp về tăng tiền thưởng tết của tập thể người lao
động với doanh nghiệp; Tranh chấp thứ hai là tranh chấp giữa 3 công nhân
bị đuổi việc vì lý do cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp.
Tranh chấp về việc đòi tăng tiền thưởng
tết của tập thể người lao động:
Tranh
chấp này ta thấy: Thứ nhất: xét về mặt Chủ thể tham gia thì có 5 người lao động đại
diện cho 250 người lao động trong doanh nghiệp đưa đơn yêu cầu lên giám đốc, về
phía người sử dụng lao động thì là giám đốc doanh nghiệp, do vậy chủ thể tham
gia ở đây thực chất là tập thể lao động chứ không phải là 5 người lao động đưa
đơn yêu cầu mặc dù họ trực tiếp tham gia vào tranh chấp. Thứ hai: xét về mặt mục đích của tranh chấp trên thì ta thấy mục
đích của tranh chấp là việc 5 công nhân thay mặt tập thể lao động đòi tăng tiền
thương tết từ 300.000đ/người lên thành 500.000đ/người. Đây là việc đòi lợi ích
cho tập thể lao động chứ không phải là đòi quyền lợi, lợi ích cho chính bản
thân mình, không vì mục đích cá nhân. Mục đích là vì tập thể vì liên quan đến
tất cả mọi công nhân trong doanh nghiệp chứ không phải vì bản thân mình. Do vậy
mục đích đòi tăng tiền thưởng tết của 5 Người lao động trên là đòi tăng lợi ích
cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Căn cứ vào Chủ thể và Mục đích
tham gia tranh chấp thì ta khẳng địch đây là tranh chấp lao động tập thể.
Tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích được pháp luật Việt Lao động quy định tại
khoản 3 điều 157 BLLĐ hiện hành như sau:
“3. Tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật
lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh
nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động.”
Từ khoản
3 trên ta thấy tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp không có
dấu hiệu của sự vi phạm phạm pháp luật, mà là sự đòi hỏi của người lao động với
người sử dụng lao động cao hơn so với quy định của pháp luật, thoả ước lao
động…. Áp dụng căn cứ pháp lý trên vào tình huống ta thấy doanh nghiệp quyết
định thưởng tết là 300.000đ/người, nhưng người lao động yêu cầu phải thưởng
500.000đ/người do đó đây chính là sự đòi
hỏi cao hơn của người lao động và pháp luật không quy định cụ thể mức thưởng
tết của doanh nghiệp đối với người lao động là bao nhiêu và doanh nghiệp này
không có thoả ước lao động, do vậy trong trương hợp này không hề có dấu
hiệu của sự vi phạm pháp luật. Từ những phân tích trên ta thấy đây là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Tranh chấp giữa 3 công nhân bị đuổi việc
vì lý do cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp
Từ tình
huống trên ta thấy: Thứ nhất: xét về
mặt Chủ thể thì gồm 3 công nhân bị đuổi việc và họ không đại diện cho ai mà đại
diện cho chính mình, đòi quyền lợi cho chính mình. Bên phía doanh nghiệp thì là
giám đốc doanh nghiệp. Thứ hai: xét
về mục đích của tranh chấp thì ta thấy 3 người công nhân tranh chấp vì chính
mục đích của họ, không vì bất cứ ai, hay không đại diện cho ai. Mục đích của họ
chính là muốn doanh nghiệp nhận họ trở lại làm việc vì đây là quan hệ sa thải. Hay
nói cách khác thì tranh chấp này nhằm mục đích cá nhân, đòi quyền và lợi ích
cho chính mình, không vì quyền và lợi ích tập thể. Từ những dấu hiệu về Chủ thể
và Mục đích tranh chấp thì ta thấy tranh chấp này là tranh chấp cá nhân.
b/ Những
lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra có đúng không? Tại sao?(1.5 điểm)
Theo như
pháp luật Việt Nam thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập
thể người lao động được quy định tại các Điều 165, Điều 168, Điều 169 BLLĐ hiện
hành:
“Điều
165
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc
hoà giải viên lao động;
2. Toà án nhân dân.”
“Điều 169
Cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1. Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Hội đồng
trọng tài lao động.”
Như đã
phân tích tại bên trên thì: Tranh chấp thứ nhất là tranh chấp về đòi
tăng tiền thưởng tết của tập thể lao động trong doanh nghiệp là tranh chấp tập
thể lao động về lợi ích. Áp dụng quy định tại điều 169 BLLĐ thì tranh
chấp này thuộc thẩm quyền giải quyết của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và
Hội đồng trọng tài lao động.
Như khi
hoà giải không thành tại cơ sở, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh để giải quyết thì Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ với
lý do không có cơ sở để phán quyết đúng
sai trong việc đòi tăng tiền thưởng tết. Lý do của Hội đồng trọng tài lao
động đưa ra là đúng vì:
Theo như
quy định của pháp luật thì không có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định
tiền thưởng là bao nhiêu. Mà tiền thưởng là
do các bên thỏa thuận và căn cứ vào thoả ước lao động. Mà doanh nghiệp
TT lại không có thoả ước lao động do không có Công đoàn cơ sở. Vì thế không có
căn cứ để phán quyết đúng sai trong việc đòi tăng lương của tập thể lao động.
Đây là
tranh chấp tập thể về lợi ích và căn cứ vào điều 169 BLLĐ thì thẩm quyền giải
quyết tranh chấp tập thể về lợi ích gồm: Hội đồng hoà giả lao động cơ sở, hoà
giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động. Do vậy Hội đồng trọng tài
không tiếp nhận hồ sơ là sai vì việc tiếp nhận hồ sơ để giải quyết và việc có
giải quyết được hay không nó không liên quan đến nhau.
Như phân
tích bên trên thì: Tranh chấp thứ hai là tranh chấp đuổi việc ba công nhân là tranh chấp
cá nhân. Áp dụng quy định tại Điều 165 BLLĐ hiện hành thì thẩm quyền
giải quyết tranh chấp cá nhân thuộc về Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân.
Hội đồng trọng tài không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân, do vậy
hội đồng không nhận hồ sơ với lý do “đây
là tranh chấp cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị
chuyển về Toà án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền” là
hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
c/ Cuộc
đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào? (1.5 điểm)
Từ tình
huống đề bài ra ta thấy cuộc đình công này không hợp pháp bởi các lý do sau:
Thứ nhất, Cuộc
đình công trên rơi vào một trong các trường hợp đình công bất hợp pháp tại Điều
173, cụ thể rơi vào khoản 5 Điều 173 BLLĐ “Việc
tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a BLLĐ”.
Tại Điều 172a BLLĐ quy định như sau: “Đình
công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm
thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo.
Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và
lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã
được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc
tương đương (sau đây gọi chung là đại diện tập thể lao động)”. Theo như
tình huống trên thì trong doanh nghiệp TT không có Ban chấp hành công đoàn cơ
sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời. Đại diện tập thể lao động do tập thể
lao động tự cử và không thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã. Do vậy Chủ
thể lãnh đạo cuộc đình công của tập thể lao động trong doanh nghiệp TT là không
đúng theo quy định của pháp luật.
Thứ hai, Căn cứ
vào khoản 3 Điều 171: “3. Trường hợp Hội
đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết quy
định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành hoà
giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”. Từ
quy định trên ta thấy tranh chấp phải được Hội đồng trọng tài hoà giải (không
phân biệt hoà giải thành hay không thành) thì mới được phép đình công. Nhưng
trong tình huống đề bài cho thì tranh chấp của tập thể chưa được Hội đồng trọng
tài nhận hồ sơ, do vậy chưa được Hội đồng trọng tài tiến hành hoà giải. Do vậy
khi chưa được Hội đồng trọng tài hoà giải mà đại diện tập thể đã tiến hành các
thủ tục đình công là không hợp pháp.
Thứ ba, Lấy ý
kiến của tập thể lao động không đúng. Theo quy định tại Điều 174a và Điều 174b Bộ luật Lao động, quá trình
chuẩn bị đình công được tiến hành thông qua các bước cơ bản sau đây: Khởi xướng đình công; Tổ chức lấy ý kiến của
tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công; Trao bản yêu cầu cho
người sử dụng lao động, gửi bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh và liên
đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là 5 ngày trước ngày dự kiến đình công.Nhưng
trong tình huống trên tập thể lao động lấy ý kiến của tập thể lao động vào ngày
chủ nhật, như vậy là không đúng vì chủ nhật là ngày nghỉ nên không được
lấy ý kiến vào ngày đó; Đại diện tập thể chưa thực hiện việc trao bản yêu cầu
cho giám đốc doanh nghiệp ít nhất là trước ba ngày dự kiến đình công và gửi
một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và liên đoàn lao động cấp tỉnh
chậm nhất là năm ngày trước ngày diễn ra đình công. Nếu người sử dụng lao động
không đồng ý với bản yêu cầu thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp
hành công đoàn lâm thời hoặc đại diện tập thể lao động tiến hành các thủ tục để
đình công “Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định tại điểm c
khoản 3 Điều này, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu
thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và
lãnh đạo đình công”.(Khoản4. 5 Điều 174b BLLĐ).
d/ Hãy
giải quyết vụ việc trên? (1.5 điểm)
Theo như
phân tích tại những câu trên thì tình huống trên có những vấn đề sau cần được
giải quyết: Một là tranh chấp tập thể
về lợi ích; Hai là tranh chấp cá nhân
về đuổi việc 3 anh công nhân; Ba là
cuộc đình công của tập thể lao động thuộc vào một trong các trường hợp bất hợp
pháp.
Ø Từng vấn đề được giải quyết như sau:
Tranh chấp tập thể về lợi ích.
Như đã
nói bên trên thì trong tình huống trên thì tập thể lao động muốn được tăng tiền
thưởng tết từ 300.000đ/người lên 500.000đ/người. Theo như quy định của pháp
luật hiện hành thì không có bất kỳ một văn bản nào quy định về mức tiền thưởng
là bao nhiêu, mà mức thưởng chỉ căn cứ vào Thoả ước lao động tập thể và Hợp
đồng lao động. Nhưng trong doanh nghiệp trong tình huống trên không hề có thoả
ước lao động vì không có công đoàn cơ sở. Còn hợp đồng lao động thì chỉ căn cứ
để giải quyết vấn đề tiền thưởng cho cá nhân, không thể áp dụng để xác định
tiền thưởng cho tập thể được vì thế không thể áp dụng để giải quyết tranh chấp
trong tình huống này.
Chính vì
không có văn bản nào của pháp luật quy định mức tiền thưởng là bao nhiêu nên để
giải quyết vấn đề này thì tập thể lao động và doanh nghiệp phải thoả thuận với
nhau để đi đến mức thưởng hợp với nhu cầu và điều kiện của các bên. Và đây là
tranh chấp tập thể về lợi ích nhưng được hoà giải tại cơ sở không thành nên
thuộc thẩm quyền giải quyết của Hội đồng trọng tài vì vậy Hội đồng trọng tài có
nghĩa vụ hoà giải tranh chấp này. Hội đồng trọng tài sẽ đưa ra ý kiến về một
mức thưởng nhất định để hai bên thoả thuận với nhau từ đó đi đến thống nhất.
Thời hạn để Hội đồng trọng tài giải quyết là bảy ngày làm việc, hết thời hạn đó
Hội đồng trọng tài không có thẩm quyền giải quyết và lập biên bản hoà giải
không thành. Nếu giải quyết được thì lập biên bản hoà giải thành
Tranh chấp về 3 công nhân bị đuổi việc.
Trong
tình huống trên thì giám đốc doanh nghiệp đã đuổi việc ba công nhân vì lý do “họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh
nghiệp”. Như vậy ta thấy đây rõ ràng giám đốc doanh nghiệp TT đã áp dụng hình
thức kỷ luật sa thải. Theo như quy định tại Điều 85 BLLĐ thì hình thức kỷ luật
sa thải chỉ được áp dụng đối với ba trường hợp đó là:
Trường hợp thứ nhất: Người
lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc
có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh
nghiệp;
Trường hợp thứ hai: Người
lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc
khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách
chức mà tái phạm
Trường hợp thứ ba: Người
lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn
trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Áp dụng
căn cứ pháp luật tại Điều 85 BLLĐ vào tình huống thì ta thấy 3 công nhân bị sa
thải không hề thuộc vào ba trường hợp mà pháp luật quy định vì hành vi của họ
là đại diện cho tập thể lao động đưa đơn lên ban giám đốc để yêu cầu tăng tiền
thưởng tết. Chính vì hành vi của họ không thuộc vào ba trưnờg hợp mà pháp luật
quy định tại Điều 85 BLLĐ nên việc giám
đốc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải là trái pháp luật.
Vì vậy
trong trường hợp này doanh nghiệp phải nhận ba công nhân đó vào làm việc lại.
Nếu như doanh nghiệp không nhận ba công nhân đó quay trở lại làm việc thì ba
công nhân đó có quyền kiện ra Toà án nhân dân huyện hoặc tương đương mà không
cần qua bước hoà giải cơ sở theo quy định tại điểm a hoản 2 Điều 166 BLLĐ. Và
tại khoản 1 Điều 62 BLLĐ quy định như sau:
“Điều 62. Trong trường hợp phải ngừng
việc, người lao động được trả lương như sau:
1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao
động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;”
Theo như
tình huống trên thì ba công nhân đó phải ngừng việc là do lỗi của doanh nghiệp.
Căn cứ vào quy định tại Điều 62 BLLĐ thì trong thời gian phải ngừng việc ba
công nhân đó vẫn được trả đủ lương theo như trong hợp đồng lao động.
Giải quyết đình công của tập thể lao
động
Theo như
quy định tại Điều 174d BLLĐ như sau:
“Trong thời gian đình công người lao
động có các quyền lợi sau đây:
1. Người lao động
không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả
lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật này và các quyền
lợi khác theo quy định của pháp luật lao động;
2. Người lao động tham gia đình công
không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ
trường hợp hai bên có thoả thuận khác;”
Áp dụng
quy định của Điều 174d BLLĐ thì có 50 người lao động mặc dù không bằng lòng với
mức tiền thưởng nhưng không tham gia đình công, như vậy 50 người này phải ngừng
việc vì lý do những người khác đình công, do đó 50 ngườ này vẫn được trả lương
khi họ phải ngừng việc do các công nhân khác đình công. Mức lương được trả sẽ
do các bên thoả thuận. Các công nhân tham gia đình công thì không được trả
lương khi ngừng việc trong quá trình tham gia đình công.
Theo như
phân tích bên trên thì đây là cuộc đình công bất hợp pháp nên khi phía doanh
nghiệp yêu cầu Toà án nhân dân tỉnh nơi diễn ra đình công xét tính hợp pháp của
cuộc ddình công thì Toà án sẽ ra phán quyết đình công bất hợp pháp đồng thời yêu
cầu ngừng đình công và những người tham gia đình công trở lại làm việc chậm
nhất là một ngày, kể từ ngày ra phán quyết. Nếu người tham gia đình công không không
ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị
xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Về trách nhiệm vật
chất thì được quy định tại khoản 1 Điều 179 BLLĐ, khoản 2 Điều 4 và Điều 7 của
Nghị định số 11/2008/NĐ – CP như sau:
“Khoản 1 Điều 179 BLLĐ: Trong trường hợp
cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ
chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp
luật.”
“Khoản 2 Điều 4: Trong trường hợp cuộc
đình công do đại diện tập thể lao động lãnh đạo bị Toà án tuyên bố là bất hợp
pháp, gây thiệt hại thì những người được cử làm đại diện cho tập thể lao động
và những người lao động tham gia đình công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo
phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao
động.”
“Điều 7:Mức yêu cầu bồi thường thiệt hại được tính trên
cơ sở xác định thiệt hại theo quy định tại Điều 6 Nghị định này. Mức bồi thường
thiệt hại tối đa không vượt quá ba (03) tháng tiền lương, tiền công liền kề
trước ngày đình công diễn ra theo hợp đồng lao động của những người lao động
tham gia đình công.”
Theo như tình huống thì trong khi đình công có một
số người do quá khích mà đã đập phá một số thùng hàng thành phẩm của doanh nghiệp,
làm cho doanh nghiệp thiệt hại. Áp dụng quy định tại khoản 1 Điều 179 BLLĐ, khoản
2 Điều 4 và Điều 7 Nghị định 11/2008/NĐ – CP thì việc bồi thường sẽ do những người quá khích gây thiệt hại đó bồi thường,
và mức bồi thường không quá ba tháng lương liền kề trước ngày diền ra đình công.
Ngoài ra ban đại diện tập thể lao động có thể tiến hành thương lượng với doanh
nghiệp để giảm mức bồi thường.
Nếu như vì nguyên nhân đình công mà doanh nghiệp bị thiệt hại trong hoạt
động kinh doanh thì theo quy định tại Điều 10 Nghị định 11/2008/NĐ – CP thì đại
diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công phải chịu
trách nhiệm theo phần đối với thiệt hại đã gây ra cho người sử dụng lao động. Và
việc bồi thường thiệt hại được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng
tháng của người lao động. Mức khấu trừ tối đa của một lần là không quá 30% tiền
lương, tiền công tháng theo hợp đồng lao động của người lao động. Nếu như người
lao động chấm dứt quan hệ lao động trước khi hoàn thành nghĩa vụ bồi thường,
phần bồi thường còn lại được tính là khoản nợ của người lao động đối với người
sử dụng lao động.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét