GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
1.
Hợp đồng lao động giữa anh H và công ty là loại hợp đồng lao động nào?
Hợp đồng lao động là sự
thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả
công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Căn cứ vào khoản 1 điều
27 BLLĐ và khoản 1, 2, 3 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ ban
hành ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động, hợp đồng lao động bao gồm những loại
sau:
- Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác
định thời hạn.
- Hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Và
theo khoản 2 Điều 27 BLLĐ và khoản 4 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của
Chính phủ ban hành ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì việc ký kết hợp
đồng lao động mới khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động
mùa vụ cũ hết hạn được quy định như sau:
- Đối với loại hợp đồng
xác định thời hạn và hợp đồng mùa vụ, khi hai loại hợp đồng này hết hạn mà người
lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng
lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới.
- Khi hết thời hạn 30 ngày, mà không ký hợp đồng
lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn,
thì chỉ được ký một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp
tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký
đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Quay lại với tình huống,
anh H vào làm việc tại công ty X từ năm 2005 với hợp đồng lao động có thời hạn
1 năm, vậy tại thời điểm này hợp đồng lao
động thứ nhất giữa anh H và công ty X là hợp đồng xác định thời hạn, hiệu lực
của hợp đồng là 12 tháng.
Sau khi hợp đồng kết
thúc, hai bên lại tiếp tục ký hợp đồng lao động thời hạn 1 năm nữa, vậy trong 1
năm tiếp theo làm việc tại công ty X, hợp
đồng lao động thứ hai giữa anh H và công ty X vẫn là hợp đồng xác định thời hạn
có thời hạn 12 tháng.
Hợp
đồng này đã hết hạn, nếu giữa anh H và công ty X có ký thêm hợp đồng lao động nữa
thì hợp đồng đó phải là hợp đồng không xác định thời hạn (dựa vào các điều khoản
nói trên). Tuy nhiên, trong trường hợp này, anh H và công ty X không ký thêm hợp
đồng nào nữa, căn cứ vào các điều khoản nói trên, hợp đồng lao động giữa anh H và công ty X đương nhiên trở thành hợp đồng
không xác định thời hạn.
2. Quyết
định sa thải của công ty đối với anh H là đúng hay sai? Tại sao?.
Như câu 1 đã phân tích
thì hợp đồng lao động thứ 3 giữa công ty với anh H là hợp đồng lao động không
xác định thời hạn (Khoản 2 Điều 27 BLLĐ). Và trong khi đang thực hiện hợp đồng
không xác định thời hạn này anh H đã bị bảo vệ công ty bắt quả tang trộm cắp
tài sản của công ty – tài sản có trị giá 450 nghìn đồng. Ngay lập tức, Giám đốc công ty đã sa thải anh. Anh H đã kiện ra tòa
án, vì nội quy của công ty có quy định: “NLĐ
trộm cắp tài sản của công ty có trị giá 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải”.
Tại Tòa án, về căn cứ sa thải Giám đốc công ty đã lý giải rằng trước đây nội
quy của công ty có quy định NLĐ trộm cắp tài sản 500 nghìn đồng sẽ bị sa thải
nhưng nay công ty đã sửa lại nội quy theo đúng Điều 85 BLLĐ và bản nội quy vừa
được gửi lên sở lao động thương binh và xã hội để đăng ký. Câu hỏi đặt ra là: Quyết
định sa thải của công ty đối với anh H là đúng
hay sai.?
Có
thể khẳng định quyết định sa thải này là sai vì:
Thứ nhất,
Căn cứ vào nội quy của công ty có quy định:
“NLĐ trộm cắp tài sản của công ty có
trị giá 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải”. Như vậy, mặc dù anh H có
hành vi ăn trộm tài sản của công ty có trị giá là 450 nhưng vẫn không bị coi là
vi phạm nội quy và không bị xử lí kỉ luật bằng hình thức là sa thải. Nội quy của công ty được
coi là luật riêng và áp dụng đối với NLĐ.
Mặt
dù, tại tòa án, về căn cứ sa thải, giám đốc công ty đã lý giải rằng trước đây nội
quy của công ty có quy định NLĐ trộm cắp tài sản 500 nghìn đồng sẽ bị sa thải
nhưng nay công ty đã sửa lại nội quy theo đúng Điều 85 BLLĐ và bản nội quy vừa
được gửi lên Sở lao động thương binh và xã hội để đăng ký. Tuy nhiên, căn cứ sa thải của Giám đốc công ty
đưa ra là không hợp lý. Theo quy định tại Khoản 3 Điều 82 BLLĐ thì nội quy lao động có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký và tại Mục II thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH - Hướng dẫn thi hành một số điều
của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm
vật chất đã được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng
4 năm 2003 của Chính phủ cũng quy định
cụ thể và chi tiết về trình tự xây dựng và đăng ký nội quy lao động.
Tuy nhiên, bản nội quy
mà Giám đốc công ty X đưa ra chỉ mới được gửi lên Sở lao động thương binh và xã
hội để đăng ký mà thôi. Bản nội quy này có thể có những điều, khoản không đúng
với quy định của pháp luật, có thể bị sửa đổi, bổ sung hoặc không được chấp nhận
yêu cầu đăng ký. Vì thế mà căn cứ của Giám đốc
đưa ra sẽ không được công nhận.
Như
anh H nói thì bản nội quy lao động “trước” – cũng là bản nội quy đang có hiệu lực
thi hành tại công ty X (trong khi chờ bản nội quy mới được đăng ký), có quy định
là trộm từ 500 nghìn đồng trở lên sẽ bị sa thải. Và trong trường hợp này Tòa án
sẽ áp dụng bản nội quy này để giải quyết cho trường hợp của anh H, và anh H sẽ
không bị sa thải. Công ty X phải áp dụng hình thức kỷ luật khác để áp dụng đối
với anh H.
Trong
tình huống cũng đưa ra bản nội quy được gửi lên phòng lao động thương binh và
xã hội đã sửa lại theo đúng Điều 85 BLLĐ. Tuy nhiên, nếu bản nội quy này của
công ty X không được cụ thể hóa như Khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ Luật Lao động về
kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, thì khi NLĐ vi phạm kỷ luật nếu áp dụng
nội quy để xử lý thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn. Vì thế, bản nội quy của công ty
X cần cụ thể hóa từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm; các hình thức
xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ
thiệt hại, phương thức bồi thường phù hợp với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước
lao động tập thể (nếu có) và không trái pháp luật (khoản 5 Điều 4 Nghị định
41/2003/NĐ- CP ngày 06 tháng 07 năm 1995
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất).
Theo qui định, nội quy
lao động được phổ biến đến từng người lao động và những điểm chính của nội quy
lao động phải được niêm yết ở nơi làm việc, phòng tuyển lao động và những nơi cần
thiết khác trong đơn vị. Chỉ như vậy thì nội quy lao động mới được pháp luật
công nhận và được áp dụng một cách cụ thể và linh hoạt hơn.
Thứ
hai, quyết định sa thải của công ty được ban hành ngay lập tức sau khi anh H bị bảo vệ
công ty bắt quả tang trộm cắp tài sản. Như vậy là hoàn toàn không hợp lý theo
Điều 1mục 5 Nghị định 33/2003/NĐ- CP ngày 02/4/2003 sửa đổi bổ sung điểm a khoản
3 Điều 11 Nghị định 41/1995/NĐ-CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết
và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật
chất quy định: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật
lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng),
trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải
trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất
trí thì Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp,
người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20
ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử dụng lao
động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của
mình''
Theo quy định
trên, trường hợp xử lí kỉ luật bằng hình thức sa thải thì NSDLĐ phải đảm bảo
các yêu cầu sau: một là: phải ra quyết định bằng văn bản; hai là, phải trao đổi,
nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp không nhất trí, NSDLĐ
phải báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày
báo cáo, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định sa thải và chịu trách nhiệm về quyết
định của mình. Như vậy, việc giám đốc công ty X khi biết anh H trộm cắp tài sản
của công ty đã “ngay lập tức” “ra quyết
định sa thải anh” là trái quy định pháp luật.
Kết luận: Quyết định sa thải của công ty đối
với anh H là sai.
3.
Nếu công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm dứt
HĐLĐ thì có hợp pháp không? Vì sao?
Khoản 1 Điều 38 BLLĐ
quy định những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động đối với người lao động gồm:
a)
Người lao động thường
xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người
lao động bị xử lí kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động;
c) Người
lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị
12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12
tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm theo hợp
đồng lao động mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng, mà khả năng lao động chưa hồi
phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết
tiếp hợp đồng lao động;
d) Do
thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính
phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt
động.
Quay trở lại tình huống,
có thể thấy công ty không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương chấm
dứt hợp đồng có hợp pháp hay không bị ảnh hưởng bởi việc quyết định sa thải của
công ty X đối với anh H là đúng hay sai.
Như đã phân tích ở phần
2 thì quyết định sa thải của công ty X đối với anh H là sai.
Do đó, nếu công ty ra quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng thì sẽ vi phạm vào khoản 1 Điều 38 BLLĐ và trường hợp
giữa anh H và công ty X không thuộc các trường hợp quy định trên. Vì vậy, nếu
công ty quyết định chấm dứt hợp đồng với anh H thì đó là đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật.
Kết
luận: Nếu công ty X không ra quyết định sa thải mà ra quyết định đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động là không hợp
pháp.
XEM THÊM: THÀNH LẬP VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN
4.
Giải quyết quyền lợi cho anh H theo quy định của pháp luật hiện hành.
Như đã phân tích ở
trên, việc công ty X ra quyết định sa thải anh H là trái với pháp luật, nên anh
H có những quyền lợi sau:
Thứ nhất, anh H có quyền
khởi kiện công ty lên tòa án nhân dân về việc ra quyết định sa thải trái
pháp luật mà không bắt buộc phải thông qua hòa giải tại cơ sở theo quy định tại
khoản 2 Điều 166 BLLĐ.
Thứ hai,
căn cứ theo Điều 94 BLLĐ, khi tòa án nhân dân kết luận
quyết định sa thải anh H của công ty X là sai thì giám đốc công ty X sẽ phải hủy
bỏ quyết định sa thải đó, xin lỗi công
khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho anh H.
Thứ ba, về bản chất, sa thải
là hình thức kỉ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ bằng cách đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, buộc NLĐ phải nghỉ việc không phụ thuộc vào hiệu lực của HĐLĐ khi NLĐ vi
phạm một trong những trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Vậy nên, trường
hợp công ty X sa thải anh H trái pháp luật cũng có thể coi như hành vi đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, và anh X sẽ được hưởng những quyền lợi
được qui định tại khoản 1 điều 41 BLLĐ:
“1.Trong trường hợp
người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì
phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã kí và
phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương
( nếu có ) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất
hai tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có).
Trong trường hợp người
lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo
đoạn 1 khoản này thì người lao động còn được trả trợ cấp thôi việc theo quy định
tại Điều 42 Bộ luật này.
Trong trường hợp người
sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động
đồng ý thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo quy định tại đoạn 1 khoản này
và trợ cấp quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động thì hai bên thỏa thuận về khoản
tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.”
Tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động quy định : “Khi chấm dứt hợp đồng
lao động đối với lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên,người sử
dụng lao động có trách nhiệm nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động; cứ
mỗi năm làm việc là nửa thang lương cộng với phụ cấp lương ( nếu có )”.
Theo tình huống đề bài,
anh H đã vào làm ở công ty từ năm 2005, đến năm 2008 thì anh đã thực hiện hành
vi trộm cắp tài sản của công ty với số tiền là 450 nghìn đồng. Như vậy, anh đã
làm việc cho công ty X được 3 năm. Sau khi khởi kiện và có được quyết định rằng
công ty X sa thải trái pháp luật, có ba trường hợp xảy ra:
Trường hợp 1:
Nếu công ty X nhận lại anh X vào làm việc theo hợp đồng đã kí và anh đồng ý,
thì anh sẽ nhận được một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương nếu
có trong những ngày anh không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền
lương và phụ cấp lương nếu có. Căn cứ điều 15 nghị định 114/2002/NĐ-CP, tiền
lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc, bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp
đồng trái pháp luật là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của
6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ
cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có).
Trường hợp 2: Nếu sau khi
công ty X nhận anh H trở lại làm việc ở công ty mà anh không đồng ý thì ngoài
khoản tiền bồi thường nhận được như phân tích ở trường hợp 1, anh sẽ được công
ty trả tiền trợ cấp thôi việc tương ứng với thời gian anh làm cho công ty, mỗi
năm là nửa tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Lưu ý rằng theo điểm d
khoản 3 điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì ngoài 3 năm 5 tháng anh trực tiếp
làm việc cho công ty thì thời gian bị xử lí sai về kỉ luật sa thải hoặc về đơn
phương chấm dứt hợp đồng cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng
lao động. Theo khoản 6 điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, số tiền trợ cấp thôi việc
này sẽ được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn qui định
tại điều 43 BLLĐ. Đồng thời công ty phải có trách nhiệm làm bảo hiểm cho anh H
đến ngày anh nghỉ, trả sổ bảo hiểm và sổ lao động cho anh.
Trường hợp 3:
công ty X không muốn nhận anh H trở lại làm việc và anh H đồng ý. Trong trường
hợp này, ngoài số tiền nhận được giống như trường hợp 2 vừa phân tích ở trên,
anh H còn nhận được khoản tiền bồi thường thêm để chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng
lao động. Khoản tiền bồi thường này hoàn toàn do hai bên thỏa thuận, luật không
có định mức cụ thể. Theo qui định tại điều 43 BLLĐ, trong thời hạn 7 ngày kể từ
ngày chấm dứt HĐLĐ, công ty X có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có
liên quan đến quyền lợi của anh H. Trong trường hợp đặc biệt có thể kéo dài
nhưng không quá 30 ngày. Anh H được nhận lại sổ lao động, và trong sổ đó không
có những nhận xét gây trở ngại cho anh khi tìm công việc mới.
Đó là những quyền lợi
anh H được hưởng theo quy định của pháp luật hiện hành trong trường hợp này.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét