BÀI TẬP NHÓM MÔN LUẬT LAO ĐỘNG

I. Tình huống:

Anh T vào làm việc tại khách sạn HB từ ngày 1/9/2005. Sau 3 tháng thử việc, anh và khách sạn HB đã ký hợp đồng lao động không thời hạn từ ngày 1/12/2005 với công việc là nhân viên quầy lễ tân. Mức lương khởi điểm là 1,5 triệu đồng/tháng, mức lượng này sẽ tăng hàng năm, mỗi năm tăng 120.000 đồng/tháng.

Tháng 7/2008, do kết quả kinh doanh 6 tháng đầu năm của khách sạn chỉ đạt 50 % nên Ban giám đốc quyết định sử dụng 30% số phòng nghỉ để cho đơn vị khác thuê làm văn phòng giao dịch. Ngày 15/7/2008, giám đốc khách sạn ra thông báo ngừng thực hiện hợp đồng lao động với anh T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng từ ngày 1/8/2008 vì lý do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại. Những nhân viên này được trả trợ cấp thôi việc, mỗi năm là ¹/₂ tháng tiền lương. Anh T và những nhân viên này không đồng ý vì cho rằng hợp đồng lao động họ ký với khách sạn là hợp đồng không xác định thời hạn nên yêu cầu giám đốc tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và không có quyền chấm dứt hợp đồng với họ.

Yêu cầu:  

1. Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời gian thử việc đó anh T được hưởng những quyền lợi gì?

2. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của khách sạn HB đối với những nhân viên trên đúng hay sai? Tại sao?

3. Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên này thôi việc?

4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên có hợp pháp không? Hãy tính các quyền lợi mà anh T được hưởng?

II. Giải quyết tình huống:

1. Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn? Trong thời gian thử việc đó anh T được hưởng những quyền lợi gì ?

* Nhận xét thời gian thử việc của anh T tại khách sạn:

Theo tình huống, anh T làm việc tại khách sạn HB từ 1/9/2005 và sau 3 tháng thử việc, anh T và khách sạn HB đã ký hợp đồng không thời hạn từ ngày 1/12/2005 với công việc là nhân viên lễ tân. Như vậy, thời gian thử việc của anh T tại khách sạn HB là 91 ngày mà Điều 32 Bộ luật lao động 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định: “Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không quá 30 ngày đối với lao động khác”. Đối với công việc của anh T là nhân viên quầy lễ tân, không phải là công việc chuyên môn kĩ thuật cao thì thời gian thử việc không quá 30 ngày, khách sạn HB lại tăng thời gian thử việc đối với anh T, như vậy là hoàn toàn không hợp lý.

Vậy, thời gian thử việc của anh T tại khác sạn HB là trái với quy định của pháp luật.

XEM THÊM: THỦ TỤC PHÁ SẢN

* Quyền lợi mà anh T được hưởng trong thời gian thử việc:

Điều 32 Bộ luật lao dộng 1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó… Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thỏa thuận”.

Như vậy, trong thời gian thử việc, anh T có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu như hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm đạt yêu cầu thì khách sạn HB phải nhận anh T vào làm công việc chính như đã thỏa thuận.

Ngoài ra, anh T còn có quyền nhận mức lương thử việc với mức lương ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó tại khách sạn HB.

Hơn nữa anh H sẽ được trả tiền lương của những thangs bị dôi ra vì luật quy định thời gian thử việc chỉ là một tháng mà trong trường hợp này. Anh H lại phải thử việc trong thời gian 3 tháng nên sẽ được hưởng lương của 2 tháng dôi ra đó.

2. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của khách sạn HB đối với những nhân viên trên đúng hay sai? Tại sao?

Khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động quy định: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để họ tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương”.

Và Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm đã quy định chi tiết những trường hợp thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ: “Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật lao động:

1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.

2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.

3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”.

Đối với tình huống, khách sạn HB đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại, tức là thay đổi cơ cấu sản phẩm. Căn cứ vào các điều khoản nói trên, khách sạn HB thuộc một trong những trường hợp quy định tại Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm. Đối chiếu với khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động, khách sạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với anh T cùng những nhân viên khác.

Tuy nhiên, có một điều cần lưu ý rằng, trước khi cho người lao động nghỉ việc, khách sạn phải có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới, điều này được quy định rõ tại điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về việc làm: “…Những thay đổi trên dẫn đến người lao động bị mất việc làm thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại nghề cho người lao động để sử dụng vào công việc mới...”. Nếu không thể giải quyết được việc làm mới thì khách sạn mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với anh T cùng những nhân viên khác.

Như vậy, để kết luận rằng việc khách sạn HB chấm dứt hợp đồng với anh T cùng những nhân viên khác là đúng hay sai, phải chia làm hai trường hợp:

* Trường hợp 1: Nếu trước khi cho anh T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ nghỉ việc, khách sạn HB đã từng đào tạo lại nghề cho họ để sử dụng vào công việc mới. Nhưng sau khi đào tạo lại nghề, khách sạn lại không thể giải quyết được việc làm mới, khách sạn mới chấm dứt hợp đồng với anh T cùng những nhân viên khác. Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng của khách sạn HB là hoàn toàn hợp pháp, đúng quy định của pháp luật.

* Trường hợp 2: Khách sạn HB chỉ ra thông báo ngừng thực hiện lao động với anh T cùng 3 nhân viên quầy lễ tân và 10 nhân viên tổ buồng vì lí do khách sạn đang gặp khó khăn, cần chuyển hướng kinh doanh để đảm bảo sự tồn tại, tức thay đổi cơ cấu sản phẩm, mà trước đấy, khách sạn không có sự đào tạo lại người lao động vào công việc mới. Khách sạn đã không đào tạo lại nghề cho người lao động, chứng tỏ khách sạn chưa từng xem xét để bố trí chỗ làm việc mới cho người lao động. Khách sạn đã làm sai với quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động. Khách sạn dựa vào lí do thay đổi cơ cấu sản phẩm, quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động để cho nhân viên thôi việc, nhưng khách sạn đã bỏ qua chi tiết về “người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm mới”. Như vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động của khách sạn đối với những nhân viên trong khách sạn là sai, trái với qui định của pháp luật.

3. Nêu các thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho những nhân viên này thôi việc?

Khoản 2 Điều 17 Bộ luật lao động qui định: “Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết”.

Và khoản 2 Điều 38 Bộ luật lao động quy định: “…người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban Chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”.

Căn cứ vào các điều khoản nói trên, trình tự thủ tục mà khách sạn HB phải tiến hành khi cho nhân viên thôi việc là:

Thứ nhất, lập danh sách nhân viên cho thôi việc, dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khách quan khác.

Thứ hai, trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành công đoàn cơ sở về danh sách cho thôi việc. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

Thứ ba, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết.

Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

4. Khách sạn HB trả trợ cấp thôi việc cho những nhân viên trên có hợp pháp không? Hãy tính các quyền lợi mà anh T được hưởng?

* Nhận xét việc trả trợ cấp thôi việc của khách sạn HB cho nhân viên khi cho nhân viên thôi việc:

Nếu khách sạn cho nhân viên thôi việc vì lí do khách sạn thay đổi cơ cấu sản phẩm, căn cứ vào khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động thì khách sạn phải trả trợ cấp mất việc cho những nhân viên trên, chứ không phải trợ cấp thôi việc.

Vậy, việc trả cấp thôi việc của khách sạn HB cho những nhân viên trên là trái với quy định của pháp luật.

* Các quyền lợi mà anh T được hưởng:

Như đã nói ở câu 2, để nhận xét việc chấm dứt hợp đồng của khách sạn HB đúng hay sai, phải chia làm hai trường hợp. Theo đó, để tính các quyền lợi mà anh T được hưởng cũng phải chia hai trường hợp:

Ÿ Trường hợp 1: Nếu khách sạn chấm dứt hợp đồng đúng với qui định của pháp luật, căn cứ vào khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động, thì anh T sẽ được khách sạn trả trợ cấp mất việc làm. Theo khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động đã qui định, cứ mỗi năm làm việc anh T sẽ được trả tương ứng với một tháng lương, mà một tháng lương được tính bằng bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng.

Trợ cấp mất việc của anh T được tính như sau:

- Tổng thời gian làm việc: 33 tháng (từ 1/12/2005 đến 1/8/2008), tức 2 năm 9 tháng (làm tròn bằng 3 năm).

- Tiền lương trung bình 6 tháng cuối: 1.860.000 đồng.

Ä Trợ cấp mất việc là: 1.860.000 x 3,0 = 5.580.000 đồng.

Khách sạn HB thanh toán cho anh T số tiền trợ cấp mất việc làm sau 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng.

Ÿ Trường hợp 2 : Nếu khách sạn HB chấm dứt hợp đồng trái với qui định của pháp luật, thì anh T sẽ được hưởng những quyền lợi qui định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật lao động. Theo đó, nếu khách sạn chấm dớt hợp đồng trái với qui định của pháp luật thì anh T sẽ được khách sạn nhận quay trở lại làm việc công việc theo hợp đồng đã kí và được bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh T không được làm việc cộng ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Nếu anh T không muốn quay trở lại làm việc thì ngoài khoản tiền được bồi thường như trên, anh T còn được trợ cấp theo qui định tại Điều 42 Bộ luật lao động, tức trợ cấp thôi việc. Trợ cấp thôi việc của anh T được tính như sau:

- Tổng thời gian làm việc: 33 tháng (làm tròn bằng 3 năm).

- Tiền lương 6 tháng cuối: 1.860.000 đồng.

 Ä Trợ cấp thôi việc là: 1.860.000 x 3,0  x 1/2 =  2.790.000 đồng.

Nếu khách sạn không muốn nhận anh T trở lại làm việc và anh T cũng đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc như trên, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho anh T để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong thời hạn 7 ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, khách sạn có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan dến quyền lợi của anh T.