NÊU Ý KIẾN CÁ NHÂN VỀ CÁC QUY ĐỊNH CỦA BLLĐ VN HIỆN HÀNH VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂVÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ?

PHẦN A – NÊU Ý KIẾN CÁ NHÂN VỀ CÁC QUY ĐỊNH CỦA BLLĐ VN HIỆN HÀNH VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂVÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ?

I – ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong thời đại hội nhập kinh tế ngày nay, quan hệ lao động ngày càng được mở rộng, mang lại nhiều cơ hộ việc làm và thu nhập cho người lao động nhưng cũng tiềm ẩn không ít nguy cơ xảy ra tranh chấp lao động, mà nhất là tranh chấp lao động tập thể. Do đó, pháp luật lao động đặc biệt chú trọng về vấn đề này nhằm ổn định quan hệ lao động, đẩy mạnh sự phát triển của nền kinh tế. Chế định giải quyết tranh chấp lao động là công cụ pháp lí để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ và NSDLĐ, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, quy định của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tâp thể khi thực thi trên thực tế vẫn còn nhiều vướng mắc.

II – NỘI DUNG

Sau hơn 10 năm thực hiện Bộ luật lao động, cùng với đó là việc Nhà nước thừa nhận quyền đình công của những người lao động, đã có hàng ngàn vụ tranh chấp lao động và cuộc đình công xảy ra trên khắp lãnh thổ VN. Con số này chắc chắn sẽ khiến nhiều người giật mình bởi trong tiềm thức của không ít người, tranh chấp lao động và đình công vẫn luôn bị coi là “mặt trái” của nền kinh tế thị trường và để lại những hậu quả bất ổn về chính trị, kinh tế, xã hội. Đáng ngại hơn là với số lượng lớn các cuộc đình công đã và đang xảy ra, không có một cuộc đình công nào hợp pháp, cũng như  không có một cuộc đình công nào được giải quyết theo đúng thủ tục luật định. Nguyên nhân của vấn đề này là do ý thức chấp hành pháp luật kém của các bên trong quan hệ lao động hay do bản thân các quy định về giải quyết tranh chấp lao động và đình công còn nhiều bất cập và phải được xem xét lại?  Nhằm tìm hiểu vấn đề này dưới góc độ đánh giá tính khả thi của hệ thống pháp luật hiện hành về TCLĐTT, em xin đưa ra một vài nhận xét sau.

1.     Về khái niệm tranh chấp lao động tập thể.

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2007 đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐTT (tại Điều 157) , trong thực tế có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT được hay chưa? Để có cơ chế giải quyết thích hợp, bảo vệ quyền và lợi ích cho các bên trong quan hệ lao động thì phải xác định được tranh chấp lao động xảy ra là tranh chấp lao đông cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể. Nhưng trong thực tế đã có rất nhiều tranh chấp xảy ra rất khó xác định được là tranh chấp lao động cá nhân hay tranh chấp lao động tập thể, vì hiện nay pháp luật lao động chưa có khái niệm chuẩn vè “tập thể lao động” hiểu theo số lượng người lao động tham gia tranh chấp hay theo nhóm người lao động có cùng nội dung tranh chấp, hoặc có đại diện công đoàn tham gia.

Theo quy định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như  thủ tục tố tụng tiếp theo.

Trong  Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2007, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật trong thực tiễn. lTheo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLD. Hoặc có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐTT hay không?

Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học  là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây:

- Có sự tham gia của nhiều người lao động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó);

- Có sự liên kết giữa những người lao động ;

- Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐTT).

Với những dấu hiệu nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể như  sau: “tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLD vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động”. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như sau: “tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau hành động vì lợi ích chung”

Với hai khái niệm được sửa đổi như  trên, có thể phân biệt TCLĐCN và TCLĐTT ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể.

XEM THÊM: THÀNH LẬP CHI NHÁNH CÔNG TY

2. Về cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

a, Hội đồng hòa giải lao động cơ sở và Hòa giải viên lao động.

Hòa giải là một yêu cầu khách quan và cần thiết cho quà trình giải quyết TCLĐ. Qua thực tiễn, nó đã khẳng định được vai trò to lớn của mình đối với hoạt động giải quyết TCLĐ. Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động là các chủ thể đầu tiên có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT. Tuy nhiên với những quy định hiện hành của pháp luật, liệu các chủ thể đó có thực hiện tốt chức năng của mình được hay không? Trong các quy định về thẩm quyền kí quyết định thành lập Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, theo mục 1 phần I Thông tư số 22/ 2007/TT – LĐTBXH ngày 23 tháng 10 năm 2007 quy định: “Người sử dụng lao động hoặc Chủ tịch công đoàn cơ sở chủ động đề xuất việc thành lập hội đồng hòa giải lao động cơ sở để người sử dụng lao động ra quyết định thành lập hội đồng hòa giải lao động cơ sở”. Quy  định này là chưa hợp lí. Tao ra sự bất bình đẳng ở chỗ: NSDLĐ hoặc đại diện của họ cũng là một bên trong hội đồng hòa giải, họ bình đẳng với NLĐ về quyền lợi và số lượng thành viên. Mặt khác, khi quy định như vậy, hội đồng hòa giải lao động cơ sở có đươc thành lập hay không hoàn toàn phụ thuộc vào í chí của NSDLĐ. Họ sẽ không kí quyết định thành lập hội đồng hòa giải nếu thấy bất lợi cho mình. Do vậy, để đảm bảo tính khách quan công bằng và đảm bảo cho việc thành lập hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong trường hợp cần thiết thì nên quy định cho Sở Lao động Thương binh và xã hội, cụ thể là giám đốc sở có quyền thành lập hội đồng hòa giải lao động cơ sở.

Hơn nữa, thành viên của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở thực chất chính là những thành viên mà hai bên tranh chấp cử ra, NSDLĐ bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Trong khi đó, bản chất của hòa giải là có sự tham gia của bên thứ ba độc lập để tìm cách đưa hai bên có thể đạt đến sự thỏa thuận. Chính vì vậy, quy định về Hội đồng hòa giải lao động cơ sở của pháp luật hiện hành là không phù hợp, làm mất đi bản chất của phương pháp giải quyết qua hòa giải, khiến cho việc hòa giải không khác gì với tự thương lượng với các bên. Quy định tại NĐ 133/2007/NĐ-CP có hướng mở rộng thành viên của Hội đồng hòa giải cơ sở nhưng trên thực tế những “chuyên gia ngoài doanh ngiệp” này thường ít được sự thỏa thuận đồng ý chấp thuận từ phía NSDLĐ vì họ không muốn có sự can thiệp của người ngoài vào công việc của mình. Chính vì vậy mà hoạt động hòa giải của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở cũng chưa được cao. Nên chăng pháp luật nên quy định bãi bỏ thẩm quyền của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và quy định cho hòa giải viên lao động sẽ là người tiến hành hòa giải tranh chấp lao động tập thể cả về quyền và lợi ích. Hòa giải viên lao động là đại diện thứ ba từ phía cơ quan nhà nước sẽ là chủ thể tiến hành hòa giải tại cơ sở khi có yêu cầu của các bên tranh chấp sẽ bảo đảm tính khách quan và đạt hiệu quả cao hơn sơ với Hội đông hòa giải lao động cơ sở trong việc hòa giải TCLĐTT.

b, Chủ tịch UBND cấp huyện.

Việc có sự tham gia của Chủ tịch UBND cấp huyện với vai trò là sự góp mặt của cơ quan Nhà nước vào quá trình giải quyết TCLĐTT sẽ tạo tính khách quan cho quá trình giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, một vấn đề được đặt ra ở đây là: Chủ tịch UBND cấp huyện là người quản lý chung mọi mặt của địa phương mình, liệu Chủ tịch UBND cấp huyện có đủ thời gian và chuyên môn trong lĩnh vực lao động? Mặt khác, quyết định xử phạt hành chính với bên có hành vi vi phạm pháp luật của Chủ tịch UBND cấp huyện với tư cách là quyết định giải quyết tranh chấp như hiện nay sẽ không đảm bảo được việc giải quyết tốt nhất TCLĐ phát sinh.

c, Tòa án nhân dân.

Việc giải quyết TCLĐTT tại tòa án nhân dân là phương thức giải quyết cuối cùng và quyết định giải quyết có hiệu lực pháp lí cao hơn cả bởi Tòa án là cơ quan đại diện cho quyền lực Nhà nước và kết quả giải quyết có tính cưỡng chế thi hành. Tuy nhiên, tính hệu quả của giải quyết TCLĐTT tại Tòa án là chưa cao. Theo quy định hiện hành, việc tiến hành xét xử vụ án lao động tại TAND thông qua hai cấp: sơ thẩm và phúc thẩm. Hội đồng xét xử phúc thẩm bao gồm một thẩm phán và hai hội thẩm nhân dân; trường hợp đặc biệt là hai thẩm phán và ba hội thẩm nhân dân. Thẩm phán là đại diện của Nhà nước còn hội thẩm nhân dân chưa có quy định cụ thể. Do đó, cần phải ngiên cứu và xây dưng một mô hình tòa án với Hội đồng xét xử có sự tham gia của đại diện ba bên gồm: đại diện Nhà nước, đại diện NSDLĐ và đại diện NLĐ để giải quyết TCLĐ TT.

Trong dự thảo BLLĐ (sửa đổi) đã đưa ra quy định về thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền của tòa án sẽ do “Tòa lao động Tòa án nhân dân  tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương” giải quyết. Đây là bước nhìn nhận đúng đắn, góp phần nâng ao hiệu quả trong việc giải quyết các vụ TCLĐ trên thực tế.

d, Hội đồng trọng tài lao động.

Hội đồng trọng tài là chủ thể có quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Tuy nhiên, hoạt động của Hội đồng trọng tài theo quy định của BLLĐ hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề đáng quan tâm. Do tổ chức này chỉ có quyền tiến hành hòa giải  các TCLĐTT trong phạm vi thẩm quyền của mình mà không có thẩm quyền ra quyết định về vụ tranh chấp nên Hội đồng trọng tài mang tính chất giống với Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Cùng với quy định trình tự giải quyết TCLĐTT về lợi ích phải đi từ quá trình thương lượng giữa hai bên tranh chấp sang hòa giải viên lao động rồi lại tiếp tục hòa giải tại Hôi đồng trọng tài. Đây là trình tự giải quyết tranh chấp vòng vo, nhều bước mà vẫn không giải quyết tranh chấp bằng một phán quyết cụ thể khiến việc giải quyết tranh chấp lao động thiếu tính hiệu quả. Chính vì vậy cần phải tạo cơ chế để Hội đồng trọng tài được ra phán quyết về vụ tranh chấp, đồng thời phải bảo đảm cho phán quyết của Hội đồng trọng tài được thi hành trên thực tế. Có như vậy mới bảo đảm được chức năng vốn có của trọng tài và việc sử dụng phương thức này mới thực sự có hiệu quả trong thực tế.

3. Về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể..

Thứ nhất, về thủ tục hòa giải tại Hội đồng cơ sở hiện nay còn gặp nhiều vướng mắc. Việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở như hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những tr ờng hợp rắc rối nêu trên.

Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó như  thế nào?

Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cư­ỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án.

Theo em, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được TA công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.

Thứ hai, về phương án hòa giải: Theo quy định tại khoản 2 Đièu 165a BLLĐ đã sửa đổi bổ sung: “Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động đưa ra phương án hòa giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hòa giải thig Hôi đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao đọng lập biên bản hòa giải thành, có chữ kí của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư kí Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc của hòa giải viên lao động…. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hòa giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lí do chính đáng thì Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư kí Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động”. Quy định này tạo ra hai vướng mắc: một là, trong trường hợp các bên không chấp nhận phương án hòa giải của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra nhưng lại thỏa thuận được với nhau về một phương án hòa giải khác thì có chấp nhận và lập biên bản hòa giải thành hay không? Hai là, nếu trong quá trình hòa giải, các bên chỉ thỏa thuận được một hoặc một số nội dung tranh chấp thì lập biên bẩn hòa giải như thế nào?

Để tôn trọng sự thỏa thuận, quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp, trong trường hợp các bên đạt được sự thỏa thuận chung về phương án hòa giải khác thì ta nên chấp nhận và lập biên bản hòa giải thành. Còn trong trường hợp các bên chỉ thỏa thuận được một hoặc một số nội dung tranh chấp thì vẫn sẽ lập biên bản hòa giải không thành trong đó ghi những nội dung thỏa thuận đã đạt được và những nội dung tranh chấp chưa được giải quyết để làm căn cứ và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình giải quyết tranh chấp tiếp theo. Như vậy, nên sửa lại khoản 2 Điều 165a BLLĐ như sau: “Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải hoặc đạt được sự thỏa thuận chung về phương án hòa giải khác thì lập biên bản hòa giải thành. Trong trường hợp các bên không đạt được sư thỏa thuận giải quyết dứt điểm vụ tranh chấp thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành, trong đó ghi rõ nội dung đã thỏa thuận được (nếu có) và nội dung còn tranh chấp…”

III – KẾT LUẬN

Để đảm bảo cho những quy định của BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007  nói chung và các quy định về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể nói riêng thực sự đi vào cuộc sống, cần có sự sửa đổi đồng bộ các nội dung về khái niệm tranh chấp lao động, chủ thể tiến hành giải quyết tranh chấp, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động… Bên cạnh đó, cần nâng cao hiểu biết và ý thức pháp luật của các bên trong quan hệ lao động. Việc hoàn thiện pháp luật lao động ngày càng sát với thực tế đời sống là yêu cầu bức thiết đối với các nhà làm luật để nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật lao động trong thực tiễn

PHẦN B – BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

          1. Bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X.

          Kết luận và yêu cầu của thanh tra thành phố X với công ty H là đúng, bởi:

Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động thì: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.

Tuy nhiên hợp đồng phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm.

Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác (Điều 27 Bộ luật Lao động).

Khoản 1, 2 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: “1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng. 2 Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng”.

Trong tình huống này, Trần Kiên đã được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở làm việc, công việc là nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự. Công việc này là một công việc mang tính chất thường xuyênn chứ không phải công việc theo mùa vụ. Nhưng công ty X chỉ kí với Trần Kiên hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng.

Mặt khác, tại khoản 3 Điều 27 BLLĐ cũng đã quy định: “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên”.

Như vậy, có thể khẳng định rằng, việc kí hợp đồng lao động của công ty X với Trần Kiên là trái với pháp luật. Đúng ra, công ty X sẽ phải kí hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng với Trần Kiên chứ không phải là hợp đồng có thời hạn 6 tháng.

Ở tình huống bài cho không nói rõ Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty X có phải với một trong các lý do là: tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác hay không. Nếu Trần Kiên được tuyển vào công ty X làm việc vì một trong những lí do trên thì việc kí hợp đồng của công ty X với Trần Kiên là hoàn toàn đúng pháp luật. Vì ở khoản 3 Điều 27 BLLĐ có quy định cho NSDLĐ vẫn sẽ được kí hợp đồng lao động với người lao động một hợp đồng lao động dưới 12 tháng đối với các công việc có tính chất thường xuyên trong các trường hợp tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Như vậy, nếu trường hợp công ty X kí hợp đồng lao động với Trần Kiên vì những lí do đã nêu ở trên thì kết luận và yêu cầu của thanh tra  lao động thành phố H là sai. Còn nếu công ty X kí hợp đồng với Trần Kiên không phải vì lí do trên thì kết luận và yêu cầu của thanh ttra lao động thành phố H là hoàn toàn đúng đắn.

2. Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty sẽ bị xử lí vi phạm hành chính như thế nào.

          Ở đây, ta xét trong trường hợp việc công ty X kí hợp đồng với Trần Kiên là trái pháp luật.

            Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định xử phạt hành chính  về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì: “2. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: không ký kết hợp đồng lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo một trong các mức sau đây:

a)                            Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động;”

Ngoài ra, công ty X phải áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật như quy định tại điểm b khoản 5 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ-CP.

Hơn nữa, tại Điều  23 Nghị định 47/2010/NĐ-CP cũng quy định về thẩm quyền xử phạt của Thanh tra chuyên nghành về lao động: “1. Thanh tra viên lao động đang thi hành công vụ có quyền: …b, Phạt tiền đến 500.000 đồng…d, Áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định tại điểm a, b, c và  d khoản 3 Điều 4 Nghị định này”. Tức là Thanh tra viên lao động khi thi hành công vụ có quyền phạt tiền đến 500.000 đồng và áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả là buộc doanh nghiệp phải thực hiệ đúng các quy định của pháp luật về giao kết hợp đồng

          Trong tình huống nay công ty X sẽ bị xử phạt hành chính vì đã kí sai loại hợp đồng với Trần Kiên và buộc công ty X phải thực hiện đúng các quy định pháp luật về việc giao kết hợp đồng với Trần Kiên. Thanh tra viên lao động của thành phố  H hoàn toàn có đủ thẩm quyền để xử phạt vi phạm hành chính đối với công ty X trong trường hợp này.

3. Nếu là Trần Kiên, hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Yêu cầu của Trần kiên sẽ được giải quyết như thế nào?

 Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường  cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp đồng của công ty đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại.

a, Cơ sở cho yêu cầu của Trần Kiên.

Thứ nhất, công việc mà Trần Kiên được nhận vào làm ở công ty X là công việc trong phòng Hành chính – Nhân sự. Đây là công việc có tính chất thường xuyên. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: “1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng;  2 .Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng”. Như vậy, với công việc của Trần Kiên thì anh phải được kí hợp đồng không xác định thời hạn với công ty X hoặc không thì cũng phải được kí hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng.

Thứ hai, công ty X chỉ kí hợp đồng có thời hạn 6 tháng với Trần Kiên. Mà công việc của Trần Kiên theo đúng với quy định của LLĐ thì phải kí hợp đồng không xác định thời hạn. Như vậy, việc kí kết hợp đồng giữa Trần Kiên và công ty X là trái với pháp luật.

Qua phân tích trên có thể thấy: yêu cầu được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại của Trần Kiên là hoàn toàn có cơ sở.

b, Yêu cầu của Trần Kiên sẽ được giải quyết như sau:

Công ty X sẽ phải kí lại với Trần Kiên bản hợp đồng mới không xác định thời hạn hoặc bản hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng. Như vậy tức là công ty sẽ phải hủy bỏ quyết định cho thôi việc đối với Trần Kiên và nhận Trần Kiên trở lại làm việc. Thời gian mà Trần Kiên đã làm việc trước đó có thể được trừ vào thời hạn của bản hợp đồng mới nếu công ty X kí với Trần Kiên hợp đồng xác định thời hạn 12 đến 36 tháng.