Đề bài số 13:
1. Phân tích và đánh giá các quy định
về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động.(3 điểm)
2. Anh H là nhân viên bán xăng dầu
thuộc cửa hàng xăng dầu B, công ty xăng dầu M theo HĐLĐ không xác định thời hạn
từ ngày 1/3/2000. Ngày 1/4/2002, do anh H có những biểu hiện không bình thường
về mặt thần kinh nên gia đình anh H đã làm đơn xin công ty cho anh H được nghỉ
điều trị bệnh trong thời gian 6 tháng tại bệnh viện Bạch Mai. Sau khi điều trị
ổn định và có giấy chứng nhận của bệnh viện về tình trạng sức khỏe đã ổn định,
anh H tiếp tục trở lại cửa hàng B làm việc theo HĐLĐ đã kí kết.
Ngày 1/2/2008, do cãi nhau với chị A
(là người cùng ca trực) anh H đã đánh chị A, gây mất đoàn kết nội bộ. Căn cứ
vào quy định trong nội quy lao động về hình thức xử lý đối với hành vi “gây mất
đoàn kết nội bộ”, anh H đã bị giám đốc công ty ra quyết định hạ bậc lương trong
thời gian sáu tháng, tính từ ngày 15/2/2008.
Tiếp đó, ngày 3/4/2008, anh H có hành
vi cãi nhau với khách hàng đến mua xăng dầu tại cửa hàng do khách hàng để xe
không đúng quy định.
Ngày 15/5/2008, anh H lại đánh nhau
với một nhân viên khác của cửa hàng là anh P vì anh P đã nhắc nhở anh H không
được hút thuốc trong khu vực bán hàng.
Hỏi:
a/ Với những hành vi liên tiếp vi
phạm kỉ luật lao động như trên, công ty M có thể sa thải anh H được hay không?
Lưu ý là: trong Nội quy lao động của công ty, người lao động có các hành vi
“gây mất đoàn kết nội bộ, có thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” đều bị
coi là vi phạm kỉ luật lao động và phải chịu các hình thức kỉ luật tương ứng
với mức độ vi phạm và hậu quả xảy ra.
b/ Hãy tư vấn cho công ty M về việc
nên xử lý kỷ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của
pháp luật lao động và nội quy của công ty?
c/ Giả định công ty M sa thải anh H
trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình?
A. Phân tích và đánh giá các quy định
của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động:
1. Một số khái niệm:
- Người lao động (NLĐ): là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng
lao động và có giao kết hợp đồng lao động.(điều 6 bộ luật lao động)
- Người sử dụng lao động: (NSDLĐ): là doanh nghiệp, cơ quan tổ
chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử
dụng và trả công lao động.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY HỢP DANH
- Hợp đồng lao động (HĐLĐ): là sự thoả thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
- Chấm dứt hợp đồng lao động: là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả
hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ
của hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
2. Phân tích và đánh giá các quy định
của pháp luật về quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động:
Chấm dứt hợp đồng lao động là một sự kiện pháp lí rất quan trọng, bởi hậu quả
pháp lí của nó là sự kết thúc quan hệ lao động và trong một số trường hợp nó
ảnh hưởng tới việc làm, thu nhập, cuộc sống của người lao động thậm chí gia
đình họ, gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ.
Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí chúng ta sẽ cùng nghiên cứu các quy định
của pháp luật về quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo các trường hợp chấm dứt hợp
đồng lao động theo ý chí của hai bên, và trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
theo ý chí đơn phương của NLĐ.
2.1. Quyền chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí của hai bên (NLĐ và NSDLĐ):
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên là trường hợp hai bên NLĐ và
NSDLĐ đều bày tỏ và thể hiện sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc
một bên đưa ra đề nghị và bên kia chấp nhận. Bất kì lúc nào trong quá trình
thực hiện hợp đồng (HĐ), các bên cũng có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ mà không
cần báo trước và được pháp luật ghi nhận quyền này. Trường hợp đó, sự thỏa
thuận của các bên về việc chấm dứt HĐLĐ chính là pháp luật đối với các bên.
Tại các khoản 1,2,3 điều 36 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi bổ xung
các năm 2002, 2006, 2007 quy định về việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên
như sau: “Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo
hợp đồng;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt
hợp đồng;”
- Hết hạn hợp đồng: chấm dứt HĐ khi hết hạn HĐLĐ là trường
hợp khi giao kết HĐLĐ các bên đã thỏa thuận với nhau về thời hạn hoặc thời điểm
chấm dứt hiệu lực của HĐ; và trong khoảng thời gian 30 ngày kể từ ngày hết hạn
hoặc kể từ thời điểm chấm dứt HĐLĐ mà các bên không có thỏa thuận khác về việc
gia hạn hoặc kéo dài HĐ thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này được coi là HĐLĐ chấm dứt do hai bên thỏa
thuận bởi vì nó xuất phát từ ý chí tự nguyện của cả NLĐ và NSDLĐ, thể hiện qua
việc họ đã thỏa thuận một nội dung quan trọng trong HĐLĐ đó là thời hạn hoặc
thời điểm chấm dứt HĐ; khi hết thời hạn hoặc đến thời điểm đã thỏa thuận trong
HĐLĐ thì cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đương nhiên chấm dứt HĐLĐ mà không cần
phải tuân thủ điều kiện hay quy tắc pháp quy nào.
- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: là trường hợp các
bên giao kết HĐLĐ để làm một công việc nhất định, khi công việc đã hoàn thành
và các bên không có thỏa thuận nào khác thì HĐLĐ chấm dứt. Trường hợp này sau
khi hoàn thành công việc được giao mà các bên không có thỏa thuận khác thì NLĐ
có quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải có sự đồng ý của NSDLĐ do sự chấm dứt
HĐ này đã được các bên thỏa thuận trước.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao đồng: là trường
hợp mà HĐLĐ vẫn còn hiệu lực nhưng các bên thỏa thuận với nhau là chấm dứt
HĐLĐ. Sự thỏa thuận của các bên có thể được thực hiện trong quá trình HĐLĐ đang
thực hiện và trong lúc chưa hết thời hạn hay công việc chưa kết thúc theo HĐ đã
giao kết. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia, NLĐ có
quyền đề xuất chấm dứt HĐLĐ, quyền của NLĐ trong trường hợp này được thực hiện
hay không còn phụ thuộc vào sự đồng ý của NSDLĐ.
Ngoài các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ theo ý chí của cả NLĐ và NSDLĐ quy định tại các khoản 1,2,3 điều 36 BLLĐ
đã được nêu ở trên, sẽ là thiếu sót nếu không đề cập đến trường hợp chấm dứt
HĐLĐ theo ý chí của cha mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ chưa đủ 15 tuổi.
Theo hướng dẫn tại Nghị quyết số 44/2003/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ (đã sửa đổi, bổ sung) tại khoản 3 Điều 5 quy định “Đối với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15
tuổi vào làm việc theo quy định tại Điều 120 của Bộ luật Lao động, thì việc
giao kết hợp đồng lao động phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc
người giám hộ hợp pháp của người đó mới có giá trị”. Như vậy, trường hợp này nếu trong quá trình thực hiện
HĐLĐ mà cha mẹ hoặc người giám hộ của NLĐ thấy công việc không phù hợp với sức
khỏe của NLĐ dưới 15 tuổi thì có thể đề nghị chấm dứt HĐLĐ theo khoản 3 điều 36
của BLLĐ. Trong trường hợp này, quyền đưa ra đề nghị chấm dứt HĐLĐ của NLĐ chưa
đủ 15 tuổi được thực hiện thông qua người đại diện trước pháp luật của NLĐ
(cha, mẹ hoặc người giám hộ của NLĐ), do pháp luật dân sự cho rằng những người
chưa đủ 15 tuổi thì khả năng nhận thức cũng như tâm sinh lý của họ chưa hoàn
chỉnh vì vậy cần có sự giúp đỡ từ cha mệ hoặc người giám hộ. Việc chấm dứt HĐLĐ
như trong trường hợp này cũng có thể áp dụng đối với những trường hợp mà NLĐ là
người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự.
- Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên trong
quan hệ lao động: theo quy định tại điều 42 của BLLĐ, điều 14 của
nghị định số 44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của thông tư
số 21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các quy
định tại điều 36 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi
việc nếu đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12 tháng trở lên
với mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với
phụ cấp lương nếu có. Ngoài ra NLĐ còn được thanh toán hết các khoản nợ lương,
thưởng...vv mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có. Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm
dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30
ngày.
2.2. Quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NLĐ:
Chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc
vào ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực
hiện. So với các sự kiện chấm dứt HĐLĐ đã phân tích ở trên thì đây là sự kiện
dễ gây bất đồng và tranh chấp bởi sự chấm dứt này thường gây những hậu quả bất
lợi cho người bị chấm dứt, nên pháp luật phải quy định chặt chẽ hơn các lí do
và điều kiện được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp HĐLĐ đang còn hiệu lực thực hiện,
nhưng NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phụ thuộc vào việc NSDLĐ có đồng ý hay không.
Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không
cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu
(Khoản 2 Điều 32 của BLLĐ). Do đây là giai đoạn hai bên trong quá trình tìm
hiểu nhau, thời gian thử việc ngắn nên khả năng gây thiệt hại cho các bên là
rất nhỏ, do vậy pháp luật trao cho cả hai bên quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử
nếu không đạt yêu cầu. Hết thời gian thử việc (nếu có thỏa thuận thử việc) khi
HĐLĐ chính thức được thực hiện, các bên có nghĩa vụ thực hiện các cam kết trong
hợp đồng. Tuy nhiên, pháp luật cũng quy định những trường hợp cho phép NLĐ đơn
phương chấm dứt hợp đồng, điều 37 BLLĐ quy định: “1- Người lao động làm việc theo
hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau
đây:
a) Không được bố trí theo đúng
công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã
thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ
hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức
lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật
sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên
trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà
nước;
e) Người lao động nữ có thai
phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g) Người lao động bị ốm đau,
tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng
đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi
phục.
2- Khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho
người sử dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy
định tại các điểm a, b, c và g: ít nhất ba ngày;
b) Đối với các trường hợp quy
định tại điểm d và điểm đ: ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng;
c) Đối với trường hợp quy định
tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này.
3- Người lao động làm theo hợp
đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày;
người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước
ít nhất ba ngày.”
Tuy nhiên pháp luật cũng quy
định, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp quy định tại điều
37 BLLĐ thì phải thực hiện các nghĩa vụ báo trước theo quy định của pháp luật
lao động trong của cùng điều luật trên, nghĩa vụ đó của NLĐ tùy thuộc vào từng
loại HĐLĐ mà NLĐ đã giao kết, cụ thể:
- Đối với HĐLĐ
xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ: HĐLĐ xác định thời
hạn là HĐ mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của HĐ trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng (theo
điểm b khoản 1 điều 27 BLLĐ). Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ làm
việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng thì phải có những
lý do nhất định theo quy định của pháp luật. Cụ thể, theo quy định tại khoản 1
Điều 37 BLLĐ 1994 sửa đổi 2002 thì NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi
có một trong các lý do sau:
+ Không được bố trí theo đúng công
việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả
thuận trong hợp đồng: khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ phải thỏa thuận về
công việc, địa điểm làm việc cũng như việc đảm bảo các điều kiện về vệ sinh lao
động, an toàn lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc. Đây là các quy định
buộc các bên phải tuân thủ mà thông qua đó quyền lợi của các bên cũng được đảm
bảo. Chẳng hạn như bảo đảm các điều kiện làm việc cho NLĐ giúp ngăn ngừa sự cố
tai nạn hay bệnh nghề nghiệp trong quá trình lao động từ đó giúp nâng cao năng
suất, chất lượng, hiệu quả công việc… vì vậy, trong trường hợp NSDLĐ vi phạm
các thỏa thuận trong HĐLĐ về các nội dung trên thì đó sẽ là căn cứ để NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì
phải báo cho NSDLĐ biết trước trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông
báo này phải được thực hiện bằng văn bản.
+ Không được trả công đầy đủ hoặc
trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng: Tiền lương luôn là mối quan tâm
hàng đầu của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động. Đó không những là nguồn thu
nhập đảm bảo cuộc sống thường ngày của NLĐ mà cả gia đình họ. Khi giao kết
HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ cũng phải thỏa thuận về tiền lương. Việc trả lương đầy đủ và
đúng hạn theo HĐ là quyền lợi của NLĐ mà NSDLĐ có nghĩa vụ phải bảo đảm.
Do đó, khi NSDLĐ vì lợi ích của mình mà vi phạm quyền hợp pháp của NLĐ thì họ
có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường
hợp này cũng phải báo cho NSDLĐ biết trước trong thời gian ít nhất là ba ngày
và việc thông báo này phải được thực hiện bằng văn bản.
+ NLĐ Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động: Trong quan hệ lao động, sức lao động
được coi là hàng hóa đặc biệt. NLĐ bán sức lao động cho người có nhu cầu –
NSDLĐ. Điều đó không có nghĩa là NSDLĐ có quyền ngược đãi, xúc phạm đến nhân
phẩm, danh dự và ép buộc NLĐ để buộc họ phải làm việc. Vì thế, NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ khi NSDLĐ có các hành vi ngược đãi và cưỡng bức xảy ra.
Tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP quy định: “Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao
động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với
giới tính, ảnh hưởng đến sức khoẻ, nhân phẩm, danh dự của người lao động”.
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì phải báo cho NSDLĐ biết
trước trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông báo này phải được thực
hiện bằng văn bản.
+ Bản thân hoặc gia đình NLĐ thật sự có
hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng: Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định
44/2003/NĐ-CP quy định “Bản thân hoặc gia đình
thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động
với những lý do sau đây: Chuyển chỗ ở thường
trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn; Được phép ra nước
ngoài định cư; Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả
bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;Gia đình có hoàn cảnh
khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục
thực hiện hợp đồng lao động”. Như vậy, khi
NLĐ hoặc gia đình họ rơi vào một trong những trường hợp thực sự khó khăn kể
trên thì họ sẽ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trường hợp này NLĐ
muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ biết
trước ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác
định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
+ NLĐ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở
các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước: NLĐ được bầu vào làm nhiệm vụ
chuyên trách ở cơ quan dân cử hay bổ nhiệm giữ một chức vụ nhất định trong bộ
máy nhà nước… là khi được nhà nước giao phó nhiệm vụ mới. NLĐ có quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, NLĐ không thể đảm đương cùng một lúc
nhiều công việc được, NLĐ được bầu, bổ nhiệm làm chức vụ trong bộ máy nhà nước
có trọng trách và có ý nghĩa xã hội lớn hơn so với công việc cũ. Ngoài ra đây
là quyền tự do lao động, tự do có việc làm của NLĐ. NLĐ có quyền làm ở nơi
thuận tiện, có ích hơn, có điều kiện phát huy khả năng của mình. Pháp luật quy
định đó là quyền của NLĐ cũng là nhằm mục đích để NLĐ chú trọng, quan tâm
nhiều hơn đến trách nhiệm mà nhân dân giao phó trong công việc mới và hoàn
thành tốt công việc mới. Trường hợp này NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì
phải thông báo bằng văn bản cho NSDLĐ biết trước ít
nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36
tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng.
+ NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo
chỉ định của thầy thuốc: khi lao động nữ mang thai, họ phải bảo vệ sức khỏe của bản thân
mình cũng như cho thai nhi do đó họ phải tuân thủ những chỉ định của thầy
thuốc. Pháp luật lao động ghi nhận việc NLĐ nữ có thai có quyền đơn phương chấm
dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp
tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà
NLĐ nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy
thuốc chỉ định.
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với
người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một
phần tư thời hạn HĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một
công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được
hồi phục. Quy định này nhằm mục đích bảo vệ NLĐ. Đồng
thời quy định này còn giúp cho NSDLĐ ổn định sản xuất, thông qua việc NLĐ chấm
dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ có thể mau chóng tuyển dụng thêm lao động để
bù đắp cho công việc bị giám đoạn do NLĐ nghỉ việc lâu ngày. NLĐ đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này thì phải báo cho NSDLĐ biết trước
trong thời gian ít nhất là ba ngày và việc thông báo này phải được thực hiện
bằng văn bản.
- Đối với HĐLĐ không xác
định thời hạn: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp
đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực
của hợp đồng (theo điểm a khoản 1 điều 27BLLĐ). Tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ
quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày.” Trong trường
hợp này, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần nêu lý do chấm dứt.
Đây là điểm khác biệt giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ làm việc theo
HĐLĐ không xác định thời hạn so với làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn.
Quy định này nhằm đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ
đồng thời hạn chế việc ràng buộc suốt đời với NSDLĐ.Việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NLĐ chỉ hợp pháp khi ngoài việc tuân thủ các lý do trên, NLĐ có
nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ một khoàng thời gian nhất định nhằm tạo điều kiện
chủ động cho NSDLĐ trong việc tuyển dụng, sắp xếp lại lao động cho đơn vị.
- Hậu quả pháp lý của việc
NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ: trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm
dứt HĐLĐ theo các quy định tại điều 37 BLLĐ một cách hợp pháp thì theo quy định tại điều 42 của BLLĐ, điều 14 của nghị định
số 44/2003/NĐ-CP và hướng dẫn tại điểm a mục 2 phần III của thông tư số
21/2003/TT-BLĐTBXH thì khi NLĐ thực hiện quyền chấm dứt HĐLĐ theo các quy định
tại điều 37 của BLLĐ, sau khi HĐLĐ chấm dứt NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc
nếu đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ với thời gian từ đủ 12 tháng trở lên với
mức trợ cấp thôi việc là cứ mỗi năm làm việc bằng nửa tháng lương cộng với phụ
cấp lương nếu có. Ngoài ra NLĐ còn được thanh toán hết các khoản nợ lương,
thưởng...vv mà NSDLĐ còn nợ NLĐ nếu có. Trong thời hạn bảy ngày kể từ ngày chấm
dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá 30
ngày. Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì không
được hưởng trợ cấp thôi việc và có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường chi phí
đào tạo (nếu có).
B. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Để giải quyết được
các yêu cầu mà tình huống đưa ra thì trước hết chúng ta cần xác định việc công
ty M có thể áp dụng các hình thức kỉ luật đối với anh H hay không vì theo bài
ra, từ ngày 1/4/2002 gia đình anh H đã xin công ty M cho anh H được nghỉ điều
trị trong thời gian 6 tháng tại bệnh viện Bạch Mai vì anh này có những biểu
hiện không bình thường về mặt thần kinh. Mà tại khoản 2 điều 7 nghị định số
41/CP quy định nguyên tắc: “Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao
động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác
làm mất khả năng nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;” nên
chúng ta cần xác định vào thời điểm thực hiện hành vi vi phạm nội quy, thần
kinh của anh H có bình thường hay không, có biểu hiện gì lạ trong thời gian đó
hay không? Tuy nhiên theo các tình tiết mà tình huống đưa ra, năm 2002 khi anh
H đi làm lại đã có chứng nhận của bác sĩ về việc sức khỏe của anh H đã ổn định
và anh H đã làm việc tại cửa hàng B của công ty M trong thời gian khá dài từ
năm 2002 đến trước 1/2/2008 mà không có biểu hiện gì khác thường của bệnh thần
kinh cả, hơn nữa nguyên nhân của các hành vi vi phạm nội quy đều xuất phát từ
các xíc míc cá nhân của anh H chứ không phải là ngẫu nhiên, do đó không thể nói
khi thực hiện các hành vi vi phạm nội quy đó anh H bị mất khả năng nhận thức hay
điều khiển hành vi được. Vì vậy anh H phải chịu kỉ luật về các hành vi vi phạm
nội quy lao động của mình.
1. Với những hành vi liên
tiếp vi phạm kỉ luật lao động của anh H, công ty M hoàn toàn có cơ sở để sa
thải anh H:
Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất
mà NSDLĐ áp dụng đối với NLĐcó hành vi vi phạm kỷ luật lao động (KLLĐ). Sa thải
nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những NLĐ không có ý thức chấp hành kỷ
luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh nghiệp. Vì vậy, khi bị sa thải,
NLĐ sẽ không được tham gia quan hệ lao động nữa, quan hệ lao động sẽ mặc nhiên
chấm dứt, và NLĐ có thể gặp rất nhiều khó khăn trong việc giao kết một HĐLĐ
mới. Do đó, để tránh tình trạng NSDLĐ lạm quyền, sa thải NLĐ một cách bừa bãi,
ảnh hưởng đến quyền lợi củaNLĐ, pháp luật quy định NSDLĐ chỉ được áp dụng hình
thức kỉ luật sa thải đối với NLĐ khi có một trong các căn cứ sau:
“a) Người lao động có hành vi
trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây
thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ
luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong
thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc
năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không
có lý do chính đáng.”(khoản
1 điều 85 BLLĐ)
Theo tình huống đã cho, ngày
1/2/2008, do cãi nhau với chị A là người làm cùng ca trực, anh H đã đánh chị A
gây mất đoàn kết nội bộ nên căn cứ vào quy định trong nội quy lao động về hình
thức xử lý đối với hành vi “gây mất đoàn kết nội bộ”, giám đốc công ty M đã ra
quyết định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng đối với anh H. Theo các quy
định của BLLĐ, ta thấy rằng quyết định của giám đốc công ty M là trái pháp luật
cả về hình thức và về nội dung:
-Về mặt hình thức:
nhận thấy hành vi của H trong trường hợp này đã vi phạm nội quy lao động của
công ty M( vì đề bài không đề cập nên chúng ta có thể hiểu nội quy của công ty
M đương nhiên có hiệu lực theo quy định của pháp luật lao động), vì vậy việc xử
lí kỉ luật đối với anh H phải lập hội đồng kỉ luật (chỉ có trường hợp kỉ luật
NLĐ theo hình thức khiển trách thì không phải thành lập hội đồng kỉ luật.), hội
đồng này phải có sự tham gia của NSDLĐ, đại diện của công đoàn cơ sở, NLĐ và
người bào chữa của NLĐ (nếu có). Quá trình kỉ luật phải tuân thủ theo các quy
định tại điều 87 BLLĐ, điều 11 nghị định số 41/CP và khoản 5 của nghị định số
33/2003/NĐ-CP. Như vậy việc công ty M không tổ chức hội đồng kỉ luật mà chỉ giám
đốc công ty M ra quyết định hạ bậc lương đối với anh H là sai về hình thức. Mặt
khác, trong trường hợp này phải xác định xem liệu giám đốc công ty M có phải là
người đại diện theo pháp luật của công ty M hay không? Nếu phải thì giám đốc
công ty M mới có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỉ luật đối với NLĐ, còn nếu
giám đốc không phải là đại diện theo pháp luật của của công ty M thì quyết định
của giám đốc công ty M còn vi phạm về thẩm quyền ra quyết định kỉ luật lao
động.
- Về mặt nội dung:
BLLĐ của Việt Nam tại điều 84 ghi nhận việc NSDLĐ chỉ được áp dụng một trong ba
hình thức KLLĐ để xử lí kỉ luật NLĐ đó là: “ Khiển trách; Kéo dài thời hạn
nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp
hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức; Sa thải.” NSDLĐ áp
dụng bất cứ biện pháp nào ngoài ba biện pháp đã nêu để xử lí kỉ luật đối với
NLĐ đều bị coi là trái pháp luật. Trong tình huống, anh H bị xử lí kỉ luật với
hình thức hạ bậc lương trong 6 tháng, hình thức này không nằm trong các hình
thức mà BLLĐ quy định, do đó nội dung quyết định hạ bậc lương đối với anh H
trong thời gian 6 tháng là trái pháp luật và vi phạm nguyên tắc “cấm sử dụng
hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc sử lí kỉ luật lao đông” quy định
tại khoản 2 điều 60 của BLLĐ và khoản 4 điều 7 nghị định số 41/CP.
Nguyên tắc này được công
văn số 4346/ LĐTBXH ngày 15/12/2004 của Bộ lao động thương binh và xã hội giải
thích như sau: Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình
thức cúp lương người lao động nghĩa là người sử dụng lao động không được trừ
tiền lương, phạt tiền như là hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Tuy việc giám đốc công ty M ra quyết
định hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng đối với anh H là một quyết định trái
pháp luật, nhưng không có nghĩa là anh H không phải chịu hình thức kỉ luật về
hành vi vi phạm nội quy lao động của mình. Đối với hành vi vi phạm nội quy lao
động “gây mất đoàn kết nội bộ” của anh H vào ngày 1/2/2008, theo quy định của
nội quy công ty M anh H có thể bị hạ bậc lương trong thời gian 6 tháng, để việc
xử lí kỉ luật này trở nên hợp pháp, theo tôi khi mở hội đồng kỉ luật công ty M
có thể chuyển sang áp dụng hình thức kỉ luật có mức độ tương đương được pháp
luật ghi nhận đó là kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển
làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng.
Sau khi vi phạm nội quy của công ty M
vào ngày 1/2/2008, trong khoảng thời gian hơn ba tháng H lại liên tiếp vi phạm
nội quy của công ty M về các hành vi gây mất đoàn kết nội bộ và có thái độ cư
xử thiếu văn hóa với khách hàng, nên căn cứ theo quy định tại các điều 88 BLLĐ
và điều 9 nghị định số 41/CP có thể xác định H đã tái phạm khi chưa được xóa kỉ
luật cũ. Như vậy trường hợp của H đã bị xử
lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật, điều này đã đủ căn cứ theo quy định tại điểm
b khoản 1 điều 85 của BLLĐ, do đó công ty M hoàn toàn có quyền sa thải H.
2. Hãy tư vấn cho công ty M về việc
nên xử lý kỉ luật lao động đối với anh H như thế nào theo đúng quy định của
pháp luật và theo đúng nội quy của công ty:
Như đã trình bày ở phần trên, để việc xử lý kỉ luật lao động đối với anh H được
hợp pháp thì công ty M phải thực hiện các quy trình kỉ luật như sau:
* Kỉ luật đối với hành vi vi phạm kỉ
luật của H ngày 1/2/2008:
- Về mặt hình thức, công ty M phải thành lập hội đồng kỉ
luật với sự tham gia của đại diện theo pháp luật của công ty M (NSDLĐ), đại
diện của công đoàn cơ sở, anh H và người bào chữa của anh H(nếu có). Thời hiệu,
trình tự và nội dung của quá trình tiến hành việc kỉ luật lao động phải tuân
theo các quy định tại điều 86,87 của BLLĐ, điều 8, 10,11 của nghị định số
41/CP, các khoản 3,4,5 điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP và mục IV của thông tư
19/2003/NĐ-CP.
- Về mặt nội dung: theo nội quy của công ty M thì hành vi
vi phạm nội quy của H sẽ bị xử lý theo hình thức hạ bậc lương trong thời gian
sáu tháng, tuy nhiên hình thức này không được BLLĐ, cho nên để giải quyết kỉ
luật trong trường hợp này chúng ta có thể áp dụng hình thức xử lí tương đương
với hình thức trong nội quy được ghi nhận trong BLLĐ đó là hình thức kéo dài
thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức
lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng. Người đại diện theo pháp
luật của công ty M sẽ ra quyết định kỉ luật bằng văn bản.
* Đối với hành vi vi phạm nội quy “có
thái độ cư xử thiếu văn hóa với khách hàng” vào ngày 3/4/2008 của H, hình thức
của việc tiến hành xử lí kỉ luật cũng tiến hành tương tự như trường hợp trên.
Về nội dung kỉ luật thì tuy khi thực hiện hành vi vi phạm này cách lần vi phạm
trước là hai tháng và anh H vẫn chưa được xóa kỉ luật cũ nhưng cũng không phải
là trường hợp tái phạm tại điểm b khoản 1 điều 85BLLĐ, vì tại điều 9 của nghị
định 41/CP quy định “ tái phạm là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật
lao động lại phạm cùng lỗi mà trước đó đã phạm.” Nên hình thức kỉ luật đối
với trường hợp vi phạm kỉ luật này sẽ tuân theo nội quy của công ty M nếu hình
thức được quy định trong nội quy đó được BLLĐ thừa nhận tính hợp pháp.
* Đối với hành vi vi phạm nội quy “ làm mất đoàn kết nội bộ” vào ngày 15/5/2008
của anh H,căn cứ vào quy định tại các điều 88 và khoản 1 điều 85 của BLLĐ và
điều 9 nghị định số 41/CP thì trường hợp này rơi vào căn cứ để áp dụng hình
thức kỉ luật sa thải quy định tại điểm b khoản 1 điều 85 của BLLĐ. Việc tổ chức
tiến hành kỉ luật vẫn theo các quy định về hình thức trong lần đầu kỉ luật, tuy
nhiên có một số khác biệt đó là NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành
Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ
sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình. NSDLĐ phải gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp
hành Công đoàn cơ sở, và trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết định sa
thải đối với anh H, phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý KLLĐ.
3. Giả định công ty M sa thải anh H
trong vụ việc trên thì anh H cần làm như thế nào để bảo vệ quyền lợi của mình:
Trong
trường hợp công ty M sa thải anh H, thì để bảo vệ quyền lợi của mình thì:
- Trong quá trình kỉ luật:
anh H có quyền có mặt tại nơi tổ chức việc kỉ luật mình và tham gia trong buổi
kỉ luật đó, có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân, hoặc
người khác bào chữa cho mình, có quyền yêu cầu NSDLĐ phải chứng minh được lỗi
của mình khi áp dụng các biện pháp kỉ luật, giám sát tính hợp pháp của quá
trình kỉ luật cả về nội dung và hình thức; có thể đưa ra giấy chứng nhận của
bác sỹ về việc mình có tiểu sử về bệnh thần kinh, và đưa ra các chứng cứ chứng
minh khi thực hiện hành vi vi phạm nội quy lao động bản thân mình mất khả năng
nhận thức và điều kiển hành vi, trên cơ sở đó yêu cầu NSDLĐ không áp dụng các
biện pháp kỉ luật với mình….vv.
- Trong trường hợp mội cố gắng trên
của anh H không có hiệu quả và công ty M tiến hành việc xử lý kỉ luật sa thải
với anh là hoàn toàn hợp pháp theo tình tự thủ tục của PLLĐ thì HĐLĐ giữa anh H
và công ty M sẽ chấm dứt. Anh H có quyền yêu cầu công ty M hoàn trả các khoản nợ
lương hoặc phụ cấp nếu có cho mình. Trong thời hạn
bảy ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản còn nợ đối với anh H, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không quá
30 ngày. Và cũng trong thời hạn trên, anh H phải thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ
còn thiếu đối với công ty M.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét