I. Cơ chế giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực
lao động:
Như chúng ta đã
biết quyền khiếu nại, tố cáo là một trong những quyền và nghĩa vụ chính trị -
pháp lí của công dân. Nhà nước ta quy định quyền và nghĩa vụ khiếu nại, tố cáo
của công dân không chỉ trong Hiến pháp mà còn quy định cụ thể trong Luật Khiếu
nại, tố cáo. Riêng đối khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, từ năm 1995
đến nay đã có tời hàng chục văn bản quy định về cách thức giải quyết những mâu
thuẫn giữa một bên là người sử dụng lao động và một bên là người lao động trong
quá trình sử dụng và quản lý lao động. Hiện nay Chính phủ đã ban hành Nghị định
04/2005/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
Lao động về khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động. Bên cạnh đó còn có Thông
tư số 06/2008/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số
04/2005/NĐ-CP. Chính việc xây dựng một cơ chế giải quyết khiếu nại trong lĩnh
vực lao động đúng thẩm quyền, trình tự, thủ tục và thời hạn đã và sẽ phần nào
tháo gỡ những vướng mắc trong quan hệ sản xuất, đem lại hiệu quả kinh tế cao
cho các doanh nghiệp, giúp lợi ích của người lao động được đảm bảo, tạo đà cho
nền kinh tế phát triển.
1. Một số khái niệm:
- Khiếu nại trong lĩnh vực lao động là
việc người lao động, tập thể lao động yêu cầu cá nhân, cơ quan có thẩm quyền
xem xét lại quyết định, hành vi của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho
rằng quyết định, hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi
ích hợp pháp của mình.
-
Người khiếu nại trong lĩnh vực lao động: là người lao động, tập
thể lao động thực hiện quyền khiếu nại.
-
Người bị khiếu nại trong lĩnh vực lao động: là người sử dụng lao
động có quyết định, hành vi bị khiếu nại.
-
Người giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động: là cơ quan,
cá nhân có thẩm quyền giải quyết khiếu nại.
-
Giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động là việc xác minh,
kết luận và ra quyết định giải quyết của cơ quan, người có thẩm quyền giải
quyết khiếu nại.
-
Quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật bao gồm:
quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu hoặc quyết định giải quyết khiếu nại
lần tiếp theo mà trong thời hạn do pháp luật quy định, người khiếu nại không
khiếu nại tiếp; quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng.
2. Người khiếu nại; thẩm quyền và thời hiệu
giải quyết khiếu nại:
Người khiếu nại có thể tự mình thực hiện quyền khiếu nại
hoặc thông qua người đại diện hợp pháp như: cha, mẹ đối với người lao động chưa
thành niên; Người giám hộ đối với người được giám hộ; Người được tòa án chỉ định
đối với người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự. Người khiếu nại phải có đơn
ghi rõ ngày, tháng, năm khiếu nại, họ, tên, địa chỉ, lý do, nội dung khiếu nại;
tên, địa chỉ của tổ chức, cá nhân sử dụng lao động bị khiếu nại; yêu cầu của
người khiếu nại. Đơn phải do người khiếu nại ký hoặc điểm chỉ.
Thẩm quyền giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động
được quy định tại Điều 186 và Điều 187 Bộ luật Lao động. Tại Nghị định
04/2005/NĐ-CP, thẩm quyền giải quyết khiếu nại được quy định cụ thể tại Điều 8 như
sau:
“1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm
giải quyết khiếu nại lần đầu của người lao động, của tập thể lao động.
2. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có
quyền tiếp nhận và giải quyết khiếu nại về lao động theo quy định của pháp
luật.
3. Chánh thanh tra Sở có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về
lao động và người sử dụng lao động hoặc Thanh tra viên lao động đã giải quyết
nhưng còn khiếu nại.
4. Chánh thanh tra Bộ có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về
lao động mà Chánh thanh tra Sở đã giải quyết nhưng còn khiếu nại. Quyết định
giải quyết của Chánh thanh tra Bộ là quyết định giải quyết cuối cùng.”
Pháp luật đã
quy đinh các thẩm quyền giải quyết khiếu nại theo từng cấp giải quyết, từng lần
khiếu nại trong quá trình giải quyết khiếu nại. Việc quy định về thẩm quyền
giải quyết như vậy đã tạo ra một hệ thống các chủ thể có thẩm quyền giải quyết
giúp giảm đi những thiếu sót, hạn chế trong việc giải quyết khiếu nại, ùn tắc
công việc cho một chủ thể nhất định. Ngoài ra, người sử dụng lao động với trách
nhiệm giải quyết khiếu nại ở cấp đầu tiên cũng có điều kiện để tự kiểm tra, sửa
chữa những sai phạm trong quá trình quản lý, sử dụng lao động của mình.
Thời hiệu
khiếu nại được quy định tại Điều 9 của Nghị định 04/2005/NĐ-CP: “Thời hiệu khiếu nại là 90 ngày, kể từ ngày
người khiếu nại nhận được quyết định lao động hoặc biết được có hành vi lao
động. Trong trường hợp vì ốm đau, thiên tai, địch họa, đi công tác, học tập ở
nơi xa hoặc vì những trở ngại khách quan khác mà người khiếu nại không thực
hiện được quyền khiếu nại theo đúng thời hiệu thì thời gian trở ngại đó không
tính vào thời hiệu khiếu nại”. Theo quy định tại Điều 10 Nghị định
04/2005/NĐ-CP thì trong thời gian 90 ngày nếu người lao động, tập thể lao động
không khởi kiện ra Tòa án thì có thể tiến hành khiếu nại theo các quy định tại
Nghị định 04/2005/NĐ-CP, điều đó cũng cho thấy thẩm quyền giải quyết khiếu nại
sẽ phụ thuộc một phần lớn sự lựa chọn của người lao động và tập thể lao động
khi họ thực hiện bảo vệ quyền lợi của mình.
3. Trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại:
Người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại khi
nhận được đơn khiếu nại thuộc thẩm quyền giải quyết phải thụ lý để giải quyết
và thông báo cho người khiếu nại bằng văn bản. Nếu đơn không thuộc thẩm quyền
giải quyết thì thông báo và hướng dẫn người khiếu nại gửi đơn đến người có thẩm
quyền giải quyết, đồng thời gửi kèm các giấy tờ, tài liệu liên quan đến nội
dung khiếu nại (nếu có). Việc thông báo chỉ thực hiện một lần với một vụ việc
khiếu nại.
Điều 11 Nghị định 04/2005/NĐ-CP quy định 6 trường hợp không thụ lý
giải quyết như sau:
1.
Nội dung quyết định,
hành vi của người khiếu nại không thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật lao động và
không liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích hợp pháp của người khiếu nại;
2.
Người khiếu nại không có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ mà không có người đại diện hợp pháp;
3.
Người đại diện của người
khiếu nại không hợp pháp;
4.
Thời hiệu khiếu nại, thời hạn
khiếu nại tiếp đã hết;
5.
Đã có quyết định giải quyết
khiếu nại cuối cùng;
6.
Việc khiếu nại đã hoặc đang
được Tòa án nhân dân thụ lý giải quyết hoặc đã có bản án, quyết định có hiệu
lực pháp luật của Tòa án.
Người khiếu nại phải có đơn ghi rõ ngày,
tháng, năm khiếu nại; họ tên, địa chỉ, nội dung khiếu nại; tên, địa chỉa của tổ
chức, cá nhân, người sử dụng lao động bị khiếu nại, đơn khiếu nại phải do người
khiếu nại ký và phải được gửi đến cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết. Điều 12 quy định đối với trường hợp khiếu nại thông qua người đại diện
thì người đại diện phải có chứng minh quyền đại diện hợp pháp của mình và việc
khiếu nại phải tiến hành đúng các thủ tục của pháp luật.
Đối với đơn vừa có nội dung khiếu nại, vừa có nội dung tố
cáo thì người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại có trách nhiệm giải quyết nội
dung khiếu nại, đồng thời chuyển nội dung tố cáo cho người có thẩm quyền giải
quyết theo quy định tại Điều 26 Nghị định số 04/ 2005/NĐ- CP của Chính phủ.
Ø
Trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại lần đầu:
Người giải quyết
khiếu nại lần đầu phải gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với người khiếu nại; đối với
khiếu nại của tập thể lao động thì phải có sự tham gia của đại diện công đoàn
cơ sở, đối với những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải có đại diện
của người lao động (công đoàn cấp trên) có sự tham gia của hoà giải viên lao
động hoặc tổ chức đoàn thể quần chúng khác. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày
nhận được đơn, người giải quyết khiếu nại lần đầu phải thụ lý để giải quyết và
thông báo bằng văn bản cho người khiếu nại biết.Thời hạn giải quyết khiếu nại
không quá 30 ngày kể từ ngày thụ lý để giải quyết, đối với vụ việc phức tạp thì
thời hạn giải quyết có thể kéo dài hơn nhưng không quá 45 ngày.
Quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu phải ra với các nội
dung được quy định tại khoản 2 Điều 14 Nghị định 04/2005/ NĐ-CP và phải được
gửi cho người khiếu nại, người bị khiếu nại (nếu người giải quyết khiếu nại lần
đầu là Thanh tra viên lao động khi tiến hành thanh tra), Chánh thanh tra Sở,
Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, các đơn vị, tổ chức
và cá nhân liên quan. Nội dung của quyết định gồm:
-
Ngày, tháng, năm ra
quyết định;
-
Tên, địa chỉ của người
lao động, người sử dụng lao động;
-
Nội dung khiếu nại là
đúng, đúng một phần hoặc sai toàn bộ;
-
Căn cứ pháp luật để
giải quyết khiếu nại;
-
Giữ nguyên, sửa đổi
hoặc hủy bỏ một phần hay toàn bộ quyết định, chấm dứt hành vi bị khiếu nại;
giải quyết vấn đề cụ thể trong nội dung khiếu nại;
-
Việc bồi thường cho
người bị thiệt hại (nếu có)
-
Quyền khiếu nại tiếp
của người khiếu nại, nguời bị khiếu nại.
Ø
Thời hạn, trình tự giải quyết khiếu nại lần tiếp theo:
Nếu người lao động, người sử dụng lao động không đồng ý với
quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu thì họ có quyền khiếu nại tiếp lên tổ
chức, cá nhân, cơ quan có thẩm quyền hoặc khởi kiện ra tòa án. Trình tự và thời
hạn giải quyết khiếu nại lần tiếp theo được quy định tại Điều 15 Nghị định
04/2005/NĐ-CP, theo đó:
1.
Trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà khiếu nại
không được giải quyết thì người khiếu nại có quyền gửi đơn khiếu nại đến Chánh
thanh tra Sở.
2.
Trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu mà người
khiếu nại không đồng ý thì có quyền gửi đơn khiếu nại tiếp đến Chánh thanh tra
Sở.
3.
Trong thời hạn 10
ngày, kể từ ngày nhận được đơn khiếu nại quyết định giải quyết khiếu nại lần
đầu thì người giải quyết khiếu nại lần tiếp theo phải thụ lý và thông báo cho
người khiếu nại bằng văn bản.
4.
Thời hạn giải quyết
khiếu nại lần tiếp theo không quá 45 ngày, kể từ ngày thụ lý, đối với vụ việc
phức tạp thì không quá 60 ngày.
5.
Trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày nhận được quyết định giải quyết khiếu nại của Chánh thanh tra
Sở mà người khiếu nại, người bị khiếu nại không đồng ý thì có quyền khiếu nại
tiếp đến Chánh thanh tra Bộ.
Thời hạn khiếu nại lao động lần tiếp theo được quy định rút
ngắn hơn so với khiếu nại lần đầu. Quy định như vậy nhằm đặt trách nhiệm cao
hơn đối với các chủ thể có thẩm quyền, yêu cầu các chủ thể đó nhanh chóng giải
quyết vụ việc để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho các bên. Tuy nhiên nhà
làm luật vẫn chưa có giải pháp về thời hạn khi mà người lao động vì lý do khách
quan hay chủ quan nên không thể tham gia quá trình giải quyết thời gian đó có
được tính vào thời hạn giải quyết khiếu nại lần tiếp thoe không?
Trong quá trình giải quyết khiếu nại lần tiếp theo thì
Chánh thanh tra Sở sẽ thực hiện các quyền, nghĩa vụ của mình theo quy định tại
Điều 17 Nghị định 04/2005/NĐ-CP và các văn bản khác có liên quan. Theo đó Chánh
thanh tra Sở có quyền gặp gỡ, đối thoại trực tiếp với những người khiếu nại và
bị khiếu nại; yêu cầu người khiếu nại cung cấp thông tin, tài liệu và những
bằng chứng về nội dung khiếu nại, yêu cầu người bị khiếu nại giải trình bằng
văn bản về những nội dung bị khiếu nại; tổ chức cho người khiếu nại và người bị
khiếu nại đối thoại trực tiếp, xác minh tại chỗ hay trưng cầu giám định, tiến
hành các biện pháp khác theo quy định của pháp luật.
Cũng giống quyết định khiếu nại lần đầu thì quyết định giải
quyết khiếu nại lần tiếp theo cũng phải được lập thành văn bản. Bên cạnh những
nội dung như Ngày, tháng, năm ra quyết định; Tên, địa chỉ của nguời khiếu nại,
người bị khiếu nại; Nội dung khiếu nại; Kết quả kiểm tra, xác minh; Căn cứ pháp
luật để giải quyết khiếu nại thì quyết định còn phải có Kết luật về nội dung
khiếu nại và việc giải quyết khiếu nại trước đó; Giữ nguyên, sửa đổi, hủy bỏ
hoặc yêu cầu sửa đổi, hủy bỏ một phần hay toàn bộ quyết định, chấm dứt hành vi
bị khiếu nại, giải quyết các vấn đề cụ thể trong nội dung khiếu nại; Việc bồi
thường thiệt hại (nếu có); và Quyền khiếu nại tiếp của người khiếu nại, nguời
bị khiếu nại. Quyết định giải quyết khiếu nại của Chánh thanh tra Sở phải gửi
cho người khiếu nại, người bị khiếu nại, Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương, Chánh thanh tra Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội, các
đơn vụ, tổ chức và cá nhân có liên quan.
Nhưng cũng cần phải lưu ý rằng trong quá trình giải quyết
khiếu nại, nếu nhận thấy quyết định, hành vi lao động của người sử dụng lao
động có ảnh hưởng nghiêm trọng đến lao động, đến lợi ích Nhà nước thì chủ thể
có thẩm quyền được phép yêu cầu tạm đình chỉ theo Điều 16 Nghị định
04/2005/NĐ-CP. Quyết định tạm thời đình chỉ phải được xem xét khách quan, trung
thực, đúng pháp luật, tránh hiện tượng chủ quan gây thiệt hại cho người sử dụng
lao động.
Lập hồ sơ vụ việc cũng là một giai đoạn hết sức quan trọng
trong công tác giải quyết khiếu nại. Hồ sơ phải được lập và lưu trữ theo đúng
quy định tại Điều 19 Nghị định 04/2005/NĐ-CP. Hồ sơ giải quyết khiếu nại gồm:
Đơn khiếu nại hoặc bản ghi lời khiếu nại; Biên bản thẩm tra, xác minh, kết
luận, kết quả giám định; Các tài liệu khác có liên quan, Quyết định giải quyết
khiếu nại.
Ø
Xem lại quyết định giải quyết khiếu nại lần cuối cùng:
Quyết định giải quyết khiếu nại lần cuối cùng vẫn có thể bị
xem xét lại giống như việc khi bản án có hiệu lực pháp luật thì nó vẫn có thể
bị xem xét lại theo thủ tục tái thẩm, giám đốc thểm. Khi có một trong những căn
cứ dưới đây thì quyết định có thể bị xem xét lại:
-
Phát hiện tình tiết
mới làm thay đổi cơ bản nội dung của quyết định khiếu nại cuối cùng.
-
Nội dung của quyết
định giải quyết khiếu nại cuối cùng không phù hợp với những tình tiết khách
quan của vụ việc khiếu nại;
-
Có vi phạm nghiêm
trọng về trình tự, thủ tục khi xác minh, kết luận và ra quyết định giải quyết
khiếu nại cuối cùng gây thiệt hại tới lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động;
-
Có sai lầm nghiêm
trọng trong việc áp dụng pháp luật.
Thời hiệu xem xét lại quyết định giải quyết khiếu nại cuối
cùng là 24 tháng kể từ ngày quyết định đó có hiệu lực pháp luật. Trong thời hạn
này các chủ thể có thẩm quyền quy định tại Điều 21 Nghị định 04/2005/NĐ-CP tiến
hành xem xét lại quyết định giải quyết khiếu nại cuối cùng nếu có những tình
tiết quy định tại Điều 20 như đã nêu trên, và sau đó có thể ra quyết định giữ
nguyên, sửa đổi hoặc hủy bỏ quyết định giải quyết đó.
4.
Thi hành
quyết định giải quyết khiếu nại:
Điều 22 Nghị
định -4/2005/NĐ-CP quy định việc thực hiện quyết định giải quyết khiếu nại có
hiệu lực:
“ 1. Khi quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật thì người
sử dụng lao động, người lao động, tập thể lao động, cơ quan tổ chức, cá nhân có
liên quan phải chấp hành nghiêm chỉnh.
2. Trường hợp khiếu nại đúng thì người bị khiếu nại có trách nhiểm tổ
chức thực hiện quyết định giải quyết khiếu nại, chấm dứt hành vi bị khiếu nại;
sửa đổi, hủy bỏ quyết định bị khiếu nại, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự
và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động.
3. Trường hợp khiếu nại không đúng, người giải quyết khiếu nại giải
thích, yêu cầu người khiếu nại chấp hành quyết định giải quyết khiếu nại; trong
trường hợp cần thiết người giải quyết khiếu nại có thể yêu cầu Thanh tra lao
động thực hiện các biện pháp theo thẩm quyền để đảm bảo việc thi hành nghiêm
chỉnh quyết định giải quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật”.
Chánh thanh tra
Sở và Chánh thanh tra Bộ có trách nhiệm kiểm tra việc thi hành quyết định giải
quyết khiếu nại có hiệu lực pháp luật.
Như chúng ta đã
biết, những nguyên tắc giải quyết khiếu nại là khách quan, trung thực, đúng
pháp luật; kịp thời nhanh chóng và công khai, đúng thẩm quyền, trình tự, thủ
tục và thời hạn theo quy định của pháp luật. Những nguyên tắc đó xuất phát từ
bản chất việc giải quyết khiếu nại lao động là sự khẳng định đúng, sai thuộc về
người khiếu nại hay người bị khiếu nại, đóng góp quan trọng vào công tác giám
sát hoạt động quản lý, sử dụng lao động. Chính vì thế chúng ta cần phải tiếp
tục xây dựng, hoàn thiện những quy định về giải quyết khiếu nại nói chung và
giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động nói riêng.
II.
Bài tập tình
huống:
1. Thẩm quyền, thủ tục giải
quyết tranh chấp của HĐHG; nhận xét về thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh
chấp của HĐHG công ty B:
a. Thẩm quyền, thủ tục giải quyết tranh
chấp của HĐHG
Hội đồng hòa
giải lao động cơ sở là cơ quan được thành lập với chức năng duy nhất là hòa
giải tranh chấp lao động ở cơ sở sử dụng lao động. Hội đồng hòa giải lao động
được thành lập ở các đơn vị sử dụng lao động có thành lập công đoàn hoặc có bộ
khung của công đoàn trên cơ sở quyết định mang tính hành chính của người sử dụng
lao động. Thẩm quyền của HĐHG được quy định tại khoản 4 Điều 162 Bộ luật Lao
động năm 2002 sửa đổi bổ sung năm 2006. Tại Điều 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật sửa đổi, bổ sung
một số điều của Bộ luật Lao động về giải quyết tranh chấp lao động quy định:
“Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động của Hội đồng
hòa giải theo khoản 3, khoản 4 Điều 162 và Điều 165a của Bộ luật Lao động.
1. Hội đồng hòa giải có
nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và
các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu.
2. Trong thời hạn ba
ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải, Hội đồng hòa giải
phải họp với các bên tranh chấp lao động để hòa giải.
3. Phiên họp hòa giải vụ
tranh chấp lao động được tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viên
của Hội đồng. Trình tự, thủ tục tiến hành phiên họp hòa giải thực hiện theo quy
định tại khoản 2 Điều 165a của Bộ luật Lao động.
4. Việc hòa giải để giải
quyết tranh chấp lao động của Hội đồng hòa giải phải tuân theo các quy định của
Bộ luật Lao động và Nghị định này.
5. Người sử dụng lao
động có tránh nhiệm bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng
hòa giải trong thời gian tham gia hòa giải như: phòng họp hòa giải khi có vụ
việc, cung cấp các phương tiện làm việc cho thành viên Hội đồng hòa giải; cung
cấp các tài liệu, giấy tờ liên quan đến tranh chấp lao động; trả lương, trả
công cho thành viên Hội đồng hòa giải trong những ngày thực hiện công tác hòa
giải tranh chấp lao động và những ngày tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng
nghiệp vụ do cơ quan lao động các cấp tổ chức”.
Như vậy, HĐHG có thẩm quyền hòa
giải các vụ tranh chấp cá nhân và tranh chấp lao động tập thể tại doanh nghiệp
khi có yêu cầu. Theo quy định của pháp luật, việc hòa giải tranh chấp lao động
được tiến hành trên cơ sở “phiên họp hòa giải”. Phiên họp hòa giải vụ tranh
chấp lao động được tiến hành khi có mặt 2/3 số thành viên của hội đồng hòa
giải. Về thủ tục giải quyết tranh chấp được quy định cụ thể:
1. Thời hạn hòa giải là không qua ba ngày làm việc, kể từ
ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải;
2.
Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai
bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được ủy quyền của họ tham
gia phiên họp hòa giải.
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương
án hòa giải để hai bên xem xét.
Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải
thì hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản
giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủ tịch và và thư ký hội
đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận ghi
trong biên bản hòa giải thành.
Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa
giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn
vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập
biên bản hòa giải không thành có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt, của chủ
tịch và thư ký hội đồng hòa giải lao động cơ sở.
Bản sao biên bản hòa giải thành hay hòa giải không thành
phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn một ngày làm việc, kể từ
ngày lập biên bản;
3. Trường
hợp hòa giải không thành hoặc hết thời gian giải quyết mà hội đồng hòa giải lao
động cơ sở không tiến hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu tòa
án nhân dân giải quyết.
b.
Nhận xét về thẩm quyền và thủ tục giải quyết của HĐHG ở công ty B:
Trong tình huống trên ta coi như Hội
đồng hòa giải được tổ chức theo đúng quy định của pháp luật, gồm có 4 người
trong đó có Chủ tịch và Thư ký hội đồng, thành phần của HĐHG gồm cả những người
do chủ sử dụng lao động và người do ban chấp hành công đoàn cử ra với tỉ lệ
ngang nhau.
Do đó đối chiếu với thẩm quyền của
HĐHG được quy định tại Điều 162 Bộ luật Lao động và Điều 5 Nghị định
133/2007/NĐ-CP, ta thấy HĐHG của công ty B đã thực hiện đúng thẩm quyền của
mình bởi việc hòa giải của HĐHG công ty B xuất phát từ chính yêu cầu giải quyết
của anh C – người lao động của công ty B về tranh chấp giữa anh C và công ty B
về việc công ty B sa thải anh B.
Theo quy định của pháp luật, trong
thời hạn 3 ngày làm việc HĐHG phải họp các bên tranh chấp để hòa giải. Như vậy
việc HĐHG công ty B tiến hành phiên họp hòa giải vào ngày 13/7/2008 là hoàn
toàn kịp thời, đúng pháp luật (anh C gửi đơn yêu cầu vào ngày 10/7/2008). Tuy
nhiên tại phiên họp thứ nhất công ty B đã vắng mặt, ngày 15/7/2008 HĐHG triệu
tập phiên họp lần hai, nhưng công ty B vẫn tiếp tục không có mặt. Nếu việc phía
công ty B tiếp tục không tiếp tục có mặt ở lần họp thứ 2 này mà không có lý do
chính đáng thì việc HĐHG lập biên bản hòa giải không thành là hoàn toàn chính
xác. Nhưng nếu phía công ty B có lý do chính đáng cho việc không thể có mặt của
mình tại phiên họp hòa giải thì HĐHG công ty B đã thực hiện sai thủ tục hòa
giải.
Nếu ta coi việc công ty B vắng mặt tại
phiên hòa giải lần thứ 2 mà không có lý do chính đáng, dẫn tới việc HĐHG công
ty B phải lập biên bản hòa giải không thành có chữ ký của anh C và chữ ký của
chủ tịch, thư ký HĐHG và bản sao biên bản hòa giải không thành được gửi tới cả
hai bên tranh chấp là anh C và công ty B trong thời hạn 1 ngày làm việc ( cụ
thể là ngày 29/2/2008 bởi phiên họp thứ 2 diễn ra ngày 28/2/2008) thì HĐHG công
ty B đã thực hiện đúng thủ tục hòa giải.
2.
Những thỏa thuận của anh C và công ty B có hợp pháp không?
Một trong những nguyên tắc cơ bản
trong giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là nguyên tắc quyền quyết định
và tự định đoạt của đương sự. Nguyên tắc này đã được ghi nhận tại Điều 5 Bộ
luật Tố tụng dân sự cũng như nguyên tắc hòa giải trong tố tụng lao động. Theo
đó hòa giải được tiến hành theo các nguyên tắc sau:
- Tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận
của các đương sự, không được dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, bắt buộc các
đương sự phải thỏa thuận trái ngược với ý chí của mình;
- Nội dung thỏa thuận của đương sự
không được trái pháp luật và đạo đức xã hội.
Do đó ta nhận thấy những thỏa thuận
sau đây của anh C và công ty B là hoàn toàn hợp pháp:
- Anh C được trả lương làm thêm giờ;
- Anh C được thanh toán tiền nghỉ phép
năm 2008;
- Anh C được thanh toán tiền thưởng
của năm 2008;
Tuy nhiên tại thỏa thuận: “Anh C đồng ý để công ty B không trả tiền bồi
thường trong thời gian không được làm việc và công ty B sẽ nhận C trở lại làm
việc” theo sinh viên cần phải xem xét như sau:
Nếu thỏa thuận trên là 2 thỏa thuận
độc lập:
- Anh C đồng ý để công ty B không trả
tiền bồi thường;
- Công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc.
thì thỏa thuận “Anh C đồng ý để công ty B không trả tiền bồi thường trong thời gian
không được làm việc và công ty B sẽ nhận C trở lại làm việc” là hoàn toàn hợp
pháp.
Nhưng nếu đây là thỏa thuận có tính chất đi kèm
như: công ty B sẽ chỉ nhận anh C lại làm việc nếu anh C đồng ý để công ty B
không trả tiền bồi thường thì đây là thỏa thuận không hợp pháp bởi nó xâm phạm
tới quyền lợi của người lao động được pháp luật bảo vệ, mà cụ thể là trái với
quy định của pháp luật tại Điều 41.
Thỏa
thuận: “Anh C được thanh toán trợ cấp
thôi việc” theo sinh viên cũng cần phải xem xét dưới các góc độ sau:
Do Điều 42 Bộ luật Lao động quy định: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người
lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một
năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi
năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có” theo đó
căn cứ đầu tiên để xác định thanh toán trợ cấp thôi việc là chấm dứt hợp đồng
lao động.
Nếu anh C không trở lại công ty B làm
việc nữa có nghĩa là hợp đồng lao động của anh C và công ty B chấm dứt, khi đó
thỏa thuận này là hoàn toàn hợp pháp bởi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
của anh C không phạm vào điểm a và b khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động mà theo
khoản 2 Điều 42 thì không được hưởng trợ cấp thôi việc. Nhưng nếu anh C tiếp
tục quay lại làm việc cho công ty B, có nghĩa là anh C tiếp tục đi làm theo hợp
đồng lao động đã ký giữa anh C và công ty B, theo sinh viên khi đó thỏa thuận
của anh C và công ty B tuy vẫn hợp pháp bởi nó không vi phạm các điều luật cấm
không được làm nhưng ở một góc độ khác việc thỏa thuận này không phù hợp với
quy định của pháp luật bởi anh C không thỏa mãn được điều kiện nhận trợ cấp
thôi việc theo quy định của pháp luật phải là khi chấm dứt hợp đồng lao động.
3.
Theo quy định của pháp luật, hành vi nghỉ việc của anh C có thể bị xử lý như
thế nào?
Kỷ luật lao động bao gồm các quy định
của nhà nước bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động
đối với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động
của người sử dụng lao động. Kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định về biện
pháp xử lý đối với người lao động vi phạm những quy định này. Trong phạm vi một
doanh nghiệp, kỷ luật lao động được thiết lập dựa trên cơ sở những quy định của
nội quy lao động. Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động
xem xét và giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách buộc họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước
quy định.
Anh C đã tự ý nghỉ việc không có lý do
chính đáng từ ngày 20/5 cho đến ngày 10/6/2008 anh C vẫn không đi làm. Theo đó
hành vi của anh C có thể bị xử lý kỷ luật sa thải theo điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động:
“ Hình
thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
c.
Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng
dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Tuy nhiên khi áp dụng hình thức kỷ
luật sa thải, người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý thực hiện đúng thẩm
quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật. Trong trường hợp xử lý kỷ
luật lao động bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi,
nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm
thời. Trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp
hành công đoàn lâm thời báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng
lao động báo cáo với sở lao động thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày
báo cáo, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật lao động.
Sau khi sa thải người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh
biết.
Nếu anh C bị xử lý kỷ luật theo hình
thức sa thải với đúng trình tự, thủ tục theo quy định pháp luật thì theo đó
công ty B đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với anh C. Với hình thức kỷ
luật sa thải, công ty B không phải báo cho anh C biết trước về việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của mình. Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động quyền
lợi của các bên liên quan được giải quyết theo Điều 42, Điều 43 Bộ luật Lao
động.
Ngoài cách xử lý kỷ luật sa thải thì
hành vi nghỉ việc của anh C có thể bị xử lý theo nội quy lao động của doanh
nghiệp đã đăng ký và chấp nhận tại Sở lao động thương binh vã xã hội cấp tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương nơi công ty đặt trụ sở chính. Theo đó nếu nội
quy công ty quy định cách xử lý kỷ luật khác theo hướng có lợi cho anh C (bởi
xử lý kỷ luật sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất) thì người sử dụng
lao động có thể áp dụng cách xử lý kỷ luật theo nội quy của công ty. Cũng cần
phải lưu ý rằng hành vi vi phạm của anh C chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật và
không được dùng hình thức phạt tiền, cúp lương để thay thế việc xử lý kỷ luật
lao động. Như vậy, ngoài hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều
85 Bộ luật Lao động thì hành vi của anh C
có thể bị xử lý theo nội quy của công ty với một trong các hình thức
sau: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển
làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng
hoặc cách chức.
4.
Giải quyết quyền lợi cho anh C trong các trường
hợp:
Như ta đã biết, khi tiến hành xử lý kỷ
luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo thủ tục hết sức chặt chẽ.
Nếu vi phạm một trong các trình tự đo thì việc xử lý kỷ luật sẽ bị coi là trái
pháp luật.
Trong tình huống trên ta có thể nhận
thấy rõ phía người sử dụng lao động – công ty B đã vi phạm về thủ tục tiến hành
xử lý kỷ luật lao động đối với anh C.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành của
Việt Nam
Ø Chuẩn bị
hồ sơ kỷ luật lao động:
Hồ sơ này bao gồm các loại giấy tờ sau: theo quy
định tại điểm a khoản 2 Điều IV Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH:
+ Bản tường trình của NLĐ nộp cho NSDLĐ trong thời
hạn 5 ngày tính từ khi NSDLĐ yêu cầu.
+ Các tài liệu khác liên quan nhằm xác định hành
vi vi phạm kỷ luật lao động: biên bản sự việc sảy ra, đơn tố cáo, chứng cứ có
liên quan, căn cứ xác định thiệt hại( đối với các hành vi vi phạm kỉ luật lao
động theo điểm a, b khoản 1 Điều 85); quyết định kỉ luật lao động đang chấp
hành của đương sự (đối với hành vi vi phạm theo điểm b khoản 1 Điều 85).
+ Trong các trường hợp: đương sự bị tạm giữ, tạm
giam; đương sự cố tình không đến tham dự phiên họp; đương sự bị xem xét kỉ luật
lao động theo điểm c khoản 1 Điều 85, thi hồ sơ bổ sung thêm các giấy tờ khác
như sau: quyết định tạm giam, tạm giữ và văn bản kết luận của cơ quan có thẩm
quyền khi hết tạm giam tạm giữ; 3 văn bản thông báo dự họp gửi tới đương sự;
giấy tờ xác nhận lí do chính đáng của NLĐ.
Ø Họp kỷ
luật lao động:
- Tiến hành phiên họp kỷ luật với
thành phần phiên họp gồm người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng
lao động ủy quyền là người chủ trì phiên họp; đương sự (có sự tham gia của cha,
mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp đối với người lao động dưới 15 tuổi). Đương sự
bắt buộc phải có mặt, nếu đương sự có lý do chính đáng để vắng mặt thì phiên
họp phải hoãn (trừ trường hợp đương sự đang thi hành án tù giam), còn nều đương
sự cố tình trốn tránh, người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn bản
mà vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật. Ngoài ra còn
cần tới sự có mặt của ban chấp hành công đoàn, những người liên quan tới vụ
việc...
- Người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động; chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật lao
động của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định
trong nội quy lao động của đơn vị.
Ø Ra quyết
định kỷ luật lao động:
Việc ra quyết định kỉ luật lao động phải theo quy
định tại khoản 3 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP:
+ Người có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động trao
đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở ra quyết định sa thải bằng văn
bản. Trường hợp ban chấp hành công đoàn không nhất trí, ban chấp hành công đoàn
báo cáo lên công đoàn cấp trên, NSDLĐ báo cáo Sở lao động - thương binh- xã
hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động - thương binh- xã hội, NSDLĐ có
quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
+ Quyết định sa thải bằng văn bản phải có các nội
dung: tên đơn vị nơi đương sự làm việc; ngày, tháng, năm ra quyết định; họ,
tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ
luật, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày
bắt đầu thi hành quyết định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định.
+
Quyết định sa thải được gửi đến đương sự, công đoàn cơ sở, Sở lao động - thương
binh - xã hội cùng với biên bản xử lý kỉ luật lao động.
Trong tình huống trên, phía công ty B
đã tổ chức phiên họp để xử lý kỷ luật anh C vào ngày 10/6/2008 với thành phần
tham dự phiên họp là hội đồng kỷ luật của công ty mà không có sự có mặt của anh
C và cũng không thấy nêu tới việc đã 3 lần thông báo bằng văn bản tới anh C về
việc phải có mặt tại phiên họp – vi phạm thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao
động. Do đó, ngày 20/6/2008, khi Giám đốc công ty B ra quyết định kỷ luật sa
thải anh C và gửi quyết định kỷ luật này tới anh C cũng có nghĩa là công ty B
đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với anh C. Theo đó
thì quyền lợi của ạnh C trong trường hợp này được giải quyết theo Điều 41 Bộ
luật Lao động năm 2002:
“1. Trong
trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã
ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
(nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất
hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Trong trường hợp người lao động
không muốn trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại
đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của
Bộ luật này.
Trong trường hợp người sử dụng lao
động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý
thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy
định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường
thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
a.
Anh C trở lại công ty B làm việc:
- Anh C được nhận khoản tiền bồi thường tương ứng
với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh C không được làm
việc ( tính từ ngày 20/6/2008 cho tới khi anh C được công ty nhận lại làm
việc), cộng với hai tháng lương và phụ cấp lương (nếu có). Mức lương ở đây được
hiểu là khoản tiền lương mà anh C vẫn được nhận tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi
bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.
- Anh C được trở lại làm công việc theo hợp đồng
đã ký.
b.
Anh C không trở lại công ty B làm việc
Ø Do phía
anh C không muốn trở lại làm việc:
- Anh C nhận được khoản tiền bồi thường tương ứng
với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh C không được làm
việc (tính từ ngày 20/6/2008 cho tới ngày tranh chấp được giải quyết).
- Anh C được trợ cấp thôi việc với cách tính như
sau:
|
Tiền trợ cấp thôi việc
|
=
|
Tổng thời gian làm việc
tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc
|
x
|
Tiền lương làm căn cứ tính
trợ cấp thôi việc
|
x 1/2
|
Trong
đó:
Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan tổ chức tính trợ cấp
thôi việc (tính theo năm) được xác định theo khoản 3, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm
2003 của Chính phủ, trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại
Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12 tháng 12 năm 2008 của Chính phủ. Trường
hợp, tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp thôi việc có tháng
lẻ (kể cả trường hợp người lao động có thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ
đủ 12 tháng trở lên nhưng tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp tính trợ cấp
thôi việc dưới 12 tháng) thì được làm tròn (Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng
làm tròn thành 1/2 năm. Từ đủ 06 tháng đến dưới 12 tháng làm tròn thành 01
năm).
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công
theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm
dứt hợp đồng lao động, gồm tiền công hoặc tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu
vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Vậy số tiền trợ cấp thôi việc của anh C là:
|
Tiền trợ cấp thôi việc
|
=
|
14
|
x
|
Tiền lương làm căn cứ tính
trợ cấp thôi việc
|
x 1/2
|
Ø Do phía
công ty B không muốn nhận anh C trở lại làm việc:
Nếu phía công ty B không muốn nhận anh
C trở lại làm việc và anh C đồng ý thì anh C được nhận:
-
Khoản tiền
bồi thường và trợ cấp thôi việc như trường hợp do phía anh C không muốn trở lại
làm việc đã nêu trên.
-
Kèm theo đó
là khoản tiền bồi thường thêm từ phía công ty B mà 2 bên thỏa thuận đề chấm dứt
hợp đồng lao động.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét