BÀI LÀM
1)
a) Phân tích các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải
Theo như quy định của Bộ luật lao
động (BLLĐ) thì các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải được quy định
tại Điều 85 BLLĐ. Tại Điều 85 thì Người sử dụng lao động có quyền sa thải Người
lao động nếu như Người lao động rơi vào một trong các trường hợp sau:
Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp;
Từ trường hợp này ta thấy Người lao
động đã có các hành vi gây tổn hại tới lợi ích của doanh nghiệp. Hành vi gây
thiệt hại này thể hiện ở việc Người lao động có các hành vi chộm cắp, tham ô,
tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh…. Ta cũng thấy rõ một điều là luật chỉ quy
định là Người lao động có một trong các
hành vi đó chứ không hề yêu cầu là hành vi đó phải được thực hiện hoàn chỉnh
hoặc phải được thực hiện thành công. Ví dụ như: Người lao động chỉ cần có
hành vi trộm cắp là Người sử dụng lao động có quyền sử lý sa thải, chứ không
cần biết rằng Người lao động đã ăn cắp được hay chưa. Nếu người lao động đã ăn
cắp được và giá trị tài sản từ 2 triệu trở lên thì không những bị kỷ luật sa
thải mà còn bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo điều 138 BLHS.
Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị
xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
Khác với trường hợp thứ nhất, trường
hợp thứ hai này quy định việc sa thải Người lao động dựa trên căn cứ của việc
Người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật, thời hạn đó là
sáu tháng kể từ ngày ra quyết định kỷ luật. Và việc quy định các trường hợp là
tái phạm được xác định theo nội quy lao
động. Tái phạm được hiểu như sau: Nếu
Người lao động vi phạm nội quy lao động sau đó bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương và trong vòng sáu tháng Người đó lại vi phạm nội quy lao động thuộc một
trong các trường hợp mà bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc nếu Người
lao động vi phạm nội quy lao động sau đó bị kỷ luật chuyển làm công việc khác
và trong vòng sáu tháng Người đó lại vi phạm nội quy lao động thuộc một trong
các trường hợp mà bị kỷ luật chuyển làm công việc khác thì Người sử dụng lao
động có quyền kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật.
Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Từ quy định trên ta thấy trường hợp
này pháp luật quy định sa thải trên cơ sở của việc Người lao động tự ý bỏ việc
và tổng số ngày nghỉ cộng dồn 5 ngày/tháng hoặc 20 ngày/năm. Sở dĩ pháp luật
quy định đây la một trường hợp xử lý sa thải là vì các lý do sau: Thứ nhất: Người lao động đã bỏ việc một
cách vô tổ chức, việc bỏ việc đó có thể ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp bởi vì hoạt động theo dây truyền thì vai trò của mỗi một Người lao
động là rất quan trọng; Thứ hai: Số
ngày làm việc trong một tháng là 22 ngày hoặc 26 ngày, mà Người lao động đó đã
tự ý bỏ việc 5 ngày trong một tháng, nếu có thêm trường hợp người đó xin nghỉ
việc vì bị ốm thì số ngày người đó thực tế làm việc là rất ít nên hiệu quả là
không cao. Do vậy trừnghợp này Người sử dụng lao động có quyền sử lý kỷ luật sa
thải Người lao động trong trường hợp này.
b) Thủ tục áp dụng hình thức áp dụng kỷ luật sa thải.
Thủ tục áp dụng các hình thức kỷ
luật được hướng dẫn tại Thông tư số
19/2003/TT – BLĐTBXH về hướng dẫn thực hiện Nghị định 41/CP năm 1995 và Nghị
định số 33/2003/NĐ – CP.
Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật sa
thải gồm các bước chính sau:
Bước một: Lập hồ
sơ xử lý kỷ luật lao động, trong hồ sơ bao gồm:
- Bản tường trình do Người lao động
nộp cho người sử dụng lao động, hạn nộp tối đa 05 ngày (ngày làm việc) kể từ
ngày người sử dụng lao động yêu cầu ( Viết theo quy định tại Mẫu số 6 kèm theo
Thông tư 19/2003/TT - BLĐTBXH).
- Các tài liệu có liên quan như: Biên
bản sự việc xảy ra; Đơn tố cáo, chứng từ hóa đơn và các tài liệu khác (nếu có).
Bước hai: Tiến
hành phiên họp và ra quyết định:
Tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao
động và phải lập thành biên bản theo mẫu số 8 của Thông tư 19/2003/TT –
BLĐTBXH.
Ø Nhân sự tham gia phiên họp xử lý kỷ luật gồm có:
Người sử dụng lao động; Người đại
diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong
đơn vị.
Dương sự; Cha, mẹ hoặc người đỡ đầu
hợp pháp nếu đương sự là người dưới 15 tuổi.
Người làm chứng (nếu có).
Người bào chữa cho đương sự (nếu có).
Những người khác do người sử dụng lao
động quyết định (nếu có).
Ø Người chủ trì tuyên bố lý do và giới thiệu nhân sự.
Ø Nội dung phiên họp gồm có:
Đương sự trình bày bản tường trình
diễn biến sự việc xảy ra. Trường hợp không có bản tường trình của người lao
động thì người chủ trì trình bày biên bản xảy ra hoặc phát hiện sự việc (ghi rõ
lý do không có bản tường trình).
Người chủ trì trình bày hồ sơ xử lý
kỷ luật. Người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi
phạm ứng với hình thức kỷ luật sa thải.
Người làm chứng trình bày (nếu có).
Người đại diện Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời trong đơn vị, đương sự, người bào
chữa cho đương sự (nếu có) nhận xét về nội dung mà người chủ trì chứng minh lỗi
của người lao động và xác định hành vi vi phạm đó có đáng bị sa thải hay không.
Kết luận của người chủ trì về hành vi
vi phạm kỷ luật có đủ căn cứ để áp dụng
hình thức sa thải hay không.
Người sử dụng lao động và Đại diện
ban chấp hành công đoàn thông qua và ký biên bản. Nếu Người sử dụng lao động
không nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ
sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với
Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động
- Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ
luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Nếu Người lao động có các hành vi
theo quy định tại Điều 85 BLLĐ thì Người sử dụng lao động ký quyết định sa thải
theo Mẫu số 9 của Thông tư số 19/2003/TT – BLĐTBXH.
Bước ba: Hoàn
thiện hồ sơ và gửi quyết định:
Người sử dụng lao động hoàn thiện hồ
sơ và được lưu tại đơn vị và Người sử dụng lao động thông báo cho Sở lao động
thương binh và xã hội tỉnh biết về việc Người lao động đó bị sa thải.
2)
a/ Hãy trình bày các tranh chấp lao động đã phát sinh? (1.5 điểm)
Tranh chấp lao động là một hiện tượng của xã hội và
được pháp luật lao động Việt Nam định nghĩa tại khoản 1 điều 157 BLLĐ hiện hành
như sau:
“1. Tranh
chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.”
Áp dụng khoản 1 trên vào tình huống
trên ta thấy có tất cả 2 tranh chấp lao động đã phát sinh đó là: Tranh chấp
về tăng tiền thưởng tết của tập thể người lao động với doanh nghiệp; Tranh
chấp thứ hai là tranh chấp giữa 3 công nhân bị đuổi việc vì lý do cầm đầu gây
ra những bất ổn trong doanh nghiệp.
Tranh chấp về việc đòi tăng tiền thưởng tết của tập thể người
lao động:
Tranh chấp này ta thấy: Thứ
nhất: xét về mặt Chủ thể tham gia thì có 5 người lao động đại diện cho 250
người lao động trong doanh nghiệp đưa đơn yêu cầu lên giám đốc, về phía người
sử dụng lao động thì là giám đốc doanh nghiệp, do vậy chủ thể tham gia ở đây
thực chất là tập thể lao động chứ không phải là 5 người lao động đưa đơn yêu
cầu mặc dù họ trực tiếp tham gia vào tranh chấp. Thứ hai: xét về mặt mục đích của tranh chấp trên thì ta thấy mục
đích của tranh chấp là việc 5 công nhân thay mặt tập thể lao động đòi tăng tiền
thương tết từ 300.000đ/người lên thành 500.000đ/người. Đây là việc đòi lợi ích
cho tập thể lao động chứ không phải là đòi quyền lợi, lợi ích cho chính bản
thân mình, không vì mục đích cá nhân. Mục đích là vì tập thể vì liên quan đến
tất cả mọi công nhân trong doanh nghiệp chứ không phải vì bản thân mình. Do vậy
mục đích đòi tăng tiền thưởng tết của 5 Người lao động trên là đòi tăng lợi ích
cho tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Căn cứ vào Chủ thể và Mục đích
tham gia tranh chấp thì ta khẳng địch đây là tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích được pháp luật Việt Lao động quy định tại khoản 3 điều 157 BLLĐ hiện hành
như sau:
“3. Tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao
động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan
nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh
nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động.”
Từ khoản 3 trên ta thấy tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp không có dấu hiệu của sự vi phạm phạm
pháp luật, mà là sự đòi hỏi của người lao động với người sử dụng lao động cao
hơn so với quy định của pháp luật, thoả ước lao động…. Áp dụng căn cứ pháp lý
trên vào tình huống ta thấy doanh nghiệp quyết định thưởng tết là
300.000đ/người, nhưng người lao động yêu cầu phải thưởng 500.000đ/người do đó
đây chính là sự đòi hỏi cao hơn của người
lao động và pháp luật không quy định cụ thể mức thưởng tết của doanh nghiệp đối
với người lao động là bao nhiêu và doanh nghiệp này không có thoả ước lao động,
do vậy trong trương hợp này không hề có dấu hiệu của sự vi phạm pháp luật. Từ
những phân tích trên ta thấy đây là tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CÔNG TY TNHH
Tranh chấp giữa 3 công nhân bị đuổi việc vì lý do cầm đầu gây
ra những bất ổn trong doanh nghiệp
Từ tình huống trên ta thấy: Thứ nhất: xét về mặt Chủ thể thì gồm 3
công nhân bị đuổi việc và họ không đại diện cho ai mà đại diện cho chính mình,
đòi quyền lợi cho chính mình. Bên phía doanh nghiệp thì là giám đốc doanh
nghiệp. Thứ hai: xét về mục đích của
tranh chấp thì ta thấy 3 người công nhân tranh chấp vì chính mục đích của họ,
không vì bất cứ ai, hay không đại diện cho ai. Mục đích của họ chính là muốn
doanh nghiệp nhận họ trở lại làm việc vì đây là quan hệ sa thải. Hay nói cách
khác thì tranh chấp này nhằm mục đích cá nhân, đòi quyền và lợi ích cho chính
mình, không vì quyền và lợi ích tập thể. Từ những dấu hiệu về Chủ thể và Mục
đích tranh chấp thì ta thấy tranh chấp này là tranh chấp cá nhân.
b/ Những lý do mà Hội đồng trọng tài đưa ra có đúng không? Tại sao?(1.5
điểm)
Theo như pháp luật Việt Nam thì thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể người lao động được quy
định tại các Điều 165, Điều 168, Điều 169 BLLĐ hiện hành:
“Điều
165
Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc
hoà giải viên lao động;
2. Toà án nhân dân.”
“Điều 169
Cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm:
1. Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Hội đồng
trọng tài lao động.”
Như đã phân tích tại bên trên thì: Tranh
chấp thứ nhất là tranh chấp về đòi tăng tiền thưởng tết của tập thể lao động
trong doanh nghiệp là tranh chấp tập thể lao động về lợi ích. Áp dụng
quy định tại điều 169 BLLĐ thì tranh chấp này thuộc thẩm quyền giải quyết của
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Hội đồng trọng tài lao động.
Như khi hoà giải không thành tại cơ
sở, ban đại diện đã đưa vụ việc lên Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh để
giải quyết thì Hội đồng trọng tài không nhận hồ sơ với lý do không có cơ sở để phán quyết đúng sai trong
việc đòi tăng tiền thưởng tết. Lý do của Hội đồng trọng tài lao động đưa
ra là đúng vì:
Theo như quy định của pháp luật thì
không có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định tiền thưởng là bao nhiêu. Mà
tiền thưởng là do các bên thỏa thuận và
căn cứ vào thoả ước lao động. Mà doanh nghiệp TT lại không có thoả ước lao động
do không có Công đoàn cơ sở. Vì thế không có căn cứ để phán quyết đúng sai
trong việc đòi tăng lương của tập thể lao động.
Đây là tranh chấp tập thể về lợi ích
và căn cứ vào điều 169 BLLĐ thì thẩm quyền giải quyết tranh chấp tập thể về lợi
ích gồm: Hội đồng hoà giả lao động cơ sở, hoà giải viên lao động và Hội đồng trọng
tài lao động. Do vậy Hội đồng trọng tài không tiếp nhận hồ sơ là sai vì việc tiếp
nhận hồ sơ để giải quyết và việc có giải quyết được hay không nó không liên
quan đến nhau.
Như phân tích bên trên thì: Tranh
chấp thứ hai là tranh chấp đuổi việc ba công nhân là tranh chấp cá nhân.
Áp dụng quy định tại Điều 165 BLLĐ hiện hành thì thẩm quyền giải quyết tranh
chấp cá nhân thuộc về Hội đồng hoà giải
lao động cơ sở, hoà giải viên lao động và Toà án nhân dân. Hội đồng trọng
tài không có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cá nhân, do vậy hội đồng không
nhận hồ sơ với lý do “đây là tranh
chấp cá nhân, không thuộc thẩm quyền của Hội đồng trọng tài, đề nghị chuyển về
Toà án nhân dân cấp huyện để giải quyết theo thẩm quyền” là hoàn
toàn phù hợp với quy định của pháp luật.
c/ Cuộc đình công này không hợp pháp bởi những lý do nào? (1.5 điểm)
Từ tình huống đề bài ra ta thấy cuộc
đình công này không hợp pháp bởi các lý do sau:
Thứ nhất: Cuộc
đình công trên rơi vào một trong các trường hợp đình công bất hợp pháp tại Điều
173, cụ thể rơi vào khoản 5 Điều 173 BLLĐ “Việc
tổ chức và lãnh đạo đình công không tuân theo quy định tại Điều 172a BLLĐ”.
Tại Điều 172a BLLĐ quy định như sau: “Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn
cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là Ban chấp hành
công đoàn cơ sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp
hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện
được tập thể lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung là đại
diện tập thể lao động)”. Theo như tình huống trên thì trong
doanh nghiệp TT không có Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn lâm thời. Đại diện tập thể lao động do tập thể lao động tự cử và không
thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã. Do vậy Chủ thể lãnh đạo cuộc đình
công của tập thể lao động trong doanh nghiệp TT là không đúng theo quy định của
pháp luật.
Thứ hai: Căn
cứ vào khoản 3 Điều 171: “3. Trường hợp
Hội đồng trọng tài lao động hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết
quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng trọng tài lao động không tiến hành
hoà giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”.
Từ quy định trên ta thấy tranh chấp phải được Hội đồng trọng tài hoà giải
(không phân biệt hoà giải thành hay không thành) thì mới được phép đình công.
Nhưng trong tình huống đề bài cho thì tranh chấp của tập thể chưa được Hội đồng
trọng tài nhận hồ sơ, do vậy chưa được Hội đồng trọng tài tiến hành hoà giải.
Do vậy khi chưa được Hội đồng trọng tài hoà giải mà đại diện tập thể đã tiến
hành các thủ tục đình công là không hợp pháp.
Thứ ba: Lấy ý
kiến của tập thể lao động không đúng. Theo quy định tại Điều 174a và Điều 174b Bộ luật Lao động, quá trình
chuẩn bị đình công được tiến hành thông qua các bước cơ bản sau đây: Khởi xướng đình công; Tổ chức lấy ý kiến của
tập thể lao động để xác định số người tán thành đình công; Trao bản yêu cầu cho
người sử dụng lao động, gửi bản thông báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh và liên
đoàn lao động cấp tỉnh chậm nhất là 5 ngày trước ngày dự kiến đình công.Nhưng
trong tình huống trên tập thể lao động lấy ý kiến của tập thể lao động vào ngày
chủ nhật, như vậy là không đúng vì chủ nhật là ngày nghỉ nên không được
lấy ý kiến vào ngày đó; Đại diện tập thể chưa thực hiện việc trao bản yêu cầu
cho giám đốc doanh nghiệp ít nhất là trước ba ngày dự kiến đình công và gửi
một bản cho cơ quan lao động cấp tỉnh và liên đoàn lao động cấp tỉnh
chậm nhất là năm ngày trước ngày diễn ra đình công. Nếu người sử dụng lao động
không đồng ý với bản yêu cầu thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp
hành công đoàn lâm thời hoặc đại diện tập thể lao động tiến hành các thủ tục để
đình công “Đến thời điểm bắt đầu đình công đã được báo trước quy định tại điểm c
khoản 3 Điều này, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu
thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động tổ chức và
lãnh đạo đình công”.(Khoản4. 5 Điều 174b BLLĐ).
d/ Hãy giải quyết vụ việc trên? (1.5 điểm)
Theo như phân tích tại những câu trên
thì tình huống trên có những vấn đề sau cần được giải quyết: Một là tranh chấp tập thể về lợi ích; Hai là tranh chấp cá nhân về đuổi việc 3
anh công nhân; Ba là cuộc đình công
của tập thể lao động thuộc vào một trong các trường hợp bất hợp pháp.
Ø Từng vấn đề được giải quyết như sau:
Tranh chấp tập thể về lợi ích.
Như đã nói bên trên thì trong tình
huống trên thì tập thể lao động muốn được tăng tiền thưởng tết từ
300.000đ/người lên 500.000đ/người. Theo như quy định của pháp luật hiện hành
thì không có bất kỳ một văn bản nào quy định về mức tiền thưởng là bao nhiêu,
mà mức thưởng chỉ căn cứ vào Thoả ước lao động tập thể và Hợp đồng lao động.
Nhưng trong doanh nghiệp trong tình huống trên không hề có thoả ước lao động vì
không có công đoàn cơ sở. Còn hợp đồng lao động thì chỉ căn cứ để giải quyết
vấn đề tiền thưởng cho cá nhân, không thể áp dụng để xác định tiền thưởng cho
tập thể được vì thế không thể áp dụng để giải quyết tranh chấp trong tình huống
này.
Chính vì không có văn bản nào của
pháp luật quy định mức tiền thưởng là bao nhiêu nên để giải quyết vấn đề này
thì tập thể lao động và doanh nghiệp phải thoả thuận với nhau để đi đến mức
thưởng hợp với nhu cầu và điều kiện của các bên. Và đây là tranh chấp tập thể
về lợi ích nhưng được hoà giải tại cơ sở không thành nên thuộc thẩm quyền giải
quyết của Hội đồng trọng tài vì vậy Hội đồng trọng tài có nghĩa vụ hoà giải
tranh chấp này. Hội đồng trọng tài sẽ đưa ra ý kiến về một mức thưởng nhất định
để hai bên thoả thuận với nhau từ đó đi đến thống nhất. Thời hạn để Hội đồng
trọng tài giải quyết là bảy ngày làm việc, hết thời hạn đó Hội đồng trọng tài
không có thẩm quyền giải quyết và lập biên bản hoà giải không thành. Nếu giải
quyết được thì lập biên bản hoà giải thành
Tranh chấp về 3 công nhân bị đuổi việc.
Trong tình huống trên thì giám đốc
doanh nghiệp đã đuổi việc ba công nhân vì lý do “họ cầm đầu gây ra những bất ổn trong doanh nghiệp”. Như vậy ta
thấy đây rõ ràng giám đốc doanh nghiệp TT đã áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.
Theo như quy định tại Điều 85 BLLĐ thì hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp
dụng đối với ba trường hợp đó là:
Trường hợp thứ nhất: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật
công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài
sản, lợi ích của doanh nghiệp;
Trường hợp thứ hai: Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị
xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm
Trường hợp thứ ba: Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một
tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Áp dụng căn cứ pháp luật tại Điều 85
BLLĐ vào tình huống thì ta thấy 3 công nhân bị sa thải không hề thuộc vào ba
trường hợp mà pháp luật quy định vì hành vi của họ là đại diện cho tập thể lao
động đưa đơn lên ban giám đốc để yêu cầu tăng tiền thưởng tết. Chính vì hành vi
của họ không thuộc vào ba trưnờg hợp mà pháp luật quy định tại Điều 85 BLLĐ nên
việc giám đốc áp dụng hình thức kỷ luật
sa thải là trái pháp luật.
Vì vậy trong trường hợp này doanh
nghiệp phải nhận ba công nhân đó vào làm việc lại. Nếu như doanh nghiệp không
nhận ba công nhân đó quay trở lại làm việc thì ba công nhân đó có quyền kiện ra
Toà án nhân dân huyện hoặc tương đương mà không cần qua bước hoà giải cơ sở
theo quy định tại điểm a hoản 2 Điều 166 BLLĐ. Và tại khoản 1 Điều 62 BLLĐ quy
định như sau:
“Điều 62. Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương
như sau:
1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ
tiền lương;”
Theo như tình huống trên thì ba công
nhân đó phải ngừng việc là do lỗi của doanh nghiệp. Căn cứ vào quy định tại
Điều 62 BLLĐ thì trong thời gian phải ngừng việc ba công nhân đó vẫn được
trả đủ lương theo như trong hợp đồng lao động.
Giải quyết đình công của tập thể lao
động
Theo như
quy định tại Điều 174d BLLĐ như sau:
“Trong thời gian đình công người lao
động có các quyền lợi sau đây:
1. Người lao động
không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình công thì được trả
lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 62 của Bộ luật này và các quyền
lợi khác theo quy định của pháp luật lao động;
2. Người lao động tham gia đình công
không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật, trừ
trường hợp hai bên có thoả thuận khác;”
Áp dụng
quy định của Điều 174d BLLĐ thì có 50 người lao động mặc dù không bằng lòng với
mức tiền thưởng nhưng không tham gia đình công, như vậy 50 người này phải ngừng
việc vì lý do những người khác đình công, do đó 50 ngườ này vẫn được trả lương
khi họ phải ngừng việc do các công nhân khác đình công. Mức lương được trả sẽ
do các bên thoả thuận. Các công nhân tham gia đình công thì không được trả
lương khi ngừng việc trong quá trình tham gia đình công.
Theo như
phân tích bên trên thì đây là cuộc đình công bất hợp pháp nên khi phía doanh
nghiệp yêu cầu Toà án nhân dân tỉnh nơi diễn ra đình công xét tính hợp pháp của
cuộc ddình công thì Toà án sẽ ra phán quyết đình công bất hợp pháp đồng thời yêu
cầu ngừng đình công và những người tham gia đình công trở lại làm việc chậm
nhất là một ngày, kể từ ngày ra phán quyết. Nếu người tham gia đình công không không
ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tuỳ theo mức độ vi phạm có thể bị
xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Về trách nhiệm vật
chất thì được quy định tại khoản 1 Điều 179 BLLĐ, khoản 2 Điều 4 và Điều 7 của
Nghị định số 11/2008/NĐ – CP như sau:
“Khoản 1 Điều 179 BLLĐ: Trong trường hợp
cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho người sử dụng lao động thì tổ
chức, cá nhân tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp
luật.”
“Khoản 2 Điều 4: Trong trường hợp cuộc đình công do đại diện tập thể lao
động lãnh đạo bị Toà án tuyên bố là bất hợp pháp, gây thiệt hại thì những người
được cử làm đại diện cho tập thể lao động và những người lao động tham gia đình
công phải chịu trách nhiệm cá nhân theo phần trong việc thực hiện nghĩa vụ bồi
thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.”
“Điều 7:Mức yêu cầu bồi thường thiệt hại được tính trên
cơ sở xác định thiệt hại theo quy định tại Điều 6 Nghị định này. Mức bồi thường
thiệt hại tối đa không vượt quá ba (03) tháng tiền lương, tiền công liền kề
trước ngày đình công diễn ra theo hợp đồng lao động của những người lao động
tham gia đình công.”
Theo như tình huống thì trong khi đình công có một
số người do quá khích mà đã đập phá một số thùng hàng thành phẩm của doanh nghiệp,
làm cho doanh nghiệp thiệt hại. Áp dụng quy định tại khoản 1 Điều 179 BLLĐ, khoản
2 Điều 4 và Điều 7 Nghị định 11/2008/NĐ – CP thì việc bồi thường sẽ do những
người quá khích gây thiệt hại đó bồi thường, và mức bồi thường không quá ba
tháng lương liền kề trước ngày diền ra đình công. Ngoài ra ban đại diện tập thể
lao động có thể tiến hành thương lượng với doanh nghiệp để giảm mức bồi thường.
Nếu như vì nguyên nhân đình công mà doanh nghiệp bị thiệt hại trong hoạt
động kinh doanh thì theo quy định tại Điều 10 Nghị định 11/2008/NĐ – CP thì đại
diện tập thể lao động và những người lao động tham gia đình công phải chịu
trách nhiệm theo phần đối với thiệt hại đã gây ra cho người sử dụng lao động. Và
việc bồi thường thiệt hại được khấu trừ dần vào tiền lương, tiền công hàng
tháng của người lao động. Mức khấu trừ tối đa của một lần là không quá 30% tiền
lương, tiền công tháng theo hợp đồng lao động của người lao động.
Nếu như người lao động chấm dứt quan
hệ lao động trước khi hoàn thành nghĩa vụ bồi thường, phần bồi thường còn lại
được tính là khoản nợ của người lao động đối với người sử dụng lao động.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét