Bài tập số 18:
1. Phân tích các
trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải và thủ tục áp dụng hình thức kỷ
luật này?
2. TT là doanh
nghiệp tư nhân của ông N chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu, sử
dụng 250 người lao động. Năm 2007, do ký được nhiều hợp đồng kinh tế có giá trị
lớn nên công nhân luôc có việc làm và thu nhập ổn định. Ngày 05/12/2007, khi
được thông báo tiền thưởng tết cho người lao động năm 2008 là 300.000
đồng/người, tập thể lao động đã cử ra 5 người đưa đơn yêu cầu giám đốc tăng
tiền thưởng tết, vì họ cho rằng số tiền thưởng đố là quá thấp so với doanh thu
của công ty. Nhưng giám đốc doanh nghiệp TT không đồng ý, đồng thời lại đuổi
việc 3 trong số 5 người trong ban đại
diện vì cho rằng họ đã cầm đầu gây ra những bất ổn cho doanh nghiệp.
Sau khi yêu cầu
HGV giải quyết không thành, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài
lao động cấp tỉnh yêu cầu giải quyết. Nhưng Hội đồng trọng tài lao động không
nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong việc đòi
tăng tiền tết, đồng thời Hội đồng trọng tài cũng cho rằng việc 3 công nhân bị
đuổi việc là tranh chấp lao động cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng
trọng tài, đề nghị chuyển về Tòa án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm
quyền.
Chủ nhật ngày
20/12/2007, ban đại diện lập tức triệu tập người lao động họp và ghi biên bản
số lượng lao động biểu quyết tán thành đình công. Sau đó, ban đại diện chính
thức tổ chức đình công. Một số người quá khích đã đập phá nhiều thùng hàng
thành phẩm. Có khoảng 50 người mặc dù không đồng ý mức tăng tiền tết nhưng
không tham gia đình công.
Yêu cầu:
a/ Hãy xác định
các tranh chấp lao động đã phát sinh?
b/ Những lý do
mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra có đúng không? Tại sao?
c/ Cuộc đình
công này không hợp pháp bởi những lý do nào?
d/ Hãy giải
quyết vụ việc trên?
Bài làm
1.Lý thuyết.
Tạo điều kiện
thuận lợi để bảo vệ lợi ích cũng như quyền lợi của người NLĐ và NSDLĐ, pháp
luật hiện hành đưa thêm một hình thưc kỉ luật là “sa thải”. Hình thức kỉ luật sa
thải này được pháp luật quy định cụ thể, hợp lý để tránh bị lợi dụng, coi đó là
một thuận lợi để các bên chủ thể lợi dụng, tuy nhiên vấn đề này cũng chưa được
hoàn thiện, chính vì vậy chúng ta đi sâu vào phân tích hình thức kỷ luật sa
thải này.
1. Khái niệm.
Sa thải là hình
thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi phạm
một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ và đã được quy
định trong nội quy của đơn vị.
2. Phân tích các
trường hợp áp dụng ình thức kỉ luật sa thải.
Khoản 1 điều 85
quy định:
“ 1. Hình thức
sử lí kỉ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a.
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b.
Người lao động bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng
lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỉ luật
hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức mà tái phạm;
c.
Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lí do chính đáng.”
Phân tích từng
khoản một trong điều luật này:
Điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ. Theo đó nếu
người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hoặc
khi người lao động có “hành vi khác” nhưng phải gây thiệt hại nghiêm trọng về
tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì NSDLĐ mới có quyền sa thải NLĐ. Như vậy,
NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại về tài sản và lợi ích của doanh
nghiệp nhưng không đến mức nghiêm trọng thì sẽ không bị sa thải, nếu NSDLĐ vẫn
sa thải NLĐ thì việc sa thải đó là trái pháp luật tuy nhiên không phải trộm cắp
hay gây thiệt hại nào NSDLĐ cũng được quyền sa thải NLĐ bởi nếu hành vi đó
không tác động đến công ty như ăn cắp của người khác, gây cháy nhà người khác
thì NSDLĐ không được lấy lí do này để sa thải NLĐ. Tại thông tư
19/2003/TT/LĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định
41/CP ngày 06/07/1996 về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi
bổ sung bằng nghị định 33/CP ngày 02/04/2003 của Chính phủ đã quy định: “để xử
lí kỉ luật lao động phù hợp với mức độ vi phạm một trong những trường hợp quy
định tại điểm a khoản 1 điều 85 BLLĐ thì NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm sản xuất
kinh doanh của đơn vị để quyết định cụ thể mức giá trị tài sản trộm cắp, tham
ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh…để sa thải NLĐ”.
Mức độ vi phạm
sẽ không được áp dụng với NLĐ làm việc trong doanh nghiệp mà không có quy định
về hai vấn đề trên. NSDLĐ có thể sa thải NLĐ khi NLĐ vi phạm.
Song trên thực
tế thì việc xác định hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh
doanh là rất khó. NSDLĐ muốn sa thải NLĐ theo căn cứ trên thì phải có những
bằng chứng cụ thể để chứng minh, không thể kết luận vô căn cứ. Theo khoản 2
điều 1 nghị định 33/NĐ/CP: người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan có
thẩm quyền điều tra xác minh, kết luận và kết luận của cơ quan có thẩm quyền sẽ
là căn cứ để NSDLĐ sa thải NLĐ. Ngoài ra nhiều doanh nghiệp cũng quy định rằng
việc tố cáo sai sự thật cũng là hình thức để sa thải, điều này được quy định
trong nội quy vì họ cho rằng, như thế cũng là gây thiệt hại về mặt lợi ích mà
cụ thể là cái nhìn của các doanh nghiệp khác, là danh dự, tự tôn của một doanh
nghiệp. Điều này cũng là một bất trong quy định này.
Điểm b khoản 1 điều 85 BLLĐ. Việc xác định
“tái phạm” là như thế nào được quy định tại điều 9 Nghị định 41/CP ngày 06/07/1995
“là trường hợp đương sự chưa được xóa kỉ luật lao động lại phạm cùng lỗi trước
đó phạm”. Phạm “cùng lỗi trước đó” được hiểu là mức độ lỗi và hành vi vi phạm
giống với hành vi đã bị kỉ luật. Tuy nhiên việc áp dụng quy định này vào thực
tế có rất nhiều điểm không hợp lí. Ví dụ như lỗi của NLĐ trước khi thực hiện
hành vi vi phạm, có thể là lỗi vô ý rồi đến lỗi cố vậy hỏi đây có gọi là tái
phạm không và NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ không?Ngoài ra ta thấy một điều bất ổn
xảy ra đó là, nếu NLĐ thực hiện một hành vi xét về mức độ và tính chất nguy
hiểm hơn thì liệu có coi là tái phạm không?
Còn với hình
thức kỉ luật cách chức thì pháp luật không quy định về thời hạn chấp hành kỉ
luật nhưng vấn đề nói tới là NLĐ bị cách chức làm sao có thể tái phạm bởi
thường những người bị cách chức thì vi phạm mà họ gây ra là những vi phạm liên
quan tới chức vụ của mình vậy căn cứ như nào để xác định tái phạm và khoảng
thời gian quy định cách chức để NLĐ tái phạm là bao lâu? Như vậy thì NLĐ sẽ
phải chịu hình phạt kỉ luật này mãi, điều này cần phải được BLLĐ mới bổ sung
thêm.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY TNHH
Điểm c khoản 1 điều 85 BLLĐ. Theo như quy
định này nếu NLĐ nghỉ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc nghỉ dưới 20
ngày cộng dồn trong một năm thì sẽ bị sa thải. Tuy nhiên không phải cứ nghỉ
việc trong vòng năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn
trong một năm là sẽ bị sa thải bởi đó là trường hợp nghỉ không có lí do chính
đáng. Để hiều thế nào là lý do chính đáng cần quan tâm tới Thông tư
19/2003/TT-BLĐTBXH, đó là các trường hợp được coi là chính đáng bao gồm:
-Do thiên tai, hỏa hoạn có xác
nhận của UBND xã, phường , thị trấn nơi xảy ra;
-Do bản thân ốm, có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy
định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám
và điều trị;
-Do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y
tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm đau bao
gồm: bố mẹ đẻ, bố mẹ vợ hoặc chồng, vợ hoặc chồng; con
-Các trường hợp khác do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động .
Việc quy định
này cũng tạo điều kiện để NLĐ có thể yên tâm về việc làm và NSDLĐ thuận lợi
trong công tác quản lý NLĐ. Ngoài ra tùy điều kiện các vùng, đặc điểm các
ngành, … mà các doanh nghiệp có thể nêu thêm các lý do có thể coi là chính đáng
trong nội quy .
b. Phân tích thủ
tục áp dụng kỉ luật sa thải.
Thủ tục tiến
hành xử lí kỉ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định
mà khi xử lí kỉ luật lao động sa thải, NSDLĐ phải tuân theo.
Sa thải cũng là
một biện pháp nằm trong xử lí kỉ luật lao động nên thủ tục tiến hành xử lí kỉ
luật sa thải cũng tương tự thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật lao động.
1, Tiến hành phiên họp kỉ luật.
Thành phần phiên
họp bao gồm: NSDLĐ hoặc người được NSDLĐ ủy quyền là người chủ trì phiên họp.
Đương sự bắt buộc phải có mặt; nếu đương sự có lí do chính đáng để vắng mặt thì
phiên họp phải hoãn( trừ trường hợp đang thi hành án tù giam); còn nếu đương sự
cố tình trốn tránh mà NSDLĐ đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt thì
NSDLĐ có quyền xử lí kỉ luật sa thải. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi
thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
Ngoài các thành
phần trên, trong phiên họp kỉ luật sa thải phải có sự tham gia của ban chấp
hành công đoàn lâm thời, những người
liên quan đến vụ việc như : người làm chứng, người giám định… để đảm bảo tính
quyền lợi, tránh sự áp đặt của NSDLĐ cho NLĐ.
Sau khi có đủ
các thành phần, NSDLĐ tiến hành phiên họp. Trong phiên họp NSDLĐ phải chứng
minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng( nếu có ), chứng
minh được hành vi vi phạm kỉ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng
với hình thức kỉ luật sa thải quy định trong nội quy của đơn vị; pháp luật quy
định việc này để đảm bảo tính chân thật cũng như bảo vệ quyền lợi chính đáng
cho NLĐ. Đương sự có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, hoặc người khác bào chữa cho
mình.
Quá trình xử lí
kỉ luật lao động phải được ghi thành biên bản với những nội dung theo quy định
của pháp luật để thuận tiện cho công tác quản lý của nhà nước.
2, Quyết định kỉ luật.
Sau khi tiến
hành phiên họp xử lí kỉ luật sa thải, người có thẩm quyền xử lí ra quyết định
bằng văn bản. NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở
hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong trường hợp không nhất trí thì ban
chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời báo cáo với
công đoàn cấp trên trực tiếp, NSDLĐ báo cáo với sở lao động thương binh xã hội.
Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định sa thải và
chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Quyết định kỉ
luật sa thải phải được gửi cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở hặc
ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ra quyết
định, NSDLĐ còn phải gửi quyết định cho sở lao động - thương binh và xã hội kèm
theo biên bản xử lí kỉ luật.
Quyết định kỉ
luật sa thải phải đầy đủ các nội dung pháp luật quy định và đó là cơ sở để pháp
luật biết được những sai phạm cũng như những nghĩa vụ phải thưc hiện, đăc biệt
đối với những trường hợp đương sự vắng mặt trong phiên họp kỉ luật. Đồng thời
đây cũng là căn cứ để NSDLĐ chi trả những quyền lợi nếu đương sự bị sa thải vì
tự ý nghỉ việc không có lí do chính đáng.
Tóm lại, khi
tiến hành xử lí kỉ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo trình tự thủ tục hết sức
chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự thủ tục đó thì việc xử lí kỉ luật
sa thải sẽ bị coi là trái pháp luật.
2. Giải quyết tình huống.
a, Tranh chấp
lao động đã phát sinh.
Khái niệm “tranh
chấp lao động” là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ
lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động.(điều 157 BLLĐ)
Trong tình huống
này, ta xác định tranh chấp lao động phát sinh là tranh chấp giữa “tập thể NLĐ”
với và “doanh nghiệp TT” bởi nó phù hợp với các đặc điểm định dạng của một
tranh chấp lao động:
-thứ nhất đây là
xung đột giữa các chủ thể trong doanh nghiệp TT mà cụ thể là “tập thể NLĐ” và
“doanh nghiệp”.
-xung đột này
xảy ra trong quá trình lao động ở doanh nghiệp TT.
-xung đột này
gắn với lợi ích mà tập thể NLĐ muốn có từ việc lao động cho doanh nghiệp.
-bên tập thể NLĐ
đưa ra cách giải quyết của mình đó là mong muốn tăng mức thưởng tết cho toàn bộ
tập thể NLĐ.
b, Về những lý
do mà Hội đồng trọng tài lao động đưa ra.
Muốn xác định
những lý lẽ mà Hội đồng trọng tài đưa ra đúng hay không, ta cần tìm hiểu xem
các tranh chấp lao động ở trên, thuộc tranh chấp lao động cá nhân hay tập thể,
tranh chấp lao động tập thể về quyền hay tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích.
Tranh chấp giữa
“tập thể NLĐ” với “doanh nghiệp TT” được xác định là tranh chấp lao động tập
thể mà cụ thể hơn là tranh chấp lao động tập thể về lợi ích vì thỏa mãn các dấu
hiệu:
-tuy chỉ có 5 người đứng ra đưa đơn nhưng xét về bản chất thì 5 người
này lại đại diện cho cả một tập thể (số lượng người lao động tham gia vào vụ
tranh chấp này là tập thể với khoảng 250 người lao động làm cho doanh nghiệp tư
nhân TT chuyên sản xuất mặt hàng mây, tre đan xuất khẩu). Tuy nhiên, nếu xét về
phương diện số lượng chưa đủ để xác định loại tranh chấp, vì thế nên cần xét
thêm về phương diện thứ hai.
-Mục đích của những người tham gia tranh chấp lao động này hướng tới đó là
đòi tăng mức tiền thưởng tết, có thể thấy mục đích ở đây là hướng về tập thể
chứ không riêng gì bất cứ cá nhân nào bởi việc tăng tiền thưởng tết này điểm
ngắm của nó là nếu được chấp thuận thì sẽ mang lại lợi ích cho toàn tập thể
người lao động, còn nếu không thì ngược lại.
Bộ luật lao động điều 157 định nghĩa 2 khái niệm :
“2. Tranh chấp lao động tập thể về
quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thoả
ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có
thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể
lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
3. Tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện
lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể,
nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các
quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.”
Qua đó ta thấy tranh chấp về tăng tiền thưởng tết trong tình huống này
thuộc tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Chính vì vậy thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động về lợi ích được quy định tại điều 169 BLLĐ:
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Hội đồng trọng tài lao động.
Và quy trình giải
quyết tranh chấp lao động tại điều 170 BLLĐ:
1. Việc lựa chọn Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao
động giải quyết tranh chấp lao động tập thể do tập thể lao động và người sử
dụng lao động quyết định.
Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định
tại khoản 1 và khoản 2 Điều 165a của Bộ luật này.
Trường hợp hoà giải không thành thì trong biên bản phải nêu rõ loại tranh
chấp lao động tập thể.
2. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo
quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ
sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp
có quyền yêu cầu Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện giải quyết đối với trường
hợp tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
động giải quyết đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Vì sau khi hòa giải tại cơ sở không
thành nên ban đại diện của tập thể người lao động ở doanh nghiệp TT đã gửi đơn
lên hội đồng trọng tài lao động là đúng theo quy trình. Tuy nhiên việc không
nhận hồ sơ vì cho rằng không có cơ sở phán quyết đúng sai đồng thời cho rằng
tranh chấp lao động xảy ra giữa 3 NLĐ bị đuổi việc với doanh nghiệp là tranh
chấp cá nhân và không thuộc thẩm quyền của tòa là không hợp lý bởi thẩm quyền
của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh là giải quyết tranh chấp lao động về
lợi ích, không thể đưa ra phán xét mơ hồ mà không điều tra cụ thể đồng thời
phải thụ lý hồ sơ và phải dựa vào hồ sơ để tìm hiểu, tuy không có quyền phán
quyết nhưng Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh phải có nhiệm vụ đưa ra phương
án hòa giải đề hai bên xem xét. Ngoài ra, vụ việc sa thải 3 trong 5 người thuộc
ban đại diện chỉ là một hệ quả kéo theo từ tranh chấp lao đông trên. Tòa án
phải đưa ra phương hướng giải quyết để doanh nghiệp không những nhận lại NLĐ mà
phải bồi thường cho NLĐ.
c, Về việc đình
công của tập thể NLĐ.
“Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ
chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể.” (điều 172 BLLĐ)
Cuộc đình công
của tập thể NLĐ là không hợp pháp, bởi:
1. Hội đồng trọng tài chưa giải quyết
nhưng đại diện tập thể NLĐ đã tự lấy ý
kiến của tập thể mà tổ chức đình công.
2. Điều 172a quy
định về chủ thể lãnh đạo của cuộc đình công đối với doanh nghiệp chưa có Ban
chấp hành Công đoàn cơ sở: “việc tổ chức và
lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử và việc cử này đã
được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc
tương đương”. Tuy nhiên ở đây ban đại diện chỉ do tập thể lao động cử ra mà không
thông báo cho Công đoàn cấp trên theo đúng quy định.
3. Vi phạm về
thủ tục chuẩn bị đình công
+ thứ nhất, việc ban
đại diện lại triệu tập người lao động và ghi biên bản số lượng lao động biểu
quyết tán thành đình công là sai bởi phải tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động để xác định số người tán thành đình
công bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký (khoản 2 điều 174a BLLĐ). Đồng thời đại diện tập thể lao động ra quyết định đình
công bằng văn bản và phải lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 125
người trong tổng số người lao động đối với doanh nghiệp (doanh nghiệp có 250
người nên chỉ cần lấy ý kiến của trên 50% theo khoản 1 điều 174b).
+ thứ hai: tối
thiểu là 5 ngày trước khi đình công, đại diện tập thể người lao động phải trao quyết định đình công và bản yêu cầu cho NSDLĐ và gửi bản thông báo
cho cơ quan lao động cấp tỉnh và liên đoàn lao động cấp tỉnh (khoản 4 điều
174b). Chính điều này dẫn tới việc giám đốc doanh nghiệp TT không nhận được bản
yêu cầu để có phương hướng giải quyết.
4. Vi phạm các
hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công tại điều 174đ BLLĐ đó là “dùng
bạo lực; làm tổn hại đến máy móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp” mà cụ thể
ở đây là hành vi đập phá nhiều thùng hàng thành phẩm của một số người quá
khích.
d, Phương án
giải quyết vụ việc.
Hướng giải quyết
có thể đưa ra là:
- thứ nhất khi
tòa án xác định cuộc đình công là bất hợp pháp thì NLĐ phải trở lại làm việc,
đồng thời những thiệt hại gây ra từ cuộc đình công sẽ được những người đình
công bồi thường thiệt hại theo quy định tại Nghị
định 11/2008/NĐ-CP do Chính phủ ban hành ngày 30/01/2008 quy định về việc bồi
thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho
người sử dụng lao động, về phía NSDL thì phải có trách nhiệm nhận lại 3
NLĐ và bồi thường thiệt hại cho họ.
- thứ hai, sau
khi trở lại làm việc, tập thể NLĐ có thể tổ chức đình công lại theo đúng quy
định pháp luật bao gồm : hòa giải ở cơ sở, nếu không hòa giải được thì gửi lên
hội đồng trọng tài và hội đồng trọng tài phải nhận hồ sơ và đưa ra ý kiến của
mình, nếu các bên tiếp tục không thỏa thuận được thì tập thể NLĐ có thể chuẩn
bị để bắt đầu đình công theo pháp luật.
Tuy nhiên, theo
cá nhân tôi thì hướng giải quyết đình công này xảy ra sẽ đem lại bất lợi về mặt
kinh tế không chỉ cho NLĐ mà còn cho cả NSDLĐ chính vì vậy doanh nghiệp TT nên
có quyết định tăng tiền thưởng tết cho tập thể NLĐ, nhưng vấn đề tiền thưởng để
xác định được là rất khó khăn, pháp luật chỉ quy định 2 điều để lấy đó làm căn
cứ xác định tiền thưởng đối với doanh nghiệp tư nhân:
- Điều 64 BLLĐ: Căn cứ vào kết quả
sản xuất, kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động làm việc
tại doanh nghiệp.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động
quyết định sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
- Điều 11 nghị định 114/2002/NĐ-CP Quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương
1. Đối với doanh
nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ
hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp trích lập quỹ khen thưởng
từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp.
Mức trích lập quỹ khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài chính.
2. Đối với doanh
nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh
hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, người sử dụng lao
động thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng
lao động, thỏa ước lao động tập thể mà hai bên đã thỏa thuận.
3. Các doanh
nghiệp có trách nhiệm ban hành Quy chế thưởng để thực hiện đối với người lao
động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Quy chế thưởng
phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.
Tuy vậy cũng có
thể lấy tỉ lệ tiền lãi thu được năm nay với năm trước để xác định bằng cách
nhân tỉ lệ đó với tiền thưởng năm trước. Nếu doanh nghiệp TT không đồng ý với việc
tăng tiền thưởng hoặc có tăng ít không đáp ứng được yêu cầu của tập thể NLĐ thì
phải có những lý do chính đáng đưa ra cho ban đại diện tập thể NLĐ xem xét,
những lý do này phải đúng với sự thật; có thể là do việc tiền nguyên vật liệu
tăng, hay việc không bán được sản phẩm, … Vụ việc trên thực tế có thể giải
quyết từ rất sớm nếu như Hội đồng trọng tài không đưa ra những lí lẽ sai trái
của mình, khi đó NLĐ không mất tiền bồi thường thiệt hại, NSDLĐ cũng không
thiệt hại về kinh tế nhiều (chưa kể đến những đơn hàng chậm tiến độ phá vỡ hợp
đồng, những hợp đồng bị hủy kí kết, …). Khách quan mà nói thì việc đưa ra ý kiến
của cơ quan có thẩm quyền cũng là một nguyên nhân quan trọng dẫn tới việc có
thỏa thuận được hay không giữa các bên của chủ thể lao động.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét