NÊU VÀ PHÂN TÍCH CÁC QUY ĐỊNH HIỆN HÀNH VỀ HÌNH THỨC,NỘI DUNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Nêu và phân tích các quy định hiện hành về hình thức, nội dung hợp đồng lao động.

1.  Hình thức của hợp đồng lao động

Theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằng văn bản, HĐLĐ bằng lời nói (bằng miệng), HĐLĐ bằng hành vi. Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tùy liệu của các bên mà phải tuân theo sự quy định của pháp luật.

HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ kí kết theo mẫu HĐLĐ do Bộ lao động-thương binh và xã hội hướng dẫn. Theo quy định tại điều 28 BLLĐ 1994 thì “hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản” có các loại:

- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên (Điều 28 BLLĐ)

- Hợp đồng với người coi giữ tài sản gia đình( Điều 139 BLLĐ)

- Hợp đồng làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng lao động (Nghị định 87/CP/ ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh, bài trừ một số tệ nạn nghiêm trọng).

HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng ngôn ngữ mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể có hoặc không có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên.(Nghị định 44/2003). Khi giao kết bằng lời nói các bên đương nhiên phải tuân thủ pháp luật về giao kết HĐLĐ. Hợp đồng bằng lời nói được áp dụng cho các công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc với lao động giúp việc gia đình (điều 28 BLLĐ sửa đổi).

HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi tham gia quan hệ (điều 33 BLLĐ sửa đổi).

Sự quy định của pháp luật về hình thức HĐLĐ là tương đối rõ ràng và cụ thể.

2. Nội dung của hợp đồng lao động

          Khi nghiên cứu nội dung của HĐLĐ, dưới góc độ pháp lý, người ta xem xét chủ yếu đến các điều khoản của HĐLĐ bởi sự thỏa thuận cam kết của các bên từ đó tạo lập nên các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động được thể hiện thông qua các điều khoản của HĐLĐ. Để có sở sở nghiên cứu, xem xét, đánh giá nội dung của HĐLĐ (các điều khoản của HĐLĐ) trong khoa học luật lao động người ta có nhiều cách phân loại các điều khoản nhưng thường dựa trên hai tiêu chí cơ bản: tính chất và mức độ cần thiết của các điều khoản trong HĐLĐ.

          Căn cứ vào tính chất có thể chia các điều khoản ra làm hai loại: Điều khoản bắt buộc và điều khoản thỏa thuận.

          Thuộc về những điều khoản bắt buộc là các điều khoản được pháp luật quy định cần phản ánh trong HĐLĐ hoặc những điều khoản không được có những thỏa thuận tự do. Ví dụ an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội…Điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên thương lượng xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện, không trái pháp luật.

Dựa vào mức độ cần thiết, các điều khoản của HĐLĐ cũng gồm 2 loại: Điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung. Điều khoản cần thiết là những điều khoản không thể thiếu được trong bản HĐLĐ, nếu thiếu một trong những điều khoản này sẽ ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của bản HĐLĐ. Điều khoản bổ sung là những điều khoản không nhất thiết phải có trong bản HĐLĐ, sự có mặt hay không của điều khoản bổ sung hình thành trên cơ sở điều kiện và khả năng mỗi bên. Ví dụ như việc đưa đón công nhân, ăn trưa, dự liệu trước các tình huống và cách giải quyết khi thực hiện quan hệ lao động…

          Tuy nhiên, dù dựa theo cách phân loại nào thì theo quy định, HĐLĐ cần có những quy định sau:

Thứ nhất, theo HĐLĐ mẫu được quy định tại Thông tư số 21/2003/TT-LĐTBXH ngày 22/9/2003 thì HĐLĐ phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm; địa điểm làm việc; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương;, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội; thời hạn hợp đồng đối với người lao động.

Tuy nhiên, trong các nội dung của HĐLĐ thì thời hạn của hợp đồng được pháp luật lao động quy định khá cụ thể và trong thực tế thực hiện cũng là vấn đề được các bên quan tâm. Thời hạn của HĐLĐ là khoảng thời gian có hiệu lực của HĐLĐ. Thời hạn HĐLĐ bao gồm:

- HĐLĐ không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. HĐLĐ không xác định thời hạn thường được áp dụng với công việc thường xuyên , lâu dài vì vậy có tác dụng ổn định lực lượng lao động trong đơn vị sử dụng lao động. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật đối với loại hợp đồng này, NLĐ có quyền chấm dứt không cần lí do. Vì vậy đây không phải là loại hợp đồng mà NSDLĐ ưu tiên lựa chọn.

- HĐLĐ xác định thời hạn: là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Người sử dụng lao động chuẩn bị hợp đồng lao động theo mẫu quy định trên khổ giấy A4 và đóng dấu giáp lai giữa các trang để sử dụng trong đơn vị.

Thứ hai, trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.

Thứ ba, Bộ luật Lao động quy định: “Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” (Khoản…..Điều 27 Bộ luật lao động). Quy định này một mặt nhằm bảo vệ quyền lợi NLĐ bởi vì thường đối với HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên (đặc biệt với HĐLĐ không xác định thời hạn) thì chế độ, quyền lợi cũng như vấn đề việc làm của NLĐ được đảm bảo và ổn định hơn. Tuy nhiên trách nhiệm của NSDLĐ với NLĐ và xã hội cũng cao hơn so với loại HĐLĐ dưới 1 năm (về đảm bảo việc làm, đào tạo, bảo hiểm xã hội…). Nhưng mặt khác quy định nói trên cũng nhằm tạo ra một lực lượng lao động ổn định, có chuyên môn, yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp.

          Ngoài ra, pháp luật quy định cụ thể cách thức giải quyết về thời hạn HĐLĐ khi hợp đồng xác định thời hạn kết thúc mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc.