ĐỀ SỐ 6 BÀI TẬP HỌC KÌ MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

ĐỀ BÀI

Bài tập số 6:

1.      Phân tích và bình luận các loại (thời hạn ) của hợp đồng lao động (3điểm)

2.      Ông Hoàng Văn Q là Phó chủ tịch công đoàn công ty liên doanh với nước ngoài KV đóng trên địa bàn tỉnh HT. Ngày 10/7/2008 ông Q bị giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải vì lý do đã trình bày với báo chí rằng công ty có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động, do đó đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty theo Điều 85 Bộ luật Lao động. Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết. Ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn làm Chủ tịch Hội đồng hòa giải) nhưng Chủ tịch Hội đồng hòa giải đã không nhận đơn và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, và lại có thể Chủ tịch công đoàn cũng có thể bị trù dập.

Quá thất vọng, ông Q đánh máy lời kêu gọi và cho một số người lao động thân tín chuyển tới các phân xưởng, để trong nhà vệ sinh và một số địa điểm khác vạch trần hành vi vi phạm pháp luật của Giám đốc và sự tiếp tay của Chủ tịch công đoàn cơ sở. Toàn thể người lao động hưởng ứng và vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Tức giận vì việc đó, ngày 30/8/2008 Giám đốc công ty ra quyết định sa thải 19 người được coi là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” người lao động ngừng làm việc thep Điều 85 Bộ luật Lao động. Nhận được thông tin đó, 19 người lao động đã cùng với ông Q làm đơn khởi kiện ra tòa án nhân dân tỉnh HT. Hỏi:

a.      Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao? (2 điểm )

b.      Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết? (2 điểm )

c.      Nhận xét việc Công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc? (1,5 điểm)

d.      Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động Công ty KV hay không? Tại sao? (1,5 điểm)

BÀI LÀM

I.      PHÂN TÍCH VÀ BÌNH LUẬN CÁC LOẠI (THỜI HẠN ) CỦA HĐLĐ

Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Việc xác định loại HĐLĐ có ý nghĩa đặc biệt to lớn đối với hoạt động giải quyết tranh chấp lao động. Căn cứ vào khoản 1 Điều 27 BLLĐ và Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP có thể chia HĐLĐ ra làm 3 loại:

-         HĐLĐ không xác định thời hạn.

-         HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng).

-         HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

1.     Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Theo điểm a khoản 1 Điều 27 BLLĐ thì “HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.”

Theo khoản 1 Điều 4 Nghị định 33/2003/NĐ- CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995) quy định: “ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.”

Theo quy định trên ta thấy HĐLĐ không xác định thời hạn thường được áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật đối với loại hợp đồng này NLĐ có quyền chấm dứt không cần lí do, vì vậy với NSDLĐ việc áp dụng loại hợp đồng này chưa hẳn là một ưu tiên được lựa chọn.

Thông thường HĐLĐ loại này được ký kết mới hoặc được chuyển thể từ HĐLĐ có thời hạn sau khi NSDLĐ đã ký kết ít nhất 1 lần đối với NLĐ loại HĐLĐ có thời hạn (có thể là HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng). Tại Khoản 2 Điều 27 BLLĐ và Khoản 4 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP  quy định những trường hợp chuyển từ HĐLĐ xác định thời hạn sang HĐLĐ không xác định thời hạn. Cụ thể là hai trường hợp sau:

Một là, khi HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và HĐLĐ xác định thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà NSDLĐ vẫn để người lao động tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới, HĐLĐ đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Hai là, khi HĐLĐ xác định thời hạn thứ nhất mà hết hạn, hai bên kí HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn. Nếu HĐLĐ kí lần thứ 2 nà hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải kí tiếp HĐLĐ không xác định thời hạn; nếu không kí thì đương nhiên trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn.

Tuy nhiên quy định này vẫn còn một số hạn chế nhất định, cụ thể:

Thứ nhất, theo quy định của pháp luật, trong trường hợp, các bên không thỏa thuận về thời hạn hợp đồng, thì tòa án căn cứ vào tính chất về thời hạn của công việc để xác định loại thời hạn của công việc để xác định loại HĐLĐ. Với quy định hiện nay của pháp luật thì cách xác định như trên là hợp lí nhưng để xác định những loại công việc nào có thời hạn nào có thời hạn trên 36 tháng và loại công việc nào có thời hạn dưới 36 tháng là một vấn đề rất phức tạp.

Thứ hai, khi HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn, NLĐ vẫn tiếp tục làm việc nhưng hai bên không kí kết HĐLĐ mới bằng văn bản. Đến ngày thứ 30 kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong trường hợp này NLĐ bị bất lợi.

HĐLĐ loại này áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng và trường hợp tuyển dụng vào biên chế nhà nước trước đây nay chuyển sang ký HĐLĐ.

Hợp đồng này được thực hiện từ khi bắt đầu đến khi có một sự kiện làm chấm dứt quan hệ giữa hai bên. Ưu điểm của nó là tạo ra một môi trường tự do, các chủ thể có thể chủ động chấm dứt bất cứ khi nào với điều kiện tuân thủ các quy định của pháp luật.

2.     Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ thì “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”.

Theo quy định tại khoản 2 Điều 4 Nghị định 33/2003/NĐ- CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995) thì “Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng”.

Như vậy, theo quy định trên thì HĐLĐ xác định thời hạn được áp dụng cho công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và thời hạn tối đa của loại hợp đồng này là 36 tháng. Nhìn chung, cách xác định như vậy là chưa thật sự hợp lí bởi việc xác định loại công việc nào kết thúc trong khoảng từ 12 tháng đến 36 tháng kể từ đó xác định loại hợp đồng tương ứng là rất khó. Mặt khác, hiện nay cũng xuất hiện nhiều loại công việc như: công việc làm trong các dự án có giấy phép đầu tư là 5 năm, 10 năm, 15 năm…hoặc công việc trong lĩnh vực xây dựng mà thời hạn của công trình trên 36 tháng và xác định được thời hạn kết thúc. Những loại công việc xác định được thời hạn kết thúc trên 36 tháng như trên mà buộc NSDLĐ phải kí kết HĐLĐ không xác định thời hạn là chưa thỏa đáng.

        Trong thực tiễn có rất nhiều trường hợp NLĐ và NSDLĐ có thỏa thuận ký kết HĐLĐ có thời hạn dài hơn 36 tháng. Theo quy định hiện hành thì những loại HĐLĐ là trái pháp luật. Tuy nhiên, để xác định loại HĐLĐ này có vô hiệu hay không và giải quyết hậu quả pháp lí như thế nào là vấn đề phức tạp. Vấn đề HĐLĐ vô hiệu và việc xử lí hậu quả chưa được quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành.

3.     Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 33/2003/NĐ- CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ (sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995) quy định thì “Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.”

Loại HĐLĐ này có ý nghĩa giải quyết trước mắt đối với những NLĐ mà hoàn cảnh thực tế không cho phép họ ký các hợp đồng có thời hạn từ 1 đến 3 năm mà nếu ký HĐLĐ không xác định thời hạn là không cần thiết, hoặc do tính chất mùa vụ của công việc. Còn đối với NSDLĐ, HĐLĐ loại này rất có ý nghĩa đối với các trường hợp ký hợp đồng lần đầu với những người mới lần đầu tiên làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, xí nghiệp…do NSDLĐ chưa biết rõ khả năng của NLĐ nên họ không muốn mạo hiểm ký kết các hợp đồng có thời hạn lâu, mà ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn là không cần thiết đồng thời dễ gây rủi ro cao cho NSDLĐ nếu xảy ra trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng sớm. Thông thường NSDLĐ sẽ ký kết với NLĐ làm việc lần đầu tiên tại doanh nghiệp một HĐLĐ ngắn hạn (như HĐLĐ dưới 12 tháng hoặc HĐLĐ 1 năm đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn), sau đó nếu xét thấy NLĐ thực sự có năng lực thì NSDLĐ sẽ ký kết một hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn dài hơn.

Như vậy, so với quy định của Điều 27 BLLĐ năm 1994, Điều 27 sửa đổi không những về thời hạn hợp đồng lao động (sửa lại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm thành loại từ 12 tháng đến 36 tháng, loại thời hạn dưới 1 năm thành loại dưới 12 tháng) đồng thời có đưa ra khái niệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Việc sửa đổi, bổ sung như trên đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào các văn bản hướng dẫn khi thực hiện.

Ta thấy việc các nhà làm luật đưa ra các quy định về loại hợp đồng này nhằm đảm bảo tính linh hoạt của pháp luật trong việc cho phép NLĐ và NSDLĐ)có thêm sự lựa chọn về hình thức để lựa chọn HĐLĐ phù hợp nhất đối với loại công việc mà NLĐ và NSDLĐ sẽ ký kết. Tuy nhiên, trên thực tế thì việc quy định của pháp luật về các loại hợp đồng còn tồn tại một số hạn chế, bất cập nhất định.

Thứ nhất, trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp, ai là người có thẩm quyền xác định những công việc tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động nói trên và dựa trên cơ sở nào? Hiện nay, trong thực tế, vấn đề này thường do NSDLĐ quyết định, vì vậy nhiều khi tùy tiện và là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động.

Thứ hai, về hợp đồng lao động xác định thời hạn, các bên được giao kết tối đa với thời hạn 36 tháng. Nếu xét về ý nghĩa, quyết định này nhằm bảo vệ NLĐ, theo đó NSDLĐ chỉ sử dụng NLĐ làm việc theo loại hợp đồng xác định thời hạn trong phạm vi hạn chế. Như vậy, trong một doanh nghiệp loại hợp đồng lao động ổn định chủ yếu là loại hợp đồng không xác định thời hạn.  Tuy nhiên, quá trình lấy ý kiến, đóng góp dự thảo luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có rất nhiều ý kiến từ các doanh nghiệp, các nhà khoa học cho rằng thực tế thị trường lao động nước ta cho thấy việc quy định hợp đồng lao động xác định thời hạn như trên cần tiếp tục được nghiên cứu.

II.               GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG

1.     Việc sa thải của Công ty KV đối với ông Q là đúng hay sai? Tại sao?

Căn cứ pháp lí: khoản 1 Điều 85 BLLĐ, khoản 1 Điều 87 BLLĐ, điểm 3 Khoản 2 Điều 1 Nghị đinh 33/2003/NĐ-CP, điểm a khoản 3 Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung  một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995.

Công ty KV đã cho rằng hành vi của ông Q đã bày tỏ với báo chí về chế độ làm việc hà khắc của công ty nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty, do đó công ty KV đã ra quyết định sa thải ông Q theo Điều 85 BLLĐ.

Theo quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì hình thức kỉ luật lao động chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:

“a.  Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b. Người lao động bị xử lí kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lí kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”

Để xác định việc công ty KV sa thải ông Q là đúng hay sai thì trước hết phải xác đinh hành vi bày tỏ với báo chí về chế độ làm việc hà khắc của công ty nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động của ông Q có làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty hay không. Theo quy định tại khoản 1 Điều 87 BLLĐ thì: “Khi tiến hành việc xử lí vi phạm kỉ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động”. Tức là trong trường hợp này, công ty KV phải chứng minh được lỗi của ông Q, chứng minh được hành vi trên của ông Q thực tế đã làm tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty.

Nếu hành vi trên của ông Q là đúng sự thật- tức là trên thực tế công ty KV có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động - thì hành vi đó không được coi là hành vi làm tổn hại đến uy tín cũng như lợi ích của công ty. Vì ông Q chỉ nói đúng sự thật. Như vậy, trong trường hợp này thì việc Giám đốc công ty KV ra quyết định sa thải ông Q là sai.

Nếu hành vi bày tỏ về công ty KV có chế độ làm việc hà khắc nhưng không đảm bảo quyền lợi của người lao động của ông Q trước báo chí là sai sự thật về công ty KV thì đây là một hành vi vi phạm pháp luật, đồng thời chính do hành vi đó đã làm tổn hại tới lợi ích của công ty. Tuy nhiên, để có đầy đủ căn cứ để sa thải ông Q thì công ty cần phải chứng minh rằng công ty có bị tổn hại nghiêm trọng về lợi ích hay không?

Theo điểm 3 Khoản 2 Điều 1 Nghị đinh 33/2003/NĐ-CP thì “hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động”. Như vậy, hành vi bày tỏ trước báo chí sai sự thật của ông Q phải được quy định trong nội quy lao động của công ty là không được làm thì công ty mới có thể có căn cứ để xem xét kỷ luật ông đối với hành vi này, đồng thời công ty nếu xét thấy “hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật”( điểm a khoản 3 Điều 6 Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung  một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995).

Nếu đúng là ông Q có hành vi trái pháp luật, nhưng hành vi đó chưa được coi là hành vi gây tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty thì công ty không thể căn cứ vào điểm a Khoản 1 Điều 85 BLLĐ để ra quyết định sa thải ông Q. Do đó quyết định sa thải của Giám đốc lúc này là sai.

Nếu công ty KV chứng minh được hành vi trái pháp luật của ông Q đã nói ở trên đúng là gây tổn hại nghiêm trọng tới lợi ích của công ty thì việc công ty tiến hành sa thải ông Q là hoàn toàn đúng. Tuy nhiên, khi tiến hành sa thải ông Q, công ty cần phải đảm bảo thẩm quyền của người ra quyết định sa thải, thời hiệu tiến hành xử lý kỷ luật sa thải cũng như thực hiện đúng căn cứ, trình tự thủ tục theo đúng quy định cuả pháp luật.

2.     Nhận xét về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q và cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết? (2 điểm )

·       Về cách xử sự của Giám đốc công ty khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q

Căn cứ pháp lí: Điều 93 BLLĐ, Điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP

Theo quy định tại Điều 93 BLLĐ người bị xử lý kỷ luật lao động “có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Do đó, việc ông Q gửi đơn lên Giám đốc khiếu nại về quyết định sa thải của Giám đốc đối với ông là hoàn toàn hợp pháp

Điểm a Khoản 2 Điều 7 Nghị định số 04/2005/NĐ-CP ngày 11 tháng 1 năm 2005 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về khiếu nại,  tố cáo về lao động:

“2. Người sử dụng lao động bị khiếu nại có các nghĩa vụ sau đây:

a) Tiếp nhận, giải quyết đơn khiếu nại lần đầu về lao động;

Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên giám đốc. Như vậy đây là đơn khiếu nại giải quyết tranh chấp lao động lần đầu nên việc Giám đốc công ty KV không giải quyết khiếu nại của ông Q là trái với quy định của pháp luật.

Giám đốc công ty KV đã không giải quyết khi nhận được đơn khiếu nại của ông Q. Hành vi không giải quyết khiếu nại lần đầu của Giám đốc công ty KV là vi phạm pháp luật.

·       Cách xử sự của Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở khi ông Q có đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải giải quyết?

Căn cứ pháp lí: điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ, khoản 1 Điều 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP

Sau 2 tuần kể từ khi bị sa thải, ông Q đã làm đơn khiếu nại lên Giám đốc nhưng không được giải quyết. Ông Q lại gửi đơn ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở nhưng Chủ tịch hội đồng hòa giải đã không nhận đơn của ông Q và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch hội đồng hòa giải cũng có thể bị trù dập.

Theo điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ, Tòa án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc không giải quyết. Theo đó, tại điểm a Khoản 2 Điều 166 BLLĐ quy định:

“Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở:

a)    Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”

Theo quy định trên có thể thấy tranh chấp giữa ông Q với công ty KV về quyết định sa thải của công ty đối với ông thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Nhưng pháp luật quy định như trên không có nghĩa là Hội đồng hòa giải lao động cơ sở không có nhiệm vụ phải giải quyết tranh chấp lao động cá nhân giữa ông Q và công ty KV. Theo quy định tại Mặt khác, theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định số 133/2007/NĐ-CP thì: “Hội đồng hòa giải có nhiệm vụ hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân xảy ra tại doanh nghiệp và các vụ tranh chấp lao động tập thể khi có đơn yêu cầu”. Theo quy định này thì việc Chủ tịch hội đồng hòa giải không tiếp nhận đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp của ông Q là đã vi phạm vào thẩm quyền của Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở. Như vậy, khi có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của ông Q thì Hội đồng hòa giải cơ sở bắt buộc phải nhận đơn và giải quyết.

Nếu bàn về các xử sự của Chủ tịch hội đồng hòa giải về việc Chủ tịch hội đồng hòa giải đã không nhận đơn của ông Q và khuyên ông chấp nhận, đồng thời nói rằng nếu giải quyết cũng khó thắng, vả lại có thể Chủ tịch hội đồng hòa giải cũng có thể bị trù dập, thì trong trường hợp này ta có thể thấy được Chủ tịch Hội đồng hòa giải lao động cơ sở là một người vô trách nhiệm, vì lợi ích cá nhân mà sợ bị Giám đốc công ty KV trù dập nên đã không nhận đơn của ông Q, đã không thực hiện quyền và nghĩa vụ mà pháp luật quy định cho Hội đồng hòa giải cơ sở. Đây cũng được coi là hành vi coi thường pháp luật của Chủ tịch hội đồng hòa giải lao động cơ sở.

3.     Nhận xét việc Công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc?

Căn cứ pháp lí: khoản 4 Điều 174đ BLLĐ

Toàn thể người lao động đã hưởng ứng lời kêu gọi của ông Q vì vậy đã tham gia vào kế hoạch ngừng sản xuất 1 tuần để phản đối công ty. Do đó, đúng ngày 19/8/2008 toàn bộ 230 công nhân không đến làm việc và cắt toàn bộ thông tin với công ty. Như vậy đây được coi là một cuộc đình công của công nhân công ty KV.

Theo quy định tại khoản 4 Điều 174đ BLLĐ về những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công, cụ thể là: “Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công”.

Theo quy định trên, hành vi sa thải 19 NLĐ của Giám đốc công ty như đã nói ở trên là hành vi xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ, người lãnh đạo đình công vì lý do tham gia đình công. Đây là hành vi bị pháp luật cấm sau khi đình công. Như vậy, theo quy định trên thì việc công ty KV sa thải 19 người lao động vì cho rằng họ là những kẻ cầm đầu tổ chức người lao động ngừng việc đây là trái pháp luật.

4. Tòa án nhân dân tỉnh HT có thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động Công ty KV hay không? Tại sao?

Căn cứ pháp lí: điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ, điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS, điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS.

Như đã phân tích tại câu 3, hành vi sa thải 19 NLĐ mà Giám đốc công ty KV cho là “những kẻ cầm đầu và tổ chức” là trái pháp luật. Do vậy 19 NLĐ này có quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động này. Trong tình huống cũng nêu rõ 19 NLĐ này đã cùng với ông Q làm đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân tỉnh HT.

Trong tình huống này, việc 230 công nhân nói trên tiến hành đình công là hưởng ứng theo lời kêu gọi của ông Q, đồng thời nguyên nhân của đình công là phát sinh từ tranh chấp lao động cá nhân giữa ông Q với công ty chứ không phải là tranh chấp lao động tập thể. Việc 19 NLĐ bị sa thải là do cầm đầu và tổ chức người lao động ngừng việc  đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, không phải vì lợi ích chung của cả tập thể. Vì vậy, việc sa thải của công ty với 19 NLĐ chỉ ảnh hưởng đến lợi ích cá nhân của riêng từng người đó.

XEM THÊM: THỦ TỤC GIẢI THỂ DOANH NGHIỆP

Trong vụ tranh chấp lao động này, những NLĐ tham gia vụ tranh chấp chỉ quan tâm đến quyền lợi của bản thân mình. Do quyết định sa thải 19 NLĐ của Giám đốc công ty chỉ ảnh hưởng tới quyền lợi của từng cá nhân trong số 19 người chứ không ảnh hưởng đến quyền lợi chung của cả 19 người; cá nhân ông Q tham gia vụ kiện cũng vì cho rằng quyền lợi riêng của ông bị xâm phạm: bị Giám đốc công ty quyết định sa thải bất hợp pháp. Vì vậy, đây không phải là tranh chấp lao động tập thể mà là bao gồm nhiều tranh chấp lao động cá nhân của nhiều NLĐ.

Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 166 BLLĐ và điểm a khoản 1 Điều 31 BLTTDS quy định cho Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động “về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải” mà không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. Như vậy cả 19 NLĐ và ông Q đều không bắt buộc phải gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động lên Hội đồng hòa giải lao động cấp cơ sở mà có thể gửi đơn này lên Tòa án nhân dân. Do đây là tranh chấp lao động cá nhân nên Tòa án có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này là Tòa án nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Tòa án nhân dân cấp huyện). Tại điểm c khoản 1 Điều 33 BLTTDS có quy định rõ thẩm quyền này của Tòa án nhân dân cấp huyện:

“1. Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là tòa án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a)….

…..

c) Tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1 Điều 31 của Bộ luật này”.

Như vậy, việc 19 NLĐ cùng với ông Q gửi đơn khởi kiện ra Tòa án nhân dân tỉnh HT là sai. Vì đây là những tranh chấp lao động cá nhân và không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp tỉnh. Vì vậy, Tòa án nhân dân tỉnh HT sẽ không thụ lý đơn yêu cầu của 20 người lao động công ty KV. Để được giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp này, 19 NLĐ cùng với ông Q phải gửi đơn lên Tòa án nhân dân cấp huyện nơi xảy ra tranh chấp.