BÀI TẬP NHÓM VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

ĐẶT VẤN ĐỀ

          Trong xã hội hiện đại thì các loại hình công việc ngày càng trở nên phong phú đa dạng nhằm đáp ứng những nhu cầu ngày càng cao của con người. Chính vì thế mà việc giao kết hợp đồng cũng trở nên phức tạp hơn hẳn. Việc giao kết hợp đồng nói chung và việc xác định đúng đắn loại hợp đồng nói riêng để có định hướng đúng đắn cho công việc là một vấn đề vô cùng quan trọng. Chính vì vậy, đối với một công ty, một doanh nghiệp trước khi kí kết hợp đồng không chỉ quan tâm đến việc làm sao đáp ứng được nhu cầu của mình mà còn phải dựa trên những quy định của pháp luật về Hợp đồng lao động. Trong bài tập nhóm này, xin đưa giải quyết một tình huống trong quan lao động trong đó có hợp đồng lao động. Tình huống như sau:

Công ty X sử dụng 600 người lao động. Khi tuyển những lao động này vào làm việc, công ty X dự kiến sử dụng nhiều loại thời hạn hợp đồng khác nhau.

1. Theo anh/ chị để có thể ký hợp đồng đúng pháp luật, công ty cần phải dựa trên những cơ sở nào?.

2. Giả sử, giám đốc không ký kết hợp đồng  lao động mà là trưởng phòng nhân sự ký hợp đồng lao động thì có hợp pháp không? Tại sao?.

Có quan điểm cho rằng, giám đốc không thể ủy quyền  cho trưởng phòng nhân sự giao kết hợp đồng mà phải ủy quyền cho phó giám đốc phụ trách Hành chính – Nhân sự. Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này?.

3. Giả sử, công ty có sử dụng lao động trong dịch vụ giải trí (làm tiếp viên) nên cso ý kiến cho rằng những hợp đồng lao động ký với đối tượng này phải bằng văn bản và phải được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.

GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

1. Theo anh /chị để có thể ký kết hợp đồng đúng pháp luật, công ty cần phải dựa trên những cơ sở nào?

          Để có thể ký kết hợp đồng đúng pháp luật, công ty X cần dựa trên những cơ sở:

1.1. Chủ thể trong quan hệ Hợp đồng lao động:

Điều trước tiên để có thể ký kết hợp đồng đúng pháp luật công ty X phải xem xét đó là về chủ thể trong quan hệ HĐLĐ.

Các quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Một cách chung nhất:

Trước hết, về phía người sử dụng lao động - công ty X. Là một doanh nghiệp, năng lực pháp luật của công ty X được thể hiện ở tư cách pháp lý dựa trên các yếu tố đó là: sự cho phép thành lập của Nhà nước hoặc sự thành lập của Nhà nước hoặc sự công nhận của Nhà nước đó là công ty X phải có tư cách pháp nhân, đăng ký kinh doanh…( nếu công ty X có vốn đầu tư nước ngoài phải có giấp phép đầu tư  và có giấy chứng nhận hợp lệ). Trong đó, các quy định chung (Hiến pháp, các đao luật như luật Doanh nghiệp, các văn bản pháp luật khác) là cơ sở ban đầu và các quyết định đơn hành hoặc sự mặc nhiên thừa nhận là cơ sở trực tiếp tạo nên tư cách pháp lý của đơn vị sử dụng lao động.

Xét về năng lực hành vi lao động của công ty X thì công ty X muốn tham gia ký kết hợp đồng lao động với người lao động thì phải dựa vào người có thẩm quyền giao kết hợp đồng trong công ty đó. Ta thấy công ty X là một doanh nghiệp, theo Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH Ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ lao động – thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP về hợp đồng lao động. Điều 1 Mục II đã quy định người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động : “Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp”.

Ngoài ra luật cũng quy định, trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền cho người khác  bằng văn bản trừ trường hợp đã quy định phân cấp quản lý nhân sự thì không cần có sự uỷ quyền để kí kết HĐLĐ. Như vậy, năng lực chủ thể phụ thuộc vào năng lực của người đại diện hợp pháp của công ty X.

XEM THÊM: THÀNH LẬP VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN

Thứ hai, về phía NLĐ, họ phải là người ít nhất đủ 15 tuổi theo Điều 6 BLLĐ (ở độ tuổi này có thể tự mình thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình trong lao động, có khả năng nhận thức và điều khiển được hành vi của mình), phát triển bình thường, có năng lực pháp luật lao động (là khả năng người nào đó được pháp luật quy định cho các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động) và năng lực hành vi lao động (khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng thụ các quyền, gánh vác các nghĩa vụ lao động) bao gồm hai yếu tố có tính chất điều kiện là thể lực (NLĐ có tình trạng sức khỏe bình thường, có thể thực hiện được một công việc nhất định, có khả năng lao động); Trí lực (là khả năng nhận thức của NLĐ đối với hành vi lao động mà họ thực hiện với mục đích công việc họ làm).

Với tư cách là NSDLĐ, công ty X muốn ký kết hợp đồng đúng pháp luật thì còn phải quan tâm đến vấn đề năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động của người muốn tuyển dụng vào công ty. Theo quy định của BLLĐ thì người lao động khi giao kết HĐLĐ có thể có độ tuổi dưới 15 và có thể trên 60 (đối với nam) hoặc trên 55 (đối với nữ). Đối với người lao động có độ tuổi dưới 18 tuổi thì Nhà nước quy định những ngành nghề không được nhận họ vào làm vì đặc thù của người lao động ở độ tuổi này: chưa có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; đặc biệt là người có độ tuổi dưới 15 thì khi công ty X muốn ký kết hợp đồng lao động với họ thì phải xem xét đến ngành nghề và nhất thiết phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của người đó thì HĐLĐ mới có giá trị (khoản 2 Điều 5 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ).  Không được sử dụng lao động nữ, lao động tàn tật, lao động cao tuổi…làm những công việc mà pháp luật cấm đối với họ.

Đối với NLĐ là người nước ngoài làm việc cho công ty X thì từ đủ 3 tháng trở lên phải có giấp phép lao động do cơ quan lao động cấp có thẩm quyền  cấp (trừ những đối tượng quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 105/2003/NĐ/CP ngày 17/9/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của BLLĐ về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam).Thời hạn cấp phép là không quá 36 tháng, sau đó có thể được gia hạn với những điều kiện nhất định (Điều 7 NĐ 105/2003/ NĐ- CP). NLĐ phải đủ 18 tuổi trở lên.

NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ mang tính trực tiếp, không ủy quyền (trừ những trường hợp quy định tại khoản 1Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐ –CP).

Bên cạnh năng lực pháp luật lao động, năng lực hành vi lao động còn có trình độ chuyên môn của người lao động. Muốn hoạt động hiệu quả thì công ty X cũng phải quan tâm đến khả năng hoàn thành công việc của từng người lao động. Thông thường sẽ có thời gian thử việc trước, thời gian thử việc này có thể được quy định trong hợp đồng chính, cũng có thể là một hợp đồng riêng. Tuỳ thuộc vào trình độ của người lao động mà trong hợp đồng lao động, công ty X cần quan tâm đến thời gian cho họ thử việc: không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật bậc đại học và trên đại học; không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không quá 6 ngày đối với những lao động khác. Lương của người lao động trong thời gian thử việc được quy định ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc là thời gian để NSDLĐ (công ty X) kiểm tra trình độ thực hành của NLĐ và cũng là thời gian để NLĐ xem xét lại quyết định làm việc của mình.

1.2. Hình thức của Hợp đồng lao động.

Tuỳ thuộc vào yêu cầu công việc mà công ty X đã đưa ra con số cần tuyển dụng là 600 người. Nhưng tuỳ vào đặc thù của công việc và nhu cầu về công việc đó mà công ty X dự kiến sử dụng nhiều loại hợp đồng với những loại thời hạn khác nhau. Công ty X có thể sử dụng HĐLĐ bằng miệng, bằng văn bản hoặc bằng hành vi. HĐLĐ bằng miệng thì công ty X có thể áp dụng với những công việc có tính chất tạm thời dưới 3 tháng. HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi của các chủ thể khi tham gia quan hệ. Còn HĐLĐ bằng văn bản thì công ty X cần chú ý đến những loại sau để giao kết với NLĐ: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên (Điều 28 BLLĐ). Như vậy, để ký kết hợp đồng đúng pháp luật, thì công ty X phải chú ý đến hình thức của HĐLĐ mà mình sử dụng để giao kết với NLĐ.

Về bản chất, hợp đồng lao động là sự hợp tác và đồng thuận giữa NLĐ và NSDLĐ trong vấn đề mua bán sức lao động. Vì lý do này nên HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ hoặc với người đại diện hợp pháp của NSDLĐ. Hợp đồng lao động cũng có thể được ký kết giữa sử dụng lao động với một người lao động được uỷ quyền đại diện cho một nhóm người lao động. Trong trường hợp này, Hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người lao động.

Trước đây, khi chưa có quy định thì hợp đồng này hoàn toàn dựa trên ý chí của các bên. Nhưng khi được nhà nước thừa nhận và quy định trong pháp luật thì nó phải đáp ứng được cả ý chí của Nhà nước. Nhà nước áp đặt ý chí của mình bằng cách đưa ra quy định chung về hình thức hợp đồng. Theo đó, muốn ký một hợp đồng đúng pháp luật thì công ty X phải tuân thủ theo những quy định về hình thức chung được quy định ở BLLĐ và một số văn bản pháp luật như Nghị định số 44/2003/NĐ – CP ngày 9 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp động lao động và Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/3/2003 hướng dẫn thi hành Nghị định trên.

Để đảm bảo quyền, nghĩa vụ của cả hai bên cũng như căn cứ xác thực nếu xảy ra tranh chấp lao động, thì khi ký kết hợp đồng thì phải làm thành 2 bản, mỗi bên giữ một bản. Trong trường hợp hai bên thoả thuận đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền thì người lao động được miễn lệ phí, tem chứng thư.

Đối với các trường hợp lao động thường xuyên có thời hạn từ 1 năm trở nên, thì người sử dụng lao động nên sử dụng bản Hợp đồng lao động của Sở LĐTBXH tỉnh, thành phố. Đối với các trương hợp công việc đòi hỏi phải có những quy định cụ thể hơn bản Hợp đồng lao động của Sở LĐTBXH thì các bên có thể bổ sung thêm một bản Phụ lục Hợp đồng.

1.3. Nội dung của Hợp đồng lao động.

Hiểu theo nghĩa rộng, nội dung HĐLĐ bao gồm toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong HĐLĐ nhằm tạo lập nên giá trị pháp lí của bản HĐLĐ (ví dụ như họ tên các bên, nghề nghiệp, địa chỉ, số chứng minh nhân dân, những nội dung hai bên thỏa thuận được…). Với cách nhìn nhận như vậy, nội dung HĐLĐ không chỉ giới hạn trong phạm vi các điều khoản mà còn là tất cả các vấn đề đảm bảo cho tính hợp pháp của HĐLĐ.

Ở đây, để kí kết hợp đồng đúng pháp luật, công ty X cần phải chú ý đến các điều khoản của HĐLĐ bởi sự thỏa thuận của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của HĐLĐ. Và những nội dung chủ yếu của HĐLĐ là:

_ Công việc phải làm.(công việc này là tùy vào thực trạng ngành nghề mà công ty kinh doanh, khả năng và trình độ của người lao động có phù hợp với công việc không và quan trọng là phải phù hợp với thỏa thuận của hai bên)

_ Địa điểm làm việc.(do thỏa thuận của hai bên)

_ Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.(thời giờ làm việc không quá 8 giờ một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần và thời giờ nghỉ ngơi nửa giờ nếu người lao động phải làm vieecj liên tục 8 giờ…)

_ Tiền lương.(tiền lương được trả theo thỏa thuận của hai bên dựa trên, mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định, trình độ, công việc của người lao động...)

_ Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội.(các điều kiện này phải phù hợp với công việc ngành nghề mà NLĐ).

_ Thời hạn hợp đồng.

Về vấn đề thời hạn của HĐLĐ là một vấn đề được pháp luật cũng như các bên đặc biệt quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Theo Điều 27 Bộ luật lao động, Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động và Điều 2 Mục I Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 9 năm 2003 của Bộ lao động – thương binh và xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ về hợp đồng lao động, thì ta thấy thời hạn HĐLĐ bao gồm: Thứ nhất: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, về cơ bản loại hợp đồng này áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng; Thứ hai: Hợp đồng lao động xác định thời hạn, áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tất cả các nội dung chủ yếu của HĐLĐ đều phải tuân theo nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong lĩnh vực lao động. Thỏa thuận hợp pháp của các bên là những thỏa thuận hoàn toàn bình đẳng, tự nguyện, trên cơ sở tương quan lao động và điều kiện thực tế, không trái pháp luật và các giá trị xã hội… về quyền, nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm của mỗi bên trong quá trình tham gia lao động và sử dụng lao động. Bởi trên thực tế hiện nay, quyền tự do tìm việc làm thuê lao động đã được pháp luật ghi nhận. Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình nếu thấy có gì không còn phù hượp họ có thể tự thỏa thuận với nhau trên cơ sở pháp luật quy định sao cho phù hợp và thỏa mãn quyền, lợi ích của mỗi bên.

2. Giả sử, giám đốc không ký hợp đồng lao động mà là trưởng phòng nhân sự ký hợp đồng lao động thì có hợp pháp không? Tại sao?

Theo thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động, cụ thể hướng dẫn về những chủ thể có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động như sau:

“1. Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động theo Điều 5 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, được quy định cụ thể như sau:

- Đối với doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là Tổng Giám đốc hoặc Giám đốc doanh nghiệp;

- Đối với hợp tác xã là Chủ nhiệm hợp tác xã, đối với Liên hiệp hợp tác xã là Giám đốc Liên hiệp hợp tác xã;

- Đối với các cơ quan, tổ chức, các chi nhánh, các văn phòng đại diện (gọi chung là tổ chức) của quốc tế hoặc nước ngoài đóng tại Việt Nam là người đứng đầu tổ chức (Trưởng chi nhánh, Trưởng văn phòng, Trưởng đại diện...).

- Đối với cá nhân, hộ gia đình là người trực tiếp sử dụng lao động.

Trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể uỷ quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã qui định về phân cấp quản lý nhân sự. Riêng đối với người sử dụng lao động là cá nhân thì không được uỷ quyền.”

Xét trong tình huống này:

Trước hết cần phải hiểu rõ, Công ty X là một loại hình doanh nghiệp nên người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ là Giám đốc. Tuy nhiên trong trường hợp người có thẩm quyền trong công ty X không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể ủy quyền cho người khác bằng văn bản, trừ trường hợp đã quy định về phân cấp quản lý nhân sự.

Đối với câu hỏi cần giải quyết đó là: “Giả sử, giám đốc không ký hợp đồng lao động mà là trưởng phòng nhân sự ký hợp đồng lao động thì có hợp pháp không?” Giải quyết câu hỏi này cần xét 2 trường hợp sau:

Trường hợp 1: Nếu trong điều lệ công ty X quy định về phân cấp quản lý nhân sự - trưởng phòng nhân sự  thì có thẩm quyền giao kết HĐLĐ, thì việc giám đốc không ký hợp đồng lao động mà là trưởng phòng nhân sự ký hợp đồng lao động là hoàn toàn hợp pháp (Căn cứ theo Thông tư số 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 như đã trích dẫn ở trên). Do trên cơ sở quy định của pháp luật, điều lệ của công ty được Nhà nước thừa nhận nhằm cụ thể hóa, chi tiết hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện về tổ chức và hoạt động của công ty. Khi muốn thành lập một công ty thì ngoài các giấy tờ cần thiết, nếu có điều lệ cũng phải được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thông qua.

 Trường hợp 2: Nếu trong điều lệ công ty X không quy định về phân cấp quản lý nhân sự thì việc giám đốc không ký hợp đồng lao động mà trưởng phòng nhân sự ký hợp đồng lao động thì hợp đồng đó có hợp pháp hay không còn phụ thuộc vào sự ủy quyền của giám đốc:

-           Nếu giám đốc không ủy quyền cho trưởng phòng nhân sự thì HĐLĐ đó được xác lập bởi người không có thẩm quyền, điều này là vi phạm pháp luật và hợp đồng đó có thể bị hủy bỏ.

-           Nếu giám đốc có ủy quyền cho trưởng phòng nhân sự và sự ủy quyền này được lập thành văn bản, thì HĐLĐ do trưởng phòng nhân sự kí trong tình huống trên được xác định là hợp pháp.

* Có quan điểm cho rằng giám đốc không thể ủy quyền cho trưởng phòng nhân sự giao kết hợp đồng mà phải ủy quyền cho phó giám đốc phụ trách Hành chính – Nhân sự. Ý kiến của anh (chị) về vấn đề này?

Cũng căn cứ vào khoản 1 mục II theo thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động:  “Trong trường hợp những người có thẩm quyền không trực tiếp giao kết hợp đồng lao động thì có thể uỷ quyền cho người khác bằng văn bản” – nghĩa là chỉ cần có sự ủy quyền của giám đốc – người có thẩm quyền giao kết HĐLĐ, thì bất kì người nào nhận được sự ủy quyền này đều có thể tham gia ký kết hợp đồng với người lao động. Vì vậy, theo ý kiến của nhóm thì người được ủy quyền này không nhất thiết phải là người giữ chức vụ Phó giám đốc phụ trách Hành chính – Nhân sự như quan điểm đã nêu và giám đốc có thể ủy quyền (bằng văn bản) cho trưởng phòng nhân sự quyền giao kết HĐLĐ.

Đây là quy định nhằm giảm bớt lượng công việc thuộc về khâu hành chính – nhân sự cho người giữ vị trí giám đốc, vẫn đảm bảo được giá trị pháp lý của HĐLĐ và do tính chất công việc là có thể giao cho người khác được. Trên thực tế, đã có nhiều doanh nghiệp sử dụng “chữ ký dấu” và ủy quyền việc giao kết HĐLĐ cho người có chuyên môn. Việc ủy quyền này phải được thực hiện bằng văn bản. Đây mới chính là hành vi làm việc ủy quyền trên có hiệu lực và hợp pháp. Nếu việc ủy quyền chỉ bằng lời nói hoặc bất cứ hình thức nào khác thì việc ủy quyền cũng như HĐLĐ được ký kết là không hợp pháp và sẽ không có hiệu lực. Do đó, cần phải đặc biệt chú ý đến hình thức của việc ủy quyền để tránh những sai sót cũng như tranh chấp về HĐLĐ sau này, nhằm bảo vệ được lợi ích của người lao động.

3. Giả sử, công ty có sử dụng lao động trong dịch vụ giải trí (làm tiếp viên) nên có ý kiến cho rằng những hợp đồng lao động ký với đối tượng này phải bằng văn bản và phải được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.

Thứ nhất, Giả sử công ty có sử dụng lao động trong dịch vụ giải trí (làm tiếp viên) thì những hợp đồng ký với đối tượng này phải bằng văn bản là đúng. Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi.

HĐLĐ bằng văn bản là sự giao kết được ghi lại bằng văn bản, áp dụng cho HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên ( Điều 28 BLLĐ), HĐLĐ với người coi giữ tài sản (theo khoản 1 Điều 139 BLLĐ), HĐLĐ với các vũ nữ tiếp viên trong các nhà hàng, khách sạn, quán karaoke (Nghị định 87/CP của Chính phủ ngày 12 tháng 12 năm 1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh bài trừ một số tệ nạn xã hội nghiêm trọng, thông tư số 35/ 2002 /TT – BVHTT ngày 20 tháng 12 năm 2002 hướng dẫn bổ sung một số quy định về hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa nơi công cộng tại quy chế ban hành kèm theo nghị định 87/CP ngày 12/12/1995 của Chính phủ). Cụ thể trong trường hợp này:

Tại khoản 3 Điều 20 Nghị định 87/CP quy định: “Các vũ trường sử dụng vũ nữ phải có hợp đồng lao động và phải chịu trách nhiệm quản lý hoạt động của vũ nữ theo hợp đồng.” Mặt khác mục 3 điểm b, mục 4 điểm b thông tư số 35/ 2002 /TT – BVHTT ngày 20 tháng 12 năm 2002 hướng dẫn bổ sung một số quy định về hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa nơi công cộng tại quy chế ban hành kèm theo nghị định 87/CP ngày 12/12/1995 của Chính phủ cũng quy định: “Nhân viên phục vụ tại phòng karaoke phải có hợp đồng lao động và được quản lý theo nội dung hợp đồng lao động”.

Vì vậy, nếu công ty X có sử dụng lao động trong dịch vụ giải trí (làm tiếp viên) thì phải kí HĐLĐ với đối tượng này bằng văn bản.

Thứ hai, ý kiến cho rằng những HĐLĐ được kí với đối tượng làm trong dịch vụ giải trí (làm tiếp viên)  phải được đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền là sai. Lí do đầu tiên là điều 9 BLLĐ đã quy định: “Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.”. Nguyên tắc tự nguyện được hiểu như thế nào? Đây là một nguyên tắc thể hiện một cách sinh động và là sự cụ thể hóa một trong sáu nguyên tắc cơ bản của BLLĐ: Nguyên tắc đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc cho công dân. Nguyên tắc tự do, tự nguyện được hiểu là khi tham gia quan hệ HĐLĐ, các chủ thể hoàn toàn tự do về măt ý chí và tự nguyện về mặt lí trí, không có sự can thiệp của người thứ ba trừ khi NLĐ dưới 15 tuổi. Nếu có, hợp đồng luôn vô hiệu. Như vậy, khi tham gia quan hệ HĐLĐ, kết quả của quan hệ là sự chuyển tải tuyệt đối, trọn vẹn, đầy đủ ý thức, tinh thần, sự mong muốn đích thực của chính các bên trong quan hệ. Quay trở lại tình huống, nếu hợp đồng giữa công ty X kí với những tiếp viên cần phải đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền thì đã vi phạm nguyên tắc tự do tự nguyện này. Lí do thứ hai, hiện nay pháp luật VN chưa có một quy phạm nào quy định về việc HĐLĐ kí với những đối tượng này phải được đăng kí tại cơ quan có thẩm quyền mà chỉ có qui định cá nhân, tổ chức kinh doanh hoạt động văn hóa thường xuyên hoặc định kì phải đăng kí với cơ quan có thẩm quyền(khoản 1 điều 19 Nghị định 87, Thông tư 35/2002/TT-BVH Điều 8 Thông tư số 05/TT-PC), nghĩa là người sử dụng lao động phải đăng kí chứ không phải đăng kí HĐLĐ giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Quan phân tích ở trên, có thể nhận xét như sau: nếu công ty X có sử dụng lao động trong dịch vụ giải trí (làm tiếp viên) thì những hợp đồng lao động ký với đối tượng này phải bằng văn bản và không cần phải đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền.

KẾT LUẬN

Trên đây là cách giải quyết tình huống của nhóm , qua tình huống này có thể thấy rằng vấn đề HĐLĐ là vấn đề quan trọng nhất, xuyên suốt nhất trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Thực tế cho thấy rằng có rất nhiều vụ tranh chấp mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ bởi nguyên nhân chính là do HĐLĐ không chặt chẽ. Vì vậy khi kí kết hợp đồng các bên cần chú ý để tránh những hậu quả không đáng có về sau.