BÀI TẬP CÁ NHÂN LAO ĐỘNG 2

ĐỀ  SỐ 19:

Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài A do gặp khủng hoảng về kinh tế nên muốn giảm chỗ việc làm. Để thực hiện ý định trên, doanh nghiệp giải thể phân xưởng bảo dưỡng và phân xưởng đóng gói sản phẩm (thuê công ty khác thực hiện các công đoạn này). Với lý do trên, công ty chấm dứt hợp đồng với 50 lao động ở hai phân xưởng nói trên và 15 lao động ở phân xưởng kho vì do giải thể hai phân xưởng này mà bị ảnh hưởng nên không có việc làm. 

Anh/ chị cho biết:

a. Thủ tục để chấm dứt hợp đồng với những người lao động trong hai phân xưởng nói trên đúng pháp luật.

b. Việc chấm dứt hợp đồng với 65 người lao động là đúng hay sai?

c. Chế độ quyền lợi với người lao động.

  

1. Thủ tục để chấm dứt hợp đồng với những người lao động trong hai phân xưởng nói trên đúng pháp luật.

Bộ luật Lao động (BLLĐ) hiện hành - văn bản luật được ban hành nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ cũng như NSDLĐ đã quy định về chấm dứt hợp đồng với NLĐ và trả trợ cấp mất việc tại Điều 17 như sau: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà NLĐ đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì NSDLĐ có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho NLĐ thôi việc thì phải trợ cấp mất việc làm…”. Cụm từ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ được Chính phủ giải thích thêm tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm bao gồm một trong các trường hợp sau: 1) thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; 2) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; 3) thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.

Theo như tình huống mà đề bài ra, Doanh nghiệp A do gặp khủng hoảng về kinh tế nên muốn giảm chỗ việc làm, chính vì vậy việc công ty chấm dứt hợp đồng với những NLĐ trong hai phân xưởng bảo dưỡng và phân xưởng đóng gói sản phẩm là đúng pháp luật, trong trường hợp này NLĐ ở hai phân xưởng nói trên bị mất việc làm vì lý do kinh tế là thuộc vào trường hợp công ty thay đổi cơ cấu tổ chức: giải thể một số bộ phận của đơn vị.

Thủ tục để chấm dứt hợp đồng với những người lao động trong hai phân xưởng nói trên đúng pháp luật như sau:

Khoản 2 Điều 17 BLLĐ quy định: “Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, NSDLĐ phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với BCH công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương biết”.

Như vậy, trong trường hợp doanh nghiệp cho nhiều NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, thì doanh nghiệp đó phải thực hiện đúng thủ tục và trình tự theo quy định của pháp luật; thứ nhất, công ty phải công bố danh sách; thứ hai, công ty phải trao đổi nhất trí với BCH Công đoàn cơ sở; thứ ba, công ty phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương biết.

Cụ thể trong tình huống mà đề bài đưa ra, Doanh nghiệp A phải công bố danh sách những NLĐ làm việc tại hai phân xưởng nói trên sẽ bị chấm dứt HĐLĐ (hay nói cách khác là danh sách những NLĐ sẽ bị mất việc làm); sau đó đưa ra để tham khảo ý kiến rồi trao đổi, nhất trí với BCH Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, đơn vị và cuối cùng là phải thông báo cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động tại địa phương biết việc chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ ở hai phân xưởng trên là vì lý do kinh tế nên phải thay đổi cơ cấu tổ chức (giải thể hai phân xưởng bảo dưỡng và phân xưởng đóng gói sản phẩm). Chỉ sau 30 ngày, kể từ ngày doanh nghiệp A báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, thì doanh nghiệp A mới có quyền quyết định cho NLĐ thôi việc và doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

Dễ nhận thấy, nếu trong doanh nghiệp đã thành lập công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở, việc trao đổi nhất trí với BCH công đoàn lâm thời hoặc công đoàn cơ sở là chuyện khá dễ dàng. Tuy nhiên, nếu trong doanh nghiệp mà công đoàn chưa được thành lập thì giải quyết như thế nào? “Theo công văn hướng dẫn của BLĐ – TB&XH cho một doanh nghiệp năm 2005 thì, trong trường hợp doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn cơ sở nhưng muốn chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo Điều 17 của BLLĐ, NSDLĐ vẫn phải thực hiện theo trình tự và thủ tục nêu trên, nhưng được miễn trừ việc trao đổi nhất trí với tổ chức công đoàn cơ sở”.

Thiết nghĩ, việc có sự tham gia của BCH công đoàn cơ sở nhằm mục đích chính là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu theo hướng dẫn của BLĐ – TB & XH là doanh nghiệp không cần phải thực hiện bước thủ tục này thì: quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ không được bảo vệ; không khuyến khích các doanh nghiệp tích cực trong việc kêu gọi, khuyến khích NLĐ tham gia công đoàn. Vì vậy, để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, thì cần phải sửa đổi Khoản 2, Điều 17 của BLLĐ theo hướng: trong trường hợp doanh nghiệp không thành lập công đoàn, NSDLĐ cần phải xin ý kiến nhất trí của công đoàn cấp trên tại địa phương nơi doanh nghiệp đóng trụ sở.

2. Việc chấm dứt hợp đồng với 65 người lao động là đúng hay sai ?.

NLĐ bị doanh nghiệp A chấm HĐLĐ nêu trong tình huống gồm 50 lao động trong hai phân xưởng bị giải thể và 15 lao động ở phân xưởng kho.

Việc chấm dứt HĐLĐ chỉ hợp pháp khi đảm bảo hợp pháp cả về thủ tục và lý do. Giả sử doanh nghiệp tiến hành đúng các thủ tục chấm dứt HĐLĐ với 65 lao động này. Nhưng tính hợp pháp về lí do chấm dứt HĐLĐ với hai loại đối tượng này của doanh nghiệp A là khác nhau.

Thứ nhất, việc chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp A với 50 lao động trong phân xưởng bảo dưỡng và đóng gói sản phẩm là đúng. Nếu ta coi 50 lao động này đều đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp A từ 1 năm trở lên bị mất việc làm do giải thể.  Và xét lý do chấm dứt của doanh nghiệp mà tình huống đề cập: do gặp khủng hoảng về kinh tế nên muốn giảm chỗ làm việc. Để thực hiện ý định trên, doanh nghiệp giải thể phân xưởng bảo dưỡng và phân xưởng đóng gói sản phẩm (thuê công ty khác thực hiện các công đoạn này). Đây là trường hợp NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu (giải thể) được quy định tại Điều 17 BLLĐ và khoản 3 Điều 11 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP.

Thứ hai, việc chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp A với 15 lao động ở phân xưởng kho có thể SAI cũng có thể ĐÚNG vì: lý do chấm dứt HĐLĐ của doanh nghiệp A với 15 lao động đưa ra trong tình huống là do giải thể hai phân xưởng bảo dưỡng và đóng gói sản phẩm nên lao động ở phân xưởng kho bị ảnh hưởng không có việc làm. Hiện nay, chưa có quy định cụ thể về lý do chấm dứt của doanh nghiệp A trong trường hợp này. Theo quy định tại khoản 1 Điều 17 BLLĐ và hướng dẫn tại khoản 3 Điều 11 Nghị định 39/NĐ-CP chỉ quy định chung chung là “Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị”. Và cũng chưa có hướng dẫn chi tiết là đối tượng được phép chấm dứt HĐLĐ chỉ có lao động trong phân xưởng bị giải thể hay cả phân xưởng khác bị ảnh hưởng bởi việc giải thể.

Do đó, việc chấm dứt HĐLĐ với 15 lao động trong phân xưởng kho chỉ được coi là hợp pháp khi doanh nghiệp A chứng minh trong cơ cấu tổ chức và hoạt động của mình ba phân xưởng này thực sự phụ thuộc chặt chẽ giữa ba phân xưởng này và hậu quả của việc giải thể hai phân xưởng trên kéo theo sự ảnh hưởng to lớn quyết định đối với công việc mà những lao động ở phân xưởng kho đang thực hiện.

Như vậy, việc chấm dứt HĐLĐ với 65 lao động của doanh nghiệp A chỉ ĐÚNG khi doanh nghiệp này chứng minh được mối quan quan hệ chặt chẽ trong hoạt động và tổ chức của ba phân xưởng này. Theo quy định của BLLĐ hiện hành và các văn bản hướng dẫn chưa có quy định cụ thể về vấn đề này.

XEM THÊM: ĐĂNG KÍ HỘ KINH DOANH

3. Chế độ quyền lợi với người lao động.

·        Quyền lợi của NLĐ khi bị mất việc làm:

Khi cho NLĐ thôi việc, NSDLĐ (công ty) phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ.

- NLĐ có thời gian làm việc cho doanh nghiệp, đơn vị từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, được NSDLĐ trợ cấp mất việc làm với mức cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.

- Mức tiền lương tính trả trợ cấp mất việc làm là mức tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi bị mất việc làm.

- Mức trợ cấp mất việc được tính theo quy định tại Điều 1 Thông tư 39/2009/TT-BLĐTB&XH ngày 18/11/2009 hướng dẫn thi hành Điều 12 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm như sau: Tiền trợ cấp mất việc làm = số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm x tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm x 01.

Trong đó, số năm được tính hưởng trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian NLĐ làm việc liên tục cho NSDLĐ tính từ khi bắt đầu làm việc đến khi NLĐ bị mất việc làm, trừ đi thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại Điều 41 của Nghị định số 127/2008/NĐ-CP ngày 12-12-2008 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật BHXH về bảo hiểm thất nghiệp. Thời gian đối với những tháng lẻ được tính như sau:

Dưới một tháng: không được tính. Thời gian làm việc từ 1 đến dưới 6 tháng sẽ được làm tròn thành 6 tháng và được hưởng ½ tháng lương. Từ đủ 6 tháng trở lên sẽ được làm tròn thành 1 năm và được hưởng 1 tháng lương. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương, tiền công theo HĐLĐ, được tính bình quân của 6 tháng liền kề của người lao động trước khi bị mất việc làm. Mức trợ cấp mất việc làm thấp nhất bằng 2 tháng lương.

Khoản trợ cấp mất việc làm của NLĐ được trả trực tiếp một lần tại nơi làm việc hoặc tại nơi thuận lợi nhất cho NLĐ chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày NLĐ bị mất việc làm.

Ngoài khoản trợ cấp mất việc làm trên, NLĐ còn được hưởng quyền lợi về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật và các quyền lợi khác theo quy định của doanh nghiệp, đơn vị và theo thỏa thuận ghi trong HĐLĐ.