Bài tập số 01:
1.
Nếu ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về
tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể. (4 điểm)
2.
Trần
Kiên được nhận và làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố H
từ ngày 01/7/2010 làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của công ty theo hợp
đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Tháng 09/2010 Thanh tra Sở Lao động – Thương
binh và xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động
của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đó có công ty X.
Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên
như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc
phục sai sót này.
a.
Bạn
hãy bình luận về kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với
công ty X (1,5 điểm)
b.
Nếu
công ty X không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì công
ty X sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? (1,5 điểm )
Tình tiết bổ sung: Giả sử hợp đồng lao động giữa công
ty và Trần Kiên được thực hiện bình thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ
tục chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động. Trần Kiên
cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X đối với mình là trái
pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc
và được công ty bồi thường thiệt hại.
c.
Nếu
bạn là Trần Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Yêu cầu của Trần
kiên sẽ được giải quyết như thế nào? (3 điểm)
I.
Cơ
sở pháp lý
-
Chương XIV Bộ luật lao động Việt nam
-
Điều 27, điều 29 Bộ luật lao động Việt
nam
-
Nghị định của Chính phủ 44/2003/NĐ-CP
ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật
lao động về Hợp đồng lao động.
-
Nghị định của Chính phủ số 47/2010/NĐ-CP
ngày 06/05/2010 quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động.
II.
Giải
quyết vấn đề
1. Nêu
ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động Việt Nam hiện hành về tranh
chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Tranh chấp là điều không ai muốn xảy ra, bởi nó ảnh hưởng đến sự ổn định của
quá trình sản xuất, đời sống người lao động, cũng như sự ổn định chung của xã hội.
Việc phòng ngừa không để tranh chấp xảy ra là hết sức cần thiết.
Chế định về giải quyết tranh chấp lao động trong luật lao động nước ta có tầm
quan trọng đặc biệt. Bằng gần 30 điều luật tại chương XIV Bộ luật lao động cùng
với Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động và một số nghị định của
Chính phủ tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động đã được
quy định khá cụ thể và được điều chỉnh tương đối toàn diện. Qua 6 - 7 năm thực
hiện, các quy định đã dần đi vào cuộc sống, phần lớn đã được thực tiễn kiểm
nghiệm chấp nhận và ngày càng phát huy tác dụng. Song bên cạnh đó cũng không
tránh khỏi một số quy định đã bộc lộ những hạn chế nhất định, làm ảnh hưởng
không nhỏ đến hiệu quả hoạt động giải quyết tranh chấp.
XEM THÊM: THÀNH LẬP CHI NHÁNH CÔNG TY
Thứ nhất, về
tranh chấp lao động tập thể:
-
Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật
Lao động năm 2006 đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp
lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Vấn đề là
với cách định nghĩa tranh chấp lao động tập thể (tại Điều 157) trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế chưa thể phân
biệt được tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Theo quy định của pháp luật lao động, đây là
hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân
biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn
đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như
thủ tục tố tụng tiếp theo.
-
Trong Luật
sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động năm 2006, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên
quan đến nó là khái niệm “tập thể lao
động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi
Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực. Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động”; còn tập thể lao động là “những
người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh
nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao
động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không
có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân người lao động có thể có những yêu cầu
khác nhau với người sử dụng lao động. Hoặc có những tranh chấp lao động xảy ra
giữa nhiều người lao động tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ
hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công
đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là tranh chấp lao động tập thể
hay không?
Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về
việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể. Nhưng quan điểm có nhiều yếu tố hợp
lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học là quan điểm cho rằng để
được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau
đây:
§ Có sự tham gia của nhiều người lao
động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng
lao động đó);
§ Có sự liên kết giữa những người lao
động;
§ Có những yêu cầu chung với người sử
dụng lao động (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong
tranh chấp lao động tập thể).
Với những dấu hiệu nêu trên, thể đưa ra
định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể như sau: tranh chấp lao động
tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động vì những
quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động
cũng có thể được định nghĩa lại như sau: tập thể lao động là nhiều
người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một bộ phận
doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung.
Với hai khái niệm được sửa đổi như trên,
có thể phân biệt được tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập
thể ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những
trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp
luật trong từng tình huống cụ thể. Qua đó giúp nhận biết các tình huống tranh
chấp lao động tập thể và giúp giải quyết tranh chấp lao động tập thể.
Thứ hai, về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể:
-
Việc
giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở như
hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không
tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp
lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà
giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng,
có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên
bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các
biện pháp c ỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc
rối.
Điều
này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do Hội đồng tranh chấp lao
động tỉnh xác lập khi giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của Hội đồng tranh chấp lao
động cấp tỉnh về việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích nhưng
sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp
cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải
quyết tranh chấp lao động tập thể đó như thế nào?
-
Một số hướng hoàn thiện quy định về giải
quyết tranh chấp lao động tập thể:
§ Sửa đổi quy định về thời hạn giải quyết tranh chấp lao động
tập thể của các cơ quan có thẩm quyền theo hướng rút ngắn: Quá trình này hiện
nay là quá dài, ít nhất là 14 , 16 ngày đã hạn chế sự độc lập, chủ động
của công đoàn trong việc thực hiện lãnh đạo đình công. Hiện nay, pháp luật quy
định khâu hoà giải tại cơ sở là bắt buộc, nhưng trên thực tế hoạt động của quá
trình này chưa đem lại hiệu quả.
§ Đề nghị sửa đổi quy định về các bước, các khâu mang tính
thủ tục hành chính trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Như
các quy định Hội đồng hòa giải cơ sở, Hòa giải viên lao động chỉ tiến hành hòa
giải khi có đơn yêu cầu, công đoàn lấy ý kiến đình công bằng bỏ phiếu hoặc lấy
chữ ký, công đoàn phải ra quyết định đình công bằng văn bản, có chữ ký, có đóng
dấu của tổ chức công đoàn, thủ tục và thời điểm trao quyết định đình công, gửi
quyết định đình công đến người sử dụng lao động, cơ quan lao động cấp tỉnh và
Liên đoàn lao động cấp tỉnh… Những quy định này cần được sửa đổi, đáp ứng tính
kịp thời và nhạy cảm của các cuộc tranh chấp tập thể.
§ Sửa đổi, bổ sung quy định cho phép sự tham gia (bắt buộc)
của công đoàn cấp trên cơ sở vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập
thể: Trong phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch
UBND cấp huyện, trong phiên họp hòa giải của Hội đồng trọng tài (đối với tranh
chấp lao động tập thể về lợi ích) phải có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ
sở trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, giám sát quá
trình giải quyết của các cơ quan được trao quyền. Theo đó, bổ sung vào khoản 1
điểm b và khoản 2 Điều 171 BLLĐ sự tham gia bắt buộc của công đoàn cấp trên cơ
sở.
2. Trần
Kiên được nhận vào làm việc tại Công ty TNHH X có trụ sở tại quận T, thành phố
H từ ngày 1/7/2010 làm nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự của công ty theo Hợp
đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Tháng 9/2010 Thanh tra Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động
của một số doanh nghiệp đóng trên địa bàn thành phố, trong đố có Công ty X.
Đoàn thanh tra kết luận việc ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên
như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc
phục sai sót này.
a/ Bạn hãy bình luận về
kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X:
Ø Đoàn thanh tra kết luận “việc
ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với
quy định của pháp luật và yêu cần công ty X phải khắc phục sai sót này”:
Kết luận và yêu cầu của thanh tra lao động
thành phố h đối với công ty X là hoàn toàn chính xác.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung
“1-
Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Hợp đồng lao động không xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt
hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn.
Hợp
đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời
hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12
tháng đến 36 tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo
một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.
Trong trường hợp này, Trần Kiên được
nhận vào làm việc tại Công ty TNHH X làm nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự.
Đây là công việc có tính chất thường xuyên nhưng khi giao kết, công ty TNHH X
lại ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng (cụ thể ký hợp đồng có thời
hạn 6 tháng) là vi phạm khoản 3 Điều 27
Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung cũng quy định rõ như sau:
“3- Không được giao kết hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm
những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ
việc có tính chất tạm thời khác".
Hơn nữa, tại khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính
phủ cũng quy định:
2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định
được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
Vậy, đáng lý với công việc tại phòng
Hành chính – Nhân sự này, Trần Kiên phải được giao kết hợp đồng lao động xác
định thời hạn theo như quy định của Luật lao động tại điểm b khoản 2 điều 27 Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung. Điều
này chứng tỏ, công ty THHH X đã giao kết không đúng loại hợp đồng lao động với
Trần Kiên.
Như vậy, căn cứ theo điều 27 Bộ luật lao động và khoản 2 Điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ-CP
ngày 09/05/2003 của Chính phủ kết luận việc
ký hợp đồng lao động của công ty đối với Trần Kiên như vậy là không đúng với
quy định của pháp luật là chính xác.
Ø Yêu cầu công ty phải khắc phục sai
sót này:
Theo khoản
3 điều 29 Bộ Luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung:
3.
Trong trường hợp phát hiện hợp đồng
lao động có nội dung quy định tại khoản 2 điều này,, thì Thanh tra lao động
hướng dẫn và yêu cầu các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Nếu các bên không
sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội dung đó; quyền,
nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết theo quy định của pháp luật.
Hơn nữa, theo điểm b khoản 5 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 của
Thủ tướng Chính phủ) quy định:
“5.
Ngoài các hình thức xử phạt theo quy định tại Điều này, người vi phạm còn bị áp
dụng một trong các biện pháp khắc phục hậu quả sau:
b) Tiến hành giao kết đúng loại hợp đồng theo quy định của pháp luật; trường hợp không có chữ ký của một trong hai bên
thì phải bổ sung chữ ký cho phù hợp đối với vi phạm quy định tại khoản 2 Điều này.
Như vậy, căn cứ theo khoản
3 điều 29 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung và căn cứ theo điểm b khoản 5 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày 06/05/2010 của Thủ
tướng Chính phủ thì yêu cầu của Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội là
chính xác.
Nói tóm lại, kết
luận và yêu cầu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X là chính
xác phù hợp với quy đinh của pháp luật.
b/ Nếu công ty không khắc
phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra Lao động thì Công ty X sẽ bị xử lý vi
phạm hành chính như thế nào?
Công ty TNHH X đã giao kết hợp đồng lao
động không đúng loại với Trần Kiên, đã được Thanh tra lao động yêu cầu khắc
phục sai sót, nếu không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động
thì Công ty X sẽ bị xử phạt vi phạm pháp luật lao động theo điều 192 Bộ luật Lao động:
“Người
nào có hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật này, thì tùy mức độ vi phạm mà
bị xử phạt bằng các hình thức cảnh cáo, phạt tiền, đình chỉ hoặc thu hồi giấy
phép, buộc phải bồi thường, buộc đóng cửa doanh nghiệp hoặc bị truy cứu trách
nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật”.
Trong tình huống này công ty X sẽ bị phạt
tiền theo điểm a khoản 2 Điều 8 Nghị định 47/2010/NĐ-CP ngày
06/05/2010 của Thủ tướng Chính phủ quy định xử phạt hành chính về hành vi vi
phạm pháp luật lao động có hiệu lực thi hành kể từ ngày 25/06/2010 như sau:
“2. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: không ký kết hợp đồng
lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng
lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng
loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo một
trong các mức sau đây:
a) Từ 200.000 đồng đến 1.000.000
đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động;
... ...”.
Tình
tiết bổ sung:
Giả sử hợp đồng lao động giữa công ty và Trần Kiên được thực hiên một cách bình
thường cho đến khi hết hạn. Công ty làm thủ tục chấm dứt lao động theo khoản 1
Điều 36 Bộ luật Lao động. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp đồng của công ty
đối với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để
được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại.
c/ Nếu bạn là Trần
Kiên, bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Quyền lợi của Trần Kiên sẽ được
giải quyết như thế nào?
Ø Cơ sở cho yêu cầu của Trần Kiên: Việc công ty TNHH X giao kết loại
hợp đồng trong trường hợp của Trần Kiên là không đúng quy định cho dù có bị
Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội phát hiện hay không. Chính vì vậy,
Trần Kiên có cơ sở cho yêu cầu của mình:
-
Căn
cứ vào tính chất công việc của Trần Kiên, anh đã được làm nhân viên phòng Hành
chính – Nhân sự của công ty TNHH X. Đây là một công việc có tính chất thường
xuyên, nên theo khoản 3 Điều 27 Bộ luật
lao động sửa đổi, bổ sung:
“3- Không được giao kết hợp đồng lao động
theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm
những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ
việc có tính chất tạm thời khác".
Vì vậy, theo luật Lao động thì Trần
Kiên phải được ký hợp đồng lao động xác định- thời hạn theo điểm b khoản 1 điều 27 Luật lao động sửa
đổi, bổ sung:
“b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời
hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”;
-
Căn cứ vào
Ø Giải quyết quyền lợi của Trần Kiên: Khi Trần
Kiên làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp và yêu cầu công ty bồi thường thiệt
hại, lúc này sẽ có 2 trường hợp xảy ra.
- Trường hợp 1: Công ty đồng ý ký lại với Trần Kiên hợp
đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng theo đúng quy định của pháp luật. Khi hợp đồng này hết hạn thì lúc này công ty hoặc Trần Kiên
có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần có sự đồng ý của bên còn lại (đương
nhiên chấm dứt); hoặc hai bên thỏa thuận tiếp tục ký kết hợp đồng
lao động mới. Trường hợp chấm dứt lúc này sẽ theo khoản 1 điều 36 Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung:
“Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường
hợp sau đây:
1.
Hết hạn hợp đồng;…”
- Trường hợp 2: Công ty không đồng ý ký lại với Trần
Kiên hợp đồng lao động xác định thời hạn 12 tháng theo đúng quy định, thì ngay lúc này Trần Kiên có quyền tiến hành các thủ tục
cần thiết để yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định về loại hợp đồng. Tuy
nhiên nếu yêu cầu của Trần Kiên được Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa
giải viên lao động, Tòa án nhân dân chấp nhận và buộc công ty TNHH X thực hiện
đúng loại hợp đồng lao động là hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng thì Trần
Kiên chỉ làm thêm được 6 tháng nữa thì hợp đồng lao động này sẽ đến hạn. Bởi theo
khoản 2 điều 29 Bộ luật lao động
sửa đổi, bổ sung:
“2. Trong trường hợp một phần hoặc
toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp
hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội
quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của
người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ
sung”.
Hợp đồng lao động của Trần Kiên có thời
hạn là 6 tháng thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao động về hợp đồng lao
động xác định thời hạn nên phần thời hạn của hợp đồng phải được sủa đổi, bổ
sung theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 27 Luật lao động sửa đổi, bổ sung:
“b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn
Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng;”
Và khi hợp đồng lao động này hết hạn thì
công ty có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần có sự đồng ý của Trần Kiên.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét