1. Nêu mối quan hệ giữa
thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể.
2. T thường trú tại
phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động
không xác định thời hạn với ngân hàng ACB, làm việc tại chi nhánh Trung Yên,
quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian
thử việc là 2 tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapore học lớp
huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2
tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính
thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tại Singapore với học bổng 100%
theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singapore và ngân hàng, thời gian đào tạo là
2 năm, bắt đầu từ ngày 01/3/2010 với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực
hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo
và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt
đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng
nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu
cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/4/2012. Ngày 17/6/2012, T vẫn không có
mặt tại nơi làm việc nên ngày 20/6/2012 ngân hàng ra quyết định sa thải và buộc
T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000 đồng. Ngày 01/7/2012 T về nước và
không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm.
Hỏi:
a. Cơ quan có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu?
b. Nhận xét về quyết định
sa thải T?
c. Giải quyết quyền lợi
cho T theo quy định của pháp luật hiện hành?
d. Nếu phải bồi thường, T
phải bồi thường những khoản nào? Vì sao?
 |
LỜI MỞ ĐẦU
Khi mà nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển thì các
quan hệ lao động cũng đồng loạt gia tăng. Hệ quả của nó là việc đối lập quyền
và lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ trở nên rõ rệt và gay gắt hơn. Nếu pháp luật không
xây dựng cơ chế quản lý quan hệ lao động hợp lý sẽ dễ dẫn đến tranh chấp lao
động.
Hiện nay, Bộ luật Lao động hiện hành và Bộ luật lao động mới
(2012) cùng với các Nghị định, Thông tư hướng dẫn đã quy định cụ thể về quyền
và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế mâu thuẫn về quyền lợi
giữa hai bên vẫn thường xuyên xảy ra. Trong bài tiểu luận cuối kỳ lần này, em
xin trình bày hai vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động. Đó là:
1. Nêu mối quan hệ giữa
thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể.
2. Giải quyết tình huống
liên quan đến tranh chấp lao động cá nhân.
Bài viết còn nhiều thiếu sót, mong được sự góp ý của thầy cô!
NỘI DUNG
I. LÝ THUYẾT
Nêu mối quan hệ giữa
thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể
Để hiểu được mối quan hệ giữa thỏa ước
lao động và tranh chấp lao động tập thể trước hết chúng ta phải hiểu thế nào là
thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể.
1. Thỏa ước lao động tập thể
Điều 44 BLLĐ định nghĩa: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa
thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động
và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động”.
Thỏa ước lao động tập thể mang bản chất pháp lý song hợp. Sự song hợp được thể
hiện ở việc thỏa ước tập thể vừa mang tính chất hợp đồng, vừa mang tính chất
quy phạm.
Thứ nhất, tính hợp đồng của thỏa ước
lao động tập thể
Thỏa ước lao động tập thể được hình
thành trên cơ sở thương lượng, thỏa thuận giữa hai bên: tập thể người lao động
và NSDLĐ nên đương nhiên thỏa ước mang tính chất hợp đồng. Yếu tố này được thể
hiện rất rõ trong việc tạo lập thỏa ước. Nếu tập thể người lao động hoặc NSDLĐ
thấy cần phải có thỏa ước tập thể để ràng buộc trách nhiệm đối với phía bên kia
thì các bên có quyền đề xuất yêu cầu ký kết thỏa ước và cùng nhau ngồi vào bàn
đàm phán thương lượng. Trong quá trình thương lượng mỗi bên đều được đưa quyền
đưa ra ý kiến của mình và các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau. Thỏa ước tập
thể sẽ được ký kết nếu các bên thống nhất được với nhau nội dung của thỏa ước
và đa số những NLĐ trong doanh nghiệp cũng tán thành với nội dung của thỏa ước.
Nội dung thỏa ước thường là các điều kiện lao động, điều kiện sử dụng lao động,
quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động.
Thứ hai, tính quy phạm của thỏa ước
lao động tập thể
Đây là điểm khác biệt cơ bản giữa thỏa ước lao động tập thể với
HĐLĐ. Tính chất này được hình thành qua nội dung thỏa ước, trình tự ký kết thỏa
ước và hiệu lực của thỏa ước.
Về nội dung, thỏa ước là sự cụ thể hóa các quy định đều phải được
sửa đổi pháp luật cho phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế của đơn vị. Để có
hiệu lực, thỏa ước tập thể khi ký kết phải tuân theo trình tự nhất định. Trước
khi ký kết thỏa ước, Ban chấp hành công đoàn cơ sở phải tổ chức lấy ý kiến của
tập thể lao động về nội dung của thỏa ước. Thỏa ước chỉ được ký kết nếu đa số
những NLĐ trong doanh nghiệp tán thành với nội dung của nó và có hiệu lực trong
toàn bộ đơn vị. Tất cả những người lao động, kể cả những người vào làm việc sau
khi thỏa ước đã ký kết, những người không phải là thành viên của tổ chức cộng
đoàn, NSDLĐ đều có trách nhiệm thực hiện thỏa ước. Những quy định nội bộ trong
đơn vị, những thỏa thuận trong hợp đồng trái với thỏa ước đều phải được sửa đổi
lại cho phù hợp.
Ngoài ra, thỏa ước lao động còn có đặc
điểm hết sức riêng biệt, đó là tính tập thể được thể hiện rất rõ trong chủ thể
và nội dung của thỏa ước. Về chủ thể, một bên của thỏa ước bao giờ cũng đại diện
của tập thể lao động. Đại diện tập thể lao động tham gia thương lượng thỏa ước
không phải vì lợi ích cá nhân hay một số người mà vì lợi ích của tất cả mọi NLĐ
trong doanh nghiệp. Về nội dung, các thỏa thuận trong thỏa ước bao giờ cũng
liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của tập thể lao động trong đơn vị. Nó
không chỉ có hiệu lực đối với các bên kết ước, các thành viên hiện tại của
doanh nghiệp mà còn có hiệu lực đối với các thành viên tương lai của doanh nghiệp,
kể cả những người không phải là thành viên của tổ chức công đoàn.
2. Tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về
thỏa ước lao động tập thể. Theo quy định tại Khoản 2, 3
điều 157 BLLĐ thì tranh chấp lao động tập thể có hai loại:
Thứ nhất, tranh chấp lao
động tập thể về quyền là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của
pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký
với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở
doanh nghiệp mà tập thể lao động cho rằng người sử dụng lao động vi phạm.
Thứ
hai, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Là một
hình thức tranh chấp lao động tập thể, các tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích luôn phát sinh từ những bất đồng giữa tập thể người lao động và người sử dụng
lao động trong việc tập thể người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cho họ
những lợi ích mà họ cho rằng mình xứng đáng được hưởng trong quan hệ lao động.
Tuy nhiên mục đích lớn nhất của NSDLĐ là có nhiều lợi nhuận cho nên họ tìm mọi
cách tiết kiệm mọi chi phí cho dù chúng gây ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích
chính đáng của người lao động.
Các điều kiện để xem tranh chấp lao động là tranh chấp lao động tập
thể:
- Tranh chấp lao động đó phải có sự tham gia của toàn bộ hoặc đa số
người lao động trong 1 đơn vị sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận chức năng
của đơn vị sử dụng lao động đó hoặc có sự tham gia hợp lệ của đại diện những
người lao động ở những cấp độ khác nhau.
- Những người lao động hoặc đại diện của người lao động tham gia
vào vụ tranh chấp lao động phải có cùng mục đích chung, nguyện vọng và quyền lợi
chung,
- Nội dung tranh chấp lao động tập thể phải là các vấn đề liên
quan tới quá trình lao động như việc làm, tiền lương, bảo hiểm, xã hội và các
điều kiện lao động khác…
XEM THÊM:THÀNH LẬP CÔNG TY CỔ PHẦN
3. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động
tập thể
Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của
sự thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề
phát sinh trong quan hệ lao động như: an toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm
việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng…Tranh chấp lao động tập thể
là những tranh chấp phát sinh từ các vấn đề đã thỏa thuận trong thỏa ước lao động
tập thể như việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong
thỏa ước, tranh chấp về việc sửa đổi, bổ sung những điều đã không còn phù hợp với
điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Như vậy, giữa thỏa ước
lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ biện chứng.
Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lý quan trọng để
người lao động và người sử dụng lao động xây dựng được mối quan hệ lao động ổn
định và hạn chế những tranh chấp, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể. Hơn
thế nữa, thỏa ước lao động tâp thể còn là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp
lao động tập thể.
a) Thỏa ước
lao động tập thể là biện pháp pháp lý góp phần điều hòa lợi ích của các bên, hạn
chế tranh chấp lao động trong đó có tranh chấp lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của
các bên trong quan hệ lao động. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể còn là một
trong những biện pháp pháp lý quan trọng để hạn chế xảy ra các tranh chấp trong
quan hệ lao động, đặc biệt đối với tranh chấp lao động tập thể.
Đối với người lao động trong doanh
nghiệp, khi có sự liên kết với nhau, thỏa ước lao động tập thể sẽ tạo điều kiện
để NLĐ bình đẳng hơn với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, giúp họ
có được vị thế tương xứng, có tiếng nói trong việc thương lượng với người sử dụng
lao động về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động
khi đã được ký kết và có hiệu lực sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng, được nhà nước
thừa nhận và bảo vệ, giúp hạn chế được những yêu sách không chính đáng có thể
phát sinh trong quá trình tiến hành quan hệ lao động từ phía người sử dụng lao qua
đó sẽ ngăn ngữa những xung đột mâu thuẫn và tranh chấp trong quan hệ lao động. Đồng
thời nó cũng hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh giữa người lao động trong
các bộ phận doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, nghề, bảo
đảm ổn định việc làm cho người lao động.
Đối với NSDLĐ, thỏa ước lao động tập
thể sẽ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với NLĐ, tăng thêm sự chủ động
trong sản xuất, kinh doanh đồng thời cũng tránh được những yêu cầu không thỏa
đáng từ phía NLĐ. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết sẽ góp phần nâng cao ý
thức trách nhiệm của NLĐ đối với việc thực hiện nghĩa vụ lao động, nhờ đó năng
suất, chất lượng lao động được nâng cao, kế hoạch sản xuất của NSDLĐ được đảm bảo
thực hiện. Lợi ích của doanh nghiệp được đảm bảo sẽ là yếu tố quan trọng đảm bảo
lợi ích các bên, giúp hạn chế xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động tại
doanh nghiệp.
Vì vậy, thỏa ước tập thể chính là biện
pháp pháp lý quan trọng để NLĐ và NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn
định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này sẽ
hạn chế những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động, đảm bảo quyền và lợi
ích của người lao động và NSDLĐ được thực hiện thuận lợi.
b) Thỏa ước
lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động
NLĐ khi đi làm việc cho doanh nghiệp
bao giờ cũng mong muốn điều kiện làm việc phù hợp, mức lương tương xứng với
trình độ lao động. Tuy nhiên, NSDLĐ quan tâm nhiều đến yếu tố lợi nhuận nên tìm
mọi cách để tiết kiệm chi phí, đôi khi xâm phạm đến những quyền lợi chính đáng
của NLĐ. Chính vì thế giữa NLĐ và NSDLĐ không tránh khỏi những bất đồng. Có những
bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưng cũng có những bất đồng
hai bên không thể thương lượng được làm nảy sinh tranh chấp. Tranh chấp lao động
gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp lao động
cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong HĐLĐ. Vì vậy, HĐLĐ là căn cứ
quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên
cạnh HĐLĐ thì thỏa ước tập thể cũng là căn cứ quan trọng nhất để giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân. Khi giải quyết những tranh chấp, cơ quan có thẩm
quyền bao giờ cũng xem xét những thỏa thuận trong hợp đồng (vấn đề mà hai bên
tranh chấp) có phù hợp với thỏa ước tập thể hay không. Nếu thỏa thuận đó trong
HĐLĐ mà trái với thỏa ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) thì những thỏa ước trong
thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ.
Khác với tranh chấp
lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa
ước. Đó có thể là tranh chấp về việc các bên không thực hiện những điều đã cam
kết trong thỏa ước hoặc cũng có thể là những tranh chấp về các điều khoản đã
không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì
vậy đương nhiên thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các
tranh chấp này
Tuy có mâu thuẫn về
quyền lợi nhưng NSDLĐ và NLĐ vẫn cần có nhau để đạt được mục đích của mình.
NSDLĐ cần đến sức lao động của NLĐ để tiến hành hoạt động kinh doanh. Còn NLĐ
cũng cần cung ứng sức lao động của mình cho NSDLĐ để có thu nhập nuôi sống bản
thân và các thành viên trong gia đình. Vì vậy hai bên cần phải hợp tác với nhau
trong mối quan hệ sử dụng lao động. Việc ký kết thỏa ước tập thể đã nâng cao
trách nhiệm của các bên trong quá trình sản xuất kinh doanh; đồng thời lợi ích
của các bên cũng được đảm bảo. Từ đó mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ được điều
hòa ổn định, tránh được những tranh chấp phát sinh. Còn khi có tranh chấp phát
sinh thì thỏa ước lao động chính là cơ sở pháp lý để cơ quan có thẩm quyền căn
cứ vào các điều khoản mà hai bên đã thỏa thuận để giải quyết.
II. TÌNH HUỐNG
1. Cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu?
Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
được quy định tại Bộ luật lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006 và 2007), Bộ luật tố tụng dân sự năm 2004, Nghị định số 133/2007/NĐ-CP của
Chính phủ ngày 08/8/2007 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động, Thông tư số
22/2007/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động
của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở và Hoà giải viên lao động và Thông tư số
23/2007/TT-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH ngày 23/10/2007 hướng dẫn về tổ chức và hoạt động
của Hội đồng trọng tài lao động. Theo các văn bản pháp luật này thì việc giải
quyết tranh chấp lao động thuộc thẩm quyền của các tổ chức, cơ quan: Hội đồng
hoà giải lao động cơ sở; Hoà giải viên lao động; Chủ tịch UBND cấp huyện; Hội đồng
trọng tài lao động và Toà án nhân dân.
Việc xác định vụ việc thuộc loại tranh chấp nào có ý nghĩa trong
việc xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Trên đây là một tình
huống về tranh chấp lao động cá nhân
xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Nhìn vào tình huống trên, ta có thể thấy
giữa T và ngân hàng ACB chi nhánh ở Trung Yên, Thanh Xuân, Hà Nội có xuất hiện
quan hệ lao động thông qua việc giao kết một hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Ngày 17/6/2006, ngân hàng ra quyết định sa thải T, T không đồng ý với
quyết định này và giữa hai bên phát sinh tranh chấp lao động.
Điều 93 BLLĐ 1994 quy định như sau: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc
phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có
quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định”. Theo trình tự thủ tục giải quyết bất kỳ một loại tranh chấp nào,
trước tiên, hai bên phải tiến hành thương lượng. Khi ngân hàng ACB có hình thức xử lý kỷ luật với T, nếu T cảm thấy không thỏa đáng thì có thể khiếu nại với ngân hàng để hai
bên thương lượng tìm ra cách giải quyết. Nếu giữa T và ngân hàng ACB thương lượng không thành
thì bắt đầu tiến hành hòa giải.
Thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân được
quy định tại Điều 165
BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung:
“Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:
1. Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở hoặc hoà giải viên lao động;
2. Toà án nhân dân”
Như vậy, hai cơ quan này
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động khi T có yêu cầu là Hội đồng hòa
giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân. T có thể chọn lựa
các cách giải quyết sau:
1. Gửi đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động đến hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải
viên lao động
Thực chất của việc hòa
giải tranh chấp lao động là việc hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với
nhau với sự giúp đỡ của Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên để tìm ra được
giải pháp chung, giải quyết được mâu thuẫn, bất đồng.
Theo Khoản 1 Điều 162
BLLĐ thì hội đồng hòa giải cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có
công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cơ sở lâm thời. Thành phần của hội
đồng bao gồm đại diện ngang nhau của bên người lao động và người sử dụng lao
động (tối thiểu là 4 người). Nếu ngân hàng ACB có hội đồng hòa giải cơ sở thì
tranh chấp giữa T và ngân hàng sẽ được hội đồng hòa giải cơ sở giải quyết. Tuy
nhiên, nếu ngân hàng ACB không có hội đồng hòa giải cơ sở hoặc để tránh tình
trạng thiếu công bằng ở hội đồng hòa giải cơ sở (vì thẩm quyền thành lập hội
đồng là của người sử dụng lao động) thì T có quyền yêu cầu hòa giải viên lao
động giải quyết tranh chấp.
Do khi áp dụng vào thực tế còn nhiều vướng mắc, chưa hiệu
quả, thiếu sự công bằng cho nên Bộ luật lao động năm 2012 đã bỏ chế định về hội
đồng hòa giải cơ sở.
Theo quy định tại Điều
165a BLLĐ thì thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh
chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên
họp hoà giải. Nếu trường hợp T và ngân hàng ACB chấp nhận phương án hoà giải
thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản
hoà giải thành, có chữ ký của T và ngân hàng ACB, của Chủ tịch và Thư ký Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ
chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
Tuy nhiên nếu đã tiến
hành hòa giải nhưng không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định mà
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành
hoà giải thì T có quyền gửi đơn yêu cầu đến Toà án nhân dân giải quyết.
2. Gửi đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động đến tòa án nhân dân
Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhìn chung là
hoạt động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở giai
đoạn thương lượng và hòa giải không thành, trừ một số trường hợp được quy định
tại Khoản 2 Điều 166 BLLĐ như sau:
“Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà
không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp
đồng lao động;
c) Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao
động;
d) Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều
151 của Bộ luật này;
đ) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với
doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng”
Ở tình huống trên, hình thức kỷ luật mà ngân hàng ACB áp
dụng với T là hình thức sa thải, tương ứng với Điểm a Khoản 2 Điều luật này.
Pháp luật thế giới nói chung và Việt nói riêng đều coi sa thải là hình thức kỷ
luật nặng nhất cho nên đương sự có quyền khởi kiện ngay để yêu cầu tòa án giải
quyết mà không nhất thiết phải qua hòa giải cơ sở. Như vậy, trong trường hợp
này T có quyền gửi đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ngay cho Tòa án
nhân dân và được miễn án phí.
Thẩm quyền của tòa án giài quyết vụ việc trên:
Toà
án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động theo thủ tục tố tụng dân sự được
quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo
quy định tại Khoản 1 Điều 33 thì: Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Toà án nhân dân cấp huyện) có thẩm quyền
giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp về lao động quy định tại khoản 1
Điều 31 của Bộ luật này; đó là những tranh chấp không nhất thiết phải qua hòa
giải tại cơ sở. Cũng tại Điểm a Khoản 1 Điều 35 quy định về thẩm quyền của Tòa
án theo lãnh thổ thì: Toà án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân
hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm.
T
làm việc cho ngân hàng ACB tại chính nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân. Hà Nội
cho nên căn cứ vào các quy định trên, chúng ta xác định được cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động giữa T và ngân hàng ACB là Tòa án nhân dân quận Thanh Xuân.
Như
vậy, trong tình huống trên, nếu có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động, T có
thể gửi ngay đơn yêu cầu lên Tòa án nhân dân mà không cần thông qua hội đồng
hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên vì T thuộc 1 trong 5 trường hợp đặc biệt được
quy định tại Khoản 2 Điều 166 BLLĐ. Tuy nhiên, nếu T chỉ muốn giải quyết bằng
phương pháp hòa giải thì hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên vẫn tiến
hành giải quyết cho T theo đúng trình tự thủ tục pháp luật quy định.
Quyết định sa thải T của ngân hàng ACB là trái quy định của pháp luật về mặt thủ tục.
Theo
quy định của pháp luật, để tiến hành xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải thì
phải đáp ứng được hai điều kiện: nội dung (căn cứ lỗi) và hình thức (thủ tục)
bao gồm cả vi phạm về thời hiệu và thủ tục để tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Điều kiện về mặt nội dung và thủ tục có mối quan hệ mật thiết với nhau, là căn
cứ để việc xét xử sa thải được chặt chẽ, khách quan. Thiếu một trong hai điều
kiện này sẽ làm cho quyết định sa thải bị trái pháp luật.
a) Xét về nội dung sa thải T.
Pháp luật lao động quy
đinh người lao động có quyền tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trong một thời hạn nhất
định. Các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ như
sau:
“a. Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công
dân khác do pháp luật quy định;
b. Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”
Như
vậy, ngoài việc người lao động đi làm nghĩa vụ do pháp luật quy định; bị tạm
giữ, tạm giam thì các bên có thể thỏa thuận để tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động. T không thuộc các trường hợp quy định tại khoản a,b điều này. Cho nên,
nếu muốn được tạm hoãn thực hiện hợp đồng thì T phải thỏa thuận với ngân hàng
và phải được sự đồng ý của Ngân hàng. Tuy nhiên ngân hàng không chấp nhận và
yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/4/2012. Ngày 17/6/2012, T vẫn không
có mặt tại nơi làm việc nên ngày 20/6/2012 ngân hàng ra quyết định sa thải và
buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000 đồng. T không đồng ý với quyết
định sa thải của ngân hàng ACB với lý do về muộn vì bị ốm.
Việc ngân hàng ra quyết định sa thải T căn cứ vào một trong
những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 BLLĐ. Cụ thể: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp
dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công
nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương,
chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị
xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng”.
Trong vụ việc trên, T đã tự nghỉ việc từ ngày 10/6/2006 cho
đến ngày 17/6, ngày Ngân hàng ra quyết định sa thải. Như vậy, T đã tự ý nghỉ
việc tổng cộng là 7 ngày trong một tháng. Tức là T đã vi phạm Điểm c Khoản 1
Điều này. Và ngân hàng ACB áp dụng điều khoản này để lựa chọn hình thức kỷ luật
sa thải T.
Tại Điểm b Khoản 3 Điều
1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất quy định như
sau: “Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày
cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do
chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên
tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành
lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động''
Khi trở về nước, T không đồng ý
với quyết định sa thải với lý do bị ốm. Nếu T có giấy xác nhận của cơ sở y tế
được thành lập hợp pháp để chứng minh là có lý do chính đáng thì việc ngân hàng
ACB sa thải T là trái pháp luật về mặt nội dung. Tuy nhiên tình huống không nêu
rõ việc T có giấy xác nhận của cơ sở y tế về lý do nghỉ ốm nên chưa thể khẳng
định quyết định sa thải T của Ngân hàng ACB là trái pháp luật.
b) Xét về thủ tục sa thải T
Thủ tục sa thải bao gồm:
-
Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: Theo Điều 10 Nghị định 41/CP và đã được bổ
sung tại Khoản 4 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì người có thẩm quyền xử lý
vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Trong tình huống trên, chỉ
nêu ra là ngân hàng ra quyết định sa thải T nhưng không nêu rõ chủ thể nên
không thể khẳng định quyết định sa thải đó có đúng thẩm quyền hay không.
- Tiến hành phiên họp kỷ luật: Theo quy định tại Nghị
định số 41/CP và Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 09 năm 2003 quy
định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất, thì
+ Thành phần tham gia
bao gồm: Người sử dụng lao động; đương sự; người bào chữa của đương sự
(nếu có); đại diện của Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Nếu người sử dụng lao
động đã 3 lần thông báo bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng
lao động có quyền xử lý kỷ luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự
biết.
+ Nội dung chính
phiên họp: Đương sự trình bày diễn biến sự việc; người chủ trì trình bày
hồ sơ xử lý kỷ luật, chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi
phạm ứng với hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được cụ thể
hoá trong nội quy lao động;
Ra biên bản xử lý
vi phạm kỷ luật lao động: trong đó nêu rõ hành vi vi phạm kỷ luật lao
động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp; ý kiến của
đương sự, người bào chữa, người làm chứng (nếu có); ý kiến của đại diện Ban
chấp hành Công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao
động; Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử
lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban Chấp hành
Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì phải ghi rõ lý
do.
- Quyết định xử lý vi
phạm kỷ luật lao động: Khi xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải, người sử
dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong
trường hợp không nhất trí thì Ban Chấp hành công đoàn cơ sở báo cáo với Công
đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động -
Thương binh và Xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh
và Xã hội, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu
trách nhiệm về quyết định của mình.
Để sa thải T thì ngân
hàng ACB phải thực hiện thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động như đã trình
bày ở trên. Tuy nhiên, trong tình huống này ngân hàng ACB quyết định sa thải T
mà không báo cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở; cũng không tổ chức phiên họp
xét kỷ luật T.
Như vậy, đối chiếu với
các quy định về thủ tục sa thải mà pháp luật quy định thì việc sa thải T của
ngân hàng ACB đã sai về mặt thủ tục.
Từ phân tích trên, ta có thể thấy quyết định sa thải T của ngân
hàng ACB là trái pháp luật (trái pháp luật về thủ tục). Cho nên hậu quả pháp lý
mà ngân hàng ACB phải gánh chịu được quy định trong Điều 41 và 94 BLLĐ. Cụ thể,
quyền lợi của T sẽ được giải quyết như sau:
Thứ nhất, theo quy định tại điều
94 BLLĐ thì ngoài việc hủy quyết định sa thải đối với T, Ngân hàng còn phải tiến
hành xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và quyền lợi vật chất cho T. Cụ thể
quyền lợi vật chất của T được quy định tại Khoản 1 Điều 41 BLLĐ như sau: “Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động
trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương
trong những ngày người lao động không được làm việc”. Như vậy, trong trường
hợp trên, ngân hàng ACB phải nhận T trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi
thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày T không được
làm việc.
Ngoài ra, ngân hàng ACB có thể bị phạt tiền vi vi phạm những quy định
về kỷ luật lao động theo quy định tại Nghị định 113/2004/NĐ-CP. Ở đây, quyết định
sa thải T của ngân hàng trái pháp luật về mặt thủ tục nên căn cứ vào điểm b khoản
3 Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP thì ngân hàng bị phạt tiền từ 5.000.000 đồng
đến 10.000.000 đồng.
Thứ hai, trong trường hợp T không muốn trở lại làm việc cho ngân
hàng ACB thì ngoài khoản tiền được bồi
thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, T còn
được ngân hàng ACB trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này.
Cụ thể: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động
đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ
chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi
việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”.
Ngoài ra, Khoản 1 Điều 14 NĐ 44/2003/NĐ-CP cũng quy định người sử dụng lao động
có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ
12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ.
Thời gian làm việc để tính trợ
cấp thôi việc được pháp luật quy định tại Khoản 3 Điều 14 NĐ 44/2003/NĐ-CP
trong đó tại điểm d khoản 3 điều này có nêu ra một số thời gian cũng được tính
là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động. Đó là:
“- Thời gian thử việc hoặc tập sự (nếu có) tại doanh nghiệp, cơ
quan, tổ chức;
- Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề
nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;
- Thời gian người lao động nghỉ theo chế độ bảo hiểm xã hội, thời
gian nghỉ ngơi theo quy định của Bộ luật Lao động;
- Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc
người lao động phải ngừng việc có hưởng lương;
- Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức;
- Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả
thuận;
- Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động;
- Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định
tại Điều 92 của Bộ luật Lao động”
Trong tình huống trên, T chỉ
mới làm việc theo hợp đồng chính thức với Ngân hàng 3 tháng và thời gian thử
việc 2 tháng rồi được cử đi học nghề 2 năm. Nhưng theo quy định của pháp luật
thì thời gian thử việc và cử đi đào tạo nghề vẫn được coi là thời gian làm việc
cho người sử dụng lao động, cho nên T vẫn thỏa mãn điều kiện đã làm việc từ đủ
12 tháng trở lên. Vì vậy, ngân hàng ACB vẫn phải trả trợ cấp thôi việc cho T.
Thứ ba, nếu ngân hàng ACB không
muốn nhận T trở lại làm việc và T đồng ý thì căn cứ vào đoạn 3 khoản 1 Điều 41 BLLĐ 1994 có sửa đổi bổi
sung, ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy
định tại Điều 42 của Bộ luật này, ngân hàng ACB và T có thỏa thuận về khoản
tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
d. Nếu phải bồi
thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao?
Trong tình huống
trên, T được cử đi học ở Singapore, thời gian đào tạo là 2 năm, bắt đầu từ
ngày 01/3/2010 với cam kết sau khi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít
nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền
tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc.
Tuy nhiên T chỉ phải bồi thường trong trường hợp T đơn phương chấm dứt hợp đồng.
Nếu T không đơn phương chấm dứt hợp đồng mà bị sa thải trái pháp luật, thì T
không phải bồi thường.
Nếu sau khi kết thúc khóa học, T xin tạm
hoãn hợp đồng vì lý do cá nhân mà không được sự đồng ý của ngân hàng, T đã đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (ngoài các trường hợp được quy định tại
điều 37) thì T không được hưởng trợ cấp từ phía Ngân hàng và phải có trách nhiệm
bồi thường chi phí đào tạo cho Ngân hàng. Căn cứ vào khoản 3 Điều 41 BLLĐ đã sửa
đổi bổ sung thì “Trong trường hợp người
lao động đơn phương chấm dứt lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu
có) theo quy định của Chính phủ”. Tại Điều 13 của Nghị định 44/2003/NĐ-CP dẫn
chiếu đến Nghị định 02/2001/NĐ- CP cũng quy định về việc bồi thường chi phí đào
tạo như sau: “Người lao động đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại
khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính
phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề,
trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định
tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung”. Như vậy, T phải bồi
thường cho ngân hàng ACB toàn bộ chi phí đào tạo trong quá trình được cử đi đào
tạo tại Singapore
Tiếp tục căn cứ điểm b khoản 4 mục III Thông tư 21/2003 của BLĐTBXH về
việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được
thực hiện như sau: “Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ Luật
Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao
động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo
bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc
thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người
sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận của người lao động”.
Như vậy, nếu T và ngân hàng ACB có cam kết bằng văn bản về việc bồi
thường chi phí đào tạo và T đơn phương chấm dứt hợp đồng ngoài những trường hợp
quy định tại điều 37 Bộ luật này thì phải bồi thường chi phí đào tạo cho ngân
hàng. Chi phí đào tạo bao gồm: các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập,
trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành. Ngoài ra T còn phải bồi thường
cho ngân hàng một số chi phí khác hỗ trợ cho T trong việc học.
KẾT LUẬN
Qua phần phân tích mối quan hệ giữa thỏa
ước lao động tập thể với tranh chấp lao động tập thể; phần giải quyết một tình
huống cụ thể về tranh chấp lao động cá nhân, chúng ta có thể thấy vấn đề phát
sinh tranh chấp lao động diễn ra do nhiều nguyên nhân khác nhau. Việc phát sinh
tranh chấp lao động sẽ làm phát sinh, thay đổi quyền và nghĩa vụ giữa NSDLĐ và
NLĐ. Bên này phải có trách nhiệm trong việc xâm phạm đến quyền lợi của bên kia.
Trong thực tế hiện nay, tranh chấp lao động vẫn đang diễn ra hết sức gay gắt.
Chính vì vậy, cần phải có những quy định chặt chẽ hơn nữa về cơ chế quản lý
quan hệ lao động để tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển./.
 |
||||
 |
||||
 |
||||
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét