THỰC TIẾN 15 NĂM THI HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA

CHỦ ĐỀ

THỰC TIẾN 15 NĂM THI HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA

Phần thứ nhất

TÌNH HÌNH VÀ KẾT QUẢ

 15 NĂM THI HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 1995. Qua 15 năm thi hành với 3 lần sửa đổi, bổ sung (vào các năm 2002, 2006 và 2007), Bộ luật Lao động đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp phần quan trọng cho việc sử dụng và quản lý lao động linh hoạt trong các doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp nước ngoài đầu tư tại Việt Nam và sử dụng lao động Việt  Nam, thị trường lao động từng bước được hoàn thiện và phát triển, đồng thời từng bước mở rộng thị trường lao động ở nước ngoài. Tuy nhiên, qua quá trình thi hành, Bộ luật Lao động cũng đã bộc lộ một số hạn chế, bất cập cần phải được điều chỉnh, bổ sung kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của đất nước trong tình hình mới. Sau đây là những kết quả đạt được và những vấn đề đặt ra sau 15 năm thực hiện Bộ luật Lao động.

          I. CÔNG TÁC XÂY DỰNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

          1. Hệ thống văn bản pháp luật lao động

          1.1. Việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động

          Bộ luật Lao động được ban hành vào năm 1994, có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 trong thời kỳ đất nước đang có những chuyển biến mạnh về kinh tế, xã hội. Nội dung của Bộ luật Lao động đã xác định cơ chế thỏa thuận theo hợp đồng lao động góp phần phát triển thị trường lao động, hình thành và phát triển quan hệ lao động theo hướng hài hòa, ổn định và tiến bộ.

          Kể từ khi được ban hành đến nay, để kịp thời đáp ứng những yêu cầu của thực tiễn, Bộ luật Lao động đã có những sửa đổi, bổ sung như sau:

          - Quốc hội đã ban hành 03 Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động vào các năm 2002, 2006 và 2007. Qua 03 lần sửa đổi, bổ sung, đến nay, Bộ luật Lao động hiện hành gồm 223 điều, tăng 25 điều so với lúc ban đầu mới ban hành.

          - Quốc hội đã ban hành 03 Luật với nội dung được tách ra từ các Chương, mục của Bộ luật Lao động là: Luật Dạy nghề năm 2006 (liên quan đến toàn bộ Chương III là Chương học nghề), Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006 (liên quan đến toàn bộ Chương XII là chương Bảo hiểm xã hội), Luật đưa người Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài năm 2006 (liên quan đến toàn bộ mục Va, lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài trong Chương XI là Chương những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số loại lao động khác).

          - Ủy ban thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động vào năm 1996. Pháp lệnh này đã được thay thế bởi Bộ luật Tố tụng Dân sự và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2006 về giải quyết tranh chấp lao động và đình công.

          - Ngoài các Luật kể trên, còn có 17 công ước của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) mà nước ta phê chuẩn, gia nhập là các nguồn pháp luật quan trọng giúp cho việc tổ chức thực hiện pháp luật lao động.

          1.2. Việc ban hành các văn bản hướng dẫn Bộ luật Lao động

          - Chính phủ đã ban hành khoảng 90 Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.

          - Thủ tướng Chính phủ đã ban hành khoảng 25 Quyết định để kịp thời hướng dẫn các quy định của Bộ luật Lao động.

          - Các Bộ (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tài chính, Y tế, Kế hoạch Đầu tư, Quốc phòng…) đã ban hành khoảng 200 Thông tư liên tịch, Thông tư, Quyết định của Bộ trưởng quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động, Nghị định của Chính phủ và Quyết định của Thủ tướng Chính phủ.

          - Ngoài ra, các Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm, bảo hộ lao động, dạy nghề cũng được ban hành để góp phần hoàn thiện khung pháp luật về lao động.

          2. Kết quả đạt được     

          - Việc ra đời của Bộ luật Lao động năm 1994 là một thành tựu pháp luật quan trọng, đây cũng là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật Lao động hoàn chỉnh để góp phần kịp thời thể chế hóa quan điểm, đường lối xây dựng kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng ta; phù hợp với thực tiễn phát triển đất nước từng thời kỳ và từng bước hội nhập quốc tế.

          - Bộ luật Lao động đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc quản lý, sử dụng lao động và làm việc của người lao động, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu thực tiễn như: hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, đình công. Đồng thời cũng xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước, của các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội trong lĩnh vực lao động; trách nhiệm của tổ chức công đoàn, đại diện người lao động và người sử dụng lao động.

          - Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn đã xác lập được quan hệ lao động cơ bản phù hợp với yêu cầu của kinh tế thị trường thông qua thương lượng, thỏa thuận giữa các bên, dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lợi ích của nhau, thể hiện bằng hợp đồng lao động giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể giữa công đoàn với người sử dụng lao động góp phần quan trọng cho việc sử dụng và quản lý lao động linh hoạt trong các doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài đến Việt Nam hoạt động sản xuất kinh doanh và sử dụng lao động Việt Nam, phát triển thị trường lao động trong nước và mở rộng thị trường lao động ở nước ngoài.

          - Quá trình hình thành và từng bước hoàn thiện Bộ luật Lao động đã đảm bảo đúng các yêu cầu và trình tự, thủ tục xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Việc xây dựng Bộ luật Lao động là sự pháp điển hóa dựa trên tổng kết kinh nghiệm lịch sử lao động và quản lý lao động của đất nước; tiếp thu các Điều ước, Công ước quốc tế mà nước ta đã phê chuẩn, các thông lệ quốc tế; tham khảo rộng rãi và tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới, trong đó có các quốc gia thành viên ASEAN. Theo đánh giá của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), Bộ luật Lao động là Luật Lao động tiến bộ so với các quốc gia trong khu vực.

          3. Một số tồn tại, hạn chế

          - Bộ luật Lao động được xây dựng và hình thành trong giai đoạn nền kinh tế nước ta vừa mới chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nên những vấn đề chủ yếu của kinh tế thị trường nói chung, của thị trường lao động và quan hệ lao động nói riêng mới chỉ ở giai đoạn sơ khai, chưa bộc lộ hết những yêu cầu của nó. Do đó, một số quy định của Bộ luật Lao động còn chưa theo kịp sự phát triển của kinh tế thị trường, chưa đáp ứng các yêu cầu của hội nhập thương mại quốc tế, chưa thể hiện rõ sự bình đẳng của các bên trong quan hệ lao động tập thể, chưa bình đẳng giữa các loại hình doanh  nghiệp.

          - Một số nội dung của Bộ luật Lao động (như dạy nghề, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài) đã tách ra thành những đạo luật riêng, trong khi Bộ luật Lao động chưa được sửa đổi một cách toàn diện. Do đó, có tình trạng trùng lắp, chồng chéo giữa một số điều khoản của Bộ luật Lao động với các đạo luật riêng.

          Ngoài ra, trong thời kỳ mới ban hành, một số nội dung của Bộ luật Lao động được quy định chung cho tất cả các đối tượng áp dụng như công chức, viên chức, lực lượng sỹ quan, chế độ bảo hiểm xã hội… Đến nay, các chế độ riêng cho các đối tượng này đã được các Luật riêng quy định (Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức; Luật Sỹ quan…), trong khi Bộ luật Lao động chưa được sửa đổi dẫn đến một số quy định của Bộ luật Lao động bị trùng lặp, chồng chéo với các Luật riêng này.

          - Để thực hiện được Bộ luật, Chính phủ và các Bộ đã phải ban hành nhiều văn bản hướng dẫn và đã xuất hiện sự chưa đồng bộ giữa các quy định Bộ luật và các văn bản hướng dẫn cả về nội dung và thời gian thực hiện gây lúng túng cho việc tổ chức thực hiện. Một số văn bản được hướng dẫn chậm nên thiếu đồng bộ; một số nội dung của văn bản hướng dẫn còn chồng chéo, mâu thuẫn với quy định của Bộ luật, gây khó khăn trong quá trình thực hiện.

          - Đã xuất hiện một số quy định của Bộ luật Lao động không phù hợp với hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khi mà đã có rất nhiều Luật khác có nội dung liên quan mật thiết với Bộ luật Lao động (như: Bộ luật Dân sự  năm 2005, Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2004, Luật Doanh nghiệp năm 2005, Luật Thương mại năm 2005…), đặc biệt là Luật Công đoàn - luật liên quan trực tiếp tới Bộ luật Lao động - đang trong quá trình sửa đổi.

          - Một số quy định trong Bộ luật Lao động chưa tương thích, chưa phù hợp với các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), pháp luật lao động của các nước trong ASEAN và thông lệ quốc tế về lao động, quan hệ lao động, nhưng chưa được diễn giải hợp lý hay chưa hợp lý, cần chỉnh sửa như thế nào.

          II. ĐÁNH GIÁ VIỆC THI HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ CÁC VĂN BẢN HƯỚNG DẪN THI HÀNH

          1. Về những quy định chung của Bộ luật Lao động

          Các quy định chung của Bộ luật Lao động thể hiện ở Chương I, nội dung tập trung chủ yếu vào việc quy định đối tượng, phạm vi điều chỉnh; quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động, công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động; vai trò nhà nước trong việc quản lý lao động và những nguyên tắc chủ đạo xuyên suốt nội dung của Bộ luật Lao động .

          1.1. Mặt được

          - Phân biệt rõ đối tượng áp dụng và phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động là quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động trong các tổ chức kinh tế, dịch vụ và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế. Từ sự phân biệt này, Bộ luật Lao động đã quy định chế độ tuyển dụng, làm việc, lao động trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, lực lượng vũ trang, các hợp tác xã… do các luật tương ứng điều chỉnh.

          - Khẳng định quyền làm việc của mọi người có khả năng lao động, quyền tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động; đồng thời quy định các quyền cơ bản của người lao động, người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. 

          - Quy định rõ quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động; và vai trò quản lý lao động của Nhà nước.

          1.2. Mặt hạn chế

          - Chưa có điều kiện giải thích thuật ngữ để thống nhất cách áp dụng trong Bộ luật Lao động một số khái niệm như: “người lao động”, “người sử dụng lao động”, “phân biệt đối xử”, “thương lượng tập thể”, “cưỡng bức lao động”…

          - Chưa tuyên bố rõ chính sách của Nhà nước về lao động để quán triệt trong các chương, điều cụ thể của Bộ luật Lao động.

          - Chưa có quy định về vị trí, vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc xác lập và tiến hành quan hệ lao động.

          1.3. Một số đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Bổ sung một số điều giải thích thuật ngữ để giải thích những khái niệm chung xuyên suốt toàn bộ nội dung Bộ luật Lao động.

          - Tuyên bố rõ chính sách của Nhà nước về lao động là đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, khuyến khích giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải và trọng tài.

          - Bổ sung quy định về: vị trí vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc tham gia cùng cơ quan nhà nước và công đoàn xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định; một số nguyên tắc cơ bản của quan hệ lao động theo các công ước cơ bản của tổ chức lao động quốc tế như: cơ chế ba bên cùng chia sẻ thông tin và tham vấn trong quản lý nhà nước về lao động, trong quan hệ lao động; đối thoại xã hội trong quan hệ lao động.

          2. Về việc làm

          2.1. Mặt được

          - Bộ luật Lao động khẳng định mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập mà không bị pháp luật cấm đều là việc làm, người làm việc trong hay ngoài khu vực nhà nước đều có quyền và nghĩa vụ, lợi ích như nhau, được và hưởng bảo hiểm xã hội như nhau, được đối xử bình đẳng trước pháp luật. Vì vậy, đã góp phần làm thay đổi nhận thức xã hội về việc làm. Từ chỗ người lao động cho rằng có sự phân biệt đối xử giữa người làm khu vực nhà nước với ngoài khu vực nhà nước, phân biệt đối xử giữa dấu vuông, dấu tròn, dấu đỏ, dấu đen, có và không có bảo hiểm… nên đã ỷ lại, trông chờ vào sự bố trí việc làm của Nhà nước thì nay đã chuyển sang chủ động tìm lại việc trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hợp tác xã, đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài hoặc tự tạo việc làm.

          - Các chính sách giải quyết việc làm, chương trình quốc gia về việc làm được ưu tiên thúc đẩy trong chương trình phát triển kinh tế xã hội của cả nước. Quỹ Quốc gia về việc làm với tổng vốn khoảng 3.155 tỷ đồng phân bổ cho cả 63 tỉnh, thành phố trong cả nước và các tổ chức chính trị xã hội để giải quyết việc làm; đã có 34 địa phương thành lập Quỹ việc làm của địa phương với tổng số tiền lên đến 380 triệu đồng (số liệu năm 2009). Do đó đã góp phần tạo và giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động (bình quân mỗi năm giải quyết việc làm cho 1,5 triệu người) giảm tỉ lệ thất nghiệp khu vực thành thị và nâng tỉ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn.

          - Các hình thức chắp nối  cung cầu cho thị trường lao động được tích cực thúc đẩy và hoạt động hiệu quả: đã thành lập được 148 trung tâm giới thiệu việc làm ở tất cả các địa phương trên cả nước; xuất hiện ngày càng nhiều hơn các doanh nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm, các website giới thiệu việc làm… hội chợ việc làm, sàn giao dịch việc làm đã được tổ chức thường xuyên tại hầu hết các tỉnh thành phố lớn trong cả nước góp phần làm cầu nối trực tiếp giữa bên cầu và bên cung lao động, không qua trung gian.

          2.2. Mặt hạn chế

          - Về các quy định của pháp luật:

          + Thiếu các quy định về hệ thống thông tin, cơ sở dữ liệu về lao động việc làm, thị trường lao động phục vụ yêu cầu của việc hoạch định chính sách.

          + Chưa có quy định để điều chỉnh các hình thức chắp nối cung cầu việc làm mới phát sinh trong thực tiễn gần đây như: doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài hoạt động dịch vụ việc làm; doanh nghiệp cho thuê lại lao động; các website giới thiệu việc làm.

          + Chưa cho phép các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, người nước ngoài hoạt động giới thiệu việc làm.

          + Quy định về vấn đề thu phí giới thiệu việc làm của Trung tâm giới thiệu việc làm công và doanh nghiệp hoạt động giới thiệu làm còn chưa khả thi.

          + Việc thay đổi cơ cấu, công nghệ là việc tổ chức lại sản xuất và lao động trong doanh nghiệp theo quy định tại Điều 17 chỉ được tiến hành sau khi đã có quan hệ lao động, cho nên điều hoản này đặt ở Chương Việc làm là chưa phù hợp.

          - Về tổ chức thực hiện:

          + Trách nhiệm cung cấp thông tin, báo cáo thông tin về lao động việc làm và thị trường lao động chưa được thực hiện nghiêm túc, thường xuyên.

          + Hoạt động của các tổ chức giới thiệu việc làm, đặc biệt là trung tâm giới thiệu việc làm còn chú trọng quá nhiều vào việc đào tạo nghề, liên kết đào tạo nghề; trong khi hoạt động tư vấn, giới thiệu việc làm, thông tin thị trường lao động chưa thực sự hiệu quả.

          + Việc lập Quỹ giải quyết việc làm địa phương cũng chưa được tổ chức thực hiện nghiêm túc, hiện mới chỉ có 34 địa phương thành lập Quỹ việc làm địa phương.

          2.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Theo chương trình xây dựng pháp luật Quốc hội khóa 13, vấn đề việc làm sẽ được tách khỏi Bộ luật Lao động để xây dựng thành đạo luật riêng, vì vậy đề nghị tam giữ Chương Việc làm trong Bộ luật Lao động nhưng quy định gọn những nội dung sau đây để khỏi gián đoạn những chủ trương, chính sách và chương trình về việc làm đang triển khai thực hiện theo những quy định hiện hành:

          + Trách nhiệm giải quyết việc làm là của Nhà nước, các doanh nghiệp và toàn xã hội.

          + Quyền làm việc của người lao động và quyền tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động.

          + Chính sách của nhà nước về việc làm.

          + Chương trình việc làm, quỹ giải quyết việc làm.

          + Tổ chức dịch vụ việc làm.

          - Chuyển những quy định về trách nhiệm giải quyết chế độ lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ xuống Chương Hợp đồng lao động, nội dung chế định này có liên quan trực tiếp đến việc sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động.

          3. Về học nghề

          3.1. Mặt được

          Nội dung của Chương này đã khẳng định quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề của người lao động, người lao động được nâng cao tay nghề trong quá trình lao động, sản xuất hoặc được đào tạo nghề khác trước khi làm việc khác trong doanh nghiệp, do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ…, người lao động học nghề để làm việc cho doanh nghiệp được trả công trong quá trình học nghề nếu làm ra sản phẩm; độ tuổi tối thiểu được đi học nghề tại các cơ sở dạy nghề; quyền và nghĩa vụ của người lao động, người sử dụng lao động cơ sở dạy nghề trong quá trình dạy nghề và học nghề.

          3.2. Mặt hạn chế

          Chưa quy định cụ thể: trách nhiệm của người sử dụng lao động về đào tạo nghề, nâng cao tay nghề cho người lao động tại doanh nghiệp; hợp đồng đào tạo nghề, chi phí đào tạo nghề; trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo nghề nếu một trong hai bên vi phạm; về học nghề, tập nghề để làm việc cho doanh nghiệp; các chế độ khuyến khích mở các trường lớp dạy nghề cạnh doanh nghiệp để dạy nghề cho mọi đối tượng có nhu cầu.

          Nhiều trường hợp người lao động được sử dụng lao động chi cho việc đào tạo, nâng cao tay nghề nhưng không làm việc cho doanh nghiệp, bỏ qua đi làm cho nơi khác mà không hoàn trả chi phí đào tạo nên các doanh nghiệp không mặn mà với việc tổ chức nâng cao trình độ cho người lao động.

          3.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          Do đã có Luật Dạy nghề năm 2006 nên sửa đổi chương này chỉ tập trung vào việc quy định đào tạo nghề có tính chất kèm cặp, nâng cao trình độ nghề nghiệp để người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Cụ thể:

          - Quy định trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc đào tạo nâng cao trình độ nghề cho người lao động;

          - Quy định về hợp đồng đào tạo nghề và chi phí dạy nghề; việc bồi thường chi phí đào tạo;

          - Quy định về việc tập nghề, học nghề: doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp thì không được thu học phí và được miễn thuế; tuổi học nghề, tập nghề để làm việc cho doanh nghiệp tối thiểu là 14 tuổi.

          4. Về hợp đồng lao động (HĐLĐ)

          4.1. Mặt được

          - Pháp luật về hợp đồng lao động đã góp phần quan trọng cho việc phát triển quan hệ lao động ở Việt Nam theo hướng thị trường, từng bước góp phần thúc đẩy sự hình thành và phát triển lành mạnh thị trường lao động. Nội dung quy định của pháp luật về hợp đồng lao động hiện hành đã điều chỉnh tốt sự vận động của thị trường lao động, bảo đảm tính linh hoạt, tự do, tự nguyện của các bên trong quan hệ lao động.

          - Vai trò, ý nghĩa của HĐLĐ ngày càng được khẳng định. Hợp đồng lao động có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động. Nó là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan hệ lao động. Kết quả thực tế thực hiện cho thấy đa số các doanh nghiệp, người lao động đã thấy được vai trò và thực sự quan tâm đến vấn đề ký kết HĐLĐ, một số vụ đình công có nội dung đòi ký kết HĐLĐ; số lao động giao kết HĐLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước đạt 99,2 %, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%, tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%.

          - Cùng với các chế định khác của pháp luật lao động (như: thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội…) pháp luật về hợp đồng lao động đã góp phần tạo nên một hệ thống các cơ sở pháp lý đồng bộ để thiết lập mối quan hệ lao động chặt chẽ, lành mạnh trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp.

          4.2. Mặt hạn chế

          - Người lao động trong đó nhiều người lao động ngoại tỉnh vào thành phố làm việc chưa nhận thức rõ ý nghĩa và sự cần thiết phải giao kết hợp đồng lao động.

          - Giao kết hợp đồng lao động sơ sài, không cung cấp thông tin rõ cho nhau biết nhất là bên người sử dụng lao động: về công việc cụ thể, nơi làm việc và thời gian làm việc, tiền lương và phụ cấp (nếu có), bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn vệ sinh lao động và điều kiện làm việc, thời hạn hợp đồng… Do đó, xảy ra nhiều trường hợp làm thêm giờ nhiều nhưng không được trả lương làm thêm giờ, nhiều người lao động không được tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc…

          - Có tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng thử việc kéo dài để trả lương thấp.

          - Có tình trạng ký hợp đồng lao động ngắn hạn nhiều đợt, nhất là đối với người lao động ngoại tỉnh.

          - Trước khi nhận việc, người lao động không được hướng dẫn về an toàn lao động nên đã xảy ra nhiều vụ tai nạn lao động, nhất là trong các công việc xây dựng và đối với người lao động từ nông thôn vào thành phố tìm việc làm.

          - Quy định đối với người không tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc (dưới 03 tháng làm việc) người sử dụng lao động phải trả thêm ngoài lương một khoản bảo hiểm xã hội để người lao động tự lo bảo hiểm nhưng hầu như không được thực hiện, người lao động cũng không biết để đòi hỏi.

          - Về loại hợp đồng lao động đang có ý kiến khác nhau:

          + Hiện hành, chỉ người lao động có hợp đồng không xác định thời hạn được chấm dứt hợp đồng không cần lý do nhưng phải báo trước. Những người sử dụng lao động cho rằng như vậy là bất công đối với bên người sử dụng lao động.

          + Nhiều quy định về hợp đồng lao động hiện hành còn vướng mắc, hoặc thiếu các quy định cần thiết để bảo đảm thiết lập mối quan hệ lao động thực sự đầy đủ, lành mạnh, phù hợp theo cơ chế thị trường, thể hiện trên các khía cạnh:

          + Về điều kiện giao kết HĐLĐ còn chưa xác định rõ chủ thể về ký kết trong trường hợp doanh nghiệp thuê Tổng giám đốc, Giám đốc, người được xác định là chủ sử dụng lao động trong doanh nghiệp (nhiều trường hợp người lao động có yêu cầu đối với doanh nghiệp nhưng giám đốc làm thuê không giải quyết được vì lý do phải chờ ý kiến của chủ sở hữu); chưa có những chính sách quy định đồng bộ trong việc xử lý đối với người lao động cùng lúc ký kết nhiều hợp đồng lao động như vấn đề đóng hưởng bảo hiểm xã hội, thực hiện chế độ bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

          + Chưa có quy định về việc nghỉ việc hưởng hưu trí có phải là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Người lao động nghỉ hưu, không tiếp tục làm việc thì hợp đồng lao động đã giao kết còn hiệu lực không? Có ý kiến cho rằng người đến tuổi nghỉ hưu vẫn phải được trợ cấp thôi việc cho quá trình cống hiến của người lao động cho người sử dụng lao động.

          + Pháp luật mới chỉ quy định chung chung về HĐLĐ vô hiệu (tại Điều 166 Bộ luật Lao động và Điều 16 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động) chưa chưa quy định cụ thể: trường hợp nào là hợp đồng lao động vô hiệu, hậu quả pháp lý và cơ chế xử lý hợp đồng lao động vô hiệu như thế nào?

          + Chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, với mức chi trả không phù hợp với khả năng của doanh nghiệp khi thực hiện bảo hiểm thất nghiệp từ năm 2009. Trợ cấp mất việc làm thực chất là trợ cấp thất nghiệp, cho  nên từ khi chế độ trợ cấp thất nghiệp được thực hiện, có ý kiến cho rằng đã đến lúc phải bỏ trợ cấp mất việc làm và chế độ trợ cấp thôi việc hoặc phải quy định rõ từng trường hợp được hưởng và khống chế mức tối đa để giảm bớt khó khăn về tài chính cho doanh nghiệp, nhất là nhiều doanh nghiệp đang gặp khó khăn lớn trong tình hình suy giảm kinh tế toàn cầu.

          Hiện quy định về trợ cấp thôi việc cũng đang bị lợi dụng, nhất là những người đã có nhiều năm công tác, gần đủ tuổi nghỉ hưu nhưng không làm thủ tục nghỉ hưu, mà thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để hưởng trợ cấp thôi việc, sau đó chờ đủ tuổi để hưởng lương hưu. Ngoài ra do khủng hoảng kinh tế, thời gian qua ở một số doanh nghiệp, trong đó chủ yếu là doanh nghiệp dệt may cũng xảy ra hiện tượng người lao động xin thôi việc cùng lúc với số lượng lớn để hưởng trợ cấp thôi việc, điều này đã gây ra một số bức xúc là cho một số doanh nghiệp gặp khó khăn do phải tăng chi phí lớn.

          + Trách nhiệm của người sử dụng lao động mới phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động mà người lao động đã ký với chủ sử dụng lao động cũ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động là không phù hợp với quy định của  nền kinh tế thị trường và nguyên tắc tiến hành quan hệ lao động và đang đặt ra gánh nặng cho doanh nghiệp, nhất là đối với những doanh nghiệp nhà nước. Bởi vì khi sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp thì chủ thể của quan hệ lao động (phía người sử dụng lao động) đã thay đổi và do đó hai bên cần thiết phải thỏa thuận lại việc thiết lập quan hệ lao động mới chứ không phải là thực hiện theo thỏa thuận cũ.

          + Thời gian thử việc chưa xác định rõ ràng trong hợp đồng lao động hay  ngoài hợp đồng, điều này dẫn tới sự áp dụng tùy tiện trong thực tế, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động (về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội cho người lao động), nhất là khi phát sinh tai nạn lao động trong thời gian thử việc.

          + Một số vấn đề mới trong thực tế đang đặt ra nhưng chưa được thể chế cụ thể trong hệ thống pháp luật lao động như: cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động không trọn thời gian, hợp đồng lao động trong một số ngành đặc thù như nông, lâm, ngư, diêm nghiệp…

          Về vấn đề cho thuê nhân viên và dịch vụ cho thuê nhân viên (Labour sub-leasing, Dispatching work). Đây là hình thức dịch vụ không mới ở các nước phát triển, là một xu hướng hình thành từ những thập niên 60-70 của thế kỷ XX tại Mỹ, các nước Tây âu, Hàn Quốc, Nhật Bản… Ngay cả một số nước trong khu vực ASEAN như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, hoạt động cho thuê lại lao động (cho thuê lại lao động) cũng đã phát triển khá chuyên nghiệp. Để điều chỉnh hoạt động cho thuê lại nhân viên và bảo vệ quyền lợi cho người lao động thuê lại, chống lao động cưỡng bức, rất nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ đã ban hành Luật điều chỉnh về vấn đề này ví dụ như: Mỹ, Nhật Bản, Đài Loan, Hàn Quốc (đã ban hành Luật riêng về vấn đề này), Trung Quốc (là một chương của Luật Hợp đồng lao động), Thái Lan, Singapore (dự kiến có hiệu lực năm 2012)…

          Thực tế ở Việt Nam trong những năm gần đây cho thấy, hoạt động cho thuê lại lao động tuy không được phép, nhưng hàng loạt doanh nghiệp vẫn tiếp tục cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động, trong đó có các tên tuổi lớn trong lĩnh vực nhân sự ở Việt Nam như Navigos, L&A, Man Power… Các doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng dịch vụ thuê lại lao động cũng ngày càng nhiều, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất gia công theo tính thời vụ, doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài.

          Tuy nhiên ở Việt Nam, đây là hoạt động chưa được điều chỉnh bởi bất cứ một văn bản quy phạm pháp luật nào nên các doanh nghiệp cho thuê và doanh nghiệp sử dụng dịch vụ này hoạt động “bán công khai”, không thông tin báo cáo với cơ quan quản lý nhà nước về lao động. Do vậy, trong thực tiễn, hình thức này làm cho quyền lợi của người lao động còn bị xâm phạm, phát sinh nhiều tranh chấp.

          Về vấn đề lao động không trọn đời (part time). Hình thức làm việc này xuất hiện từ lâu, có công việc chỉ diễn ra một thời gian ngắn như làm không hết thời gian ngày làm việc thì chỉ làm một số ngày trong tuần, tháng năm, kể cả công việc sản xuất, kinh doanh, dịch vụ. Ví dụ người lao động ngoại tỉnh vào thành phố tìm việc làm trong một số tháng trong thời kỳ nông nhàn, cửa hàng, khách sạn du lịch chỉ mở cửa một số tháng trong năm…

          Hình thức này phù hợp với người lao động có trách nhiệm gia đình có thể kết hợp công việc doanh nghiệp với công việc gia đình; người lao động chưa tìm được việc làm do sức khỏe cần làm thời gian ngắn hơn bình thường, sinh viên đang học cần tìm việc làm thời gian ngắn để bù học phí hoặc đã tốt nghiệp chưa tìm được việc làm, người lao động đã có việc làm nhưng có công trình nghiên cứu hoặc có chương trình học tập cần có thời gian thực hiện. Doanh nghiệp cần người thay thế lao động nghỉ thai sản, thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc vắng mặt tạm thời thực hiện hợp đồng.

          Tuy nhiên, các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành chưa đề cập một cách cụ thể về việc sử dụng lao động không trọn thời gian. Cụ thể là vấn đề: phân biệt đối xử với người làm không trọn thời gian so với người làm trọn thời gian trong doanh nghiệp có cùng trình độ làm cùng công việc hoặc công việc tương tự nhất là trả lương, bảo hiểm xã hội kể cả quyền công đoàn, quyền nghỉ lễ, nghỉ hàng năm; hợp đồng lao động, quyền ký hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động; việc chuyển từ làm việc trọn thời gian sang làm không trọn thời gian…

          - Thực tiễn thi hành các quy định về hợp đồng lao động cũng phát sinh nhiều vấn đề bất cập, thể hiện một số khía cạnh chủ yếu là:

          + Việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Tỷ lệ lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân đạt tỷ lệ rất thấp, khoảng trên 20% (theo kết quả điều tra tiền lương và bảo hiểm xã hội trong các loại hình doanh nghiệp năm 2008), tình trạng doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn xác định với người lao động làm công việc có tính chất ổn định thường xuyên lâu dài còn diễn ra phổ biến. Còn hiện tượng nhiều doanh nghiệp chỉ ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 03 tháng để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

          + Còn diễn ra khá phổ biến tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của cả người lao động và người sử dụng lao động.

          4.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Về quyền chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

          + Loại ý kiến thứ nhất: Trong trường hợp ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì mỗi bên có thể chấm dứt hợp đồng theo ý muốn nhưng phải báo cho bên kia biết trước theo thời hạn báo trước do pháp luật quy định.

          + Loại ý kiến thứ hai: Mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn và xác định thời hạn theo những lý do quy định của pháp luật lao động.

          - Sửa Điều 42 của Bộ luật Lao động theo hướng người lao động bị luật sa thải thì không được hưởng trợ cấp thôi việc để sự ổn định trong quan hệ lao động.

          - Về bồi thường chi phí đào tạo: cần sửa đổi theo hướng mọi trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì đều phải bồi thường chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ), nhưng chi phí bồi thường đó phải được thỏa thuận tránh trường hợp NSDLĐ chèn ép NLĐ với mức chi phí đào tạo cao hơn chi phí thực tế.

          - Sửa đổi, bổ sung về nội dung hợp đồng lao động theo hướng bổ sung quy định một số nội dung thỏa thuận có tính chất bắt buộc về bảo đảm bí mật công nghệ, chống cạnh tranh… đáp ứng yêu cầu của thực tế.

          - Sửa đổi quy định về chuyển tiếp thực hiện HĐLĐ trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo hướng giải quyết hết các chế độ liên quan ở doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp mới chỉ có trách nhiệm tiếp nhận và bảo đảm việc làm.

          - Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí thì chấm dứt hợp đồng lao động trừ trường hợp hai bên thỏa thuận kéo dài và có thể ký hợp đồng mới sau khi đã về hưu.

          - Sửa lại trường hợp trợ cấp mất việc làm áp dụng đối với người có thời gian làm việc trước ngày tham gia bảo hiểm thất nghiệp; khống chế mức trợ cấp mất việc làm và mức trợ cấp thôi việc tối đa.

          - Bổ sung các quy định mới về: cho thuê lại lao động, hợp đồng lao động vô hiệu, hợp đồng lao động không trọn thời gian.

          5. Về Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)

          5.1. Mặt được

          - Các quy định của Bộ luật Lao động, Nghị định số 196/CP và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP về nội dung, trình tự, thủ tục thương lượng, ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp về cơ bản là phù hợp, có tác dụng thúc đẩy mối quan hệ lao động hài hòa và làm thay đổi cơ chế quản lý lao động một cách dân chủ trong doanh nghiệp, bảo đảm được quyền và lợi ích của lao động; bảo đảm quyền tự quyết của các bên trong quan hệ lao động thông qua cơ chế thương lượng và thỏa thuận.

          - Theo báo cáo của các địa phương, tỷ lệ doanh nghiệp đã xây dựng thỏa ước lao động tập thể đạt khoảng 25-30%, trong đó số doanh nghiệp nhà nước có thỏa ước lao động tập thể đạt 100%. Đa số doanh nghiệp sau khi ký kết TƯLĐTT đều đã đăng ký theo đúng quy định.

          - Nội dung một số bản TƯLĐTT của doanh nghiệp đã có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động như giảm giờ làm việc trong tuần, tăng số ngày nghỉ hàng năm, ngày nhỉ vì việc riêng, mức lương tối thiểu; thưởng hàng tháng, thưởng tháng lương thứ 13, thưởng từ lợi nhuận; nghỉ học tập tính vào giờ làm việc; hỗ trợ tiền ăn giữa ca, tiền xăng xe, tiền tàu xe do nghỉ hàng năm, tiền thuê nhà trọ; gửi cán bộ công nhân đi bồi dưỡng nâng cao trình độ nghề ở nước ngoài; mua bảo hiểm thương mại, mua bảo hiểm nhân thọ cho những cốt cán cần giữ lại sử dụng lâu dài; tặng quà mừng ngày tết,  ngày 8/3, ngày 20/10; tổ chức đi tham quan nghỉ mát, thăm hỏi ốm đau, ngày hiếu hỉ…

          5.2. Mặt hạn chế

          - Tỷ lệ ký kết thỏa ước lao động tập thể còn thấp trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp FDI. Một trong những nguyên  nhân của tình trạng này là do công đoàn cơ sở chưa được thành lập ở rất nhiều doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước.

          - Do chưa nhận thức rõ ý nghĩa của việc thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể cho nên tình trạng ký kết TƯLĐTT một cách hình thức, chỉ nhằm mục đích đăng ký chứ không thực hiện còn diễn ra phổ biến. Đa số doanh nghiệp khi ký kết TƯLĐTT đều không có sự thương lượng thực sự giữa các bên, không có sự tham vấn giữa công đoàn và người lao động theo quy định đó. Do đó, nội dung TƯLĐTT của đa số các doanh nghiệp thường do chủ doanh nghiệp tự quy định, không thực chất, chủ yếu sao chép các điều luật và ít có những quy định mang lại điều kiện có lợi hơn cho người lao động.

          - Pháp luật hiện hành chưa quy định về trình tự thủ tục và chủ thể đại diện ký kết TƯLĐTT ngành nên cho đến nay vẫn chưa ký kết được thỏa ước ngành nào. Đang có khó khăn trong việc xác định khái niệm ngành để làm rõ các bên của ngành trong việc thương lượng tập thể và ký thỏa ước ngành.

          5.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Bổ sung quy định cụ thể trình tự, thủ tục và yêu cầu có tính chất bắt buộc hai bên phải tiến hành thương lượng để xác lập các nội dung cần bảo đảm quyền và nghĩa vụ của mỗi bên, giải quyết hài hòa lợi ích giữa các bên của quan hệ lao động.

          - Cần phải thúc đẩy thành lập công đoàn cơ sở hoặc Ban đại diện tập thể lao động để có chủ thể thương lượng với người sử dụng lao động.

          - Sửa đổi một số quy định về thương lượng, ký kết TƯTĐTT trong doanh nghiệp, các bên được tự do lựa chọn nội dung thương lượng tập thể phù hợp với yêu cầu thực tế của doanh nghiệp.

          - Bổ sung quy định cụ thể về việc thương lượng ký kết TƯLĐTT ngành như: chủ thể đại diện của mỗi bên trong thương lượng, ký kết thỏa ước ngành; những nội dung của thỏa ước ngành; trình tự thương lượng, ký kết, thỏa ước ngành, gửi thỏa ước ngành…

          - Nên khuyến khích một số doanh nghiệp kinh doanh cùng một sản phẩm (dệt, may, chế biến thủy, hải sản) tự nguyện liên kết thỏa thuận về một số vấn đề (mức lương tối thiểu, giờ làm việc, làm thêm, bảo hiểm xã hội) coi là điểm đột phá về thỏa ước ngành sau đó công đoàn ngành thuyết phục các doanh nghiệp khác cùng kinh doanh sản phẩm tương tự tham gia thỏa ước.

          6. Về tiền lương

          6.1. Mặt được

          - Đã xác định được nguyên tắc cơ bản của việc trả lương cho người lao động theo nguyên tắc thị trường: lương của người lao động được xác định thông qua thỏa thuận giữa hai bên, căn cứ vào năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc; mức lương đó không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định; hàng năm thực hiện nâng bậc lương cho người lao động (tốc độc tăng tiền lương bình quân của người lao động hàng năm là 10-15%).

          - Cơ chế xác định tiền lương tối thiểu cũng đã được thực hiện theo những nguyên tắc của quan hệ lao động (là lấy ý kiến của Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện của người sử dụng lao động) và cơ chế thị trường (là: ấn định theo giá sinh hoạt và được điều chỉnh phù hợp theo từng thời kỳ).

          - Đã quy định hành lang pháp lý để các bên thương lượng và thỏa thuận để tiền lương trả cho người lao động trên cơ sở thang bảng lương.

          - Tiền lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp năm 2009 ước đạt được 2,840 triệu đồng (trong đó: doanh nghiệp nhà nước đạt 3,350 triệu đồng/người/tháng, doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài ước đạt 2,650 triệu đồng/người/tháng, doanh nghiệp dân doanh ước đạt 2,050 triệu đồng/người/tháng). Ngoài ra, doanh nghiệp còn quy định các khoản phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng và phúc lợi khác cho người lao động nên nhìn chung mức sống của người lao động có bước cải thiện nhất định, tuy còn rất khó khăn, nhất là trong tình hình giá cả nhiều mặt hàng tiêu dùng thiết yếu tăng nhanh.

          6.2. Mặt hạn chế

          - Mức lương tối thiểu của người lao động ở mức thấp, chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng, chưa đảm bảo thực tế nhu cầu sống tối thiểu của người lao động. Việc xác định mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng hiện còn chưa theo quy luật cung cầu của thị trường lao động, chủ yếu căn cứ vào khả năng chi trả của ngân sách đối với lao động khu vực nhà nước, hơn là nhìn vào thực tế đời sống người lao động.

          Theo báo cáo “Lương tối thiểu liệu có gây ra lạm phát” của tác giả Nguyễn Việt Cường (Đại học Kinh tế quốc dân) thì: lương tối thiểu danh nghĩa (theo quy định pháp luật) tăng thêm khoảng 225% trong thời kỳ 1994-2009 nhưng chỉ là số giá tiêu dùng CPI lại tăng tới 245% cùng thời kỳ. Do đó, tiền lương thực tế của người lao động tăng không đáng kể, thậm chí lại giảm ở một số năm (1997-2000, 2008-2009), thể hiện qua sơ đồ bảng sau:

          - Còn có sự bất bình đẳng trong các quy định về tiền lương tối thiểu, nguyên tắc xây dựng định mức, thang lương, bảng lương giữa các loại hình doanh nghiệp. Theo đánh giá của chuyên gia ILO (Dr Chang Hee Lee) thì Việt Nam là nước duy nhất trên thế giới còn xác định mức lương tối thiểu theo thành phần sở hữu, do đó dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh giữa người lao động cùng làm một công việc nhưng mức lương lại khác nhau do làm việc không cùng loại hình doanh nghiệp.

          - Cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp cứng nhắc và thấp (chủ yếu dựa trên quy định về lương tối thiểu và thang bảng lương) làm dẫn đến tình trạng năng suất, chất lượng lao động chưa cao.

          - Hệ thống quy định về tiền lương chưa đồng bộ, khó thực hiện cả đối với cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp, đặc biệt là các quy định về thang bảng lương, định mức lao động, hệ thống tiêu chí thống kê báo cáo định kỳ về lao động tiền lương. Quy định cứng về thang lương, bảng lương và định mức lao động của doanh nghiệp nhà nước đã tỏ ra không phù hợp với hội nhập thương mại, và việc xây dựng năng lực cạnh tranh doanh nghiệp.

          - Việc xây dựng và đăng ký thang lương, bảng lương của các loại doanh nghiệp đầu tư đạt khoảng 30% và doanh nghiệp tư nhân rất thấp chỉ khoảng 10%. Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương thành nhiều bậc, tách tiền lương thành nhiều khoản phụ cấp, trợ cấp để trốn đóng bảo hiểm xã hội, quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ cấp, phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng tháng, quý, năm cũng rất phức tạp, khó khăn cho người lao động và tập thể lao động thụ hưởng, theo dõi và giám sát việc thực hiện.

          - Chưa có cơ chế kiểm soát hữu hiệu về việc trả lương trong các doanh nghiệp nhà nước, doanh  nghiệp có vốn nhà nước chi phối. Mức lương đối với một số nhân sự cao cấp của doanh nghiệp nhà nước quá cao, trong khi hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thấp là điều gây bức xúc cho dư luận như đã từng xảy ra với Tổng công ty kinh doanh vốn nhà nước SCIC, Công ty Cổ phần hàng không Jetstar, Tập đoàn công nghiệp tàu thủy Vinashin…

          - Còn nhiều điểm chưa thống nhất về tiền lương đóng BHXH, tiền lương để quyết toán với cơ quan thuế và tiền lương thực nhận của người lao động. Thực tế cho thấy, trong mỗi doanh nghiệp đang tồn tại ba loại lương: một loại lương chỉ để tham gia bảo hiểm xã hội và giải quyết chế độ chính sách, một để quyết toán thuế, và một để chi trả thực tế cho người lao động hàng tháng. Điều đó gây khó khăn cho cơ quan quản lý nhà nước trong việc quản lý chính sách tiền lương đối với các doanh nghiệp.

          6.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Cần nghiên cứu sửa đổi cơ bản pháp luật về tiền lương để kịp thời xử lý những vấn đề bức xúc trước mắt về tiền lương của người lao động. Đồng thời, tạo sự đột phá về tiền lương và thu nhập của người lao động nhằm tăng năng suất lao động quốc gia tạo động lực sản xuất kinh doanh, tăng năng lực cạnh tranh lao động Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế.

          - Từng bước thống nhất lương tối thiểu giữa các loại hình doanh nghiệp; điều chỉnh lương tối thiểu linh hoạt theo sự biến động giá cả thị trường, quy luật cung cầu của thị trường lao động.

          - Có ý kiến nên giao cho doanh nghiệp điều chỉnh mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp căn cứ cơ quan thống kê công bố mức tăng chỉ số giá tiêu dùng và sua khi tham khảo ý kiến công đoàn cơ sở, không phải chờ quyết định của Chính phủ.

          - Chính phủ sẽ  phải sửa đổi cơ bản hệ thống thang, bảng lương của doanh nghiệp do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ nhằm nâng cao năng lực cạnh trạnh của các doanh nghiệp này trên thị trường.

          - Bỏ việc quy định đăng ký thang, bảng lương với cơ quan lao động vì nó mang tính hành chính sự vụ và gây khó khăn cho cơ quan lao động (do số lượng doanh nghiệp trên địa bàn là rất lớn), chuyển thành quy định doanh nghiệp, gửi cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương.

          7. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

          7.1. Mặt được

          Phần lớn doanh nghiệp áp dụng chế độ làm việc 48 giờ/tuần, một số doanh nghiệp đã áp dụng chế độ làm việc 44 giờ hoặc 40 giờ/tuần. Nhiều doanh nghiệp thực hiện tốt chế độ nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương cho người lao động.

          7.2. Mặt hạn chế

          - Còn tình trạng nhiều doanh nghiệp tổ chức làm thêm quá số giờ quy định nhất là những doanh nghiệp may mặc, chế biến thủy sản hàng xuất khẩu thường bị động về thời gian với bên đặt hàng gia công sử dụng nhiều lao động, có tới 70% doanh nghiệp các  ngành này vi phạm quy định làm thêm giờ với số giờ làm thêm trong năm của người lao động trong khoảng 300-700 giờ. Ngoài ra, vẫn có hiện tượng một số doanh nghiệp huy động người lao động làm thêm giờ nhưng lại không trả lương làm thêm giờ cho người lao động.

          - Một bộ phận người lao động muốn làm thêm giờ để tăng thu nhập.

          7.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Cần Luật hóa nguyên tắc và điều kiện huy động làm thêm giờ để khắc phục tình trạng huy động vượt quá số giờ làm thêm quy định.

          - Nâng số giờ được làm thêm trong năm của người lao động để tạo điều kiện cho chủ sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm để hoàn thành công việc mang tính thời vụ, đột xuất hay thực hiện các công việc gấp theo chu kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Mặt khác, việc tăng thời giờ làm thêm tối đa cho người lao động cũng sẽ tạo điều kiện cho người lao động có thêm thu nhập để tích lũy cho cuộc sống của họ. Ngoài ra, việc tăng số giờ làm thêm cho người lao động góp phần làm tăng lợi thế cạnh tranh của Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế.

          - Về thời giờ làm việc ban đêm, cần quy định thống nhất 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau để áp dụng thống nhất giữa 2 miền. Trường hợp làm 3 ca liên tục thì ca đêm do doanh nghiệp tùy thực tiễn cụ thể từng mùa mà bàn với người lao động để quy định cho linh hoạt.

          8. Về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

          8.1. Mặt được

          - Nội dung của pháp luật về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất đã quy định đầy đủ những nội dung liên quan đến quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người sử dụng lao động, người lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động và      trách nhiệm vật chất.

          - Việc xây dựng, ban hành nội quy lao động được các doanh nghiệp nghiêm túc thực hiện, có khoảng 70% doanh nghiệp đã ban hành nội quy lao động.

          - Các hình thức xử lý kỷ luật lao động được pháp luật đặt ra tương đối chặt chẽ, rõ ràng đặc biệt là xử lý lao động bằng hình thức sa thải.

          - Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của người lao động người sử dụng lao động đã được nâng lên một bước.

          8.2. Mặt hạn chế

          - Công tác lấy ý kiến của công đoàn cơ sở gần như  không thể thực hiện được trong thực tế vì nhiều doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở. Do vậy, có nhiều nội quy lao động do người sử dụng lao động áp đặt, có những điểm không phù hợp với quy định của pháp luật hoặc quy định quá khắt khe; có doanh nghiệp lạm dụng quyền ban hành nội quy quy định xử lý kỷ luật đối với người lao động không tham gia làm thêm giờ, hạn chế quyền kết hôn, sinh con… dẫn đến đình chỉ công việc, sa thải tùy tiện.

          - Việc đăng ký nội quy lao động với cơ quan nhà nước chưa được nghiêm túc thực hiện: thành phố Hà Nội chỉ có 5,2% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn đăng ký nội quy lao động, tỉnh Nam Định có 8% doanh nghiệp đăng ký nội quy lao động trong khi có 68% doanh nghiệp trên địa bàn đã xây dựng Nội quy lao động.

          - Luật quy định việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật chuyển làm việc khác trong thời hạn tối đa 06 tháng: cơ sở khó giải quyết khi người bị xử lý hết hạn trở về vị trí cũ đã có người thay thế nhưng không có công việc để chuyển đổi.

          - Còn một số quy định chưa rõ làm lúng túng trong việc áp dụng pháp luật như: ai là người đại diện cho người lao động khi xử lý kỷ luật lao động tại doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn; sự phân biệt giữa nghỉ việc không có lý do với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao do động không báo trước; thời hạn xử lý kỷ luật lao đọng, các hình thức kỷ luật vẫn chưa cụ thể, không đủ mạnh, chưa đa dạng so với các hình thức tệ nạn xã hội phức tạp hiện nay, khiến doanh nghiệp rất khó quy định các mức kỷ luật lao động…

          - Một số doanh nghiệp không quy định mức giá trị thiệt hại khi người sử dụng lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh… Một số doanh nghiệp quy định mức giá trị thiệt hại rất thấp trong nội quy lao động để sa thải người lao động vi phạm.

          8.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Bỏ hình thức kỷ luật chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn.

          - Văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động cần quy định cụ thể mức thiệt  hại nghiêm trọng của từng hành vi làm căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như: hành vi trộm cắp, hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng.

          - Quy định cụ thể mức độ giá trị vật chất thiệt hại do người lao động gây ra nghiêm trọng đối với tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

          - Sửa đổi quy định về thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động cho phù hợp với tình hình thực tiễn để bảo vệ người lao động.

          9. Về an toàn – vệ sinh lao động

          9.1. Mặt được

          - Nội dung của Chương đã quy định đầy đủ quyền, trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và của Nhà nước trong việc đảm bảo an toàn – vệ sinh lao động và bảo vệ môi trường trong quá trình lao động sản xuất. Thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động, Chính phủ đã có nhiều văn bản hướng dẫn thi hành như Chỉ thị thông qua Chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, Chỉ thị tăng cường bảo hộ lao động và an toàn lao động, Quyết định thành lập Hội đồng quốc gia về an toàn vệ sinh lao động, Thông tư về thủ tục chẩn đoán và phát hiện bệnh nghề nghiệp, Nghị định về an toàn hóa chất… Đồng thời đã quy định rõ trách nhiệm của Chính phủ trong việc lập Chương trình quốc gia về Bảo hộ lao động, An toàn – vệ sinh lao động, các chương trình đó đã được các Bộ, ngành và các cơ sở hưởng ứng tích cực.

          - Các cơ sở sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp FDI, doanh nghiệp may mặc xuất khẩu đã chấp hành tốt các quy định về an toàn – vệ sinh lao động. Ngoài ra, các doanh nghiệp sản xuất còn phải tuân thủ các quy định về bộ tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội (SA 8000) có nội dung về an toàn lao động giống các quy định của Bộ luật Lao động nên công tác bảo đảm an toàn lao động đặc biệt là các biện pháp kỹ thuật được thực hiện tốt, hàng xuất ra đạt chất lượng các mặt không bị trả lại, người lao động được cải thiện điều kiện làm việc.

          - Công tác cải thiện điều kiện làm việc của người lao động, tăng cường các biện pháp giảm thiểu tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp được đa số doanh nghiệp nỗ lực thực hiện. Theo kết quả điều tra năm 2003, 78% người lao động có trang bị bảo hộ lao động cá nhân, 38% cơ sở có tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, 4,3% cơ sở có đo kiểm tra môi trường lao động, 39% cơ sở có tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, 13,8% người sử dụng lao động được huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động.

          - Việc đăng ký kiểm định các chất, máy thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động được nhiều cơ sở quan tâm thực hiện. Việc tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động được các doanh nghiệp thực hiện tương đối tốt.

          - Đã xây dựng bộ hồ sơ quốc gia về an toàn – vệ sinh lao động.

          9.2. Mặt hạn chế

          a) Về quy định pháp luật

          - Nhiều tiêu chuẩn, quy chuẩn an toàn – vệ sinh lao động đã lạc hậu mà không được bổ sung kịp thời. Thiếu quy định về an toàn – vệ sinh lao động riêng cho từng loại ngành nghề. Nhiều ngành nghề công nghệ mới ra đời nhưng việc cập nhật, tiêu chuẩn hóa các chức đanh nghề, nhất là các nghề nặng nhọc độc hại nguy hiểm và đặc biệt độc hại nguy hiểm cùng chế độ phụ cấp bồi dưỡng chưa được thực hiện kịp thời.

          - Các quy định về chế tài xử phạt vi phạm về an toàn vệ sinh lao động còn phân tán, chồng chéo. Chưa có quy định cơ quan, tổ chức nào thẩm định luận chứng về các biện pháp bảo đảm an toàn – vệ sinh lao động.

          - Các quy định về trung tâm kiểm định an toàn còn lạc hậu, chưa hướng tới xã hội hóa về công tác kiểm định an toàn.

          - Quy định về việc bồi thường tai nạn lao động chưa rõ ràng, gây lúng túng cho việc áp dụng pháp luật, như: tai nạn lao động trong trường hợp người lao động bị tai  nạn giao thông, trách nhiệm chi trả chi phí y tế của người sử dụng lao động cho người lao động bị tai nạn lao động…

          - Quy định về bồi dưỡng hiện vật tại chỗ theo ca làm việc rất khó thực hiện nhất là đối với doanh nghiệp nhỏ lẻ. Thực tế cho thấy, có trên 90% doanh nghiệp trả bằng tiền cho người lao động thay vì bồi dưỡng hiện vật.

          b) Về công tác tổ chức thực hiện

          - Một số doanh nghiệp chưa chú ý tới công tác đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cải thiện điều kiện lao động nên tai nạn lao động còn xảy ra nhiều. Trung bình mỗi năm số vụ tai nạn lao động tăng 17,38%, số người chết tăng 7,5%, số người mắc bệnh nghề nghiệp từ năm 1990 đến 2008 tăng gấp ba lần giai đoạn từ 1076-1990 (Theo báo cáo của Cục an toàn lao động). Xuất hiện nhiều các vụ tai nạn lao động lớn, nghiêm trọng như sập cầu Cần Thơ, sập mỏ khai thác than…

          - Môi trường lao động ở nhiều doanh nghiệp, nhiều khu công nghiệp đang bị ô nhiễm nghiêm trọng do các yếu tố độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động vượt quá giới hạn cho phép. Một số vụ vi phạm nghiêm trọng về an toàn vệ sinh lao động như vụ xả nước thải ô nhiễm của Công ty Vedan là mối quan tâm, gây bức xúc của dư luận.

          - Trình độ kiểm định viên, thanh tra viên, an toàn lao động, vệ sinh lao động còn hạn chế, lực lượng mỏng. Quy định của Nhà nước về ngành nghề, công việc  nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm còn thiếu và ban hành không kịp thời, nhất là nhiều doanh nghiệp FDI sản xuất một số mặt hàng mà Việt Nam chưa có.

          9.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Bổ sung thêm các quy định hướng dẫn về kiểm định, kỹ thuật an toàn; tổ chức kiểm định, kỹ thuật an toàn.

          - Pháp điển hóa quy định hiện hành trong văn bản dưới luật về: mức bồi thường thiệt hại theo tỷ lệ thương tật do tai nạn lao động.

          - Quy định rõ hơn trách nhiệm của người sử dụng lao động bảo đảm an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc, định kỳ cung cấp thông tin về các biện pháp bảo đảm an toàn vệ sinh lao động tại doanh nghiệp để người lao động biết và cùng thực hiện.

          - Quy định rõ trách nhiệm quản lý nhà nước về an toàn vệ sinh lao động để khắc phục tình trạng chồng chéo, trùng lắp giữa các bộ ngành và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước.

          - Tăng mức xử phạt đối với các trường hợp không tuân thủ các quy định về an toàn – vệ sinh lao động, không sử dụng trang bị bảo hộ lao động cá nhân trong khi làm việc.

          10. Về những quy định riêng đối với lao động nữ

          10.1. Mặt được

          - Những quy định của Chương này đã góp phần nâng cao nhận thức của xã hội về vai trò của người lao động nữ, khẳng định quyền bình đẳng về mọi mặt của lao động nữ đối với nam giới.

          - Đã quy định trách nhiệm Nhà nước trong việc đưa ra những chính sách và biện pháp để từng bước tạo thêm nhiều việc làm, cải thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, tăng cường phúc lợi mọi mặt cho người lao động nữ phát huy năng lực của mình, đảm bảo chức năng gia đình và xã hội của họ.

          - Với sự ra đời của Luật Bình đẳng giới, người lao động nữ được chồng con chia sẻ thêm trách nhiệm gia đình, có thêm điều kiện để tham gia hoạt động kinh doanh và công tác xã hội.

          - Đã đề cập đến trách nhiệm và nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ; những hành vi của người sử dụng lao động bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động nữ; và có quy định ưu đãi riêng đối với lao động nữ trong quá trình lao động… góp phần bảo vệ lao động nữ trong quá trình sử dụng lao động nữ.

          10.2. Mặt hạn chế

          - Việc có những quy định phần nào mang cảm tính, mang tính bảo vệ người lao động nữ có phần thiếu căn cứ khoa học, vô hình chung làm cho một số doanh nghiệp sử dụng lao động nữ phải tính toán lại để giảm bớt chi phí hoặc hạn chế nhận người lao động nữ vào làm việc như các quy định về: cấm sử dụng lao động nữ bất kỳ độ tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước theo khoản 2 Điều 113; việc chuyển người lao động nữ khi có thai đến tháng thứ 7 sang làm công việc nhẹ hơn hoặc giảm bớt một số giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương… Những nội dung này theo khuyến nghị của một số chuyên gia của tổ chức lao động quốc tế (ILO) là hạn chế quyền và cơ hội lao động của lao động nữ.

          - Một số quy định ưu đãi đối với người lao động nữ không triển khai thực hiện được vì thiếu những quy định hướng dẫn thực hiện như: việc giảm thuế, ưu đãi thuế đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định tại khoản 2 Điều 110.

          10.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật hiện hành theo quan điểm bình đẳng giới, nâng cao cơ hội việc làm và bảo vệ quyền làm mẹ của người lao động nữ. Người lao động nữ phải được bảo vệ đặc biệt trong lao động trong thời kỳ mang thai và một thời gian sau khi sinh.

          - Nhiều ý kiến đề nghị nâng thời gian nghỉ sinh con lên 06 tháng để phù hợp với khuyến cáo của WHO nuôi con bằng sữa mẹ ít nhất trong 06 tháng và nhiều doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ không có điều kiện lập nhà trẻ, các nhà trẻ hiện không có điều kiện nhận trẻ dưới 06 tháng tuổi. Hiện hành cao nhất là 05 tháng (06 tháng chỉ đối với lao động nữ khuyết tật), nâng lên 06 tháng cho mọi đối tượng, không phải phân chia  nhiều điều kiện làm việc bình thường và nặng nhọc độc hại, xa xôi hẻo lánh. Tuy nhiên, cũng có ý kiến nên có 02 mức 06 và 07 tháng như đang phân biệt theo điều kiện lao động và tính chất công việc.

          11. Về những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số lao động khác.

          11.1. Mặt được

          - Những quy định của Chương  này đã cơ bản tạo ra hành lang pháp lý điều chỉnh việc sử dụng lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, lao động là người cao tuổi, lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, lao động cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam, người nước ngoài lao động tại Việt Nam, một số lao động khác và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

          - Đã được các doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của Chương này trong việc sử dụng, quản lý và điều hành người lao động đặc thù.

          11.2. Mặt hạn chế

          - Về độ tuổi làm việc của trẻ em, việc quy định trẻ em từ 12 tuổi được làm công việc nhẹ là chưa phù hợp với Công ước về độ tuổi tối thiểu được làm việc của Tổ chức lao động quốc tế (ILO): phải từ 13 tuổi trở lên mới được làm công việc nhẹ.

          - Giữa Bộ luật Lao động với Luật Người cao tuổi đang có sự khác nhau về quy định độ tuổi của người lao động cao tuổi. Theo Điều 123 của Bộ luật Lao động là nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi; nhưng theo quy định tại Điều 1 của Luật Người cao tuổi năm 2010 thì người cao tuổi là người đủ từ 60 tuổi trở lên không phân biệt nam hay nữ. Dự án đang giữ như quy định của Bộ luật Lao động hiện hành.

          - Về lao động khuyết tật có một số vướng mắc trong quy định của pháp luật lao động thì dã được Luật Người khuyết tật tháo gỡ (như quy định tỉ lệ phải nhận người lao động khuyết tật của doanh nghiệp).

          - Quy định pháp luật về lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt  Nam, đặc biệt là sau khi bỏ tỉ lệ sử dụng người lao động nước ngoài đã gây nhiều khó khăn cho công tác quản lý nhà nước, làm giảm cơ hội việc làm của  người lao động Việt Nam trong các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Đã xuất hiện ngày càng nhiều lao động nước ngoài phổ thông sang làm việc  ngắn hạn trong các công trình do nhà thầu nước ngoài trúng thầu với thời gian thi công ngắn gây bức xúc dư luận.

          - Người giúp việc gia đình mặc dù đã được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động, nhưng cho đến nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn riêng về việc quản lý, sử dụng lao động giúp việc gia đình. Vì vậy, thực tiễn cho thấy quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động giúp việc gia đình còn chưa được bảo đảm.

          11.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Sửa đổi, bổ sung những quy định pháp luật nhằm khắc phục những hạn chế nêu trên và phù hợp với điều kiện hội nhập hiện nay của nước ta.

          - Bổ sung các quy định về người giúp việc gia đình. Cụ thể:

          + Coi giúp việc gia đình trong xã hội hiện đại là một nghề; người giúp việc là một người lao động có quyền, nghĩa vụ và lợi ích như mọi người làm công hưởng lương khác như: được trả bằng mức tiền công bình quân đối với những công việc tương tự, không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; đảm bảo các quyền lợi về thanh toán tiền lương ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.

          + Hai bên phải giao kết hợp đồng lao động và thỏa thuận rõ nội dung công việc, giờ làm việc hàng ngày trong hợp đồng.

          + Cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử, có hành vi bạo lực, ngược đãi, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục đối với người giúp việc.

          + Người sử dụng lao động phải tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho người lao động giúp việc được học văn hóa nhất là người trẻ tuổi và chưa học hết tiểu học.

          12. Về bảo hiểm xã hội

          12.1. Mặt được

          - Các quy định của Chương này đã góp phần tạo hành lang pháp lý cơ bản cho chính sách bảo hiểm xã hội trong liên hệ với chính sách việc làm và chính sách an sinh xã hội, đã góp phần nâng cao ý thức tham gia bảo hiểm xã hội của cả NLĐ và NSDLĐ.

          - Chế độ bảo hiểm xã hội được xã hội phấn khởi đón nhận, có tác động tích cực đến nhận thức về việc làm và giúp ích rất lớn xóa bỏ định kiến phân biệt đối xử về địa vị xã hội, nhất là về chính sách, chế độ với lao động trong khu vực ngoài nhà nước. Số lượng người tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đã tăng mạnh từ 3,2 triệu người vào năm 1996 lên 8,5 triệu người vào năm 2008, ngoài ra còn có khoảng 6.200 người tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện.

          - Các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động được cải thiện.

          12.2. Mặt hạn chế

          - Hiện tượng doanh nghiệp không thực hiện chế độ BHXH bắt buộc đối với người lao động hoặc chỉ đăng ký một phần trong tổng số người lao động phải tham gia BHXH còn diễn ra phổ biến. Tỷ lệ người lao động tham gia bảo hiểm xã hội tại các doanh nghiệp khu vực ngoài nhà nước chiếm tỷ lệ thấp khoảng 50%.

          - Quy định pháp luật về tiền lương làm cơ sở tham gia bảo hiểm xã hội còn nhiều bất cập, chưa đúng với  mức chưa thu nhập thực tế của người lao động nên mức lương đóng bảo hiểm xã hội của người lao động rất thấp (chỉ bằng hoặc cao hơn một chút so với mức lương tối thiểu), không phải là mức lương thực tế của người lao động. Năm 2007, bình quân mức lương đóng BHXH của người lao động làm việc tại doanh nghiệp dân doanh là 680.000-750.000 đồng/tháng và 800.000-1.000.000 đồng/tháng với doanh nghiệp FDI.

          - Tình trạng nợ đọng bảo hiểm xã hội còn diễn ra nhiều với mức nợ đọng cao, kéo dài. Tại thành phố Hồ Chí Minh, có 53 doanh nghiệp nợ bảo hiểm xã hội trên 12 tháng với 67,084 tỷ đồng.

          - Chế tài xử phạt vi phạm về BHXH thấp, dẫn đến việc chấp hành pháp luật BHXH không nghiêm.

          12.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Chương bảo hiểm xã hội đã được tách ra để ban hành Luật Bảo hiểm xã hội. Nhà nước đang có kế hoạch sửa đổi, bỏ sung Luật Bảo hiểm xã hội. Bộ luật Lao động chỉ dành một số điều quy định nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, thực hiện tốt trách nhiệm xã hội đối với người lao động.

          - Về tuổi nghỉ hưu của người lao động có 2 ý kiến:

          + Một là giữ như hiện hành: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi theo Luật Bảo hiểm xã hội hiện hành.

          + Hai là nâng lên nam đủ 62 tuổi và nữ đủ 60 tuổi vì nước ta đang ở thềm dân số già và cần phát huy người cao tuổi về kinh nghiệm thực tiễn.

          Ý kiến khác cho rằng nâng tuổi nghỉ hưu tuy tăng được phần quỹ bảo hiểm xã hội nhưng có chăng chỉ  phù hợp với nguyện vọng của một số người thuộc khu vực quản lý nhà nước, hành chính sự nghiệp và cũng cần phải xem xét tình hình sức khỏe thực tế của từng đối tượng, nhu cầu công việc và năng lực thực tế.       

          13.  Về công đoàn

          13.1. Mặt được

          - Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn đều quy định Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện của người lao động tại doanh nghiệp, bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động; là một trong những chủ thể của quan hệ lao động tập thể, có vai trò quan trọng trong việc củng cố xây dựng và phát triển quan hệ lao động. Đã có 20 điều luật của Bộ luật Lao động quy định về quyền, trách nhiệm của công đoàn cơ sở trong việc đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp.

          - Theo báo cáo của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, cả nước đã có khoảng 93.000 công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn với khoảng 6,1 triệu đoàn viên. Trong đó 71.000 công đoàn cơ sở thuộc khu vực nhà nước, với khoảng 3,8 triệu đoàn viên, 22.000 công đoàn cơ sở thuộc khu vực ngoài nhà nước với khoảng 2,3 triệu đoàn viên.

          - Hoạt động tích cực của công đoàn đã góp phần xây dựng và phát triển quan hệ lao động, được thể hiện ở các mặt sau:

          Một là, công đoàn tham gia hoạch định chính sách và xây dựng pháp luật về quan hệ lao động bằng nhiều hình thức như tham gia soạn thảo trực tiếp tham gia ý kiến bằng văn bản, góp ý trực tiếp thông qua các diễn đàn với cơ quan nhà nước.

          Hai là, công đoàn tổ chức tuyên truyền phổ biến, giáo dục và tư vấn pháp luật lao động cho người lao động thông qua nhiều hình thức như phát hành tài liệu, tổ chức tập huấn, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu pháp luật lao động… Đã thành lập được 47 trung tâm và văn phòng tư vấn pháp luật, 394 tổ tư vấn pháp luật tại 56 Liên đoàn lao động cấp tỉnh, công đoàn ngành với gần 1.000 tư vấn viên pháp luật và đã thực hiện tư vấn miễn phí cho 50.000 lượt công nhân lao động.

          Ba là, công đoàn tham gia, phối hợp tổ chức kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động, luật công đoàn tại các địa phương, doanh nghiệp có công đoàn cơ sở. Hàng năm, ngành Lao động – Thương binh và Xã hội đã phối hợp với công đoàn tổ chức kiểm tra liên ngành việc thực hiện pháp luật lao động, luật công đoàn tại các địa phương, doanh nghiệp nhằm phát hiện, uốn nắn, xử lý kịp thời các vi phạm pháp luật và kịp thời phát hiện những khó khăn vướng mắc trong thực tế để kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động.

          Bốn là, xây dựng nhiều mô hình hoạt động có hiệu quả của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.

          13.2. Mặt hạn chế

          - Nhiều doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ sở: 80% doanh nghiệp dân doanh và 60% doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập được công đoàn cơ sở. Theo báo cáo của các địa phương tại báo cáo tổng kết 13 năm thi hành Bộ luật Lao động thì tại các tỉnh, thành phố lớn, ngay việc thành lập công đoàn cơ sở cũng gặp rất nhiều khó khăn và chiếm tỷ lệ thấp như: thành phố Hồ Chí Minh là 50%, Đà Nẵng 2%, Bà Rịa - Vũng Tàu 30%, Vĩnh Phúc là 12,7%, Hà Nội là 12%.

          - Cán bộ làm công tác công đoàn cơ sở không chuyên trách vừa thiếu, vừa yếu, chưa được đào tạo về nghiệp vụ. Do đó, đa số công đoàn cơ sở chưa làm tốt vai trò là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi ích của người lao động. Những việc như: giám sát thực thi pháp luật, yêu cầu người sử dụng lao động giải quyết các kiến nghị của người lao động; thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, thỏa thuận thang lương bảng lương; đề nghị người sử dụng lao động cung cấp thông tin và tình hình sản xuất kinh doanh, những thuận lợi khó khăn để thông báo cho người lao động biết; đề ra quy chế phối hợp hoạt động với người sử dụng lao động… nhiều Ban chấp hành công đoàn cơ sở còn chưa làm tốt hoặc không thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo quy định của pháp luật lao động và pháp luật công đoàn.

          - Nội dung hoạt động của nhiều tổ chức công đoàn cơ sở còn sơ sài, chủ yếu là thăm hỏi động viên lúc ốm đau, ma chay, hiếu hỉ và một số hoạt động thể thao.

          - Một số doanh nghiệp chưa tạo điều kiện cho việc thành lập và hoạt động của tổ chức công đoàn. Cơ chế bảo vệ cho người làm công tác công đoàn trong doanh nghiệp chậm được ban hành.

          13.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

          - Sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 153 cho phù hợp với đặc điểm tình hình thực tế hiện nay ở nước ta, nhằm nâng cao tỷ lệ thành lập công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp dân doanh, doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài.

          - Đối với những doanh nghiệp chưa thành lập được công đoàn cơ sở, nên để Hội nghị người lao động dân chủ bầu ra người đại diện để có chủ thể đối trọng với người sử dụng lao động, bình đẳng đàm phán vè việc điều chỉnh giải quyết những mối quan hệ giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động, cải thiện điều kiện về lao động và sử dụng lao động. Tuy nhiên, vẫn có hai ý kiến: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và một số cơ quan không đồng tình với việc người lao động bầu ra đại diện tập thể lao động ở doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn nhưng những ý kiến tán thành việc thành lập Ban đại diện tập thể lao động cho rằng việc giao cho Công đoàn cấp trên cơ sở đứng ra đại diện cho tập thể lao động là không khả thi.

          - Bổ sung các quy định nhằm bảo vệ quyền của người làm công tác công đoàn trong doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn cơ sở.

          14. Về giải quyết tranh chấp lao động    

          14.1. Mặt được

          - Đã quy định vai trò trách nhiệm của các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động như: hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện, hội đồng trọng tài lao động, tòa án nhân dân.

          - Đã tạo hành lang pháp lý về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng như tranh chấp lao động tập thể; đình công và giải quyết đình công.

          - Khẳng định nguyên tắc thương lượng, hòa giải là gốc rễ của việc giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên; trường hợp các bên không tự thương lượng, giải quyết được thì mới nhờ đến các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết.

          - Có sự phối hợp tốt giữa các cơ quan địa phương và tổ chức công đoàn cùng cấp trong việc giải quyết các cuộc đình công không theo trình tự pháp luật quy định,  nhiều tỉnh thành phố phía nam đã thành lập Ban Chỉ đạo giải quyết các cuộc đình công không theo trình tự pháp luật quy định.

          14.2. Mặt hạn chế

          - Số vụ tranh chấp lao động tăng nhanh:

          Một là, số vụ tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án từ 1996-2008 có xu hướng tăng nhanh, đặc biệt trong thời gian gần đây. Cụ thể theo sơ đồ sau:

Hai là, số vụ đình công vẫn tăng cao và hầu hết các cuộc đình công đều diễn ra tự phát,  ngoài khuôn khổ pháp lý. Từ  năm 1995 đến tháng 12/2010, cả nước đã xảy ra 3.284 cuộc đình công trong tất cả các loại hình doanh nghiệp, bình quân gần 218 cuộc/năm.

- Chưa quy định trách nhiệm và chế tài xử phạt cho chủ thể  nào có hành vi tổ chức hoặc tham gia đình công không theo trình tự pháp luật (thực chất đây là hành vi vi phạm pháp luật).

- Về quy định của pháp luật, một số ý kiến vẫn chưa đồng thuận với các quy định về trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể, mặc dù năm 2006, Chương XIV của Bộ luật Lao động được thay thế, có gọn hơn, dễ thực hiện hơn trước nhưng kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006 được ban hành, chưa có vụ tranh chấp lao động tập thể nào được thực hiện theo quy định mới đó. Hiện nay nhiều địa phương đã lập Tổ công tác liên ngành giải quyết bước đầu các vụ đình công không đúng quy định của pháp luật lao động.

- Hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động của các cơ quan theo quy định pháp luật chưa đạt kết quả mong muốn:

+ Trong thời gian qua số lượng doanh nghiệp đã thành lập hội đồng hòa giải cơ sở còn ít, ở những doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn thì cũng không có hội đồng hòa giải cơ sở. Những doanh nghiệp đã thành lập thì hoạt động của hội đồng hòa giải cơ sở cũng hạn chế, chỉ hòa giải được một số vụ tranh chấp lao động cá nhân.

+ Hòa giải viên lao động cấp huyện chưa được lập ở hầu hết các tỉnh, thành phố. Mặt khác, hiệu quả hoạt động hòa giải của hòa giải viên lao động không cao vì các hòa giải viên lao động đều là kiêm nhiệm, kinh phí thù lao cho họ cũng hạn chế.

+ Hội đồng trọng tài lao động ở các tỉnh, thành phố kể từ khi thành lập năm 1999 đến nay chỉ thụ lý giải quyết được một số ít vụ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (Đồng Nai 4 vụ, Bình Dương 1 vụ).

+ Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án hiện chưa được đơn giản nên thời gian để giải quyết một vụ án lao động không kịp thời (bình quân từ 4-6 tháng). Hầu hết các vụ tranh chấp lao động trong thời gian qua đều không đúng trình tự quy định do tự phát và không có người tổ chức lãnh đạo nên Tòa án cũng không thể phán quyết một cuộc đình công nào.

14.3. Đề xuất sửa đổi, bổ sung

- Cần sửa đổi Bộ luật Lao động theo hướng: Đơn giản hóa trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể, tranh chấp lao động cá nhân; xác định mô hình cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hợp lý, phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động của Việt Nam; quy định rõ trách nhiệm và chế tài áp dụng khi đình công xảy ra không theo trình tự pháp luật quy định.

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở (nơi có công đoàn và có tổ chức hội đồng), nhiều hội đồng không hoạt động do cán bộ công đoàn không chuyên trách đều là người làm công hưởng lương của chủ doanh nghiệp, chịu sự phụ thuộc nên dễ tự ti, e ngại nêu thẳng thắn vấn đề cần trao đổi, sợ bị chủ doanh nghiệp trù dập, kiếm cớ để sa thải. Do vậy, đề nghị không nên tổ chức Hội đồng hòa giải cơ sở ở doanh nghiệp vì chừng nào mà công đoàn chưa vững mạnh thì sẽ hoạt động không hiệu quả, nhất là trong việc hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Nếu hoạt động không hiệu quả thì sẽ thêm một bước làm kéo dài thời gian trong khi yêu cầu của việc giải quyết tranh chấp lao động càng ngắn, càng tốt, càng có lợi cho các bên tranh chấp.

- Kiện toàn đội ngũ hòa giải viên lao động có trình độc thích hợp giúp các bên (cơ quan lao động, tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động) ở những địa phương lựa chọn đưa vào danh sách Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh.

- Tiếp tục cải cách trình tự thủ tục giải quyết vụ án lao động tại tòa án trong bối cảnh cải cách tư pháp hiện nay.

- Thành lập ban đại diện tập thể lao động ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở, có cơ chế bảo vệ công đoàn và đại diện tập thể lao động để tránh việc sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động khi tổ chức và lãnh đạo đình công.

III. CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG

Chức năng quản lý nhà nước về lao động được phân định rõ, tập trung chủ yếu vào xây dựng và ban hành chính sách, văn bản pháp luật; hướng dẫn, tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật; thanh tra kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động và các hoạt động khác được pháp luật quy định. Trong Bộ luật Lao động, công tác quản lý nhà nước về lao động được quy định ở Chương XV (Quản lý nhà nước về lao động) và Chương XVI (Thanh tra nhà nước về lao động và xử lý vi phạm pháp luật lao động).

1. Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động

1.1. Kết quả đạt được

Trong thời gian qua, công tác tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật lao động đã được xác định là khâu then chốt, đóng vai trò quan trọng. Ngày 24/2/22009, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 31/2009/QĐ-TTg phê duyệt Đề án Tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật cho người lao động và người sử dụng lao động trong các loại hình doanh nghiệp.

Công tác tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật lao động đã được các Bộ, ngành, các địa phương, các tổ chức chính trị xã hội, các cơ quan thông tin truyền thông triển khai thực hiện với nhiều hình thức tuyên truyền phong phú đa dạng và hướng tới đối tượng trong quan hệ lao động như: thông qua các phương tiện thông tin đại chúng, tổ chức tập huấn, hướng dẫn, tư vấn pháp luật, phát hành sổ tay công nhân, phát tờ rơi, áp phích, pa nô về pháp luật lao động…

Các cấp Công đoàn, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, Liên minh hợp tác xã đã trực tiếp tuyên truyền về pháp luật lao động, Luật Công đoàn. Kết quả cho thấy 100% liên đoàn lao động địa phương, công đoàn ngành TW triển khai tuyên truyền, phổ biến Luật Công đoàn, 80% cán bộ công đoàn chuyên trách, 60% cán bộ công chức, người lao động thuộc khu vực Nhà nước, 25% người lao động thuộc khu vực ngoài quốc doanh đã được học tập Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn; hàng triệu khóa tập huấn nâng cao năng lực đại diện sử dụng lao động, hợp tác xã hội được tổ chức; các thông tin pháp luật lao động thường xuyên được cập nhật trên các trang thông tin điện tử.

1.2. Một số tồn tại, hạn chế

- Công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật còn chưa được chú trọng tiến hành thường xuyên, nhiều địa phương thường chỉ tập trung tổ chức vào thời điểm Bộ luật hoặc văn bản pháp luật mới ban hành.

- Đối tượng tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật lao động còn hạn hẹp, chưa phổ quát. Vẫn còn một số lượng không nhỏ bộ phận người lao động trong các cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ, doanh nghiệp nhỏ và vừa chưa hiểu biết về các quy định của pháp luật lao động, chưa nắm rõ được quyền, nghĩa vụ và lợi ích hợp pháp của mình.

- Còn xuất hiện tình trạng nội dung tuyên truyền phổ biến, giáo dục pháp luật chưa chuẩn bị kỹ lưỡng, số lượng ít các báo cáo viên có hiểu biết sâu về pháp luật lao động để phổ biến giáo dục tường tận những nội dung quan trọng phù hợp với từng nhóm đối tượng và giải đáp rõ các thắc mắc.

- Nguồn kinh phí dành cho công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật lao động cũng còn hạn chế.

2. Công tác thanh tra, kiểm tra thực hiện pháp luật lao động

2.1 Kết quả đạt được

- Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát thi hành pháp luật lao động đã được củng cố, tăng cường một bước.

Đã hình thành hệ thống thanh tra nhà nước chuyên ngành về lao động với hơn 300 thanh tra viên lao động từ trung ương đến địa phương; một số địa phương đã tăng cường lực lượng thanh tra viên lao động (thành phố Hồ Chí Minh từ 18 lên 30, Đồng Nai từ 09 lên 17, Bình  Dương từ 6 lên 10), tăng cường thanh tra lao động tới cấp  huyện.

- Theo số liệu báo cáo của các địa phương thì: kết quả xử phạt vi phạm pháp luật lao động theo quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP về xử lý vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động là 2.394.000 trường hợp với tổng số tiền 18.000 tỷ đồng; kết quả xử phạt vi phạm pháp luật lao động theo quy định tại Nghị định số 135/2007/NĐ-CP về bảo hiểm xã hội là 700 triệu đồng.

- Qua thanh tra, kiểm tra đã góp phần nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của người sử dụng lao động và người lao động ở nơi đến thanh tra, phát hiện những vi phạm nghiêm trọng, lập lại kỷ cương trong lao động, sử dụng và quản lý lao động.

- Đã từng bước đổi mới hình thức thanh tra như: cử thanh tra viên phụ trách vùng, thực hiện cơ chế doanh nghiệp tự kiểm tra.

2.2. Mặt hạn chế

- Số lượng thanh tra viên lao động thấp, mới chỉ đạt khoảng 40% yêu cầu so với số doanh nghiệp (theo tiêu chí của Tổ chức Lao động Quốc tế, thì cả nước cần phải có số lượng khoảng 800-1.000 thanh tra viên lao động); với số  lượng thanh tra viên hiện có thì mỗi năm chỉ thanh tra được 3,4% tổng số doanh nghiệp trên địa bàn.

- Thanh tra viên lao động hiện nay mới chỉ tập trung ở cấp Trung ương và cấp tỉnh, trong khi cấp huyện, khu công nghiệp, khu chế xuất chưa được bố trí tăng cường.

- Năng lực thanh tra viên lao động còn chưa đồng đều giữa trung ương và địa phương, giữa các địa phương.

3. Các hoạt động quản lý nhà nước khác theo quy định pháp luật

3.1. Kết quả đạt được

- Có sự phối hợp tốt giữa các cơ quan trung ương trong việc hoạch định, ban hành chính sách lao động nên rất nhiều chính sách đã được kịp thời ban hành nhằn tháo gỡ khó khăn cho doanh nghiệp, người lao động.

- Việc tổ chức thực thi chính sách lao động cần làm cơ sở hoạch định chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội đã từng bước được hình thành và hoàn thiện.

- Hệ thống thông tin cung cầu lao động làm cơ sở hoạch định chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và sử dụng lao động toàn xã hội đã từng bước được hình thành và hoàn thiện.

- Hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động ngày càng được tăng cường cả về chiều rộng và chiều sâu; việc nghiên cứu, phê chuẩn công ước lao động của tổ chức lao động quốc tế (ILO) đang được tiếp tục đẩy mạnh.

3.2. Mặt hạn chế

- Chế độ báo cáo khai trình việc sử dụng lao động của các doanh nghiệp chưa được thực hiện đầy đủ theo quy định. Dữ liệu về thông tin, điều tra, thống kê lao động việc làm trong các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu và toàn xã hội chưa đầy đủ, độ tin cậy chưa cao.

- Sự phối hợp giữa các cơ quan chức năng trong một số công tác lao động chưa tốt làm cho việc thực thi chính sách về lao động kém hiệu quả: sự phối hợp giữa cơ quan lao động với cơ quan tài chính, y tế, kế hoạch và đầu tư trong việc cấp phép đầu tư; sự phối hợp giữa ngân hàng với cơ quan thanh tra trong thủ tục cưỡng chế qua tài khoản đối với cơ sở bị xử phạt vi phạm hành chính về pháp luật lao động;

- Còn xuất hiện sự chồng chéo về chức năng quản lý nhà nước về lao động giữa các Bộ, ngành trong công tác quản lý về an toàn vệ sinh lao động.  Trùng lặp chức năng quản lý nhà nước về lao động giữa Sở Lao động - Thương binh và Xã hội với Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao…

- Tác dụng, sự cần thiết của Sổ lao động còn chưa được làm rõ gây tốn kém, lãng phí cho doanh nghiệp. Bởi vì trong Sổ lao động rất nhiều thông tin trùng hợp với Sổ Bảo hiểm xã hội.

- Chưa coi trọng theo dõi, sơ kết định kỳ tình hình thực hiện Bộ luật Lao động ở cơ sở để rút kinh nghiệm kịp thời; phổ biến gương chấp hành tốt pháp luật lao động và những vi phạm phổ biến đến các cơ sở cùng  ngành nghề, cùng loại hình…

- Việc tiếp thu và thực hiện các điều ước, công ước quốc tế đặc biệt là các công ước của tổ chức lao động quốc tế (ILO) còn chưa được nghiêm túc.

Trên đây là các nội dung chính của Báo cáo tổng kết 15 năm (1995-2010) thi hành Bộ luật Lao động, kèm theo Báo cáo này là Bảng tổng hợp ý kiến góp ý sửa đổi Bộ luật Lao động và Bảng tổng hợp các ý kiến góp ý sửa đổi các văn bản hướng dẫn thi hành của các đơn vị tổng kết thi hành 15 năm Bộ luật Lao động.

Qua tổng kết đánh giá 15  năm thi hành, Bộ luật Lao động đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, đã phát huy vai trò to lớn trong việc tạo lập  hành lang pháp lý, chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động, góp phần làm lành mạnh quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể quan hệ lao động. Tuy nhiên, vẫn còn những tồn tại bất cập cần được nhìn nhận khách quan để tiếp tục bổ sung sửa đổi một cách cơ bản và toàn diện, tiếp tục hoàn chỉnh thể chế thị trường lao động, thể chế quan hệ lao động trên nguyên tắc bình đẳng, tự  nguyện, tự thương lượng thỏa thuận và tự chịu trách nhiệm của các chủ thể, phù hợp với nguyên tắc của thị trường và với điều kiện của Việt Nam, đáp ứng yêu cầu mới của phát triển kinh tế xã hội và hội nhập của đất nước ta.

Phần thứ hai

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ XÂY DỰNG

 BAN HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) được xây dựng nhằm thực hiện Nghị quyết số 11/2007/QH12 ngày 22 tháng 11 năm 2007 của Quốc hội về chương trình xây dựng luật, pháp lệnh của Quốc hội nhiệm kỳ khóa XII (2007-2011) và năm 2008, Nghị quyết số 48/2010/QH12 ngày 19 tháng 6 năm 2010 Quốc hội khóa 12 về Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2011, điều chỉnh Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh  năm 2010 và Nghị quyết số 07/2011/QH13 ngày 06 tháng 8 năm 2011 Quốc hội về Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2012 và điều chỉnh Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2011, gồm các nội dung như sau:

          I. SỰ CẦN THIẾT BAN HÀNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

          Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994, có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 1995, trên cơ sở kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 đến nay. Đây là lần đầu tiên nước ta có Bộ luật Lao động hoàn chỉnh để thể chế hóa quan điểm, đường lối đổi mới, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng Cộng sản Việt Nam, cụ thể hóa Hiến pháp năm 1992 về các quyền cơ bản của con người trong lĩnh vực lao động, sử dụng và quản lý lao động.

          Bộ luật Lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện địa hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Vì vậy, Bộ luật Lao động có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.

Bộ luật Lao động năm 1994 đã đề cập tương đối đầy đủ các nội dung liên quan đến việc quản lý, sử dụng lao động và việc làm của người lao động, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động phù hợp với yêu cầu thực tiễn; tạo lập hành lang pháp lý, chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể thiết lập quan hệ lao động; góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động; xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động; vai trò, trách nhiệm của tổ chức công đoàn, đại diện người sử dụng lao động trong việc tham gia xây dựng chính sách, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động.

          Qua 15 năm thi hành, Bộ luật Lao động đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống, góp phần quan trọng cho việc sử dụng và quản lý lao động linh hoạt trong các doanh nghiệp và thu hút doanh nghiệp nước ngoài đầu tư tại Việt Nam và sử dụng lao động Việt  Nam, thị trường lao động từng bước được hoàn thiện và phát triển và từng bước mở rộng thị trường lao động ở nước ngoài. Tuy nhiên, trong quá trình thi hành Bộ luật Lao động cũng đã phát sinh một số bất cập sau đây:

          1. Mặc dù Bộ luật Lao động năm 1994 đã qua 3 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 nhưng mới chỉ là sửa đổi để đáp ứng một số yêu cầu thực tế phát sinh mà chưa có điều kiện rà soát, chỉnh sửa một cách toàn diện; một số quy định của bộ luật Lao động mang tính nguyên tắc, do đó, để thi hành được Bộ luật này thì phải ban hành nhiều văn bản hướng dẫn; một số văn bản hướng dẫn ban hành chậm, thậm chí chưa được ban hành nên thiếu tính đồng bộ, tính thống nhất trong hệ thống các văn bản pháp luật về lao động; một số nội dung của văn bản hướng dẫn còn chồng chéo, mâu thuẫn gây khó khăn trong quá trình thực hiện.

          Mặt khác, một số nội dung quy định trong Bộ luật Lao động như dạy nghề, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, lao động là người khuyết tật đã được tách ra thành các luật riêng nhưng vẫn được điều chỉnh trong Bộ luật Lao động. Bên cạnh đó, thời gian qua, có rất nhiều luật ban hành có nội dung liên quan đến Bộ luật Lao động như Bộ luật Dân sự năm 2005, Luật Tố tụng Dân sự năm 2004, Luật Doanh nghiệp năm 2005, Luật Thương mại năm 2005, Luật Hợp tác xã, Luật Bình đẳng giới, Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, đặc biệt là dự án Luật Công đoàn là luật liên quan trực tiếp đến Bộ luật Lao động đang trong quá trình sửa đổi…

          2. Bộ luật Lao động năm 1994 được ban hành trong thời kỳ nền kinh tế nước ta vừa mới chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đến nay, tình hình kinh tế - xã hội nó chung và thị trường lao động nói riêng đã có những bước phát triển mới, một số quy định của pháp luật lao động không phù hợp với sự phát triển kinh tế - xã hội; ảnh hưởng đến sự phát triển của thị trường lao động.

          3. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực; gia  nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO); tham gia Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì một số quy định của Bộ luật Lao động cần phải nội hóa cho phù hợp với việc hội nhập và gia nhập này.

          4. Về việc làm, lao động, quan hệ lao động, thị trường lao động và hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động đã được ghi nhận trong các Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, XI và các Nghị quyết của Ban chấp hành Trung ương khóa X như: Nghị quyết số 08-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 4 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X về một số chủ trương, chính sách lớn để nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững. Nghị quyết số 20-NQ/TW của Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết số 21-NQ/TW của Hội nghị lần thứ sau Ban chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Nghị quyết số 31-NQ/TW của Hội nghị lần thứ 9 của Ban chấp hành Trung ương khóa X về một số nhiệm vụ, giải pháp lớn nhằm tiếp tục thực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội toàn quốc lần thứ X của Đảng, Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp chưa được thể chế hóa.

          Để tiếp tục cụ thể hóa Hiến pháp năm 1992 đã được Quốc hội khóa X, kỳ họp thứ 10, tháng 12 năm 2001 sửa đổi, bổ sung; thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng trong các Văn kiện Đại hội Đảng, Nghị quyết Hội nghị Ban chấp hành Trung ương về thúc đẩy xây dựng đồng bộ thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý của Nhà nước, trong đó có thể chế thị trường lao động và quan hệ lao động; đồng thời, khắc phục được các bất cập nêu trên cần thiết phải ban hành Bộ luật Lao động (sửa đổi).

          II. QUAN ĐIỂM SỬA ĐỔI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG

          Việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động cần quán triệt những quan điểm chỉ đạo sau đây:

          1. Tiếp tục thể chế hóa Hiến pháp năm 1992, phù hợp với định hướng sửa đổi, bổ sung Hiến pháp năm 1992 và kịp thời thể chế hóa mục tiêu, quan điểm, định hướng xây đựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam được thể hiện qua các văn kiện Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ X, lần thứ XI, Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (bổ sung, phát triển năm 2011), Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020.

          2. Bảo vệ người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động;

          3. Tăng cường và tiếp tục đổi mới quản lý nhà nước về lao động, tôn trọng quyền tự chủ sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, quyền thương lượng và tự định đoạt của các bên quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động;

          4. Pháp điển hóa các quy định trong hệ thống pháp luật lao động và quản lý lao động hiện hành, nghiên cứu lý luận và tổng kết thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động trong 15 năm thi hành, kế thừa và phát triển các quy định phù hợp đã đi vào cuộc sống, sửa đổi các quy định chưa phù hợp; bổ sung những quy định mới cần thiết phù hợp với cơ chế thị trường;

          5. Tham khảo và tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm xây dựng pháp luật lao động của các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là quốc gia thành viên ASEAN, thông lệ quốc tế và nội dung của các Điều ước quốc tế mà nước ta đã phê chuẩn hoặc tham gia phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.

          III. PHẠM VI ĐIỀU CHỈNH VÀ ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG CỦA DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

          1. Về phạm vi điều chỉnh của dự án Bộ luật.

          Bộ luật Lao động được xác định là Bộ luật “gốc” về lĩnh vực lao động, trong đó có các chế độ lao động liên quan đến quyền lao động, quyền nghỉ hưu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động… Do đó, về phạm vi điều chỉnh của Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy đinh: “Bộ luật Lao động quy định quyền, nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp với quan hệ lao động” (Điều 1).

          Trong Dự thảo Bộ luật Lao động, các quy phạm về lao động được chia thành hai nhóm: Nhóm quy định về tiêu chuẩn lao động và Nhóm quy định về quan hệ lao động.

          Đối với các quy định về tiêu chuẩn lao động: Đây là các mức quy định chung cho mọi hoạt động, bất kỳ người nào có hoạt động lao động đều phải có nghĩa vụ áp dụng, đặc biệt là các tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động.

          Đối với các quy định về quan hệ lao động: Đây là các mức quy định để điều chỉnh quan hệ lao động giữa một bên là người lao động (hoặc tập thể lao động thông qua đại diện) và một bên là người sử dụng lao động (hoặc tổ chức đại diện của người sử dụng lao động).

          Mặt khác, với tư cách là Bộ luật “gốc” về lao động, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) tiếp tục là cơ sở pháp lý quan trọng cho các Luật chuyên ngành đã ban hành như: Luật Dạy nghề, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và các Luật chuyên ngành khác trong tương lai. Theo chương trình xây dựng pháp luật dự kiến, trong thời gian tới, Chính phủ sẽ trình Quốc hội thông qua Luật Việc làm, Luật An toàn, vệ sinh Lao động và Luật Tiền lương tối thiểu.

          2. Về đối tượng áp dụng

          Dự thảo Bộ luật Lao động áp dụng đối với 3 nhóm đối tượng theo hợp đồng lao động, đó là:

          - Người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động, người học  nghề, tập nghề, người giúp việc gia đình và một số hoạt động khác được quy định tại Bộ luật;

          - Người sử dụng lao động;

          - Người lao động nước ngoài làm việc cho các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân tại Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác (các khoản 1, 2, 3 Điều 2).

          Bên cạnh đó, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định: “Chế độ lao động đối với cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân, người thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội – nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy định, nhưng tùy từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ luật Lao động” (Khoản 4, Điều 2).

          IV. NỘI DUNG CỦA DỰ THẢO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG (SỬA ĐỔI)

          Bộ luật Lao động hiện hành gồm có Lời nói đầu, 17 chương và 223 điều. Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) kế thừa kết cấu này theo nguyên tắc việc sắp xếp thứ tự các chương được căn cứ vào quá trình diễn biến của quan hệ lao động, gồm: quá trình hình thành, phát sinh quan hệ lao động; quá trình diễn ra quan hệ lao động và quá trình chấm dứt quan hệ lao động. Theo đó, Dự thảo giữ nguyên số chương là 17 chương và  nâng số điều lên tổng số 273 điều (trong đó giữ nguyên 52 điều, sửa đổi 157 điều và bổ sung mới 64 điều).

          Tất cả các điều đều đã được đặt tên, các chương được chia thành mục theo đúng quy định của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật để thuận lợi cho quá trình tổ chức thực hiện.

          Chương I: Quy định chung

          Chương I Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 9 điều. So với Bộ luật Lao động hiện hành, Chương này cơ bản vẫn giữ nguyên phạm vi điều chỉnh, đối tượng áp dụng và có một số điểm mới. Các vấn đề bổ sung gồm:

          - 01 điều giải thích từ ngữ;

          - Quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp; quyền gia nhập hoạt động trong Hội nghề nghiệp của người sử dụng lao động;

          - Quy định về trách nhiệm đối thoại của người sử dụng lao động với tập thể lao động;

          - Quy định về nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ tại cơ sở của người sử dụng lao động;

          - Quy định về chính sách của Nhà nước về lao động, bao gồm cả quản lý nguồn nhân lực, dạy nghề, thị trường lao động, quan hệ lao động.

          Chương II: Việc làm

          Chương II dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 8 điều quy định về: việc làm; quyền làm việc của người lao động; quyền tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động; chính sách của nhà nước về việc làm; chương trình việc làm; người sử dụng lao động tham gia giải quyết việc làm; Quỹ quốc gia về việc làm; Quỹ việc làm địa phương; tổ chức dịch vụ việc làm.

          Những sửa đổi, bổ sung của Chương này tập trung quy định hai nhóm:

          - Nhóm quy định chung mang tính nguyên tắc về việc làm, giải quyết việc làm, trong đó có những tuyên bố chính sách Nhà nước về việc làm. Các quy định chung này sẽ được cụ thể hoá trong Luật việc làm dự kiến trình Quốc hội trong thời gian tới.

          - Nhóm quy định về việc làm liên quan trong quá trình sử dụng lao động; bổ sung thêm quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc tham gia giải quyết việc làm.

          Chương III: Hợp đồng lao động

          Chương III Dự thảo Bộ luật lao động (sửa đổi) gồm có 05 mục, 46 điều quy định về giao kết hợp đồng lao đồng; thực hiện hợp đồng lao động; sửa đổi, bổ sung, chấm dứt hợp đồng lao động; hợp đồng lao động vô hiệu và cho thuê lại lao động.

          Những sửa đổi cơ bản của Chương này so với Bộ luật lao động hiện hành tập trung vào các vấn đề như:

          - Sửa đổi quy định về phân loại hợp đồng lao động. Theo đó, bỏ giới hạn 36 tháng đối với hợp đồng lao động có thời hạn xác định từ đủ 12 tháng trở lên. Đồng thời, quy định nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với  người lao động đã làm việc liên tục cho người sử dụng lao động từ 10 năm trở lên.

          - Quy định thời hạn (15 ngày) bắt buộc để ký hợp đồng lao động bằng văn bản đối với người lao động làm việc theo loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.

          - Quy định cấm đối với người sử dụng lao động khi giao kết hợp đồng lao động như: giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; buộc người lao động cam kết thực hiện các điều khoản làm hạn chế các quyền hợp pháp khác của người lao động; yêu cầu người lao động phải thực hiện bất kỳ một sự bảo đảm nào về tài sản cho việc thực hiện hợp đồng lao động, trừ trường hợp do Chính phủ quy định.

          - Nâng mức tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc để bảo đảm quyền lợi cho người lao động (85% so với 70% của hiện hành);

          - Quy định cụ thể hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động;

          - Quy định về Phụ lục Hợp đồng lao động;

          - Quy định về hợp đồng lao động vô hiệu;

          - Cụ thể hóa cách tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm;

          - Quy định về cho thuê lại hợp đồng;

          - Quy định về người lao động làm việc không trọn thời gian.

          Chương IV: Học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề đối với người lao động.

          Các quy định chung về dạy nghề đã được thể hiện trong Chương I để làm cơ sở pháp lý và thống nhất với Luật Dạy nghề hiện hành. Do đó, Chương này chỉ tập trung vào sửa đổi, bổ sung các quy định về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề đối với người lao động đang làm việc (dạy nghề trong quá trình làm việc) và đào tạo nghề có tính chất kèm cặp, nâng cao trình độ nghề nghiệp đối với người lao động chuẩn bị làm việc cho người sử dụng lao động. Cụ thể là:

          - Quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đào tạo nâng cao trình độ nghề cho người lao động;

          - Quy định về hợp đồng đào tạo nghề và chi phí dạy nghề; việc bồi thường chi phí đào tạo;

          - Quy định về việc người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không được thu học phí và được miễn thuế;

          -  Quy định tuổi học nghề, tối thiểu là 14 tuổi.

          Chương V: Thương lượng tập thể - Thỏa ước lao động tập thể

          Chương V Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 04 mục, 24 điều. Chương này sửa đổi theo hướng: thúc đẩy và phát huy tối đa sự thỏa thuận thương lượng để xác lập điều kiện lao động mới; quy định thương lượng tập thể là bắt buộc (khi có yêu cầu của một bên). Thương lượng tập thể được tiến hành ở doanh nghiệp giữa người sử dụng lao động của  ngành và công đoàn ngành.

          So với Bộ luật Lao động hiện hành, Chương này có một số nội dung mới như:

          - Quy định một mục riêng về thương lượng tập thể, coi đây là nội dung xuyên suốt của việc thiết lập, tiến hành quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động;

          - Bổ sung các vấn đề mà hai bên có thể thương lượng;

          - Bổ sung chủ thể ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở theo đề nghị của tập thể lao động ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở;

          - Quy định nguyên tắc về thỏa ước lao động tập thể ngành;

          - Quy định trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước, công đoàn cấp trên, tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong việc hỗ trợ, huấn luyện kỹ năng thương lượng và tham dự phiên họp thương lượng tập thể nếu có yêu cầu của hai bên.

           Chương VI: Tiền lương

          Chương VI Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 03 mục, 17 điều.

          Những sửa đổi, bổ sung của Chương này dựa trên các nguyên tắc như: Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành theo cơ chế thị trường với sự thỏa thuận của các bên; Nhà nước không can thiệp trực tiếp vào mức tiền lương của người lao động, chỉ quy định mức tiền lương thấp nhất mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động; bình đẳng về tiền lương giữa các loại hình doanh nghiệp; thiết lập cơ chế bảo vệ người lao động thông qua các quy định về cơ chế thương lượng, đối thoại và cơ chế trả lương cho người lao động.

          Các nội dung sửa đổi, bổ sung tập trung vào các vấn đề như:

          - Quy định tiền lương tối thiểu phải bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và mức tiền lương, tiền công trên thị trường;

          - Quy định rõ các loại lương tối thiểu, gồm: lương tối thiểu vùng, ngành và một số công việc theo lương tối thiểu giờ;

          - Quy định rõ các yếu tố xác định và điều chỉnh mức lương tối thiểu;

          - Quy định cơ chế tham vấn Hội đồng tiền lương quốc gia để tư vấn cho Chính phủ về mức lương tối thiểu và việc điều chỉnh mức lương tối thiểu theo từng thời kỳ;

          - Quy định nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương để người sử dụng lao động áp dụng;

          - Bãi bỏ quy định yêu cầu người sử dụng lao động phải đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan nhà nước mà chỉ gửi để cơ quan quản lý nhà nước biết và giám sát thực hiện.

          - Quy định hình thức và chế độ trả lương khi làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, tiền lương ngừng việc, tạm ứng tiền lương khi bị tạm giam, tạm giữ.

          - Quy định về chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương, tiền thưởng.

          Vấn đề tiền lương, được Chính phủ xác định là tiêu chuẩn lao động quan trọng nhất, là nền tảng cho quan hệ lao động hài hòa. Vì vậy, vấn đề tiền lương trong Bộ luật Lao động theo hướng ưu tiên sự tự định đoạt của các bên về vấn đề tiền lương – tức là việc xác định tiền lương do hai bên tự thương lượng, thỏa thuận với nhau theo cơ chế thị trường. Nhà nước đóng vai trò hết sức quan trọng thể hiện trong việc xác định mức lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để các bên thương lượng về mức tiền lương trả cho người lao động trên cơ sở không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.

          Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) vẫn kế thừa quy định hiện hành. Quy định người sử dụng lao động phải xây dựng thang lương, bảng lương. Tuy nhiên, Dự thảo bỏ quy định yêu cầu người sử dụng lao động phải đăng ký thang lương bảng lương với cơ quan nhà nước. Việc xây dựng thang lương, bảng lương, mức lương do người sử dụng lao động xem xét, quyết định sau khi tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đề nghị của tập thể lao động ở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Tuy nhiên, để đảm bảo hài hòa lợi ích của hai bên thì Chính phủ hỗ trợ (bằng việc quy định các nguyên tắc) để hai bên xác định hệ thống các mức lương phù hợp để trả công cho người lao động phù hợp với trình độ, điều kiện lao động và mức độ hoàn thành công việc của họ. Ngoài ra, Nhà nước hỗ trợ hai bên trong thương lượng tiền lương thông qua việc cung cấp thông tin về thị trường lao động, nâng cao năng lực thương lượng cho các bên… Mặt khác, quy định vai trò của đại diện tập thể lao động là công đoàn cơ sở tham gia với người sử dụng lao động trong việc xác định mức lương tối thiểu, thang, bảng lương, các chế độ phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng áp dụng trong doanh nghiệp.

          Chương VII: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ

          Chương VII Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 04 mục, 14 điều.

          Nội dung sửa đổi cơ bản của Chương này tập trung vào vấn đề như:

          - Quy định thống nhất thời giờ làm việc ban đêm trong phạm vi cả nước;

          - Tăng thời gian làm thêm giờ, theo đó thay đổi cách tính giờ làm thêm từ theo năm sang theo tháng và quy định thời gian làm thêm tối đa là không quá 30 giờ/tháng.

          Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, thời gian làm thêm tối đa của người lao động là không quá 200 giờ trong một năm, trong một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì người sử dụng lao động dược huy động người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong một năm. Theo quy định của Dự thảo, thời giờ làm thêm tối đa trong một năm với tất cả các nhóm ngành nghề được tăng lên khoảng 360 giờ (30 giờ/tháng x 12 tháng) trong 01 năm.

          - Quy định cụ thể hơn về việc làm thêm trong các trường hợp đặc biệt;

          - Quy định trong trường hợp tổ chức 3 ca liên tục, thì người lao động trong ca đó, mỗi ca được nghỉ ít nhất 30 phút để ăn cơm và được tính vào thời giờ làm việc;

          - Quy định đối với người lao động miền xuôi làm việc ở những vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền tàu xe và tiền lương những ngày đi đường.

          Chương VIII: Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

          Chương VIII dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 02 mục, 15 điều.

          Những sửa đổi, bổ sung của Chương này tập trung vào các quy định:

          - Nâng cao ý thức kỷ luật của người lao động; bảo đảm quyền tự chủ điều hành sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

          - Bổ sung vai trò của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở nơi chưa có công đoàn cơ sở trong việc tham gia với người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động.

          - Bổ sung thêm các hành vi bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, như đánh bạc, hành hung gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật về sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.

          - Bổ sung những quy định khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

          Chương IX: An toàn lao động, vệ sinh lao động

          Chương IX Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), Chương  này gồm có 03 mục, 19 điều. Những sửa đổi, bổ sung trong Chương này tập trung vào hai nhóm vấn đề gồm: quy định chung về an toàn, vệ sinh lao động làm cơ sở cho việc ban hành Luật An toàn, Vệ sinh lao động trong thời gian tới và các quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến an toàn, vệ sinh lao động trong quan hệ lao động.

          Theo đó, Chương này quy định về các nội dung như:

          - Quy định mọi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến sản xuất phải tuân thủ pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động.

          - Cải thiện điều kiện lao động tại nơi làm việc; nâng cao ý thức chấp hành an toàn lao động; nâng cao chất lượng quản lý an toàn lao động.

          - Bổ sung quy định về việc lập tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn, vệ sinh lao động;

          - Bổ sung quy định về tổ chức kiểm định kỹ thuật an toàn, vệ sinh lao động; tiêu chuẩn kiểm định viên an toàn, vệ sinh lao động;

          - Quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

          - Quy định về bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

          Chương X: Những quy định riêng đối với lao động nữ

          Chương X Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), Chương này gồm có 8 điều:

          Những sửa đổi của Chương này tập trung vào các quy định: thực hiện nguyên tắc bình đẳng giới trong vụ việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, nâng bậc lương và trả lương; cụ thể hóa các điều kiện tại nơi làm việc khi sử dụng người lao động nữ; quy định cụ thể hơn về chính sách cho vay vốn đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều người lao động nữ; quy định chi tiết các quyền của người lao động nữ và trách nhiệm của doanh nghiệp sử dụng người lao động nữ.

          Về thời gian nghỉ thai sản, Dự thảo nâng thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ làm việc trong điều kiện lao động bình thường từ 04 tháng lên 05 tháng, các trường hợp theo quy định hiện nay đang nghỉ 05 tháng lên 06 tháng, mức 06 tháng giữ nguyên.

          Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định nêu trên, nếu có  nhu cầu và được người sử dụng lao động đồng ý, người lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được bốn tháng cộng lại trước và sau khi sinh. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật bảo hiểm xã hội.

          Chương XI: Những quy định riêng đối với lao động chưa thành niên và một số loại lao động khác

          Chương XI Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi)

          So với Bộ luật Lao động hiện hành, những sửa đổi của Chương này gồm:

          - Quy định cụ thể về điều kiện sử dụng lao động trẻ em, lao động chưa thành niên; các hành vi bị nghiêm cấm khi sử dụng lao động trẻ em, lao động chưa thành niên;

          - Bổ sung thẩm quyền giao Chính phủ quy định về điều kiện sử dụng người lao động cao tuổi làm công việc nặng nhọc, nguy hiểm;

          - Quy định về nguyên tắc đối với lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài để làm cơ sở và phù hợp với Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

          - Quy định cụ thể về giấy phép lao động; điều kiện, thời hạn, hiệu lực, cấp, cấp lại giấy phép lao động đối với lao động là người nước ngoài theo hướng quản lý chặt chẽ hơn;

          - Quy định cụ thể hơn về lao động giúp việc gia đình, lao động không trọn thời gian.

          Chương XII: Bảo hiểm xã hội

Do các nội dung chính về bảo hiểm xã hội được điều chỉnh trong Luật Bảo hiểm xã hội, nên Chương XII Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 4 điều quy định nguyên tắc về:

- Việc chi trả tiền cho những người lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế bắt buộc;

- Quyền nghỉ hưu của người lao động.

Chương XIII: Công đoàn

Chương XIII Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 9 điều.

Nội dung sửa đổi trong Chương này tập trung vào:

- Quy định cho phép ở nơi chưa thành lập được công đoàn cơ sở thì tập thể người lao động có quyền đề nghị công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở để đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và tập thể lao động;

- Cơ chế bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở với tư cách là người đại diện tập thể lao động;

- Trách nhiệm và các hành vi bị nghiêm cấm của chủ sử dụng lao động đối với việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn;

- Chế độ đãi ngộ đối với người làm công tác công đoàn;

- Vai trò của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở trong việc vận động tập thể người lao động thành lập, gia nhập công đoàn cơ sở và hỗ trợ công đoàn cơ sở thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể trong giải quyết tranh chấp lao động và nâng cao hiểu biết về pháp luật lao động, pháp luật công đoàn cho những người làm công tác công đoàn cơ sở.

Chương XIV: Giải quyết tranh chấp lao động

Chương XIV Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 5 mục, 47 điều.

Những sửa đổi, bổ sung chính của Chương này là:

- Bỏ Hội đồng hòa giải cơ sở vì trong tranh chấp lao động tập thể thì thành phần này lại chính là hai bên tranh chấp. Do vậy, thực tế không thể hòa giải được.

- Không cho phép đình công phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về quyền.

- Quy định quyền, điều kiện người sử dụng lao động thực hiện quyền đóng cửa tạm thời doanh nghiệp.

- Sửa đổi đối tượng lấy ý kiến để đình công, theo đó: Đối với nơi có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở và Tổ trưởng các tổ sản xuất; nơi chưa có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng các tổ sản xuất hoặc lấy ý kiến trực tiếp của người lao động.

- Sửa đổi tỷ lệ lao động đồng ý đình công, theo đó bỏ quy định về tỷ lệ 75% đối với tập thể lao động có từ 300 người lao động trở lên và quy định tỷ lệ thống nhất ý kiến đồng ý đình công là trên 50% số người được lấy ý kiến mà không phụ thuộc vào số lượng người lao động.

- Quy định vai trò, chức năng của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong việc tuyên bố và giải quyết cuộc đình công vi phạm trình tự, thủ tục.

- Quy định cho phép tập thể lao động tiến hành đình công khi hòa giải tại Hội đồng trọng tài lao động không thành hoặc khi người sử dụng lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ quy định trong biên bản hòa giải thành.

- Dự thảo giữ nguyên như quy định hiện hành tại Chương XIV về vấn đề cử đại diện lao động. Theo đó, trường hợp xảy ra tranh chấp lao động tập thể dẫn đến đình công, tập thể lao động ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở có quyền cử đại diện để tổ chức và lãnh đạo đình công.

Chương XV: Quản lý nhà nước về lao động

Chương XV Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm có 4 điều. Về cơ bản, Chương này giữ nguyên so với Bộ luật Lao động hiện hành.

XEM THÊM: THÀNH LẬP CHI NHÁNH VĂN PHÒNG ĐẠI DIỆN NƯỚC NGOÀI

Chương XVI: Thanh tra nhà nước về lao động, xử phạt vi phạm pháp luật lao động.

Chương XVI Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 2 mục, 11 điều.

Những sửa đổi, bổ sung của Chương này tập trung vào:

- Quy định cụ thể về nội dung, thẩm quyền của thanh tra lao động.

- Quy định về tiêu chuẩn tuyển chọn, bổ nhiệm, thuyên chuyển, miễn nhiệm, cách chức thanh tra viên lao động.

Chương XVII: Điều khoản thi hành

Trong Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi), Chương này gồm 3 điều quy định về: Hiệu lực của Bộ luật Lao động; hiệu lực đối với nơi sử dụng dưới 10 người lao động thì cho phép người sử dụng lao động được miễn trừ một số nghĩa vụ do Chính phủ quy định và Điều về trách nhiệm hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động.

V. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CÒN CÓ Ý KIẾN KHÁC NHAU

Qua tổng hợp, đa số ý kiến tham gia đều thống nhất về bố cục và nội dung cơ bản của dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi). Tuy nhiên, có một số vấn đề sau đây còn có ý kiến khác nhau:

1. Về thỏa ước lao động tập thể ngành

- Ý kiến thứ nhất: đề nghị cần có những quy định để tập thể lao động và người sử dụng lao động xây dựng thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp và khuyến khích doanh nghiệp trong một số ngành nghề có điều kiện tham gia Thỏa ước lao động tập thể ngành. Cho nên cần quy định một số nguyên tắc để tạo khuôn khổ pháp lý cho việc thương lượng, ký kết thỏa ước ngành trong tương lai, giảm bớt nội dung thương lượng và thỏa ước tập thể của từng doanh nghiệp trong ngành, bảo đảm thống nhất chế độ lao động và trách nhiệm xã hội trong một số ngành.

- Ý kiến thứ hai: đề nghị không nên quy định về thỏa ước lao động tập thể ngành. Ý kiến này cho rằng vì hai chủ thể cơ bản trong việc thương lượng, ký kết thỏa ước ngành ở Việt Nam hiện nay chưa đủ rõ. Tổ chức đại diện người sử dụng lao động ở một số ngành chưa được hình thành hoặc nếu có thì tổ chức đại diện người sử dụng lao động đó lại không là đại diện cho tất cả các chủ sử dụng lao động trong cùng một ngành (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam). Công đoàn ngành theo một hệ thống tổ chức của Công đoàn Việt Nam lại chưa đại diện hết tất cả các công đoàn cơ sở của doanh nghiệp cùng ngành: công đoàn ngành có doanh nghiệp theo hệ thống công đoàn dọc từ trên xuống dưới; có doanh nghiệp theo hệ thống hành chính (công đoàn địa phương); có doanh nghiệp vừa theo hệ thống công đoàn dọc, vừa theo hệ thống công đoàn địa phương.

2. Về thời gian nghỉ Tết Âm lịch

- Ý kiến thứ nhất: đề nghị giữ nguyên như quy định hiện hành, theo đó người lao động được nghỉ 04 ngày vào dịp Tết Âm lịch.

- Ý kiến thứ hai: đề nghị tăng thời gian nghỉ Tết Âm lịch lên thêm 01 ngày, theo đó, người lao động sẽ được nghỉ Tết Âm lịch 05 ngày, nâng tổng số ngày nghỉ lễ, tết lên 10 ngày trong một năm thay vì 09 ngày như quy định hiện hành. Ý kiến này cho rằng, việc quy định nghỉ 04 ngày trong khi tuần làm việc 05 ngày như hiện nay dẫn đến tình trạng, người lao động sau khi nghỉ 04 ngày, đến nơi làm việc chỉ làm có 01 ngày sau đó được nghỉ cuối tuần, nếu xét về mặt kinh tế và về tổ chức lao động thì không hiệu quả, mặt khác, so sánh với các quốc gia khác trong khu vực và trên thế giới thì thời gian nghỉ lễ hàng năm của người lao động nước ta còn thấp.

3. Về thời giờ làm thêm

- Loại ý kiến thứ nhất: đề nghị tăng thời giờ làm thêm tối đa của người lao động.

Các ý kiến này cho rằng trong bối cảnh kinh tế - xã hội hiện nay của nước ta, việc tăng thời giờ làm thêm của người lao động sẽ tạo điều kiện cho chủ sử dụng lao động huy động người lao động làm thêm để hoàn thành các công việc mang tính thời vụ, đột xuất hay thực hiện các công việc gấp theo chu kỳ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ý kiến này cũng cho rằng, việc tăng thời gian làm thêm tối đa cần được chia theo nhóm ngành, nghề sản xuất kinh doanh bởi các lý do sau:

- Thứ nhất, việc làm thêm giờ là tự nguyện, trước khi huy động làm thêm giờ, thì người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động.

- Thứ hai, việc tăng thời giờ làm thêm tối đa cho người lao động cũng sẽ tạo điều kiện cho người lao động có thêm thu nhập. Thực tiễn cho thấy, vì nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó cơ bản là do thu nhập còn thấp, người lao động nói chung và đặc biệt là người lao động không phải là người địa phương làm việc tại các khu công nghiệp có nhu cầu làm thêm để gia tăng thu nhập.

- Thứ ba, việc tăng số giờ làm thêm cho người lao động góp phần làm tăng lợi thế cạnh tranh của Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế. Trong mối tương quan so sánh với các quốc gia khác, đặc biệt là các nước thành viên ASEAN thì số giờ làm thêm tối đa của người lao động Việt Nam hiện ở mức thu  nhập, cụ thể: Philippines không khống chế số giờ làm thêm tối đa của người lao động; Singapor là không quá 12 giờ/ngày tức 72 giờ/tháng; Indonexia là không quá 14 giờ/tuần tức 56 giờ/tháng; Trung Quốc không được quá 36 giờ/tháng; Lào không được vượt quá 45 giờ/tháng hoặc 3 giờ/ngày…

- Thứ tư, tiền lương trong thời gian làm thêm giờ được quy định cao hơn so với làm việc trong thời gian bình thường. Quy định này một mặt góp phần bù đắp về vật chất cho người lao động, mặt khác quy định này đòi hỏi người sử dụng lao động phải hết sức cân nhắc về mặt chi phí giữa việc yêu cầu người lao động làm thêm giờ và việc tuyển dụng lao động mới.

Với các lý do đó, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) được thể hiện theo hướng: Người sử dụng lao động có quyền huy động người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện: được sự đồng ý của gười lao động; người sử dụng lao động chỉ được huy động số giờ làm thêm của người lao động tối đa không quá 50% số giờ làm việc chính thức trong một ngày và không quá 30 giờ trong một tháng; và sau mỗi đợt làm thêm giờ nhiều ngày liên tục trong tháng, người sử dụng lao động phải bố trí để người lao động được nghỉ bù cho số thời gian đã không được nghỉ (Điều 112).

- Loại ý kiến thứ hai: đề nghị giữ như quy định hiện hành về thời gian làm thêm, tối đa là 200 giờ trong một năm trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm. Bởi lẽ, với điều kiện về thể chất của người lao động Việt Nam thì quy định như hiện hành là phù hợp để bảo vệ sức khỏe của người lao động về lâu dài, tạo việc làm cho nhiều người lao động đang thiếu việc làm nhằm giảm bớt vấn đề về xã hội nảy sinh khi không có việc làm, tránh được việc lợi dụng của người sử dụng lao động liên tục huy động làm thêm giờ để không tuyển thêm lao động và giảm bớt chi phí cho người sử dụng lao động do tiền làm thêm giờ không phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế…

4. Về thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ.

- Ý kiến thứ nhất: đề nghị cần tăng thời gian nghỉ thai sản của lao động nữ lên 06 tháng.

Việc tăng thời gian nghỉ thai sản lên 06 tháng sẽ bảo đảm sức khỏe của lao động nữ và trẻ sơ sinh, phù hợp với khuyến nghị “nuôi con từ 0 - 6 tháng tuổi hoàn toàn bằng sữa mẹ” của Tổ chức sức khỏe thế giới (WHO) và Quỹ nhi đồng Liên Hiệp quốc UNICEF.

- Ý kiến thứ hai: đề nghị thời gian nghỉ thai sản của người lao động nữ như quy định pháp luật hiện hành (04 tháng trong điều kiện làm việc bình thường, 05 tháng trong điều kiện làm công việc  nặng nhọc, độc hại, làm việc theo chế độ 03 ca, làm việc thường xuyên ở nơi có hệ số phụ cấp khu vực từ 0,7 trở lên hoặc là nữ quân nhân, công an nhân dân; và 06 tháng đối với lao động nữ là người tàn tật).

Việc xác định thời gian nghỉ thai sản phải căn cứ vào nhiều yếu tố như: thể chất của lao động nữ Việt  Nam, khả năng thanh toán của Quỹ bảo hiểm xã hội, cung cầu lao động… Căn cứ vào các yếu tố như trên, với nguyên tắc bảo vệ lao động nữ. Tuy nhiên, việc quy định tăng thời gian nghỉ thai sản phải có lộ trình, phải vừa chú ý đến sức khỏe của bà mẹ làm việc ở điều kiện lao động khác nhau và vừa chú ý đến sức khỏe của trẻ sơ sinh, đồng thời phải bảo đảm không tạo ra rào cản cho lao động nữ khi tham gia vào thị trường lao động; và bảo đảm khả năng chi trả của Quỹ bảo hiểm xã hội.

Do đó, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) tăng thời gian ghỉ thai sản từ 04 tháng theo quy định hiện hành lên 05 tháng đối với lao động nữ làm việc trong điều kiện lao động bình thường; tăng thời gian nghỉ chế độ thai sản từ 05 tháng lên 06 tháng đối với lao động nữ làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành, làm việc theo chế độ 3 ca, làm việc thường xuyên ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên hoặc là nữ quân nhân, nữ công an nhân dân. Đối với lao động nữ là người khuyết tật, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) giữ nguyên thời gian nghỉ thai sản như hiện hành là 06 tháng (Điều 161).

5. Về vấn bình đẳng giới và tuổi nghỉ hưu.

- Ý kiến thứ nhất: đề nghị quyền hưởng lương hưu đối với người lao động giữ như quy định hiện hành, nghĩa là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ trong điều kiện lao động bình thường.

- Ý kiến thứ hai: đề nghị cần nâng tuổi nghỉ hưu đối với cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là nữ để bảo đảm bình đẳng giới và giảm thiểu áp lực với quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Về vấn đề này, có thể thấy kể từ trước khi Bộ luật Lao động được tiến hành sửa đổi, quyền nghỉ hưu của lao động nữ luôn được đặt ra và có nhiều ý kiến khác nhau. Nghỉ hưu là quyền của người lao động. Do đó, khi lao động nữa đủ 55 tuổi và lao động nam đủ 60 tuổi (lao động trong điều kiện bình thường) thì họ có quyền nghỉ hưu. Tuy nhiên, những người lao động này vẫn có quyền tiếp tục làm việc nếu họ có nguyện vọng và được người sử dụng lao động đồng ý. Với một số loại lao động đặc thù như làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại… hay lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, lao động làm công tác quản lý thì tuổi nghỉ hưu sẽ do Chính phủ quy định.

Do đó, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) được thể hiện theo hướng khẳng định người lao động  nữ đủ 55 tuổi, người lao động nam đủ 60 tuổi có quyền nghỉ hưu. Đồng thời, giao Chính phủ quy định về tuổi nghỉ hưu đối với một số loại lao động đặc thù như làm việc trong môi trường nặng nhọc, độc hại… hay lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, lao động làm công tác quản lý khi người lao động tự nguyện tiếp tục làm việc và được sự đồng ý của người sử dụng lao động (Điều 199).

6. Về giải quyết tranh chấp lao động

- Ý kiến thứ nhất: đề nghị cần căn cứ thực tiễn tình hình tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp trong thời gian qua, qua Tổng kết 15 năm thi hành Bộ luật Lao động để tập trung sửa đổi các quy định chưa phù hợp trong Bộ luật Lao động nhằm duy trì sự ổn định và phát triên của quan hệ lao động, hạn chế tranh chấp lao động, bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, góp phần giữ vững ổn định trật tự xã hội bởi các lý do sau:

Thứ nhất, tranh chấp lao động, trong đó có đình công là vấn đề có tính chất kinh tế - xã hội và xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân. Trong đó, có nguyên nhân cơ bản về: quản lý nhà nước về lao động, gồm có việc xây dựng pháp luật, phổ biến, giáo dục pháp luật và thi hành pháp luật; ý thức tuân thủ pháp luật của cả người sử dụng lao động và người lao động còn hạn chế; việc giải quyết các vấn đề lao động – xã hội phát sinh trong quá trình đầu tư; chính sách về tiền lương; đặc biệt là việc thiếu đại diện của tập thể lao động để thương lượng, đối thoại với người sử dụng lao động, những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở nhưng chưa trở thành người đại diện đấu tranh bảo vệ quyền lợi của người lao động… Do đó, để hạn chế tranh chấp lao động và đình công cần có nhiều giải pháp đồng bộ. Trong đó, giải pháp tăng cường công tác phổ biến, giáo dục pháp luật và thi hành pháp luật giữ vai trò then chốt. Mặt khác, phải tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện pháp luật lao động, tăng cường năng lực của Công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp để Ban chấp hành công đoàn cơ sở là đại diện tin cậy để bảo vệ quyền lợi của tập thể lao động; củng cố hoạt động của hệ thống thiết chế hỗ trợ (tham vấn, thương lượng; hòa giải), xét xử (trọng tài, tòa án) để hỗ trợ việc hình thành và phát triển cũng như giải quyết các tranh chấp trong quan hệ lao động.

Thứ hai, tranh chấp lao động và đình công là hệ quả của một chuỗi các vấn đề thuộc quan hệ lao động. Năm 2006, Quốc hội đã sửa đổi Chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể và đình công vẫn diễn biến phức tạp. Do đó, việc sửa đổi Bộ luật Lao động lần này cần phải sửa tổng thể những quy định của Bộ luật Lao động từ những quy định về hợp đồng lao động, thương lượng tập thể, thỏa ước lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, công đoàn, đại diện tập thể lao động… đến cơ chế giải quyết tranh chấp lao động trong Bộ luật Lao động hiện hành. Nếu chỉ tập trung sửa Chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động mới chú trọng đến giải quyết hậu quả mà chưa tính đến việc phòng ngừa, hạn chế tranh chấp xảy ra.

 Thứ ba, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) lần này đã có nhiều quy định phòng ngừa tranh chấp lao động như: tăng cường cơ chế đối ngoại giữa người lao động và tập thể lao động; quy định nghĩa vụ cung cấp thông tin, nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở của người sử dụng lao động; cho phép tập thể lao động ở những nơi chưa có tổ chức công đoàn được đề nghị công đoàn cấp trên trực tiếp bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình; quy định rõ hơn, cụ thể hơn vê quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là trong các vấn đề về tiền lương, thời giờ làm thêm.

Thứ tư, riêng về Chương XIV, qua nghiên cứu, tổng hợp ý kiến của các địa phương, Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã sửa đổi, bổ sung 7 nội dung quan trọng cho phù hợp với tình hình thực tiễn như nêu ở trên.

- Ý kiến thứ hai: đề nghị sửa đổi một cách cơ bản Chương XIV của Bộ luật Lao động hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động để đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn hiện nay, nhằm giảm thiểu tình hình tranh chấp lao động và đặc biệt là đình công không theo thủ tục luật định ngày càng diễn biến phức tạp. Vì vậy, cần tiếp tục sửa đổi toàn diện Chương XIV nhất là các quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động và đình công.