Nêu mối quan hệ tranh chấp lao động tập thể và đình công

1. Nêu mối quan hệ tranh chấp lao động tập thể và đình công:

a. Khái quát về tranh chấp lao động tập thể:

Theo khoản 1 Điều 157 Bộ Luật lao động  (BLLĐ) thì: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”.

Tranh chấp lao động tập thể gồm tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm (khoản 2 Điều 157 BLLĐ).

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động (khoản 3 Điều 157 BLLĐ).

b. Khái quát về đình công:

Theo Điều 172 BLLĐ thì: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.

Đình công phải do Ban Chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời (sau đây gọi chung là ban chấp hành công đoàn cở sở) tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc đình công phải do được đại diện tập thể người lao động cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hoặc tương đương (sau đây gọi chung  là đại diện tập thể lao động) theo Điều 172a BLLĐ.

c. Mối quan hệ giữa đình công và tranh chấp lao động tập thể:

+ Đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Khi đó nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động chưa được giải quyết. Bởi vì, theo pháp luật chỉ khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp thương lượng, hòa giải, trọng tài mà không đạt được kết quả thì tập thể lao động mới được tiến hành đình công để gây sức ép, buộc người sử dụng lao động (NSDLĐ) phải chấp nhận yêu sách. Do vậy có thể hiểu đình công là hậu quả của quá trình giải tranh chấp lao động tập thể không thành. Đình công tạo ra áp lực để thúc đẩy qua trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể nhanh chóng theo hướng có lợi cho tập thể lao động.

+ Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể thường là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Nếu muốn chấm dứt, hạn chế đình công thì cách hữu hiệu nhất là giải quyết nguyên nhân của nó, tranh chấp lao động tập thể, hoặc phải thực hiện các biện pháp để đảm bảo hòa bình trong quan hệ lao động (ký kết thỏa ước lao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện,…), tránh nguy cơ phát sinh khi tranh chấp. Khi tranh chấp lao động tập thể được giải quyết thì các cuộc đình công phát sinh từ đó sẽ không còn tồn tại.

Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết cũng đều phát sinh đình công. Ngược lại, cũng có những cuộc đình công không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy, đây là hiện tượng có nhiều mối liên hệ nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Luật pháp cũng đã có những cơ chế cần thiết để điều chỉnh phù hợp với bản chất của từng hiện tượng này.

TÌNH HUỐNG

Năm 2005 bà B được công ty thức ăn chăn nuôi X có trụ sở tại huyện N tỉnh Hải Dương tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhiệm là bác sĩ và nhân viên hành chính. Hết thời hạn hợp đồng hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Đến năm 2007 thì hai bên ký hợp đồng không xác định thời hạn, công việc mà B đảm nhiệm vẫn là bác sỹ và nhân viên hành chính mức lương mà bà B được hưởng là 5 triệu đồng/ tháng.

Ngày 16/12/2008, Tổng giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01/02/2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiệm khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phảm trong công ty.

Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty HK nên bà B đã làm đơn khiếu lại đến công ty X và sở lao đông thương binh xã hội tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động như vậy là trái pháp luật nên ngày 28/03/2009 công ty HK có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký.

Tuy nhiên bà B không đến công ty làm việc mà vẫn tiếp tục gửi đơn đến tòa án yêu cầu quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty HK phải nhận bà trở lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được làm việc cộng với hai tháng lương tất cả là 480 triệu đồng.

XEM THÊM: TỔ CHỨC LẠI DOANH NGHIỆP

Phía công  ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

a/ TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? (1đ)

b/ Theo anh chị trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? tại sao? (1,5đ)

c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên anh chị hãy trình bày hướng giải quyết vụ việc? (2đ)

d/ Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt hợp đồng hợp pháp với bà B. (2,5đ)

GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

a/ Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên?

Trước hết chúng ta cần xác định loại tranh chấp lao động giữa công ty X và bà B. Theo khoản 1 Điều 154 BLLĐ thì: “Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động”. Theo như tình huống bài nêu thì tranh chấp lao động xảy ra giữa bà B và công ty X vì vậy đây là tranh chấp giữa cá nhân bà B (người lao động) và công ty X (người sử dụng lao động) vì vậy đây là tranh chấp lao động cá nhân.

Theo quy định của pháp luật tại các Điều 165, Điều 165a, Điều 166 BLLĐ thì các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên gồm có: Hội đồng hòa giải viên cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và tòa án.

Theo khoản 2 Điều 166 thì: “Tòa án nhân dân giải quyết những tranhh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải cơ sở:

a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 Bộ luật này”.

Vụ việc trên thuộc điểm a khoản 2 Điều 166 là tranh chấp lao động các nhân về vấn đề xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải. Như vậy vụ việc trên sẽ do Tòa Án nhân dân huyện giải quyết, cụ thể là Tòa Án nơi xảy ra tranh chấp tức là Tòa Án nhân dân huyện N tỉnh Hải Dương, hoặc có thể là tòa án nhân dân tỉnh Hải Dương. Còn có thể là tòa án nhân dân huyện hoặc tỉnh nơi có trụ sở tổng công ty HK.

b/ Theo anh chị trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao?

Theo Điều 26 của BLLĐ thì: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Trong tình huống của bài chị B đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty X với mức lương là 5 triệu đồng/ tháng.

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên. Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc và ý chí một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện.

Việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng ở chỗ công ty đã ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B với lý do bà B không thường xuyên hoàn thành nhiệm vụ. Rõ ràng việc chấm dứt hợp đồng lao động này hoàn toàn là do ý chí của người sử dụng lao động (công ty X) mà không hề liên qua gì đến ý chí của người sử dụng lao động (tức ý chí của bà B).

 Vì vậy, rõ ràng công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B.

Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X là việc Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động với người lao động và việc đơn phương chấm dứt phải đúng theo trình tự của pháp luật quy định.

Ở tình huống trên công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị B trái pháp luật.

Trước hết, chúng ta xác định xem lý do công ty X chấm dứt hợp đồng lao động với chị B có đúng pháp luật hay không. Theo khoản 1 Điều 38 quy định như sau: “Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành  công việc theo hợp đồng;

b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của bộ luật này;

c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục sẽ xem xét để giao kết hợp đồng lao động;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, gaimr chỗ làm việc;

đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.

Theo những quy định tại điều 38 thì lý do công ty chấm dứt hợp đồng lao động với chị B là: “bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phảm trong công ty”. Lý do công ty X đưa ra là hoàn toàn sắc đáng theo đúng quy định của pháp luật (cụ thể là thuộc trường hợp của điểm a khoản 1 Điều 38). Nhưng theo khoản 1 Điều 12 Nghị Định 44/2003/ NĐ-CP ngày 9/5/2003 thì: “1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”. Như vậy, công ty X phải lập biên bản nhắc nhở ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục thì công ty mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với chị B.

Hơn nữa việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X với chị B còn không đúng theo trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Trình tự, thủ tục này được quy định tại khoản 2, khoản 3 của Điều 38 BLLĐ như sau: “2- Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,b,c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cở sở. Trong trường hợp không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chiu trách nhiệm của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.

Hợp đồng lao động giữa chị B và công ty X là hợp đồng lao động không xác định  thời hạn “ngày 16/12/2008 tổng giám đốc công ty HK ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01/02/2009”. Trước khi đưa ra quyết đinh 34 sa thải chị B công ty phải trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cở sở. Trong trường hợp không nhất trí hai bên phải báo cáo với cơ quan tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chiu trách nhiệm của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Như vậy, việc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị B là trái pháp luật.

c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh, chị hãy cho biết hướng giải quyết vụ việc.

Do công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng với bà B trái pháp luật nên theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ thì: “ Trong trường hợp người sử dụng lao động dơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tại đoạn 1 khoản này, người lao động không còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ Luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.

Như vậy, công ty HK đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật nên công ty phải nhận chị B lại làm việc và bồi thường một khoản tiền mà trong những ngày chị B không làm việc ở công ty tính từ ngày Tổng giám đốc công ty HK ra quyết định 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là từ ngày 01/02/2009, và thêm hai tháng lương mà, và phải nhận bà B trở lại làm việc. Tiền lương theo hợp đồng lao động của bà B là 5 triệu đồng/tháng và tính từ ngày công ty đưa ra quyết định sa thải bà B là từ ngày 01/02/2009 đến ngày công ty HK đưa ra thông báo 260 nhận bà B trở lại làm việc là ngày 28/03/2009 tất cả là 1 tháng 27 ngày tức là bà B sẽ được nhận 9,5 triệu đồng cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương tổng là 19,5 triệu đồng.

d/ Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với bà B:

 Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái pháp luật nên ngày 28/03/2009 công ty HK có thông báo 260 gửi bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã kí. Như vậy công ty hoàn toàn có thể tính thời gian nghỉ việc của bà B kể từ ngày 28/03/2009 và công ty hoàn toàn có thể sa thải bà B theo điểm b khoản 1 Điều 38 với lý do tại điểm c khoản 1 Điều 85 là: “Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.

Với lý do này công ty HK hoàn toàn có thể chấm dứt lao động hợp pháp với bà B.

Và công ty phải báo trước với chị B 45 ngày theo đúng quy định của pháp luật tại khoản 3 Điều 38: “ Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm B khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

Và sau khi sa thải bà B công ty HK phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương biết.